De acordo com Alisson Souza, CEO da abler, o processo seletivo para as duas categorias requer atenção e planejamento adequados para ser concluído com sucesso
A hierarquia de cargos estratégicos e operacionais desempenha um papel crucial no funcionamento eficiente das organizações. Enquanto os cargos estratégicos moldam a visão de longo prazo e são responsáveis pelas decisões mais importantes, os operacionais cuidam da execução prática e rotineira que sustenta o dia a dia dos negócios.
De acordo com Alisson Souza, CEO e fundador da abler, startup que tem o propósito de conectar empresas e pessoas candidatas, colaboradores que ocupam cargos estratégicos são responsáveis por estabelecer metas e missões para o trabalho dentro de uma organização. “Esses profissionais, que geralmente são CEOs, diretores e gerentes, tomam decisões que moldam a direção da empresa, garantindo o alcance dos objetivos a longo prazo”, revela.
Os cargos operacionais, por sua vez, referem-se àqueles responsáveis pela execução de tarefas necessárias ao funcionamento diário do negócio. “Profissionais em cargos operacionais desempenham funções específicas relacionadas à produção, atendimento ao cliente, logística, manutenção, controle de qualidade e outras atividades”, pontua.
Por essa razão, o modelo do processo de recrutamento e seleção pode mudar de acordo com a estratégia que os recrutadores têm para determinado tipo de vaga ou cargo.
Recrutamento operacional
O processo seletivo para vagas operacionais conta com estratégias mais tradicionais, como o recrutamento externo, por exemplo. “Esse modelo segue normalmente as etapas de planejamento, atração, triagem, entrevistas, testes, seleção e contratação. Isso porque, muitas vezes, vagas desse nível não precisam de uma experiência profissional longa ou de conhecimentos técnicos muito específicos”, relata o especialista.
Recrutamento estratégico
Na opinião do CEO da abler, o recrutamento estratégico deve ser, assim como a vaga, pensado de maneira estratégica. “Por isso, esse processo é mais personalizado, visando uma busca mais precisa para encontrar maior aderência entre as necessidades específicas da empresa e as habilidades da pessoa candidata”, declara.
O planejamento é o primeiro passo para um processo de recrutamento bem executado. “Sem isso, a seleção não será baseada em critérios sólidos e pode gerar contratações equivocadas. É preciso ter alguns pontos bem definidos antes de começar a busca pelos profissionais, como o desenho do perfil ideal, abrangendo desde critérios técnicos até soft skills. É fundamental, também, mapear o que pode ou não ser oferecido às pessoas candidatas, como salário e benefícios”, ressalta.
Ainda é possível abrir um processo seletivo e esperar que as pessoas candidatas se inscrevam na oportunidade, mas as técnicas de hunting são mais eficientes para preencher vagas estratégicas. “Por se tratar de um cargo que precisa de profissionais com um perfil e competências específicas, esperar que o candidato ideal apareça pode custar tempo e tornar o processo infrutífero”, alerta.
Por essa razão, o CEO da abler acredita que um bom planejamento e um perfil de pessoa candidata bem definido tornam o recrutamento ativo a alternativa mais eficiente. “Desse modo, o recrutador tem as informações necessárias para encontrar os talentos e buscá-los ativamente de forma mais ágil e qualificada”, pontua.
O papel dos recrutadores após a identificação do profissional ideal
Segundo Alisson, a entrevista é parte fundamental no processo de contratação. “É nesta etapa que, tanto a pessoa candidata quanto o recrutador podem apresentar suas dúvidas e esclarecer pontos importantes a respeito da vaga e da proposta, seja em relação às funções, obrigações ou regras da organização”, revela.
As tendências comportamentais e o fit cultural devem ser cuidadosamente analisados para vagas estratégicas. “Em cargos de gestão, por exemplo, a liderança deve sempre ser uma referência dos valores da organização. Portanto, é preciso observar o perfil de cada pessoa candidata e entender se o profissional se encaixa na filosofia da empresa”, relata.
Com a escolha do profissional, é hora de enviar oficialmente a proposta de emprego. “Seja pessoalmente ou por e-mail, é importante ter uma estrutura de proposta pronta para que o recrutador saiba o que pode ser negociado, ou não, com a pessoa candidata”, declara.
Por fim, chegam as etapas de contratação e onboarding da pessoa candidata. “Exames admissionais, entregas de documentos e assinatura de contratos são os primeiros passos em uma jornada que estará prestes a começar. Em seguida, é feito o onboarding e integração ao ambiente de trabalho e suas atividades, bem como apresentação aos times. O recrutamento e seleção, tanto para cargos estratégicos, quanto para cargos operacionais, requer atenção e planejamento adequados para ser concluído com sucesso”, finaliza.