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Estudo IBM: 40% dos líderes de Recursos Humanos não estão preparados para serem os parceiros estratégicos de suas organizações

Um novo estudo do IBM Institute for Business Value (IBV), “Acelerando a Jornada para o HR 3.0”, revela que menos de 40% dos CHROs entrevistados possuem as habilidades necessárias para ajudar a empresa em sua estratégia de negócios. O estudo foi conduzido em parceria com o analista independente global Josh Bersin, da Josh Bersin Academy, com mais de 1.500 executivos de RH globais entrevistados em 20 países, incluindo o Brasil, de 15 setores.

Esse dado reforça uma outra pesquisa da IBM feita em 2018 que estima que 120 milhões de profissionais nas 12 maiores economias do mundo podem precisar passar por reskilling nos próximos três anos, devido à IA e automação. Esse desafio foi intensificado pela COVID-19, pois, conforme a transformação digital é acelerada, habilidades inadequadas revelam-se como um dos maiores obstáculos ao progresso.

Em paralelo, segundo um estudo feito com consumidores, as expectativas dos funcionários pesquisados em relação aos seus empregadores mudaram significativamente durante a pandemia. 74% dos líderes C- Level acreditam que suas organizações os ajudaram a aprender as habilidades necessárias para se adaptar e trabalhar de uma nova maneira, em comparação com apenas 38% dos funcionários pesquisados. Já 80% dos executivos que participaram da pesquisa dizem que sua empresa está apoiando a saúde física e emocional de seus funcionários, mas apenas 46% dos funcionários pesquisados concordam com esta avaliação.

“É fundamental que o RH se reinvente para acompanhar as novas necessidades de suas organizações e promover uma nova era de recursos humanos, na qual a experiência do funcionário seja central para a tomada de decisões. A visão de HR 3.0 exige que as organizações construam engajamento com funcionários remotos, passem a trabalhar de forma ágil e, ao fazer isso, impulsionem a produtividade com equipes versus indivíduos, promovam confiança em tempos incertos e cultivem forças de trabalho resilientes”, comenta Kelly Ribeiro, líder de Talent and Transformation para IBM Services na América Latina.

Outros destaques do estudo incluem:

• Quase seis em cada dez empresas de alto desempenho pesquisadas relataram usar inteligência artificial e análises de dados para tomar melhores decisões sobre seus talentos, como programas de treinamento e decisões de remuneração. 41% estão aproveitando a IA para identificar as habilidades que precisarão no futuro, em comparação a 8% nas outras empresas.

• 65% das empresas de alta rentabilidade pesquisadas recorrem à inteligência artificial para identificar habilidades comportamentais, como mentalidade de crescimento e criatividade para construir equipes diversificadas e adaptáveis, em comparação a 16% de seus pares.

• Mais de dois terços de todos os entrevistados disseram que as práticas ágeis são essenciais para o futuro do RH. No entanto, menos da metade das unidades de RH nas organizações participantes tem capacidades de design thinking e práticas ágeis.

• 71% das empresas de alto desempenho pesquisadas relataram que estão implementando amplamente uma arquitetura de tecnologia de RH consistente, em comparação com apenas 11% das demais.

“Para atingir o alinhamento de negócios de longo prazo entre líderes e funcionários, este momento exige que o RH opere como um consultor estratégico, uma nova função para muitas organizações de RH”, disse Josh Bersin, analista global independente e reitor da Josh Bersin Academy. “Muitos departamentos de RH estão buscando tecnologia, como nuvem e análise de dados, para oferecer suporte a uma abordagem mais consistente e de autoatendimento às responsabilidades tradicionais de RH. Oferecer capacitação aos funcionários por meio de suporte abrangente pode gerar mudanças estratégicas mais amplas para os negócios em geral.”

Os resultados do relatório sugerem três recomendações chave para promover uma mudança duradoura

De acordo com o relatório, os executivos de RH pesquisados em empresas de alto desempenho tinham oito vezes mais probabilidade do que seus pares pesquisados de impulsionar a transformação em suas organizações. Entre essas empresas, as seguintes ações são prioritárias:

• Acelerar o ritmo de aprendizado e feedback contínuos.
• Cultivar uma liderança empática para apoiar o bem-estar holístico dos funcionários.
• Reinventar sua função de RH e arquitetura de tecnologia para tomar decisões com base em dados em tempo real.

O Burger King Brasil é um exemplo de empresa que respondeu rapidamente às expectativas e necessidades dos novos funcionários que se apresentam neste momento. O Burger King Brasil trabalhou com a IBM para criar um novo assistente virtual baseado no IBM Watson Assistant, que ajudou durante a pandemia a fornecer suporte de autoatendimento à sua força de trabalho, bem como comunicações e conexões mais transparentes entre si e com a liderança da companhia. A solução dá suporte a seus 16 mil funcionários e, em média, respondeu a 1.100 perguntas por dia somente em abril.

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A evolução do RH em meio a pandemia e a transformação digital

Por Ana Paula Prado, Country Manager do InfoJobs


A transformação digital é uma realidade dentro das organizações. Para as empresas, além das questões financeiras, a pandemia trouxe um novo desafio, principalmente, para os negócios mais tradicionais que exigem presença física: a revolução digital.

Empresas que ainda não estavam 100% adequadas às transformações digitais tiveram que fazer essas mudanças repentinamente. Atualmente, diversos processadores e recursos promovem a transformação digital nas empresas, desde os softwares mais simples de armazenamento e processamento de dados, a ferramentas que digitalizam processos, mensuram resultados de forma automática, detectam erros e evitam desperdício de tempo durante a execução de atividades.

Cada vez mais, as soluções digitais são consideradas recursos estratégicos para alcançar as metas e tornar o dia a dia mais eficiente e prático. Com essas tecnologias auxiliando o trabalho dos colaboradores é possível oferecer um serviço de maior qualidade, atendendo as demandas do mercado, além de aumentar a produtividade, por facilitar a rotina e diminuir os custos com um trabalho mais eficaz.

Na área de RH especificamente, os recrutamentos digitais promovem economia de tempo e custos, permitem que a área possa focar em outras atividades, pensar em contratações estratégicas para desenvolver equipes de alto desempenho, além de traçar planejamentos para marca empregadora. A implantação de tecnologia em RH proporciona economia de recursos, fluxos mais rápidos, foco na gestão de pessoas, aumento na produtividade e contratação melhor e mais rápida.

Com as ferramentas digitais é possível encontrar candidatos mais aderentes às vagas. No processo manual, os currículos são triados e analisados um a um, entretanto, com os avanços tecnológicos é possível coletar e selecionar os candidatos por meio de filtros específicos para cada vaga.

Os testes e avaliações digitais decantam também o perfil de cada profissional, e as suas competências técnicas que podem suprir as necessidades de cada equipe, compondo setores mais qualificados. Ao identificar o perfil comportamental de cada candidato é possível fazer contratações mais alinhadas às demandas internas.

Nesse cenário de mudanças dentro das corporações cabe também ao setor de recursos humanos ser um ponto de apoio aos colaboradores, entender os seus anseios e dificuldades, além de trabalhar intensamente na comunicação e capacitação de gestores e funcionários para implementar as novas ferramentas e modelos de trabalho.

Essas adequações de emergência, quando executadas de forma consciente e eficiente, são vantajosas para todos, com consequências a longo prazo. Pensar no cenário após a crise irá ajudar a sua empresa a entender que essas transformações são permanentes, e outras mudanças também podem acontecer.

É interessante destacar que as novas adaptações da companhia estão sendo acompanhadas por todos os stakeholders, profissionais, fornecedores, acionistas, candidatos e clientes, o que causa impacto direto na reputação da sua marca empregadora.

Os processos da sua empresa levarão todos os aprendizados para o pós-crise! Será o momento de avaliar as mudanças que devem permanecer no seu planejamento, e as relações que estabelece com colaboradores, candidatos, clientes e fornecedores. A pandemia é temporária, a transformação digital não!
Sobre a porta-voz:

Ana Paula Prado, Country Manager do InfoJobs

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Fusão no mercado digital de RH: Enlizt, plataforma de recrutamento e seleção, adquire SinSalarial e Sinergia

O Enlizt, provedor de tecnologia e plataforma de recrutamento e seleção, adquiriu as empresas SinSalarial – especializada em pesquisas de cargos e salários – e a Sinergia Gestão de Pessoas – que realiza gestão estratégica de RH – incorporando, assim, inteligência de dados e serviço ao seu portfólio. Fundado em 2018, em Florianópolis, o Enlizt tem 240 mil profissionais ativos no seu Aplicativo Mobile de empregos e 200 empresas utilizando em seu processo de seleção como um ATS (Application Tracking System). Em média, são realizadas 1 mil entrevistas remotas semanalmente, resultando em 30 contratações diárias. O valor da negociação não foi divulgado pelas partes envolvidas. 

“Com estas duas aquisições, o Enlizt dá mais um passo na resolução dos problemas enfrentados pelas empresas no que diz respeito à contratação de pessoal. Essas aquisições fortalecem ainda mais a plataforma como uma solução diferenciada e inovadora, ao adquirir expertise na área de RH e possibilitar às empresas acesso aos valores de mercado dos mais variados cargos e práticas de benefícios, atualizadas periodicamente”, explica Rodrigo Zerlotti, fundador, investidor e adviser do Enlizt.  

Recentemente, o portal de recrutamento e seleção também lançou sua oferta no mercado americano, com foco nas empresas em fase de crescimento, que muitas vezes não têm uma equipe dedicada ao processo de contratação. A proposta é simplificada e focada na agilidade que a plataforma traz, podendo ser contratada de forma autônoma e 100% online, já contando com tutoriais de implementação e melhores práticas. 

Sobre as aquisições

A SinSalarial é uma das principais fornecedoras de dados de cargos e salários do país, especializada em pesquisas em nível estadual e nacional. Ela se junta ao Enlizt com o objetivo de enriquecer os processos e decisões do RH para proporcionar uma performance estratégica com base em dados. “As pesquisas salariais são parte importante dos projetos de RH, pois são um diagnóstico atual da empresa e de como ela está em relação ao mercado. Essa análise é importantíssima nos processos de recrutamento e seleção em um momento em que  empresas competem por candidatos das mais diversas localidades, com diferentes faixas salariais, para cargos semelhantes”, diz Carolina Farah, fundadora e CEO da SinSalarial e Sinergia. 

A SinSalarial tem mais de 1.000 empresas cadastradas em sua base de dados e que participaram de pesquisas salariais. São mais de 900 cargos pesquisados e mais de 180 mil informações salariais compiladas durante os seus seis anos de atuação.

A Sinergia Gestão de Pessoas é especializada em serviços e consultoria na área de recrutamento e seleção e de remuneração estratégica, ajudando as empresas com soluções para otimização de processos no RH. Possui um time de excelência e poderá auxiliar clientes do Enlizt a terem um contato mais próximo e direto com especialistas. Fundada em 2008, ela já abriu mais de 5 mil processos seletivos e atendeu mais de 1 mil clientes. “Agora no Enlizt, passaremos a oferecer para os clientes o serviço de consultoria e operação do seu processo de recrutamento e seleção, além de outros serviços como marketing de vagas, aplicação de testes comportamentais e entrevistas com os candidatos, fazendo com que os clientes tenham flexibilidade e personalização nos seus processos seletivos, de acordo com suas demandas”, finaliza a CEO das duas empresas adquiridas. 

Com estas duas aquisições, complementa Zerlotti, o Enlizt conseguirá auxiliar as empresas a fechar o gap de procurar, identificar, qualificar e processar candidatos alinhados com suas vagas em todas as áreas: “Nossos clientes precisam tornar o processo de recrutamento e seleção rápido, eficaz e com melhor custo benefício. Apenas uma plataforma completa e focada neste processo consegue entregar isso”.

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O trabalho remoto veio para ficar?

O mercado de trabalho foi um dos grandes afetados desde o início de março, quando foram confirmados os primeiros casos de coronavírus no Brasil. Escritórios lotados, empresas com diversas salas e coworkings precisaram fechar, pela saúde de todos os funcionários. Mas, a dúvida que cerca, a maioria dos trabalhadores é: será que eu volto a trabalhar presencialmente?

Segundo uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) destinada a apurar os impactos da pandemia (PNAD COVID-19), 8,6 milhões de pessoas estão trabalhando no modelo remoto, de suas casas. “O home office deve se estender enquanto perdurar o risco de contaminação pelo novo coronavírus e até se tornar permanente em alguns setores”, sugere Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos.

E, parece que esse cenário não vai mudar tão cedo. De acordo com Infobase e Institute For Technology, Entrepreneurship and Culture, vai haver o crescimento de 30% no modelo home office no Brasil após a quarentena. Para o CEO da Heach Recursos Humanos, é uma tendência que veio para ficar. “Todos, empresários, funcionários e profissionais liberais precisam se acostumar a trabalhar remotamente. Muitas empresas perceberam a redução de custos e até, melhora na produtividade, então, não pensam em voltar a ter um local físico”, afirma Elcio Paulo Teixeira.

Existem benefícios do trabalho remoto, como, por exemplo, não ter de enfrentar trânsito, economizar com lanches e almoçar com a família. Mas, não se pode esquecer que nenhum cenário é perfeito, então falta de estruturas, internet lenta, barulho são os pontos negativos.

“Os colaboradores, mais do que nunca, anseiam por flexibilidade. Isso acontece por várias razões: entre elas, mais qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, menos tempo no trânsito, mais economia de recursos e isso sem falar nas pessoas do grupo de risco”, explica Teixeira. “Vai ser necessária uma mudança nos benefícios oferecidos pelas empresas. Ao invés de vale-transporte, pode ser ofertado melhor internet, equipamento de qualidade, entre outros que ajudam o trabalho remoto a ser mais produtivo”, complementa.

Processo Seletivo

Muito se fala do trabalho, mas e as entrevistas? Segundo o IBGE, o desemprego no Brasil aumentou 27,6% em quatro meses de pandemia. Em maio, a população desocupada era de 10,1 milhões, número que passou para 12,9 milhões em agosto.

Apesar de os números não serem positivos, muitas empresas estão em busca de novos funcionários. A Heach Recursos Humanos, empresa de recrutamento e seleção, faz, em média, 300 entrevistas por semana e, sim, todas remotas.

Mas, elas não acontecem de qualquer jeito. Para a Heach Recursos Humanos, a experiência do candidato é fundamental. Segundo Elcio Paulo Teixeira, CEO da empresa, o candidato precisa se sentir acolhido, confortável, amparado. Nos primeiros 10 minutos do processo seletivo, a empresa faz algumas perguntas mais descontraídas para romper a barreira de desconforto das pessoas, deixando-a mais próxima e felizes ao falarem sobre o que elas gostam.

Elcio acredita que quando o candidato está confortável, independente do nível hierárquico, ele consegue mostrar melhor as competências técnicas e comportamentais dele. “Nosso principal objetivo é que o candidato se sinta amparado e saia da entrevista entendendo que ele também pode escolher se aquela empresa é a que ele quer trabalhar ou não”, explica.

Além disso, a Heach Recursos Humanos entende que, por melhor que seja o currículo, é necessário humanidade por parte dos dois lados. “Entendemos a ansiedade do candidato e sempre prezamos por passar todas as informações. Contamos com uma equipe especializada e, com a ajuda da inteligência artificial, conseguimos sanar todas as dúvidas, independente do estágio que esteja o processo de seleção”, finaliza o CEO.

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Estratégias para aumentar a performance de um time

Por Mônica Hauck

A crise econômica provocada pela Covid-19 acelerou a digitalização das empresas, principalmente em alguns setores como o RH, que precisou rapidamente adotar o recrutamento e seleção totalmente online e buscar novas ferramentas para avaliar a performance dos profissionais.

As principais mudanças para um RH que adota tecnologia na gestão de processos são o aumento de produtividade, redução de custos e um novo mundo de informações ricas sobre pessoas, o que chamamos de people analytics.

Dentre os indicadores que o RH terá com o people analytics, é importante avaliar sempre as hard e soft skills de cada profissional. Com essas informações, o RH e os líderes podem ajudar o profissional no desenvolvimento de competências que ele precisa para aumentar a performance.

A Pesquisa de Clima Organizacional realizada por nossos pesquisadores internos com mais de duas mil empresas, mostrou que houve um aumento de 19% na utilização de mapeamentos comportamentais entre líderes e equipe, mesmo que de maneira remota desde o início da pandemia.

Há novos desafios aos gestores, principalmente em conseguir gerir equipes remotamente, em um momento de pandemia. Fazer análise comportamental mostra como está a adaptabilidade dessas pessoas, nível de estresse e outros fatores importantes para apoiar cada colaborador nesse período.

Sabemos que a pressão por resultados e alcance das metas aumentou nos últimos tempos. Diante desse cenário, o líder precisa ter um papel mais ativo com os seus funcionários para entregar as tarefas de forma mais clara e estruturada. Além disso, é fundamental que ele esteja disponível para eventuais dúvidas e questionamentos. Nesse caso, a análise comportamental pode ser usada de maneira estratégica para orientar os talentos e adotar uma linguagem clara, a fim de evitar o descontentamento devido ao excesso de pressão.

Para coletar esses dados, as empresas podem utilizar tecnologias dentro do RH para atuar diretamente com os gestores operacionais. Mas, para que as empresas consigam melhorar os resultados e ganhar eficiência, é necessário adotar uma mentalidade digital e isso implica em mudar a cultura e os valores das corporações.

Mônica Hauck, Fundadora da Solides

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ABRH-PR busca modernização com tecnologia da Microsoft e apoio da Xtrategus

Hamilton Barretto, da Xtrategus, e Ariel Ferreira da Silva, da ABRH-PR

Com mais de 50 anos de atuação no Paraná, a Associação Brasileira de Recursos Humanos acompanha o avanço da tecnologia no setor de RH e passa a contar com os recursos da suÍte de colaboração do Office 365 da Microsoft para permitir que a entidade e associados possam se modernizar.

Ariel Ferreira da Silva, Diretor de Tecnologia da Informação da ABRH-PR, reforça a importância do apoio da Microsoft que vê, na entidade e seus associados, um importante papel no desenvolvimento de organizações e profissionais para maximizar desempenho com uso de recursos tecnológicos. “Vamos poder oferecer soluções e infraestrutura para que o Paraná desponte no setor de RH”, explica Ariel. 

A Xtrategus, empresa parceira da Microsoft, especializada em Gestão da Excelência, Cloud Computing e Serviços de Infraestrutura,  patrocina a ABRH-PR e garante implantação das soluções e suporte para que os serviços da parceria rodem com o máximo de eficiência. Hamilton Barretto, CEO da companhia, ressalta que “essa mudança no setor, permeado pela tecnologia, tem mudado a dinâmica das contratações nas empresas, entrando pela área de business. Por isso, é importante empoderar cada organização, cada colaborador”.

Os parceiros também destacam o fato de 70% do tempo do RH, nas empresas, ser informacional e que, futuramente,  o uso de chatbots(robôs de atendimento) vai ser oferecido para ser incorporado nas soluções com a marca da ABRH-PR.    

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TOTVS apresenta solução de inteligência artificial para RH

A TOTVS, líder brasileira no desenvolvimento de software de gestão, apresenta mais uma solução da Carol, plataforma de dados e inteligência artificial da companhia, dessa vez para atender necessidades da área de RH. A plataforma Carol Clock-In permite que funcionários façam registro de ponto por meio de reconhecimento facial.

Criada no TOTVS Labs, unidade de pesquisa e inovação da empresa que possui presença nos Estados Unidos e no Brasil, a solução Carol Clock-In permite que o ponto eletrônico seja registrado, a partir de um app no smartphone, por meio de uma tecnologia de escaneamento digital da face dos colaboradores e processamentos de deep learning, que identificam o funcionário em frações de segundos, e tudo isto sem que o dispositivo esteja conectado a internet.

“A solução foi desenvolvida a partir de uma necessidade que, aparentemente, é algo bastante simples: fazer com que funcionários registrem o ponto eletrônico em áreas remotas, isso é muito comum com profissionais de vendas ou que trabalham no campo, por exemplo”, afirma Vincent Goetten, diretor do TOTVS Labs.

A ferramenta usa geolocalização e o registro pode ser feito de forma online ou offline, o que é ideal para os locais remotos, onde a conexão de internet é escassa. Desta forma, a marcação do ponto é sincronizada automaticamente assim que o dispositivo se conecte à internet.

“A inteligência artificial e machine learning da Carol permitem que o app funcione cada vez melhor, já que, a cada reconhecimento feito, mais dados do rosto de cada colaborador são coletados, tornando o app mais rápido e eficaz”, completa Goetten.

A Carol Clock-In possui ainda um sistema antifraudes, que consegue impedir que o ponto seja registrado a partir de uma foto, por exemplo. A solução funciona totalmente em nuvem, não armazenando nada no smartphone ou tablet que fizer o registro. O comprovante de ponto gerado é enviado por SMS ou e-mail, em um arquivo com certificado digital, protegido contra modificações.

Para garantir que os registros de ponto não sofram qualquer alteração manual, protegendo as horas de trabalho, a Carol Clock-in faz o registro das informações de batida de ponto no blockchain. “Os clientes podem optar por ativar esta funcionalidade adicional que garante a imutabilidade dos dados e facilita a rastreabilidade independente de sistema. O protocolo escolhido para isso foi o da Blockchain, por ser o mais seguro e de público acesso”, afirma Goetten.

Além da versão que permite que o próprio colaborador tire uma “selfie” e registre o início e término de suas atividades, existe a opção de quiosque do Clock-In, um dispositivo fixo na própria empresa para marcação de ponto por reconhecimento facial. Esse registro pode também ser realizado por um QR Code, que serve como um crachá de cada colaborador.

Para mais informações, acesse: https://www.carol.com/pt/

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79% dos profissionais aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego

Se reinventar tem sido a escolha de muitos profissionais no mercado de trabalho, é o que aponta um levantamento realizado pela Catho. Segundo a Pesquisa dos Profissionais, 79% aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego.

A pesquisa ainda aponta outras condições que os profissionais aceitariam apenas para conseguir um emprego: 86% trocariam de carreira e área de atuação, enquanto 73% aceitariam um salário inferior à sua última remuneração.

Se por uma lado encontrar o tão sonhado emprego parece a solução de muitos problemas, por outro, a depender do caso, aceitar as mudanças de área e até mesmo de salário podem resultar em outras questões dentro do trabalho, tais como desmotivação e frustração.

Para Bianca Machado, gerente sênior de Catho, ao longo do processo de encontrar um emprego, o profissional passa por alterações comportamentais. Para cada etapa o profissional reage de forma diferente, sendo guiado por emoções. A busca, a entrevista, o recebimento de proposta e após a contratação, o período de experiência. Durante esse momento ele não avalia criteriosamente as escolhas, pois está motivado a simplesmente estar empregado.

“Após esse período, ele começa a pensar sobre as antigas e atuais e expectativas e, logo, isso acaba pesando bastante na decisão, pois o profissional tem convicção que poderia estar melhor empregado. Nesse momento sentimentos como desmotivação e frustração começam a causar um impacto maior na carreira”, afirma Machado, que listou, ainda, quatro pontos que precisam ser bem avaliados antes do profissional aceitar um trabalho abaixo da expectativa.

Propósito

Você trabalharia em uma empresa do time de futebol adversário ao seu? Parece simples, mas na prática, abrir mão dos próprios valores e propósitos refletem diretamente na carreira profissional.

Localização do trabalho x moradia

Ter que se deslocar muitas horas preso ao trânsito, metrô, ônibus ou trem. Será que o desgaste físico vale realmente a pena? Às vezes, em um primeiro momento a escolha pode parecer propícia, mas é necessário avaliar em longo prazo quais os impactos que ela trará para a vida pessoal do profissional.

Cultura que viabiliza a motivação

Uma empresa com um ótimo clima, oferece férias coletivas, permite flexibilidade de horários e possui creche para os filhos? Seria um sonho! Por vezes, a empresa oferece menos salários e benefícios que o esperado, mas em contrapartida proporciona uma cultura de motivação que faz com que o profissional queira realmente estar ali.

Pacote de benefícios

Vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde, bônus, auxílio-creche, dentre outros. Muitos são os benefícios que as empresas podem oferecer aos funcionários, permitindo equilíbrio entre o salário (às vezes abaixo de expectativa) e o custo de vida. Na hora de se recolocar, esse é mais um ponto que deve ser avaliado e calculado com atenção.

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Prever o potencial dos profissionais é a tendência para o setor de Recursos Humanos

Por Marcelo Souza

Neste mundo cada vez mais ágil e disruptivo, contar com equipes compostas por indivíduos com capacidades cognitivas variadas é a forma de ter uma empresa mais competitiva no mercado.

Quando falamos de capacidade cognitiva nos referimos a várias habilidades que as pessoas têm ou podem desenvolver ao longo da vida, entre elas: facilidade na aprendizagem, agilidade na solução de problemas, rapidez de raciocínio e aptidão para lidar com a ambiguidade.

Tanto a experiência quanto o potencial de aprendizagem são fatores importantes para que as pessoas desenvolvam a capacidade cognitiva, que permite a adaptação às mudanças rápidas e à complexidade do cenário atual.

Atualmente, o grande desafio das empresas, em especial dos profissionais de RH, é escolher não só os melhores talentos para as organizações, mas aqueles com capacidade de se adaptar e prosperar no cenário de mudanças rápidas.

Com isso, os RHs passam a ter uma atuação mais estratégica dentro das empresas, já que os CEOs e líderes confiam neles para indicar os melhores perfis de profissionais, principalmente aqueles com capacidade de resolver os problemas e questões importantes antes que se tornem desafios intransponíveis, que vão demandar a intervenção da alta liderança.

Além da capacidade de antever e solucionar problemas, os funcionários de hoje devem ser ágeis o suficiente para aprender e adotar novas tecnologias praticamente da noite para o dia, aproveitando todos os recursos tecnológicos disponíveis para criar valor para a organização e também para seus clientes.

Porém, identificar ou prever essas habilidades não é tarefa simples. E sem o apoio das ferramentas desenvolvidas para esse fim, isso torna-se quase que uma missão impossível, ainda mais se considerarmos que algumas ferramentas identificam poucos traços psicológicos, como inteligência e ambição. Mas as empresas precisam saber muito mais do que isso no momento de contratar ou promover um profissional.

Ao conhecer todo o potencial das pessoas para novas aprendizagens e de que forma elas vão lidar com os desafios empresariais que surgem inesperadamente, as empresas são capazes de designar aos profissionais funções que se encaixam perfeitamente em suas habilidades. Isso traz impactos positivos em todo o processo, resultando em equipes mais satisfeitas, engajadas e estáveis.

Conseguir descobrir a combinação certa de habilidades cognitivas entre integrantes de uma equipe – seja ela formada por novos profissionais e também por aqueles que já estão na empresa – é o grande desafio da área de Recursos Humanos.

Para atender essa demanda, atualmente existem avaliações que fornecem todas as respostas necessárias para a correta tomada de decisão, e a Avaliação de Inteligência Geral (GIA) é uma delas.

Por meio do GIA é possível prever de forma precisa o tempo que alguém levará para lidar com uma nova atividade ou função, habilidade, processo etc. A avaliação mede o potencial exato das pessoas, apontando sua capacidade de se desenvolver e crescer profissionalmente, em vez de focar exclusivamente nos conhecimentos existentes.

O GIA engloba cinco testes de habilidades cognitivas simples: lógica, velocidade de percepção, cálculo e precisão, significado de palavras e visualização espacial. Ao avaliar os recursos de um indivíduo nessas cinco áreas, você poderá agir de forma a manter as pessoas engajadas no trabalho, destinando a elas funções que desafiam e estimulam os pontos fortes que têm.

E uma vez que os RHs tenham acertado essa combinação de profissionais com diferentes capacidades em seus processos de gestão de pessoas e talentos, eles estarão de fato apoiando suas organizações a prosperar até mesmo, e principalmente, nos momentos de crises e grandes desafios.

Para saber mais sobre com prever o potencial dos profissionais, acesse o whitepaper da Thomas International Brasil em: bit.ly/Thomas_Predicting

Marcelo Souza, CEO do Grupo Soulan, que é referência no mercado de RH, e Country Manager da Thomas International no Brasil.

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Líderes de Recursos Humanos precisam rever estratégias para o futuro, diz KPMG

Apenas 40% dos líderes de Recursos Humanos têm um plano de trabalho de transformação digital implementado. Além disso, apesar de 70% reconhecerem a necessidade de uma transformação da força de trabalho, apenas 37% estão muito seguros sobre a capacidade de modificar a área de RH. Essas são algumas das conclusões da pesquisa “O futuro do RH” (The future of HR, em inglês), conduzida pela KPMG entre julho e agosto com 1.201 altos executivos da área de 64 países, representando 31 setores da Ásia-Pacífico, Europa, América do Norte, Oriente Médio, África e América Latina.

“Os líderes de Recursos Humanos mais arrojados estão agindo de forma consistente e sem hesitação, apostando na transformação da área como fator determinante para o sucesso dos negócios. Um modelo mais moderno, ágil e focado na experiência do empregado está alinhado com a aplicação de novas habilidades de gestão, inteligência artificial e robótica para integrar talentos humanos e estratégias digitais”, afirma Patrícia Molino, sócia-líder de Pessoas e Transformações da KPMG no Brasil.

A cultura do local de trabalho também mereceu destaque na pesquisa, sendo considerada uma barreira à transformação digital para 41% dos respondentes. Aproximadamente um em cada três respondentes (35%) disse que a cultura é mais orientada para tarefas em vez de ser inovadora ou experimental. Outra conclusão importante é que as áreas de RH que estão passando agora por processos de transformação digital avaliam que as deficiências de habilidades (51%) e a falta de recursos (43%) são as principais barreiras para alcançar mudanças mais profundas. O conteúdo também revelou que 42% dos entrevistados concordam que preparar a força de trabalho para o futuro utilizando inteligência artificial é um dos maiores desafios a ser enfrentado nos próximos cinco anos.

Outro dado relevante é que mais da metade dos executivos (60%) acredita que a inteligência artificial criará menos postos de trabalho do aqueles que serão eliminados e exigirá maior qualificação dos colaboradores. “A pesquisa também revela que há uma parcela significativa de líderes que estão assistindo passivamente as transformações do mercado, esperando que outras áreas como tecnologia da informação mostrem o caminho para iniciar as mudanças”, completa a sócia da KPMG. Esta postura não é compatível com a expectativa dos CEOs segundo o estudo CEO Outlook, onde 72% relataram que preferem iniciar a disrupção em suas empresas e não esperar que a mudança ocorra no mercado para depois reagir, pois 60% acreditam que este processo é mais uma oportunidade que uma ameaça.

Aproximadamente metade da amostra da pesquisa é de empresas com número de funcionários com número igual ou superior a 5 mil e 42% dos respondentes são de organizações com receita anual superior a US$1 bilhão. O conteúdo está disponível na íntegra no link – assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/xx/pdf/2018/11/future-of-hr-survey.pdf.

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Vivo utiliza ferramentas digitais em todo o processo de atração, seleção e admissão de talentos

Com o objetivo de aprimorar a experiência do candidato que deseja ingressar na empresa, a Vivo investe em ferramentas de digitalização e inovação em todas as etapas, desde a fase de recrutamento até a admissão. As iniciativas estão em linha com a estratégia de transformação digital que envolvem todas as áreas da operadora.

Para o recrutamento e seleção, a Vivo passa a usar a plataforma Gupy, que permite à operadora internalizar as etapas desse processo, proporcionando mais eficiência e transparência, possibilitando ao candidato acompanhar todas as fases, com respectivos feedbacks. As áreas de Tecnologia da Informação e Digital são as primeiras a contar com a novidade.

A etapa em que a empresa formaliza a oferta de emprego está com uma novidade também, inédita no mercado: os aprovados recebem por e-mail ou por SMS um videobot da OvermediaCast, plataforma de vídeos dinâmicos e interativos personalizados, informando sobre os benefícios da empresa. “A ideia surgiu para que os selecionados tivessem uma experiência inovadora e também pudessem se aprofundar melhor no leque de benefícios que oferecemos. Caso eles ainda tenham alguma dúvida, nossa equipe de atração e seleção entrará em contato para esclarecer”, ressalta Niva Ribeiro, VP de Pessoas da Vivo.

O processo de admissão é feito por meio da plataforma Acesso RH, onde o futuro colaborador preenche suas informações pessoais, tira fotos de seus documentos e os envia diretamente de seu smarthphone para validação inteligente de dados. A mobilidade da ferramenta facilita a entrega dos documentos de admissão, sem a utilização de papéis, proporcionando segurança e economia aos candidatos com cópias e transporte, uma vez que não é preciso se deslocar para realizar essa tarefa.

Quem estiver interessado em concorrer a uma vaga na Vivo pode acessar o link https://vivo.gupy.io/ para as vagas de Tecnologia da Informação e Transformação Digital.

Startups

Gupy e OvermediaCast são startups investidas pela Wayra – hub de inovação aberta da Vivo no Brasil e Telefônica no mundo. A contratação das soluções para integrarem as ferramentas digitais de recrutamento e admissão na Vivo estão alinhadas ao novo posicionamento da Wayra em ser um ativo essencial para a estratégia de transformação digital da empresa, tendo como um de seus objetivos encontrar startups que possam fazer negócios com a Vivo, além de outras marcas do Grupo Telefónica pelo mundo, e corporações no mercado.

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Uso de gamificação é estratégia da Edenred Brasil para desenvolver habilidade dos colaboradores

José Ricardo Amaro, diretor de Recursos Humanos
da Edenred Brasil

Incentivar o protagonismo da carreira por meio de gamificação. Essa é a estratégia que a Edenred Brasil, líder mundial em soluções transacionais para empresas, comerciantes e empregados, detentora das marcas Ticket, Ticket Log, Repom e Edenred Soluções Pré-Pagas no Brasil, está implementando de forma inovadora para engajar seus colaboradores a aprimorar suas habilidades e qualidades técnicas e pessoais. Desde o início do ano, os cursos e treinamentos virtuais da empresa realizados pela plataforma de educação corporativa do grupo, Academia Edenred, utilizam os recursos da gamificação para multiplicar o conhecimento.

A implementação desse tipo de ferramenta vem sendo adotada pelo mercado nos últimos anos. Segundo um estudo realizado pela Talent LMS, 80% dos trabalhadores se sentem mais produtivos quando estão envolvidos em atividades semelhantes à gamificação. Por isso, o Desafio Conectado da Edenred Brasil, convida o colaborador a completar uma mandala de treinamentos realizados ao longo do ano, acumulando pontos, que podem ser trocados por prêmios.

“As empresas estão cada vez mais dinâmicas e os treinamentos on-line são muito atraentes, pois permitem que o colaborador encontre a melhor maneira de se organizar para o aprimoramento profissional. A Edenred é uma empresa que investe e conecta pessoas e, por isso, disponibiliza esse recurso a fim de agregar valor à carreira de cada um, contribuindo com o desenvolvimento pessoal e do negócio”, destaca José Ricardo Amaro, diretor de Recursos Humanos da Edenred Brasil.

Os treinamentos de colaboradores que utilizam de técnicas de gamificação estão alinhados à identidade global da Edenred, “We connect, You win”. Com ela, o grupo conecta pessoas para que todos ganhem, buscando sempre reafirmar sua posição como uma marca única, confiável, totalmente digital e conectada.

Academia Edenred

Para desenvolver tanto as competências técnicas quanto as comportamentais de seus colaboradores, a Edenred Brasil disponibiliza a Academia Edenred, ferramenta educacional on-line e presencial, que proporciona diferentes conteúdos de aprendizagem. Nesta plataforma, os colaboradores têm acesso a diversos cursos para aprimorar suas habilidades. Só em 2018, foram mais de 69 mil acessos de treinamentos à distância. Para esse desenvolvimento, o grupo também conta com um sistema de gestão com foco em avaliação de performance e potencial e programas focados na retenção de talentos, nos benefícios e na remuneração variável.

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