Por Tomás Ferrari, CEO da GeekHunter
Segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), o setor de Tecnologia da Informação emprega 845 mil pessoas atualmente e a expectativa é gerar mais 350 mil oportunidades no setor até 2024. Além disso, o mercado conta ainda com poucos profissionais capacitados, fazendo com que 25 mil vagas fiquem em aberto nesse setor até o final deste ano.
Com a desaceleração da economia, atrair e reter bons profissionais dessa área tem sido um desafio para as organizações. Prova disso é que o Brasil possui um dos piores índices de mão de obra qualificada do mundo, com taxa de escassez de talentos de 63%, frente a média internacional de 36%, segundo um levantamento da recrutadora ManpowerGroup.
E acreditem, o universo dos desenvolvedores da geração atual mostra o quão peculiar os profissionais desse mercado são. Altos salários não são o principal atrativo para eles, possuindo expectativas bem diferentes de profissionais de outras áreas, inclusive. Eles, definitivamente chegaram ao mercado para desafiar empregadores.
Os profissionais desse setor têm necessidade de pertencimento e de se enxergarem nos valores defendidos pela companhia. Querem fazer parte de algo maior, não apenas bater ponto e receber o salário. Almejam trabalhar por um propósito claro. Seis a cada 10 entrevistados em um estudo realizado pela Deloitte elegeram esse ponto como fundamental na hora de escolher se querem trabalhar para determinada organização. Eles querem ser encarados como parceiros, não como meros empregados, que podem ser facilmente substituídos por outros que mecanicamente cumprirem metas.
Então, como as empresas podem atrair e, principalmente reter esses profissionais? A primeira sugestão é ter foco nas pessoas e no propósito. Enfatizar o que a companhia faz para apoiar o desenvolvimento dos funcionários pode ser um grande atrativo para essa nova geração. Também é importante conduzir o colaborador para a evolução dentro de sua função.
É preciso deixar claro que é uma mão de via dupla: você vai ajudá-lo a desenvolver competências e habilidades e ele, se sentindo participante ativo de um propósito maior, vai retribuir com essa carga de novos conhecimentos e com a disposição de fazer mais e melhor, sempre. Esse novo público quer ter a perspectiva de aprendizagem no novo ambiente de trabalho. Eles buscam ser guiados por líderes que os inspirem, que pensem de forma estratégica.
Outro ponto é que não adianta apenas um currículo invejável de alguém que se mostra desinteressado ou inacessível. Você atrai bons profissionais e os retêm, se acima deles estiver quem exerça liderança com os mesmos valores que você “vende” aos candidatos. Invista tempo para identificar talentos in loco, frequentando os locais que os desenvolvedores circulam. Assim será possível entender melhor suas aspirações, fazer networking e garantir boas indicações para as suas vagas.
O perfil comportamental do candidato é bastante importante na escolha, também. Para isso há tecnologias desenvolvidas especialmente para traçar o perfil dos interessados a uma função, além de plataformas focadas em otimizar tempo de recrutamento e seleção, identificando os melhores perfis para as empregadoras.
Em suma, identificar e garimpar os melhores talentos é uma questão de sobrevivência para as empresas e o principal obstáculo apontado pela maioria dos CEOs de startups. A notícia animadora é que existem atalhos e muitas formas de se destacar frente a concorrência, garantindo qualificação.