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Maturidade em Inteligência de Negócios

Por Urair de Oliveira

O mercado atual exige que gestores utilizem ferramentas cada vez mais poderosas e confiáveis para apoiar o processo de tomada de decisão em todos os níveis de gestão da empresa, seja estratégico, gerencial ou operacional, com o objetivo de mantê-la ainda mais competitiva.

Uma tecnologia fundamental para apoiar o gestor em tomadas de decisões eficazes e no desenvolvimento do planejamento estratégico é o Business Intelligence, também conhecido como Inteligência de Negócios, ou como é popularmente conhecido: BI.

Por meio de indicadores, o BI tem a capacidade de fornecer informações com visões macro e micro detalhadas da empresa, além de identificar tendências através de análises preditivas e evidenciar problemas operacionais e gerenciais até então ocultos.

Para a empresa passar a interpretar as informações fornecidas pelo BI, conceitos e processos precisam estar bem definidos e disseminados na rotina da empresa. Cada passo dos processos de negócio precisa estar desenhado, os indicadores de desempenho definidos e as tecnologias precisam suportar a extração de dados de diferentes fontes, ou seja, planilhas, arquivos de texto, múltiplos banco de dados relacionais e não-relacionais, páginas web, arquivos remotos etc.

Após a implantação do BI na empresa e da incorporação da leitura dos seus indicadores na rotina diária dos seus gestores, fica evidente a importância desta ferramenta e o ganho significativo nos resultados financeiros e operacionais.

Resultados reais para o seu negócio

Dentre as inúmeras vantagens que o Business Intelligence pode trazer para um negócio, podemos destacar:

1. Coleta, análise e interpretação de dados de forma rápida, segura e automatizada.

2. Integração de relatórios diretamente com diferentes Bancos de Dados.

3. Aumento da produtividade de análise com a geração automática de painéis.

4. Mobilidade: Consulta dos dados através de dispositivos móveis.

5. Análises detalhadas, amparando ações ágeis, pontuais e corretivas, visando o planejamento estratégico da empresa.

6. Previsibilidade: Verificação de tendências para ações assertivas com base na sua inteligência de mercado.

7. Identificação de problemas operacionais e de gestão.

Diante das vantagens trazidas pelo BI ao ser implementado, em qual momento de maturidade de Inteligência de Negócios a sua empresa está? Para analisar e mensurar o nível de maturidade em Business Intelligence, analise os itens abaixo de cada etapa e identifique em qual posição a sua empresa se encaixa.

Independente de quais forem os seus resultados, é possível evoluir no gráfico de desempenho escolhendo um parceiro de tecnologia para apoiar na construção dos KPI’s (indicadores), na realização da análise de processos operacionais, na definição da melhor ferramenta de ETL e na escolha – sem levantar bandeiras – da melhor ferramenta de Business Intelligence para o seu negócio, além de realizar todo o mapeamento de como deve ser construído até a implantação, treinamento e acompanhamento do uso pelos gestores.

Urair de Oliveira, analista de business intelligence da AMcom, companhia de Tecnologia da Informação especializada em desenvolvimento customizado, sustentação de sistemas, consultoria e alocação de profissionais.

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93% das pessoas confiariam em pedidos feitos por um robô no trabalho

Líderes e funcionários de RH querem adotar a inteligência artificial, mas as organizações ainda não estão preparando os colaboradores

As pessoas já estão prontas para aceitar instruções dadas por robôs no trabalho, de acordo com um novo estudo conduzido pela Oracle e Future Workplace, uma empresa de pesquisa que prepara líderes para grandes mudanças no recrutamento, desenvolvimento e engajamento de funcionários. O estudo envolveu 1.320 líderes e funcionários de RH dos EUA e constatou que, embora as pessoas estejam prontas para adotar a Inteligência Artificial (IA) no trabalho e entendam que os benefícios ultrapassam a automação de processos manuais, as organizações não estão fazendo o suficiente para ajudar seus funcionários a adotar a IA. Consequentemente, a produtividade diminuirá, as habilidades ficarão obsoletas e haverá perda de emprego.

O estudo – AI at Work (Inteligência artificial no trabalho) – identificou uma grande diferença entre o modo como as pessoas estão usando IA em casa e no trabalho. Apesar de 70% das pessoas estarem usando alguma forma de inteligência artificial na vida pessoal, apenas 6% dos profissionais de RH estão implementando ativamente a inteligência artificial e somente 24% dos funcionários estão usando alguma forma de IA no trabalho. Para determinar por que existe uma lacuna na adoção da IA quando as pessoas já estão claramente preparadas para aceitar a IA no trabalho (93% confiam nos pedidos de um robô), o estudo examinou as percepções de líderes e funcionários de RH sobre os benefícios da IA, os obstáculos que impedem a adoção e as consequências para o negócio.

Funcionários e líderes de RH enxergam o potencial da IA

Todos os entrevistados concordaram que a IA terá um impacto positivo nas organizações e, quando questionados sobre seu maior benefício, os líderes e funcionários de RH afirmaram ser o aumento da produtividade. Nos próximos três anos, os entrevistados esperam que os benefícios incluam:

• Os funcionários acreditam que a IA aumentará a eficiência operacional (59%), agilizará a tomada de decisão (50%), reduzirá significativamente o custo (45%), possibilitará melhores experiências ao cliente (40%) e melhorará a experiência do funcionário (37%).

• Os líderes de RH acreditam que a IA terá um impacto positivo no aprendizado e desenvolvimento (27%), gestão de desempenho (26%), remuneração/folha de pagamento (18%) e recrutamento e benefícios dos funcionários (13%).

Organizações não estão fazendo o suficiente para preparar a força de trabalho para a IA

Apesar de seu claro potencial para melhorar o desempenho dos negócios, os funcionários e líderes de RH acreditam que as organizações não estão fazendo o suficiente para preparar seus colaboradores para a IA. Os entrevistados também identificaram uma série de outras barreiras que refreiam essa tecnologiana empresa.

• Praticamente todos (90%) os líderes de RH preocupam-se em não serem capazes de se adaptar à rápida adoção da IA como parte de seu trabalho e, para piorar as coisas, não estão capacitados para lidar com a falta de mão-de-obra qualificada para lidar com IA em sua organização .

• Mais da metade dos funcionários (51%) está preocupada em não conseguir se adaptar à rápida adoção da IA e 71% acreditam que as habilidades e o conhecimento da IA serão importantes nos próximos três anos. Apesar disso, 72% dos líderes de RH observaram que organização não fornece nenhum tipo de programa de treinamento em IA.

• Além da lacuna de habilidades, os líderes e funcionários de RH identificaram o custo (74%), a falta de tecnologia (69%) e os riscos de segurança (56%) como as outras principais barreiras à adoção da IA na empresa.

Não abraçar a IA agora resultará em perda de emprego, irrelevância e perda de vantagem competitiva

Apesar de toda a conversa sobre as pessoas estarem preocupadas com a IA ser introduzida no ambiente de trabalho, o estudo descobriu que o contrário acontece com líderes e funcionários de RH (79% dos líderes de RH; 60% dos funcionários) acreditam que a falha em adotar a IA terá consequências negativas para suas próprias carreiras, colegas e organização como um todo.

• Os entrevistados identificaram que a produtividade diminuirá, as habilidades ficarão obsoletas e haverá perda de emprego. Essas são as três principais consequências de não se adotar a IA na força de trabalho.

• Do ponto de vista organizacional, os entrevistados acreditam que adotar a IA terá impacto mais positivo sobre os diretores e altos executivos. Deixando de capacitar as equipes de liderança com IA, as organizações podem perder uma vantagem competitiva.

“Como mostra este estudo, as pessoas não temem que a IA assuma o trabalho delas. Em vez disso, querem tirar proveito das inovações mais recentes de maneira rápida e fácil”, declarou Emily He, Human Capital Management Cloud Business Group, Oracle. “Para ajudar os funcionários a adotar a IA, as organizações devem fazer parceria com seus líderes de RH para abordar a lacuna de habilidades e concentrar sua estratégia de TI na incorporação de inovações simples e poderosas de IA nos processos de negócios existentes.”

“A IA permitirá que as empresas se mantenham competitivas, os líderes de RH sejam mais estratégicos e os funcionários mais produtivos no trabalho. Se as organizações quiserem se beneficiar da revolução da IA, ao fechar a lacuna de habilidades, terão que investir em programas de treinamento em IA. Se os funcionários querem permanecer relevantes para o mercado de trabalho atual e futuro, eles precisam adotar a IA como parte de seu trabalho”.
– Dan Schawbel, diretor de pesquisa na Future Workplace, autor de Back to Human

Metodologia

Para esta pesquisa, 1.320 líderes de RH e funcionários foram entrevistados e deram opiniões sobre a implementação e o uso da IA no ambiente de trabalho. O alvo do estudo foram funcionários e líderes de RH que trabalham em diversos setores e em organizações de tamanhos distintos. Todos os entrevistados passaram por um processo duplo de adesão e preencheram, em média, 300 pontos de dados de perfil antes de participar de pesquisas.

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Monitorar a efetividade do compliance é o maior desafio das empresas, aponta KPMG

Os três principais desafios da função de compliance têm sido monitorar a efetividade do programa de compliance (86%), mapear os riscos e desenvolver indicadores-chave (85%) e integrar a função com as demais áreas do negócio (83%). Os dados constam na terceira edição da pesquisa “Maturidade do Compliance no Brasil” realizada pela KPMG com 450 companhias de diferentes regiões e indústrias. O levantamento apontou ainda que os três indicadores tiveram um aumento percentual considerável em relação ao último estudo de 2016/2017.

“A pesquisa da KPMG reflete o progresso que muitas empresas nos últimos anos, bem como as áreas de melhoria contínua para incorporar e aperfeiçoar a governança e cultura de compliance no ecossistema em que estão inseridas. No entanto, ainda há um longo caminho a ser percorrido por essas empresas no estabelecimento de um programa de compliance efetivo frente aos inúmeros desafios impulsionados pelo rápido ritmo das mudanças regulatórias e pela transformação digital. As empresas devem repensar e adequar as práticas de governança em relação ao ambiente de compliance e no âmbito tecnológico, as questões relacionadas a riscos cibernéticos e data analytics ganharão cada vez mais espaço e precisarão passar pela análise dos profissionais que monitoram o compliance”, analisa o sócio da KPMG, Emerson Melo.

Compliance ganha destaque nas empresas brasileiras

A pesquisa apontou ainda que 59% dos entrevistados informaram que a liderança reforça periodicamente que a governança e a cultura de compliance são essenciais para o sucesso da estratégia da empresa.

“Governança e cultura são as bases de um programa de ética e compliance efetivo. A governança geralmente se refere a uma estrutura de compliance em toda a empresa, enquanto a cultura de compliance é uma combinação de costumes e crenças sobre compliance na empresa. Incorporar a cultura, ou mudá-la, requer um enorme esforço. Por esse motivo é tão importante contar com o apoio da liderança”, analisa.

Durante a pesquisa, quando questionados se as empresas têm a função de compliance, em 2017, 9% dos executivos disseram não ter contra 19% da primeira edição de 2015. Já quando questionados se a governança e cultura do compliance eram essenciais para o sucesso da estratégia empresarial, 59% disseram que sim e 9% que não, nesta edição da pesquisa em comparação com 21% que disseram não em 2015.

Já no item ética e compliance, 27% dos entrevistados disseram que não possuem comitê. Em contrapartida, das empresas que possuem esse comitê, a presidência do grupo e as responsabilidades estão pulverizadas entre as diversas áreas da empresa como jurídico, auditoria interna e recursos humanos. Quando questionados quem preside o comitê de compliance, a pesquisa revelou que o CEO da empresa tem passado a função para o diretor de compliance. Na pesquisa de 2017, ele tem tido 26% de responsabilidade, contra 29% de 2016 e 28 de 2015. Em contrapartida, o diretor de compliance ganhou maior responsabilidade: 19% (2017), 16% (2016) e 12% (2015)

Outros dados:

– Apenas 64% das empresas afirmaram possuir mecanismos de gestão de riscos de compliance, enquanto 36% informaram desconhecê-los.

– 27% das empresas não possuem estrutura dedicada, 36% não possuem recursos adequados e 23% afirmaram não possuir autonomia e independência.

– 19% das empresas informaram não ter atualizado os Códigos de Ética e Conduta, 36% afirmaram não possuir diretrizes sobre as medidas disciplinares aplicadas em casos de desvios e 29% afirmaram que os programas de compliance ainda não estão implementados de forma eficiente.

– Somente 31% dos entrevistados informaram que os profissionais da empresa tiveram um grau de conformidade alto (maior que 90%) em relação aos treinamentos mandatórios.

– 68% das empresas não possuem sistemas para monitorar a efetividade do programa de compliance.

– Apenas 14% monitoram a implementação dos planos de ação identificados.

– 20% das empresas declararam não possuir um canal de denúncias implementado e também não monitoram o volume de relatos.

– 24% dos respondentes afirmaram não possuir reporte regular e frequente à alta administração.

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Conheça oito maneiras de melhorar o desempenho da equipe

Ser produtivo não significa estar sempre ocupado. Na verdade, tudo depende do gerenciamento e se manter de olho no tempo da forma correta. De acordo com o fundador da Febracis, Paulo Vieira, é preciso ter em mente quais são os “vilões” que roubam a produtividade. “Conhecendo essas atividades que atrapalham o desempenho individual e do time, é preciso aprender a criar hábitos saudáveis para a rotina”, indica.

Para o especialista, existem oito passos que podem ser seguidos para tornar os processos mais eficazes no dia a dia da equipe. São eles:

1- Reuniões improdutivas: cuidado com o excesso de reuniões. Elas podem mais atrapalhar a sua concentração no desenvolvimento de atividades complexas do que ajudar a resolver problemas;

2- Multitarefa: fazer muitas coisas ao mesmo tempo não é sinônimo de produtividade. Fique de olho no tempo, se programe para fazer uma atividade de cada vez com o máximo de foco e atenção;

3- Excesso de e-mails: evite se manter conectado o tempo todo ao e-mail. Ficar sempre de olho na caixa de entrada para ver se tem algo novo atrapalha o seu fluxo de trabalho. Separe dois ou três períodos do dia para se ater especificamente às mensagens;

4- Falta de planejamento: vale relembrar a importância do planejamento semanal e diário para organizar a sua rotina de trabalho, criar a sua agenda e priorizar as atividades, quebrando os grandes projetos em pequenas tarefas;

5- Apagando incêndios: sempre correr atrás do prejuízo e com tarefas urgentes significa que o planejamento não foi lá muito acertado, ou que não foi cumprido de forma eficiente. Separe as tarefas importantes para que elas não virem urgentes;

6- Atividades triviais: esse é o tipo de tarefa pequena e fácil de executar, mas sem muita importância. Elas são positivas para iniciar o dia ou retomar o ritmo após uma pausa, porém podem sabotar as mais complexas. Por isso, fique atento para não gastar todo seu tempo com elas;

7- Pausas: adote pequenos intervalos depois de um período de trabalho contínuo. Nem que seja cinco minutos de descanso ou se alongando após 1h ou 1h30 de afazeres. Trabalhar sem parar não garante mais produtividade;

8- Retrabalho: todos sabemos que a refação é uma das inimigas da produtividade. Então, para não desperdiçar o seu tempo, aprenda o que deve ser feito antes de executar.

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Executivo conta como manter 120 restaurantes empresariais funcionando em meio ao caótico cenário nacional

Uma aptidão do empreendedor brasileiro é a reinvenção. O nosso empresário foi obrigado a desenvolver características como reação rápida diante das situações adversas, flexibilidade e jogo de cintura. Afinal, para fazer negócio no Brasil é preciso se reinventar a cada crise, a fim de minimizar os impactos da instabilidade política e econômica do Brasil. E como então manter um negócio em meio a tudo isso: greves, crises de abastecimento, alta do dólar e dos combustíveis, sem perder a qualidade e é claro, a esperança?

Enquanto grande parte das empresas de refeições empresariais pararam diante dos problemas enfrentados pela última paralisação, o que, por sua vez, provocou a parada de muitas indústrias, a Exal – Excelência em Alimentação, se manteve firme ao longo de toda a crise. Roberto Costa de Oliveira, presidente da empresa responsável por 120 restaurantes de norte a sul do país, o segredo é criatividade e determinação. “Durante os últimos dias, enfrentamos a ausência de entregas dos nossos fornecedores principais – desde hortifrútis e carnes, até estocados secos e gás GLP – e uma logística desafiadora dos restaurantes situados entre o Rio Grande do Sul à Bahia. Muitos pararam, mas nós não, conseguimos manter todos os restaurantes em funcionamento, mesmo com algumas reduções ou alterações de cardápio e uma breve exceção”, avalia.

Prejuízo x reconhecimento

Para Oliveira, a essência de tudo foi contar com uma equipe altamente motivada. A empresa montou um comitê de crise que se reunia duas vezes por dia, para avaliar as múltiplas situações. A velocidade na troca de informações e as ações incisivas foram, para ele, parte importante nesse processo. “Nossos 1.500 colaboradores e a rápida atuação do comitê foram fundamentais para que tudo corresse bem, sem eles nada seria possível. Afinal, liderança ativa nesta situação é essencial para incentivar as equipes, repetindo nosso compromisso com o cliente, e aproveitando a oportunidade para mostrar nossos diferenciais”.

Os reflexos da greve ainda aparecem no abastecimento, por isso é importante saber como se adequar. Segundo o gestor, tanto no período crítico, como agora, a preocupação foi se adaptar sem perder a qualidade. “Na busca frenética por matérias-primas faltantes, não descuidamos da alta qualidade a que nos propomos. Apesar de inesperado, a responsabilidade pela qualidade estava sempre à frente, não usamos nenhuma matéria-prima que representasse risco, apesar de alguns cardápios terem sofrido reduções para conservação de insumos”, complementa.

O esforço da empresa surtiu efeito. “Recebemos diversos e-mails dos clientes elogiando a nossa performance e confirmando a nossa parceria estratégica”, conta. A empresa ainda não calculou os prejuízos derivados da crise, mas Oliveira afirma que nada será repassado aos clientes. “Para nós, o comprometimento com o cliente e a confiança que ele deposita em nossos serviços são sagrados. Por isso, em vez de aumentar preços, a nossa estratégia é fortalecer ainda mais a nossa política de custos. Empreender é justamente reagir positiva, construtiva e tenazmente às constantes ameaças, em especial às totalmente inesperadas”, finaliza o empresário.

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Como Tite pode ser referência em liderança

É quase unânime que Adenor Leonardo Bacchi, mais conhecido como Tite, está fazendo história à frente da Seleção Brasileira. Formado em Educação Física e ex-técnico de grandes clubes brasileiros, Tite é considerado um dos maiores técnicos do mundo. Seus ensinamentos e forma de liderar, porém, vão muito além dos campos de futebol. A importância que dá ao trabalho em equipe e como lida com crises são alguns exemplos que merecem destaque.

Hendel Favarin, cofundador da Escola Conquer, aceleradora de pessoas que desenvolve em seus alunos habilidades não ensinadas nas instituições de ensino tradicionais, relacionou algumas decisões do técnico à habilidade de liderar. Confira:

1) Tite é um dos únicos técnicos a fazer um rodízio da faixa de capitão

A faixa de capitão no futebol representa para um jogador uma grande responsabilidade, ele se torna um representante do time. Esse objeto significa que ele possui total liberdade para liderar os jogadores e também fazer reclamações ao juiz do jogo. O marco dessa atividade foi quando Gabriel Jesus, uma das estrelas do atual time, se tornou um dos mais jovens capitães da história da Seleção Brasileira. Esse rodízio é um grande exemplo de como dar autonomia ao time e demonstrar a confiança depositada em todos da equipe. A possibilidade de um funcionário liderar uma reunião por um dia, por exemplo, pode significar muito para ele.

2) Fez um time sair do período crítico para Campeão Brasileiro

No ano de 2015, o Corinthians passou por um período crítico onde os principais jogadores não estavam recebendo salário. Após conversar com a diretoria do clube, Tite alegou que não desejaria receber salário enquanto os jogadores também não recebessem. Desta forma, ele reforçou a união com a equipe, se colocou de igual para igual com os jogadores e ganhou a confiança e o comprometimento deles. O resultado dessa atitude foi a conquista do sexto título brasileiro da história do Corinthians.

3) Nunca abre mão de aprender coisas novas e diferentes

Em 2014, após conquistar quatro títulos para o Corinthians, Tite decidiu tirar o ano para aprender com técnicos mais experientes. Viajou para a Espanha para acompanhar treinos do maior campeão mundial, Real Madrid; e se aproximou de grandes líderes do futebol europeu, como Carlo Ancelotti e Carlos Bianchi.. Essa ideia deve ser adotada em todas as profissões. Um verdadeiro líder não pode ser arrogante ao ponto de achar que sabe de tudo, deve estar sempre disposto a aprender coisas novas e precisa ter a referência ou mentoria de profissionais que estão acima da média.

4) É solidário e empático

Saber ouvir e estar atento às questões emocionais cria situações sem imposição e torna o líder muito mais próximo e respeitado pelos colaboradores, que compreenderão melhor as orientações por vê-lo como alguém que entende e/ou compartilha do que eles pensam ou sentem. Em 2016, Tite fez questão de comparecer ao velório coletivo das vítimas do acidente com o avião que levava a delegação da Chapecoense para Medellín, na Colômbia, ocasião em que afirmou não se lembrar de um momento tão comovente antes no futebol.

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Conheça 10 sinais de pessoas com Inteligência Emocional desenvolvida

A forma como mantemos o controle emocional e gerenciamos as emoções (nossas e das pessoas que nos cercam) é o cerne da Inteligência Emocional (IE). A habilidade para lidar com os sentimentos faz com quem a pessoa possa ter um bom relacionamento com sua família, amigos, colegas, subordinados e superiores. A Febracis, a maior instituição de coaching das Américas, aponta 10 características de pessoas com alta IE. Confira:

1- Você é um bom líder
Todos os líderes, independente do seu modo de liderar, possuem uma característica em comum: Inteligência Emocional. Ter controle emocional é essencial para os bons líderes, que devem saber lidar com situações delicadas, dar feedbacks construtivos, ser produtivos, trabalhar bem sob pressão e ter foco em resultados.

2- Você conhece suas fraquezas e forças
Ter autoconsciência, por meio do autoconhecimento, é fundamental para se desenvolver profissionalmente e para saber conduzir com equilíbrio a vida pessoal. Ser honesto consigo mesmo sobre quem você é permite que você se autodesenvolva em busca da melhoria constante.

Assim, uma pessoa com controle emocional sabe identificar suas fraquezas e forças e tem capacidade de analisar criticamente esse quadro, agindo de forma a explorar da melhor forma cada aspecto da sua personalidade.

3- Quando você está chateado, sabe exatamente o porquê disso
É muito comum vermos pessoas tristes e, ao perguntá-las o que está acontecendo, elas dizerem que nem mesmo sabem o porquê de estarem assim. Isso significa falta de autoconhecimento e de capacidade de análise, que, ao fim, mostra que a pessoa não desenvolveu sua IE.

Portanto, se você sabe exatamente o que lhe deixa chateado ou triste (e consegue identificar a raiz desse problema), isso mostra que você tem controle emocional.

4- Você se dá bem com a maioria das pessoas
Se você tem facilidade em manter relacionamentos interpessoais e se dá bem com quase todo mundo, isso é sinal de equilíbrio. Quando o indivíduo está bem em seu interior, as pessoas ao seu redor aproximam-se com mais facilidade, sem que sejam gerados atritos e desconfianças.

5- Você se importa muito em ser uma pessoa boa e moral
Um aspecto muito essencial da IE é o desenvolvimento de uma identidade moral. A identidade moral relaciona-se com a imagem que desejamos construir de que somos pessoas éticas e que se preocupam com os demais.

Assim, se você ajuda as pessoas ao seu redor, doa seu tempo ou bens para pessoas necessitadas, é ético no seu trabalho e relações e pratica aquilo que discursa, você provavelmente tem a IE desenvolvida.

6- Você é bom em ler as expressões faciais das pessoas
Você percebe quando seu colega de trabalho chega na empresa e se mostra chateado com algo? Você consegue identificar quando a sua esposa está revoltada com alguma situação? Percebe quando seu filho está tentando esconder algo de você?

Ser capaz de identificar como as outras pessoas estão se sentindo faz parte dos atributos daqueles indivíduos com uma boa inteligência emocional.

7- Você supera muito bem os obstáculos
Se você é capaz de se erguer facilmente frente aos problemas e erros cometidos, isso diz muito sobre o seu controle emocional. Indivíduos que lidam bem com os obstáculos que encontram diariamente sabem que há algo que todos devemos fazer o tempo todo: seguir em frente.

Uma pessoa resistente não fica presa às emoções e situações negativas, pois sabem equilibrá-las com outros sentimentos positivos. Ou seja, esse indivíduo costuma dizer “estou triste que isso aconteceu”, “mas sou muito grato por conta desses outros fatores”.

8- Você confia no seu instinto
Você se sente confiante em seguir sua intuição? Ou faz justamente o contrário do que o instinto indica? Se você tem a capacidade de confiar em si mesmo e nas suas emoções, não há qualquer motivo para não escutar a sua voz interior que lhe diz qual é o melhor caminho a seguir.

9- Você sabe se automotivar
Desde pequeno você sempre foi ambicioso e trabalhador, correndo atrás dos seus sonhos e objetivos, mesmo sem ser recompensado por isso? Se você consegue focar sua atenção e energia nos seus objetivos de forma constante e motivada, sem que precise de alguém lhe dando forças para isso o tempo todo, você é uma pessoa com muito controle emocional.

10- Você sabe dizer não
A autorregulação é um dos componentes da IE. A autorregulação é a capacidade da pessoa em se disciplinar e evitar hábitos ruins, sabendo tolerar o estresse e controlar seus impulsos. Além disso, o indivíduo com esse controle emocional sabe dizer não para manter seu foco e suas prioridades.

Mas, afinal, como desenvolver a Inteligência Emocional?

Desenvolver a IE para ter mais controle emocional é possível e indicado tanto para quem já tem certo domínio deste tipo de inteligência quanto para quem ainda está descobrindo como desenvolvê-la. Uma das maneiras é considerar um processo de coaching, como o Método CIS. Considerado o maior curso de Inteligência Emocional das Américas, o próximo treinamento do CIS será realizado em São Paulo (SP), entre 4 e 6 de maio no São Paulo Expo, e deve receber cerca de 4 mil pessoas.

O objetivo é desenvolver os participantes para aprofundarem em temas como controle das emoções, mudança de crenças e IE, com o propósito de quebrar as barreiras que nos afastam dos objetivos que desejamos alcançar.

“Nosso método consiste em unir o pensamento racional às emoções, fazendo uma reprogramação de crenças para que as pessoas possam alavancar todo o seu potencial de ação. A essência do treinamento não é mudar o indivíduo para o que ele não é, mas desenvolver tudo o que ele já tem”, afirma o Master Coach, PhD em Business Administration, fundador da Febracis e também desenvolvedor do Coaching Integral Sistêmico (CIS), Paulo Vieira.

Realizado há mais de 18 anos, o Método CIS já impactou mais de 350 mil pessoas. O evento é realizado todo mês em um estado diferente no Brasil. A última edição, em Brasília, contou com uma grande novidade: foi transmitida ao vivo para alunos na sede da Febracis em Boston (EUA).

Método CIS – São Paulo
Data: 4 a 6 de maio
Local: São Paulo Expo – Rodovia dos Imigrantes, km 1,5 – Vila Água Funda, São Paulo – SP
Ingresso individual: R$ 1.700 para os três dias. ** Também há pacotes para grupos.
As inscrições podem ser feitas pelo site lp.febracis.com.br/metodo-cis/. Cada ingresso adquirido será revertido na doação de 1kg de alimento para a ONG Banco de Alimentos.

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Como eliminar conflitos na empresa

Segundo Aureo Villagra, CEO da Goldratt Consulting Brasil, a Teoria das Restrições (Theory of Constraints – TOC) fornece uma metodologia muito eficiente para lidar com conflitos, tanto técnicos quanto pessoais, entre departamentos ou mesmo empresas.

“Um conflito surge quando duas necessidades diferentes levem a duas ações ou desejos opostos, como por exemplo manter mais estoque em uma loja para evitar rupturas e proteger as vendas ou manter menos estoque para proteger o caixa”, explica Villagra.

A TOC ensina que sempre que existir um objetivo comum será possível encontrar uma solução ganha-ganha. Basta para isso analisar cuidadosamente todas as premissas que sustentam o conflito antes de aceitar uma situação não satisfatória. Se existir uma premissa que possa ser desafiada, ela é a chave para resolver o conflito.

No caso dos estoques o objetivo comum é ter uma loja bem administrada e uma das premissas que leva a necessitar mais estoque para proteger a venda é a frequência e confiabilidade do reabastecimento da loja. Se for possível melhorar o reabastecimento, deixar-lo confiável e reagindo às demandas reais será possível trabalhar com menos estoque, proteger as vendas e o caixa simultaneamente.

Para casos em que seu cliente, fornecedor ou colega de trabalho possui uma opinião totalmente diferente da sua, e você realmente acredita que a sua solução para aquele problema é melhor, é preciso ajudar a pessoa a entender o porque pode estar equivocada. E, segundo Aureo, há uma forma simples de resolver sem envolver discussões desconfortáveis.

“Antes de culpar a outra pessoa, antes de pensar que ela está tentando prejudicar você, o primeiro passo é entender suas premissas e o porque atrás de sua opinião”, explica Villagra. Para solucionar o conflito é preciso descobrir a premissa incorreta do outro e ajudar a pessoa a entender essa falha. Assim a pessoa pode mudar sua opinião, sem resistir a sua abordagem.

“Em outras palavras, realmente evite a tendência de culpar as pessoas. A maioria das vezes, as pessoas são boas. Se a ação do outro lado é contraditória, é necessário entender melhor suas razões para solucionar a discussão” finaliza Aureo.

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Para superar escassez de talentos, empresas brasileiras visam melhor experiência no local de trabalho

Com objetivo de aumentar os esforços para melhorar a experiência no local de trabalho, 94% dos empregadores brasileiros acreditam que uma experiência positiva é fundamental para atrair e engajar talentos. De acordo com o relatório anual Talent Trends, da Randstad Sourceright, realizado com mais de 800 executivos sêniores e líderes de recursos humanos no mundo, 51% dos líderes de talentos do Brasil planejam aumentar a verba destinada à melhoria da experiência do local de trabalho. Além disso, 62% aumentarão o orçamento destinado à melhoria da experiência do candidato.

Para 86% dos líderes do país, o objetivo da estratégia de talento é ter impacto mensurável e, para 78%, a estratégia de aquisição de talento está mais relacionada à criação de valor total para a companhia do que à economia de custos. “As empresas brasileiras perceberam que o candidato qualificado não avalia mais uma proposta somente pelo cargo ou salário. O talento atual, que é disputado pelas empresas, quer se identificar com a cultura de empresa que trabalha, ter equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e quer um ambiente que o desafie”, explica Pavel Kerkis, diretor da Randstad Sourceright.

Novas demandas exigem novas abordagens. Por isso, para encontrar o melhor candidato para cada vaga, as empresas têm adotado ferramentas tecnológicas para a realização do processo de recrutamento. Para 94% dos líderes de RH brasileiros, a tecnologia aumenta a atração, o engajamento e a retenção de talentos – e 78% também percebe que a tecnologia tornou o recrutamento mais simples e eficiente. Em relação ao uso na tomada de decisões mais inteligentes, 90% afirma que a tecnologia ajuda e que os dados preditivos são os que mais recebem investimentos.

Para Pavel, a lógica é simples. “As empresas querem escolher o melhor talento para compor seu time. Isso inclui ser alguém, não só com as capacitações necessárias, mas alinhado à cultura e estratégia de negócio da empresa. Nesse sentido, a inteligência artificial permite coleta de novas informações que afinam a busca pela pessoa certa”, explica. Porém, o benefício não é só da empresa. “Os profissionais que estão passando pelo processo seletivo também ganham, já que para a empresa encontrar o candidato ideal, ela precisa transmitir o máximo de seus valores. Esse é o momento que o candidato pode colher informações e avaliar se ele combina com aquele empregador”, orienta.

Para enfrentar um mercado de trabalho acirrado, as empresas precisarão seguir uma estratégia diversificada de contratação, que incentive os funcionários com melhor desempenho, enquanto atrai os talentos difíceis de serem encontrados de forma eficiente.

Principais Resultados do 2018 Talent Trends Report – Recorte Brasil

Tecnologia de RH:

• 94% dos líderes de RH brasileiros acredita que a tecnologia aumenta a atração, o engajamento e a retenção de talentos
• 78% percebe que a tecnologia tornou o recrutamento mais simples e eficiente.
• 90% afirma que a tecnologia ajuda em tomadas de decisões mais inteligentes
• 90% afirma que os dados preditivos são os que mais recebem investimentos

Experiência do candidato:

• 94% dos empregadores brasileiros acredita que uma experiência positiva é fundamental para atrair e engajar talentos
• 51% dos líderes de talentos do Brasil planeja aumentar a verba destinada à melhoria da experiência do local de trabalho
• 62% aumentarão o orçamento destinado à melhoria da experiência do candidato.
• 10% planejam fornecer treinamento ou requalificação para funcionários nos próximos doze meses

Negócios:

• 86% dos líderes do país dizem que o objetivo da estratégia de talento é ter impacto mensurável no negócio
• 78% acredita que a estratégia de aquisição de talento está mais relacionada à criação de valor total para a companhia do que à economia de custos

Adoção da automação:

• 11% das empresas planejam ampliar a automação e a robótica nos próximos 12 meses

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Nasdaq BWise reúne executivos para discutir as tendências da Governança, Risco e Compliance (GRC)

Riscos financeiros, reputacionais e operacionais são alguns dos desafios que os executivos precisam gerir com precisão e tempestividade nas empresas, em especial os riscos de conformidade em que há grande necessidade de cumprimento de uma série de normas e regulamentações. Neste cenário, o modelo de atuação das iniciativas de Governança, Risco e Compliance tem se tornado cada vez mais central na busca por maior segurança sobre o atingimento dos objetivos organizacionais.

Para discutir os novas tendências do setor, a Nasdaq BWise – líder mundial em tecnologia para GRC – promove no dia 10 de abril o Summit “GRC Estratégico: Uma visão além da conformidade”, que contará com a presença de Howard Zev, Vice-presidente da companhia para as Américas.

Durante o evento, Howard dará sua visão sobre o futuro do GRC. Além dele, também estarão presentes líderes de diversos setores, incluindo B3, Porto Seguro, BNP Paribas Cardif, Banco Votorantim e M. Dias Branco, que terão seus casos de sucesso compartilhados.

“Atualmente, para que haja efetividade na gestão de Governança, Risco e Compliance é imprescindível contar com uma tecnologia inteligente para auxiliar as áreas de negócio na identificação dos riscos relevantes das organizações. Por isso, buscando evolução neste tema, queremos discutir sobre os desafios, trocar experiências e refletir sobre as inovações em Risk Analytics, Machine Learning e Inteligência Artificial”, diz Claudinei Elias, Managing Director da Nasdaq BWise no Brasil.

O Summit abordará temas de relevância para o mercado, tais como: casos de sucesso, modelos estruturais e as inovações do GRC Cognitivo, o uso de Data Analytics, sistemas regulatórios, compliance, cibersecurity, além de um painel especial com executivos globais para discutir inovações no setor.

Summit Nasdaq BWise

Data: 10/04/2018

Local: Casa Traffô – Rua Gomes de Carvalho, 560, São Paulo

Horário: 09h às 18h

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Ricardo Setubal é o novo presidente do Conselho de Administração do IBGC

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) anuncia a nomeação de Ricardo Setubal como presidente do Conselho de Administração, para um mandato de um ano.

Ricardo Egydio Setubal é administrador de empresas formado pela Fundação Getúlio Vargas e graduado em Direito pela Universidade de São Paulo. É presidente do Conselho de Administração da Itautec, membro suplente do Conselho de Administração da ITAUSA e vice-presidente do Conselho de Administração da Duratex. Também atua como membro do Conselho de Administração da Elekeiroz e membro suplente do Conselho de Administração da Itaú Investimentos.

A escolha de Setubal foi feita por votação logo após a Assembleia Geral Ordinária, que nomeou os três novos membros do Conselho de Administração do IBGC. Os escolhidos para um novo mandato de três anos foram: Leila Abraham Loria, Israel Aron Zylberman e Henrique Luz.

Maioria feminina

Pela primeira vez em seus 22 anos de existência, a maior parte do conselho do IBGC passa a ser formada por mulheres. A nomeação de Leila Abraham Loria a coloca em um grupo já formado por Isabella Saboya, Doris Wilhelm, Monika Conrads e Vicky Bloch, de um total de nove conselheiros.

Todos os anos, o conselho de administração do IBGC renova um terço de seus membros – cujo mandato é de três anos -, que são responsáveis pela eleição ou reeleição do presidente do conselho administrativo do instituto. Tal procedimento é feito no intuito de manter o conhecimento dentro do órgão de forma mais estável, além de promover a renovação constante dos membros.

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Empresas abrem mão de avaliar “comprometimento” e o substituem por “engajamento”

Gestores que ainda avaliam “comprometimento” entre os funcionários podem estar falhando em criar um ambiente em que os seus colaboradores acreditam no que estão fazendo. Essa repetição de comportamento nas avaliações internas teve como consequência um dos maiores problemas nas organizações brasileiras: a crise de propósito. A situação chegou a tal ponto que o “gap” neste mercado foi percebido e já há, inclusive, empresas que se dedicam integralmente para resolver esse problema interno. Este pode comprometer não apenas a motivação da equipe mas também a produtividade e as finanças corporativas. É o caso da Verte.

Multidisciplinaridade – Em 1996 a empresária Sandra Rossi fundou a Traveland que tinha como foco o turismo corporativo. No ano passado, oficializou não apenas a mudança de nome para Verte como anunciou uma ampliação do seu leque de serviços assim que sua equipe percebeu que estava desenvolvendo trabalhos que impactavam diretamente na motivação, produtividade e resultados de outras empresas. “Tudo começou pelo fato de eu não contratar apenas turismólogos quando o foco ainda era turismo. Eu acredito que é fundamental uma equipe multidisciplinar. Foi feita uma construção de um novo propósito aqui dentro, principalmente depois de adotarmos o sistema de gestão compartilhada. E hoje aplicamos esse know-how de como lidar com questões internas nas organizações para gerar maior engajamento entre os funcionários”, relata Sandra.

Comprometimento – Quem trabalha ou é gestor de equipe tem ouvido muito falar em frases como “eu preciso da minha equipe mais motivada” ou “nossa meta está longe de ser batida, precisamos engajar mais meus vendedores para chegarmos lá”. Cobrar o chamado comprometimento, como ainda é usual nos dias de hoje, talvez seja um dos maiores erros. Segundo Alex Born, considerado o “pai do neuromarketing” no Brasil, palavras como “comprometimento” deveriam cair em desuso por não refletir mais com precisão os tempos atuais. “Se um chefe pergunta pra um colaborador ‘posso contar com o seu comprometimento?’, ele não tem outra alternativa que não seja responder ‘sim’, senão a sobrevivência da pessoa fica a perigo e o trabalho é executado como obrigação e não por crença de que se está executando a coisa certa”, explica o neurocientista.

Engajamento – Estudos comprovam que a maneira mais poderosa de se estabelecer relacionamento, ou melhor, engajamento entre nós e outras pessoas, ocorre quando passamos por experiências juntos, inclusive dificuldades. Quando vivemos momentos intensos, registramos tudo de maneira singular e o porquê de tudo se torna muito mais claro. “Lembre-se da sua melhores memórias, por exemplo. Normalmente, as primeiras coisas que surgem são com quem, quando e onde você estava”, explica a CEO da Verte. O que ela explica tem embasamento científico. Segundo o Journal of Personality and Social Psychology, as lembranças daquilo que foi vivido em viagens, eventos e instituições de ensino renomadas tornam-se conhecimento adquirido e vivenciado, portanto, são imbatíveis e ficam melhores com o passar do tempo. Quando essas vivências são compartilhadas, seu envolvimento com essas pessoas é potencializado. Aplicar isso dentro de uma empresa é uma alternativa (veja dicas abaixo).

Com toda crise, há aprendizados. Na chamada “crise de propósito” percebe-se que é impossível se engajar, se motivar ou se envolver com algo pela qual você não se sente inspirado. De acordo com profissionais da Verte, existe uma crença de que a maneira mais simples, empolgante e honesta de se fazer isso é esclarecendo o porquê daquela atividade, seu propósito, seguindo um passo a passo abaixo.

Dicas da Verte sobre como construir engajamento no seu negócio:

Investigue – procure entender a realidade do empreendimento procurando saber qual o seu objetivo, qual impacto que a ação terá e qual o propósito a ser esclarecido.

Mapeie – conclua que tipo de ação motivará mais os seus colaboradores: campanhas de incentivo (recompensas para quem atingir alta performance), capacitação (cursos) ou geração de conhecimento.

Aja – depois de uma análise cuidadosa e mapeamento, é hora de colocar em prática e partir para ação nos seus planos. Pensou em viagens em equipe? Seminários internos? Cada empresa tem sua particularidade a ser respeitada.

Meça – seja com dados numéricos ou por maneiras indireta, sempre é bom mensurar antes e depois dessas ações para saber o que funcionou e o que não é relevante para engajar a equipe e, por consequência, melhorar todos os indicadores.

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A sociologia pode ser ferramenta estratégica para as empresas

Apesar de ser uma especialidade bem desenvolvida em muitos países, entre eles Estados Unidos, França e Inglaterra, a sociologia das organizações ainda é pouco conhecida no Brasil. A área estuda os aspectos sociais que influenciam a dinâmica da organização, como também oferece maior entendimento sobre os desafios que se colocam à prática da gestão. Em um mundo cada vez mais globalizado e diverso, a especialidade pode ser ferramenta estratégica para a mediação de conflitos e, consequentemente, o estabelecimento de melhores relações sociais dentro das empresas. Pensando nisso, os professores Pedro Jaime, do Departamento de Administração do Centro Universitário FEI; e Fred Lúcio, da ESPM; escreveram juntos o livro Sociologia das Organizações: conceitos, relatos e casos, que será lançado em 20 de março, no campus da FEI, em São Paulo.

O livro estabelece a relação entre a teoria sociológica e o cotidiano organizacional, tornando-se um guia para executivos e gestores utilizarem no dia a dia das organizações. “De forma simples, a sociologia das organizações contribui para uma gestão humana, com mais empatia. O gestor será capaz de fazer a leitura do ambiente, tanto interno quanto externo à organização, e poderá intervir de forma mais qualificada para solucionar possíveis conflitos que estejam acontecendo entre a empresas e seus múltiplos públicos de interesse. Ele/a também entenderá melhor a dinâmica das relações entre os indivíduos e grupos que compõem a organização, sejam funcionários, gerentes, ou dirigentes”, explica o professor Pedro Jaime.

A obra é fruto da experiência docente de duas décadas dos professores em faculdades de administração e escolas de negócios. “Sentíamos falta de um material que trouxesse discussões desses temas com a complexidade que marca o pensamento nas Ciências Sociais, mas, ao mesmo tempo, numa linguagem acessível e atraente tanto para os alunos de Ensino Superior, como para profissionais que atuam no mundo empresarial”, destaca Jaime.

Sociologia das Organizações é dividida em oito capítulos que abordam as relações entre Sociologia, Administração e Ciências Sociais. São tratados ao longo dos capítulos, dentre tantas outras, questões como equidade de gênero, inclusão racial, homofobia e ligações perigosas entre esfera pública e esfera privada no Brasil, que ganharam o centro da cena midiática com a Lava Jato. Tudo isso com referências a situações práticas e vasto conteúdo complementar, que inclui indicações de filmes. O lançamento do livro é aberto ao público e contará com debate com os autores e com professores dos Departamentos de Administração e Ciências Sociais e Jurídicas da FEI.

Sobre os autores

Pedro Jaime

Doutor em Antropologia Social pela Universidade de São Paulo (USP), e em Sociologia e Antropologia pela Université Lumière Lyon 2 (França), mestre em Antropologia pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e graduado em Administração pela Universidade Federal da Bahia (UFBA). É professor do departamento de Administração do Centro Universitário FEI. Autor do livro Executivos Negros: racismo e diversidade no mundo empresarial, publicado pela Edusp em 2016 e contemplado com o Prêmio Jabuti 2017, na categoria Economia, Administração e Negócios e com o Prêmio da Ass. Brasileira das Editoras Universitárias na categoria Ciências Humanas.

Fred Lucio

Pós-doutorando do Programa de Mestrado e Doutorado em Gestão Internacional (PMDGI-ESPM). Doutor em Ciências Sociais pela Unicamp. Mestre em Antropologia Social pela Unicamp. Bacharel licenciado em Filosofia pela Pontifícia Universidade de Minas Gerais (PUC-MG). Professor do núcleo de Humanidades da ESPM-SP, onde coordena a Agência Experimental de Incentivo ao Voluntariado Estudantil (ESPM Social).

Sociologia das Organizações: conceitos, relatos e casos

Autores: Pedro Jaime e Fred Lúcio

Editora: Cengage

Número de páginas: 280

ISBN: 9788522127726

Lançamento do livro Sociologia das Organizações: conceitos, relatos e casos

Data: 20/03

Horário: 19h às 21h

Local: Centro Universitário FEI – campus São Paulo – Rua Tamandaré, 688, Sala 7 – Liberdade, São Paulo – SP

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7 sinais de que um funcionário está planejando pedir demissão – Por Vladimir Prestes

A falta de profissionais na área de TI não é novidade. Os recrutadores têm quebrado a cabeça em busca de especialistas excepcionais, profissionais experientes e líderes de equipe. As empresas têm disputado funcionários entre si, e muitos profissionais de destaque, estão sendo recrutados por empresas estrangeiras. Cenário que contempla não apenas altos salários, como também diversos benefícios – o que agora é comumente chamado de family care.

Nessas circunstâncias, a tarefa de manter tais talentos na empresa é uma necessidade premente. Por isso, é imperativo reconhecer uma série de sinais que podem identificar se o funcionário está planejando deixar a empresa. Cada um deles, separadamente, não possui grande relevância. Atente-se ao conjunto dos fatores.

1. Mudança radical de comportamento

O funcionário sempre foi ativo e comunicativo, mas tornou-se tão quieto que passa despercebido? Ele argumentava cada passo e trabalhava com muito entusiasmo, mas agora concorda com tudo e não mostra iniciativa? Anteriormente, estava disponível a qualquer momento, e agora separa rigorosamente o tempo de trabalho e pessoal? Mudanças bruscas de comportamento são um sinal claro de que o funcionário está desmotivado e pensando em mudar seu local de trabalho. Acredita-se que o dinheiro é tudo, mas na verdade, o mais importante para uma pessoa é aquilo que ela faz. Se o trabalho se tornar desinteressante para o funcionário, ele o deixará facilmente.

O que fazer? Em tais casos, o ideal é conversar com o funcionário, entender seus interesses e propor um novo projeto. É importante lembrar que a falta de entusiasmo no trabalho pode estar associada a problemas pessoais, por isso, durante a conversa, o profissional de RH também deve, cuidadosamente, esclarecer esse ponto.

2. Diminuição da produtividade

Não se iluda sobre a eficiência do trabalho dos funcionários – não somos robôs, não podemos produzir o mesmo todos os dias. Algumas empresas utilizam programas de monitoramento do tempo de trabalho para ter acesso a resultados concretos e saber sobre a ciclicidade desses indicadores de desempenho. Não se surpreenda em datas comemorativas como o Ano Novo, ou antes de feriados, que a produtividade de toda a empresa sofra uma redução, e após o período de férias, o funcionário precise ainda de algumas semanas para entrar no ritmo de trabalho normal.

Mas se a produtividade diminuiu significativamente e tem se mantido em um mesmo nível no geral, existe a possibilidade de que o funcionário esteja “fazendo corpo mole”. Neste caso, é fácil realizar uma verificação adicional – apenas analisando minuciosamente a atividade deste profissional durante o dia, semana, mês.

O que fazer? A diminuição da produtividade pode ser resultado da fadiga, do desgaste profissional ou simplesmente, preguiça. Se não houver a oportunidade de verificar suas suspeitas, não se precipite. Por si só, a redução na produtividade geralmente não significa nada. Isso apenas poderá gerar suspeitas, principalmente se houverem outros sinais.

3. Absentismo frequente durante o horário de trabalho

Quase ninguém faz entrevistas fora do horário de trabalho ou nos fins de semana. Na maioria das vezes, isso acontece nos dias da semana e no auge do dia útil. Se um funcionário pediu para se ausentar do trabalho uma ou duas vezes no mês – pode ficar tranquilo, provavelmente, são apenas afazeres domésticos. Mas se ele começou a se ausentar muitas vezes, sem aviso prévio e sem fornecer documento justificatório ou explicação clara – isso pode ser uma evidência indireta.

O que fazer? Converse com os colegas do funcionário, verifique se suas suspeitas estão fundamentadas. Se confirmadas, você tem tempo para se preparar para uma conversa e desenvolver um plano de ação.

4. Muitas chamadas recebidas

Aqui, tudo é muito simples: se um funcionário começa a receber chamadas frequentes, mais vezes do que o habitual, e atendendo, dirige-se ao interlocutor de maneira formal, pedindo para aguardar e sai do escritório – ele está negociando um novo emprego.

O que fazer? Primeiramente é importante esclarecer se o funcionário não está fazendo aniversário ou se não se trata de alguma outra comemoração – aniversário de casamento ou aniversário de algum ente querido da família. Em caso negativo – prepare uma contraoferta se este for um funcionário valioso para a empresa ou procure uma substituição se for apenas um funcionário regular.

5. Atualização de currículo e visitas a sites de pesquisa de emprego

Este é um dos sinais mais claros, portanto, é fundamental monitorar cuidadosamente os currículos de seus profissionais. A maneira mais fácil é verificar serviços populares, sites com reprodução automática de currículos. Também é importante definir as condições – empresa, e-mail, cargo, nome – e periodicamente receber relatórios. O problema é que o funcionário pode não indicar o local de trabalho atual e disponibilizar um e-mail pessoal. Neste caso, revise regularmente o currículo “manualmente” – por exemplo, pelo número de telefone.

Acompanhar as visitas a sites com vagas de emprego e publicações de currículo utilizando um sistema DLP (Data Loss Prevention – sistema de proteção contra vazamentos de informações confidenciais) também pode ser valioso. Se o funcionário não for um membro do departamento de RH, a atividade nos sites de pesquisa de trabalho leva a conclusões inequívocas. Além disso, esse tipo de tecnologia pode registrar o envio de currículo por e-mail e conversas sobre pesquisa de emprego no Skype, mensageiros instantâneos e redes sociais.

O que fazer? Conversar abertamente. Informar que você viu o currículo atualizado e está disposto à negociar.

6. Manifestação de descontentamento explícito

A maioria das pessoas não gosta de compartilhar de sua alegria, mas se estiverem insatisfeitos com alguma coisa, sentem uma necessidade vital em contar isso aos outros. Os sinais de que o funcionário já está em busca ou está prestes a começar a procurar um novo emprego, se manifestam em conversas com colegas. Por exemplo, ele não esconde seu descontentamento com seus superiores, com o escritório, suas condições de trabalho, seu salário, entre outros.

O que fazer? Converse com o funcionário ou afaste-o, caso entenda que um profissional que ao invés de discutir abertamente o que não lhe agrada com seus superiores, espalha sua insatisfação com a equipe.

7. Download de documentos para mídias removíveis, reenvio por e-mail ou para nuvem

Os funcionários frequentemente referem-se aos resultados de seu trabalho como algo que pertence exclusivamente a eles, seja a base de clientes estabelecida, documentos elaborados por advogados, estudos analíticos ou fórmulas desenvolvidas. Pouquíssimas pessoas chegam a essa conclusão de que tudo isso é realizado com os equipamentos do empregador e durante o horário de trabalho e que, portanto, pertence à empresa. É justamente por isso que os funcionários não enxergam nada de errado em “apoderar-se” de suas realizações antes de sair do trabalho.

Mais uma vez a tecnologia torna-se uma grande aliada. Perceber que o empregado está repassando grandes volumes de informação para unidades flash, também é possível por meio de sistemas DLP. Se não houver a ferramenta, você pode simplesmente observar os funcionários mais de perto, detectando comportamento agitado, olhares desconfiados e monitores virados dos colegas, por exemplo.

O que fazer? Proteja comercialmente as informações valiosas da empresa. Contrate um profissional de segurança e notifique os funcionários sobre as consequências. Por fim, reflita se vale a pena manter o funcionário, que pode ser um potencial concorrente.

Vladimir Prestes é Diretor Geral da SearchInform no Brasil, líder russa em sistemas de segurança da informação há mais de 20 anos.

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A importância do Planejamento Tributário para micro e pequenas empresas

Diversos sinais, como o aquecimento da economia e as mudanças na política, indicam que 2018 será um bom ano para micro e pequenas empresas. No entanto, para aproveitar essas oportunidades e vencer todos os obstáculos, é preciso estar preparado. Um levantamento do IBPT (Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação) revelou que 95% das empresas no Brasil pagam mais impostos do que deveriam, por isso uma análise nas contas e um planejamento tributário são essenciais para fazer o negócio decolar.

Heber Dionizio, Contador da Contabilizei, escritório responsável pela contabilidade de mais de 5 mil empresas em todo o Brasil, defende um bom planejamento como chave para o crescimento em 2018. “O empresário tem que usar os aprendizados da crise dos últimos anos para se planejar melhor. Reduzir custos e melhorar a eficiência é obrigação daqui para frente.” alerta. Confira algumas dicas que a Contabilizei preparou para ajudar os empreendedores a se prepararem para 2018:

Encontre o regime tributário ideal.

No Simples Nacional, por exemplo, vários impostos são reduzidos ou até isentos, como a tributação de 20% sobre a folha de pagamento para a maioria dos anexos. Além disso, o custo da contabilidade para este regime costuma ser mais barato, uma vez que os impostos são simplificados e emitidos em uma única guia, a DAS.

Em outros casos, o enquadramento no Lucro Presumido ou no Lucro Real pode trazer mais vantagens, como aponta a contadora da Contabilizei Adrielle Freitas: “No setor da medicina, onde o ISS pode ser fixado, o Lucro Presumido acaba sendo uma melhor opção frente aos outros regimes. Já o Lucro Real é indicado para empresas que têm prejuízos contábeis frequentes, pois neste caso elas não pagam IR, o que costuma deixar o imposto mais vantajoso”.

Reduza os impostos – sem descumprir a lei!

Existem alguns detalhes que muitas vezes o empresário desconhece. As empresas do Simples Nacional, por exemplo, são isentas da retenção de impostos na fonte pagadora. Na prática, quando você vende um serviço (com algumas exceções) para outra empresa ela deve descontar do seu pagamento os valores referentes aos tributos federais como IRPJ, CSLL, PIS e COFINS. Mas, se a sua empresa for do Simples Nacional você já paga esses tributos na sua DAS e, de acordo com a lei, está isento desta retenção.

Preveja o futuro!

Evite que o imposto seja aplicado na sua empresa antes mesmo de ele nascer. Um bom exemplo é por meio do CEPOM – Cadastro de Prestadores de Outros Municípios. Normalmente, você já paga o ISS no seu município mas, quando emite uma nota fiscal referente a um serviço prestado em outra cidade, precisa pagar o ISS para esta outra cidade também. “É uma bitributação que muita gente paga e nem sabe que poderia evitar, realizando este cadastro. A dica é entender as cidades onde você fará negócios e se adiantar. Até porque o imposto que incide sem o CEPOM costuma ser de 5% do valor total da nota.” conta Heber.

Organize pagamentos, ganhe fôlego.

Muitas vezes adiantar um pagamento gera desconto, mas este desconto nem sempre ajuda mais do que ter dinheiro no caixa para outras dívidas. É importante saber organizar o fluxo e definir corretamente as prioridades.

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Redução de custos: como identificar e avaliar gastos excessivos nas empresas

O conhecimento sobre gestão nem sempre é fácil de ser assimilado e tanto os mais experientes quanto os novatos no empreendedorismo podem cometer deslizes. Os números não deixam mentir que, em partes, os iniciantes estão sim mais suscetíveis a fechar às portas das empresas: um terço deles encerram suas atividades num período de dois anos, segundo o estudo Sobrevivência das Empresas no Brasil, realizado pelo Sebrae em parceria com a Fundação Getúlio Vargas. Mas, exemplos não faltam de que, mesmo aquelas mais sólidas no mercado estão vulneráveis às instabilidades do mau gerenciamento.

As crises econômicas, embora algumas vezes usadas como desculpa para esse processo, podem ser interpretadas, também, como uma oportunidade de se atentar aos erros e procurar soluções criativas para driblar as dificuldades. “Há uma infinidade de itens que podem ser melhorados antes de chegar às pessoas que, uma vez desligadas, podem prejudicar a eficiência, qualidade e, consequentemente, a rentabilidade esperada”, pondera Fernando Macedo, CEO da Expense Reduction Analysts (ERA Brasil). O consultor elencou cinco situações de redução de custos das empresas e uma boa solução para implementar no negócio.

1. Energia elétrica – É um dos gargalos permanentes e, desde que orientado corretamente, pode ser facilmente reduzido. Comece, por exemplo, observando a potência das lâmpadas e troque por modelos mais econômicos, como as de LED. Já as salas com iluminação natural, embora sejam boas para poupar energia, tendem a elevar a temperatura do ambiente devido à incidência dos raios solares, forçando o uso do ar condicionado. “A solução, nesse caso, pode ser a instalação de cortinas blackouts, películas de redução de luz, dentre outros. Já o maquinário antigo também figura na lista dos vilões do custo e podem ser eventualmente substituídos por equipamentos mais evoluídos tecnologicamente”, diz.

2. Hora Extra – A hora extra também é sinônimo de custo elevado para as empresas, então, fique atento se não vale a pena realizar contratações ao invés de desembolsar esse valor, principalmente se o trabalho estiver comprometido com a qualidade final. O segredo é se organizar e checar se a demanda excessiva é apenas uma flutuação de trabalho corriqueiro ou é um alerta da necessidade de um novo colaborador.

3. Frota própria – Analise se é realmente necessário ter uma frota própria, pois os custos que envolvem os transportes são também elevados: motoristas, impostos, seguro e manutenção, por exemplo. “Uma sugestão pode ser o investimento na terceirização desse serviço ou, uma vez não sendo vantajosa tal substituição, é recomendável rever e fiscalizar a forma de uso, evitando, portanto, abusos e uso dos veículos para fins pessoais”, comenta o CEO.

4. Estoque – Sobre esse tópico, é importante destacar, dentre outros, dois pontos: o primeiro é sobre o mix de produtos e, o segundo, sobre o tempo de permanência. Fique de olho nos produtos de maior saída e avalie se vale a pena manter uma grande variedade de opções à disposição ou se é melhor focar em poucos com maior saída, pois isso impacta o capital por não gerar receita ao negócio. Já sobre o aspecto da permanência, vale atentar-se sobre o tempo de rotação do estoque, ou seja, quanto tempo determinado produto está demorando em ser vendido. É preciso ter em mente que estoque é investimento e demanda um custo, seja de conservação, no ou armazenamento. O prazo de saída é responsável direto pelo lucro dessa venda.

5. Redução de perdas – “Esse item é muito mais sensível no varejo e é imprescindível para o negócio, pois é fonte de esgotamento de lucro”, avalia Fernando. É essencial manter o ponto de venda no varejo bem estruturado de forma a prevenir o máximo essas perdas, seja por meio dos equipamentos de conservação e processos de reposição, por exemplo. Embora mais comum nesse segmento, o setor industrial também está suscetível as perdas.

6. Conscientizar colaboradores – É muito importante, por fim, conscientizar a equipe e estimular a redução de custos entre todos. “Já existem empresas que desenvolvem campanhas de incentivo aos colaboradores com boas ideias, pois são eles quem estão inseridos no negócio diuturnamente”, conclui Macedo.

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Contratação errada pode custar 15 vezes um salário – veja orientações!

Uma contratação assertiva é primordial para uma empresa, principalmente, em função do alto custo que um erro nessa hora pode representar. Segundo avaliação do diretor executivo da Bazz Consultoria em RH, Celso Bazzola, os prejuízos financeiros para uma empresa de uma contratação mal feita pode variar entre 3 até 15 vezes o valor do salário do demitido.

“O número é assustador, mas leve em conta todo o custo existente em um processo de contratação, envolvendo anúncio de vagas, tempo de profissionais de recursos humanos, treinamento, processos trabalhistas, adequação de equipe, some a isso outros valores de perdas financeiras mais diretas, como pagamento de salários, encargos, benefícios, indenizações, improdutividades, retrabalhos, dentre outros valores que foram pagos”, detalha Celso Bazzola.

Mas, o especialista complementa que mesmo com os riscos, o caminho para o crescimentos é contratar, assim, o melhor que uma área de recursos humanos pode fazer é aperfeiçoar e valorizar todos os processos de contratações e obter profissionais que realmente sejam engajados e capacitados, pois, com isso o resultado será o aumento da rentabilidade.

“Hoje muitas empresas não se preocupam com a definição de quem querem contratar e os requisitos adequados para a função, sendo desprezados uma análise de perfil do cargo. Outro ponto é a falta de planejamento, o que faz com que a maioria das contratações ocorram de forma urgente, sem planejamento e análise”, conta o diretor executiva da Bazz Consultoria em RH.

Para minimizar os erros Celso Bazzola elaborou algumas orientações para o aprimoramento de uma contratação:

1. Faça uma análise prévia de perfis das vagas existentes em sua empresa e perfis de candidatos que deseja encontrar,

2. Busque a prevenção, criando um banco de currículos com profissionais que tenham características que interessam e que podem ser contratados no futuro;

3. Detalhe muito bem a vaga em suas divulgações, com capacitação e características que se deve ter, deixando a menor chance possível para dúvidas dos candidatos;

4. Busque formas de confirmar se o que foi informado pelo candidato está de acordo com a realidade, hoje se observa muitas pessoas que apresentam qualificações que não possuem, ou supervalorizam experiências;

5. Na entrevista buscar conhecer o candidato em seus conhecimentos, pressão e até a postura perante uma situação de questionamentos.

6. Dinâmicas de Grupo podem demonstrar a socialização do candidato e sua personalidade e a maneira de analisar o posicionamento quanto a pontos de vistas diferentes de cada membro do grupo e como o candidato absorve as orientações perante a convivências com outras pessoas. Isto demonstra o perfil comportamental em relação ao cargo disponível.

7. As simulações de situações reais visam identificar a criatividade, raciocínio e como o candidato se sobressai no momento de pressão, como se estivesse em situação real de trabalho.

8. Deve ser escolhido um local com privacidade, iluminação, acústica, conforto, para ambos, entrevistador e entrevistado.

9. O material a ser utilizado na entrevista deve ser previamente preparado, como ficha de anotações, descrição do cargo, quesitos necessários, etc.

10. A melhor forma é que o entrevistador faça um Check List ou roteiro contendo as informações relevantes que devem ser questionadas ao candidato. Todo material que será utilizado na entrevista deverá ser preparado com antecedência, onde a escolha também do ambiente que tenha privacidade e conforto passa ser um ponto importante para o entrevistado e entrevistador, deixar o mesmo tranquilo fará com que o entrevistador extraia o melhor do candidato.

“É importante reforçar que na entrevista existem pessoas que vendem muito bem, assim, como não ser ludibriado? Para que não haja equívoco na contratação, o entrevistador deve ter conhecimento do que vai explorar com o candidato, realizando perguntas focadas e que agreguem valor a entrevista e ao objetivo do cargo. Comprar o que foi informado pelo candidato com um pedido de exemplos, podem evitar estas surpresas”, complementa Celso Bazzola.

Enfim, contratar errado possui um custo muito alto e não é simples acertar, nessa hora, o recomendável para qualquer empresário é deixar de lado a autoconfiança, para buscar conhecimento e profissionais especializados, o que com certeza garantirá ótimos resultados.

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Engajamento no trabalho cresce no Brasil e América Latina, mas cai em todo mundo

Ao contrário do que está sendo observado no mundo, o índice de engajamento dos trabalhadores no Brasil registrou um crescimento de 8% e fechou 2016 com 77%. Os números são da consultoria em benefícios e capital humano Aon, que realizou uma pesquisa com cinco milhões de funcionários em 1 mil empresas de todo o mundo.

No Brasil, a maior diferença está no número de colaboradores considerados altamente engajados. Em 2016, 38% entraram nessa categoria, ante 30% em 2015. Além disso, o número de trabalhadores desengajados também diminuiu. Em 2015, eles correspondiam a 11% do total, enquanto que em 2016 foram apenas 8%. Da mesma forma, o índice de colaboradores com engajamento neutro caiu de 20%, em 2015, para 15%, em 2016.

Dessa forma, o País impulsionou uma melhora no engajamento médio da América Latina, que era de 72% em 2015 e chegou a 75% em 2016.

Apesar de nem todos os países da região apresentarem aumento nos níveis de engajamento, todos permaneceram acima da média global. O México teve queda de engajamento de 4% em 2016 (passando de 79% para 75%). O pior resultado foi registrado na Venezuela. Com a volatilidade da economia e as incertezas políticas, o engajamento caiu 11% no país e chegou a 69%.

Os resultados do Brasil e na América Latina, no entanto, não refletem o que está acontecendo no resto do planeta. Na média global, o engajamento de colaboradores está em queda. O índice era de 65% em 2015 e passou para 63% em 2016.

Além disso, apenas 24% dos trabalhadores no mundo apresentam um alto nível de engajamento. Outros 39% estão com engajamento moderado. Os demais 37% estão com engajamento neutro ou desengajados.

Na América do Norte, o engajamento caiu 1%, chegando a 64%. Na Europa, a queda foi de 2%, passando a 58%. Na região Ásia-Pacífico, a redução foi de 3%, chegando a 62%.

Para o líder global de Prática em Cultura e Engajamento da Aon, Ken Oehler, a ascensão de movimentos populistas nos Estados Unidos, Reino Unido e outras regiões está criando angústia nas empresas, que já antecipam barreiras para contratar trabalhadores imigrantes.

Na União Europeia, o fluxo livre de trabalho é um princípio fundamental. Qualquer cidadão de um país do bloco pode procurar emprego em outro país sem a necessidade de nenhum visto especial. Além disso, suas qualificações são universalmente aceitas na região.

Com as principais economias do mundo se fechando para o intercâmbio de trabalho, a segurança do emprego está ameaçada em todo o mundo. “Menos funcionários estão engajados e a tendência é que essa situação continue nos próximos anos”, acredita Oehler.

Segundo a Aon, o aumento do engajamento traz benefícios. A pesquisa feita pela companhia revela que o aumento de 5% no engajamento está diretamente relacionado ao crescimento de 3% do faturamento no ano seguinte.

“Conforme cai o engajamento, as empresas devem esperar maior rotatividade, absenteísmo e queda na satisfação de clientes. Todos estes fatores poderão contribuir fortemente para o baixo desempenho financeiro”, alerta Ken Oehler.

Em 2016, os fatores que mais impactaram no engajamento dos trabalhadores foram: recompensas e reconhecimento. “Os líderes devem levar em consideração que esses fatores refletem a percepção dos colaboradores. Mesmo que as empresas não consigam realizar mudanças profundas na remuneração, precisam pensar em ações que abordem esses sentimentos”, orienta o executivo.

Além disso, uma liderança consistente continua a ser um dos principais diferenciais para o engajamento dos colaboradores. “Nesse ambiente de mudanças intensas, a sensibilidade dos gestores faz toda a diferença. São eles que vão liderar as pessoas e as organizações para o crescimento”, afirma o líder global de Prática em Cultura e Engajamento da Aon.

Para mais informações sobre as Tendências Globais de Engajamento de Colaboradores da Aon, acesse: www.aon.com/engagement17

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