Segundo dados do IBGE, divulgados em maio, 8,8 milhões de pessoas estão em home office no Brasil. A prática trouxe benefícios – como a ausência de deslocamento entre a casa e o trabalho e a maior interação com a família – mas também exigiu mudanças comportamentais e de gestão.
Especialmente para os líderes dos times, a maior dificuldade do período, de acordo com a 12ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) – que contempla o sentimento de profissionais empregados, desempregados e responsáveis pelo recrutamento dentro das empresas em relação à situação atual do mercado de trabalho e da economia – é a motivação das equipes, eleita por 61% dos 387 profissionais ouvidos pela pesquisa, sendo que 53% deles exercem papel de gestão nas empresas.
A capacidade em manter as equipes motivadas, para os ouvidos no ICRH, supera inclusive a falta de proximidade física (29%), o controle (24%), a qualidade das entregas (26%) e o cumprimento da carga horária correta (19%).
“A pandemia do novo coronavírus levou a maioria das pessoas – senão todas – a se reverem profissionalmente. Em um cenário trazido pelo ICRH, em que 41% dos profissionais qualificados e empregados (com 25 anos ou mais e formação superior) estão motivados a buscar novas oportunidades no mercado de trabalho, com receio de perderem os atuais empregos, a capacidade de motivação dos gestores se torna ainda mais urgente”, Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half.
Para tornar a gestão remota menos desafiadora durante o período da pandemia, Mantovani elenca quatro recomendações aos gestores:
O colaborador precisa continuar se sentindo parte do time
A distância física é uma recomendação da Organização Mundial de Saúde (OMS) para conter o contágio pela Covid-19. Nessa situação, o gestor deve ter cuidado para que não se crie um abismo entre ele e a equipe. Mantenha-se próximo, agende videochamadas pontuais para entender como os colaboradores estão e se têm sentido falta de algum apoio. Não se trata de micro gerenciamento, mas de fazer com que o profissional se sinta apoiado, importante e parte da empresa. Se faz parte da cultura da sua organização presentear ou gratificar os colaboradores por datas ou motivos especiais, tente manter essa dinâmica, na medida do possível, mesmo à distância.
Estabeleça metas e prazos
Sabe aquele ditado que diz que “o combinado não sai caro”? Ele é real e ajuda a alinhar expectativas de todos os envolvidos. Evitando o micro gerenciamento, cada líder deve encontrar seu mecanismo de gestão, expondo para todos a situação dos negócios dentro da crise, detalhando a importância do comprometimento de cada membro do time, reforçando como cada um pode contribuir para a melhora do cenário e propondo metas e prazos. Nesse processo, a recomendação é estruturar um discurso realista, mas sem tom de ameaça.
Pessoas felizes entregam resultados melhores
O ideal é encerrar o período de quarentena com saúde física e emocional. Então, é importante que o gestor dedique parte do seu tempo para entender quais têm sido as dificuldades e necessidades individuais dos colaboradores. É possível e necessário oferecer férias para alguns ou um horário de expediente diferenciado para outros, por exemplo? Quando o colaborador se sente valorizado tende a trabalhar mais feliz e retribuir com mais engajamento.
Prefira contatos por vídeo
Por mais que a tecnologia evolua, arrisco dizer que nada vai substituir as vantagens das conversas olho no olho. É por meio delas que conseguimos fazer uma melhor leitura das reações do outro durante um bate-papo. Os gestos, o tom de voz e a postura dizem muito sobre nós.
Metodologia do ICRH – Lançado em agosto de 2017, o Índice de Confiança Robert Half (ICRH) é um indicador de difusão que varia de 0 a 100. Os indicadores de difusão são de base móvel (50 pontos), construídos de forma que os valores acima de 50 pontos indicam agentes do mercado de trabalho de profissionais qualificados confiantes. A 12ª edição do ICRH é resultado de uma sondagem conduzida pela Robert Half entre os dias 12 a 26 de maio de 2020, com base na percepção de 1161 profissionais, igualmente divididos em três categorias: recrutadores (profissionais responsáveis por recrutamento nas empresas ou que têm participação no preenchimento das vagas); e profissionais qualificados empregados e desempregados (com 25 anos de idade ou mais e formação superior). Todos distribuídos regional e proporcionalmente pelo Brasil, de acordo com os dados do mercado de trabalho coletados na PNAD. Para os cálculos da taxa de desemprego dos profissionais qualificados, foram utilizados os microdados da PNAD trimestral, fornecidas pelo IBGE em seu portal, executando recortes na amostra para condizer com o perfil de profissionais qualificados. Para os profissionais contratados para projetos não foram observados os critérios estatísticos adequados, portanto seu resultado deve ser interpretado com cautela.