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Robert Half aponta 10 habilidades comportamentais em alta em 2020

Para garantir a empregabilidade, os profissionais do futuro devem combinar familiaridade com as inovações tecnológicas, habilidades comportamentais e capacidade analítica. Isso porque a transformação digital e os avanços da tecnologia em todas as áreas e indústrias têm aumentado a competitividade das empresas, a disputa por vagas de trabalho e a exigência do aprendizado contínuo.

De acordo, com levantamento da Robert Half, a tendência é de que, até 2022, as habilidades mais demandadas na contratação de profissionais sejam: visão de negócio (opinião de 51% dos líderes), pensamento estratégico (48%), liderança (48%) e capacidade de adaptação (42%).

“Em função desta disputa, é fundamental que os profissionais cuidem não apenas da capacitação técnica, mas também desenvolvam as habilidades comportamentais, participando proativamente de grupos de trabalho, buscando agregar mais valor para a função que executam, para a área, negócios e para a empresa como um todo”, aponta Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half.

Com base no Guia Salarial 2020, a Robert Half destaca as 10 habilidades comportamentais mais desejadas pelas empresas:

1) Boa comunicação:

O que é: a habilidade de se comunicar bem é a chave para profissionais trabalharem de forma integrada ao negócio. É essencial que eles possam traduzir questões técnicas de suas áreas para diferentes públicos, desde o corpo operacional até o CEO da empresa, além do público externo. Comunicação eficiente também é uma das bases para ser um bom gestor.

2) Bom relacionamento interpessoal

O que é: essa é uma habilidade essencial, já que o profissional precisa transitar por várias áreas. Para que haja uma interação entre os departamentos, os colaboradores de diferentes setores precisam se relacionar bem. Equipes sintonizadas nos objetivos organizacionais se relacionam harmoniosamente para atingir bons resultados nas suas áreas e na companhia, como um todo.

3) Dinamismo

O que é: colaboradores dinâmicos têm a capacidade de raciocínio rápido e conseguem fazer mais tarefas de forma mais rápida e ágil do que os demais. Isso potencializa sua produtividade e os seus resultados. Esta capacidade de administrar várias demandas simultaneamente é um grande diferencial competitivo, ainda mais numa era onde tudo acontece de forma veloz e as empresas precisam conquistar maior eficiência operacional e aprender a fazer mais com menos.

4) Domínio do idioma inglês

O que é: parece um assunto repetitivo, mas a maioria dos profissionais ainda não dominam uma segunda língua. Falar inglês é essencial, pois as empresas estão cada vez mais conectadas globalmente e o profissional que souber falar ou entender outro idioma, além de expandir seu conhecimento, poderá melhorar seu cargo ou salário.

5) Flexibilidade

O que é: bons profissionais sabem que as circunstâncias mudam rapidamente e é preciso ter capacidade para se adaptar na mesma velocidade. É importante não ter medo de mudar de rumo e também aprender como tirar vantagem de uma situação que parece perdida.

6) Hands on (mão na massa)

O que é: esse é o profissional que bota a mão na massa, faz junto e se aprofunda nas atividades. Sua mente é aberta para absorver novos conhecimentos. Ser produtivo e participar da execução dos trabalhos é a melhor forma para potencializar suas entregas para benefício de toda a equipe.

7) Orientado a resultados

O que é: é a capacidade que um profissional tem para focar na concretização dos objetivos da empresa e, assim, garantir que os resultados sejam alcançados conforme o esperado. Também possibilita impulsionar o crescimento de outros profissionais da equipe, pois o conhecimento partilhado contribui com os resultados a serem alcançados pela toda a organização.

8) Perfil multidisciplinar

O que é: é um profissional híbrido que aplica conhecimentos de outras áreas no setor em que é especialista, mesmo que não seja necessariamente sua formação. Ele tem uma visão sistêmica do negócio e busca conhecimento por conta própria, em cursos livres, especializações, palestras e workshops, por exemplo.

9) Senso de dono

O que é: hoje as empresas buscam profissionais que abracem os projetos com responsabilidade e a motivação de um empreendedor. É preciso ter postura ativa para apresentar soluções que possam viabilizar ou facilitar o exercício da atividade e, principalmente, expandir os negócios junto com a empresa.

10) Visão de negócio

O que é: ter uma consciência clara da direção para onde a empresa está indo é essencial para ser bem-sucedido. A visão clara do futuro vem junto com a habilidade de tomar as medidas necessárias para chegar lá. É necessário ver além do negócio, mas esse é um exercício complexo e envolvente. Esses profissionais combinam uma forte determinação com o desejo de crescer.

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79% dos profissionais aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego

Se reinventar tem sido a escolha de muitos profissionais no mercado de trabalho, é o que aponta um levantamento realizado pela Catho. Segundo a Pesquisa dos Profissionais, 79% aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego.

A pesquisa ainda aponta outras condições que os profissionais aceitariam apenas para conseguir um emprego: 86% trocariam de carreira e área de atuação, enquanto 73% aceitariam um salário inferior à sua última remuneração.

Se por uma lado encontrar o tão sonhado emprego parece a solução de muitos problemas, por outro, a depender do caso, aceitar as mudanças de área e até mesmo de salário podem resultar em outras questões dentro do trabalho, tais como desmotivação e frustração.

Para Bianca Machado, gerente sênior de Catho, ao longo do processo de encontrar um emprego, o profissional passa por alterações comportamentais. Para cada etapa o profissional reage de forma diferente, sendo guiado por emoções. A busca, a entrevista, o recebimento de proposta e após a contratação, o período de experiência. Durante esse momento ele não avalia criteriosamente as escolhas, pois está motivado a simplesmente estar empregado.

“Após esse período, ele começa a pensar sobre as antigas e atuais e expectativas e, logo, isso acaba pesando bastante na decisão, pois o profissional tem convicção que poderia estar melhor empregado. Nesse momento sentimentos como desmotivação e frustração começam a causar um impacto maior na carreira”, afirma Machado, que listou, ainda, quatro pontos que precisam ser bem avaliados antes do profissional aceitar um trabalho abaixo da expectativa.

Propósito

Você trabalharia em uma empresa do time de futebol adversário ao seu? Parece simples, mas na prática, abrir mão dos próprios valores e propósitos refletem diretamente na carreira profissional.

Localização do trabalho x moradia

Ter que se deslocar muitas horas preso ao trânsito, metrô, ônibus ou trem. Será que o desgaste físico vale realmente a pena? Às vezes, em um primeiro momento a escolha pode parecer propícia, mas é necessário avaliar em longo prazo quais os impactos que ela trará para a vida pessoal do profissional.

Cultura que viabiliza a motivação

Uma empresa com um ótimo clima, oferece férias coletivas, permite flexibilidade de horários e possui creche para os filhos? Seria um sonho! Por vezes, a empresa oferece menos salários e benefícios que o esperado, mas em contrapartida proporciona uma cultura de motivação que faz com que o profissional queira realmente estar ali.

Pacote de benefícios

Vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde, bônus, auxílio-creche, dentre outros. Muitos são os benefícios que as empresas podem oferecer aos funcionários, permitindo equilíbrio entre o salário (às vezes abaixo de expectativa) e o custo de vida. Na hora de se recolocar, esse é mais um ponto que deve ser avaliado e calculado com atenção.

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Carreiras digitais: minha profissão vai morrer?

Por Andrea Tedesco, Mentora de Carreiras da Digital House

No final do século XX, entramos na Era da Informação, momento em que os avanços tecnológicos mudaram a forma como nos comunicamos uns com os outros. No entanto, o processo de transformação vem acontecendo desde sempre, tanto no mundo corporativo como no intelectual. Nos últimos anos, passamos pelos processos de automatização – nuvem, machine learning, IoT, reconhecimento de voz – com o objetivo de desenvolver novas experiências, modelos de negócios, processos, produtos, serviços e conexão de diversas áreas.

É importante reforçar que o processo de transformação digital não é uma tendência e, sim, uma realidade. Contudo, não se faz isso da noite para o dia, mesmo sendo a tecnologia o grande fator dos impactos gerados e da velocidade das transformações. Empresas e profissionais ainda estão em fase de adaptação, entendendo quais são seus papéis em meio a tantas mudanças. O mundo caminha para o digital e entender que essa mudança de era é um fato e não uma tendência faz com que antecipemos a nossa atualização e possamos caminhar junto ao mercado de maneira menos injusta.

As empresas atualizam seus processos, produtos e serviços mais rápido do que os próprios profissionais conseguem acompanhar. A cada dia, acompanhamos as constantes substituições de mão de obra por tecnologias, as novas empresas substituindo negócios inteiros em modelos disruptivos (entende-se por disruptivo a digitalização, desmaterialização e a democratização). Ter a consciência de que já estamos vivendo na Era Digital e perceber a necessidade de nos tornarmos produtores e não só consumidores é vital para a saúde dos negócios e das carreiras.

As carreiras digitais são uma realidade no momento em que vivemos, já que todas as áreas estão passando por um processo de digitalização. Algumas de forma mais avançada, como marketing, tecnologia, dados, experiência do usuário, liderança de projetos e produtos, comunicação, mídia e tantas outras área. Por isso, os profissionais precisam acompanhar o quanto a tecnologia vem impactando os negócios e as nossas vidas, mas também entender que ela é apenas um meio para o processo de digitalização. É necessário compreender esse movimento como um fato e passar a gerenciar melhor as nossas carreiras para não gerar o efeito “lost”, ou seja, quando estamos em uma situação que nos desconecta de tudo. Precisamos acompanhar essa evolução para não ter que sair correndo em desespero quando as carreiras digitais se tornarem 100% da nossa realidade.

Muitos modelos de negócios já estão surgindo para acompanhar essa nova demanda do mercado, como é o caso da Digital House, uma escola localizada em São Paulo totalmente voltada para o mundo digital e que forma profissionais em até 5 meses com a proposta de ajudar a diminuir o gargalo de mão-de-obra no setor de tecnologia.

Apesar de algumas empresas e instituições já estarem dando os primeiros passos para essa nova realidade, o Brasil ainda explora o mercado digital de forma tímida. Precisamos passar de consumidores para produtores de novas tecnologias, outros modelos de negócios e novos processos, caso contrário, continuaremos atrasando a transformação digital e, consequentemente, o avanço da nossa economia. Entender melhor esse mundo é fundamental e conectar os setores, ainda mais. Estamos em processo e temos muito a aprender e resolver ainda. Como dizem alguns especialistas, a transformação digital não é uma responsabilidade da área de tecnologia e, sim, de todos.

O que vem mudando na economia pede que os modelos de negócios sejam digitais. Mas não é só isso: pensar de forma digital e produzir tecnologia são atitudes necessárias. Trabalhar com foco direcionado ao trabalho junto com o cliente faz com que essas transformações digitais sejam mais bem sucedidas. O profissional precisa se empoderar da sua vida e de sua carreira para que apoie as transformações digitais das empresas, que já começam com uma atualização de uma nova cultura, e aprender como trabalhar junto e não com medo da tecnologia, substituindo carreiras.

Obviamente, existem barreiras que a tecnologia enfrenta. A forma de pensar das pessoas sobre elas mesmas e a falta de conhecimento sobre as necessidades de mudança de mindset atrapalham bastante os avanços da transformação digital. As lideranças e os colaboradores são papéis fundamentais nesse processo, onde a mentalidade, cultura e ação intraempreendedora se fazem necessárias.

As empresas que resistirem à tecnologia estão fadadas à extinção, sem sombra de dúvida, à curto ou médio prazo. A transformação coloca modelos de negócios em outro patamar de concorrência e sobrevivência. Portanto, não estar no mundo digital não é mais uma opção.

Já ouvimos o seguinte questionamento algumas vezes: “Com o avanço tecnológico, corre o risco de algumas profissões acabarem?”. A resposta é sim, mas isso não deve ser motivo de pânico. Não somente os modelos de negócios estão se transformando, mas as pessoas também, como sempre estivemos. A velocidade nos força a fazer isso em outro processo de consciência e, infelizmente, muita gente só percebe a mudança depois que ela passa. Tomar posse da administração da sua vida e carreira torna o profissional dono de sua marca e esse processo nos coloca em contato com as nossas melhores competências, resultados, análise de cenários, cruzamento de objetivos, entendimento do mercado, oportunidades e muito mais. É aí que as pessoas se reinventam, se adaptam e criam profissões novas, um novo mundo e novos desafios, sempre.

Para uma empresa ou um profissional identificar que é a hora de ingressar no digital, é necessário conhecer mais sobre Gestão de Vida e de Carreira. Desta forma, é possível ter ferramentas, além de um novo mindset sobre como identificar necessidades e oportunidades.

É importante que o profissional – esteja ele inserido ou não no meio digital – aprenda a reaprender, tome posse da sua marca profissional e identifique quais gaps possui para algo que deseja construir e atingir. E se estiver pensando somente nas oportunidades do mercado, faça o seu balanço profissional, identificando qual a sua capacidade de execução e qual seria melhor ferramenta digital para compor seu branding, mas com o mindset totalmente voltado para a necessidade de se alfabetizar no digital.

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5 habilidades que se destacam no mercado de trabalho

O ingresso na faculdade é um passo importante para o futuro profissional, porém, existem algumas características que podem fazer o jovem se destacar no mercado de trabalho. Além do currículo escolar, as empresas têm buscado cada vez mais por colaboradores que tenham habilidades que possa fazer a diferença na organização – que vão além do conhecimento técnico.

Pensando nisso, marcas que têm os adolescentes como público-alvo promovem experiências para desenvolver essas competências e ajudá-los a conquistar o primeiro emprego, ou até mesmo a serem reconhecidos pelo seu empregador para avançarem dentro da função que já exercem. É o caso da Uliving, empresa que trouxe o conceito de residência estudantil para o Brasil, popular em países da Europa e Estados Unidos. Nos cinco prédios da marca, exclusivos para estudantes, é possível locar um quarto individual ou duplo e desfrutar de áreas de convivência como sala de tv, sala de jogos, sala de estudos, cozinha equipada, rooftop e churrasqueira.

A companhia promove o Programa de Liderança, com objetivo de oferecer experiências em situações reais, para que o aluno eleito pelo prédio e pela empresa – chamado Uleader – desenvolva diversas habilidades, por meio de diferentes tarefas realizadas no dia a dia dos empreendimentos. Um dos moradores que foi aprovado na posição é Itallo Monteiro, de 31 anos, que nasceu na Paraíba, mas está em São Paulo para estudar medicina. “Me senti muito acolhido aqui na cidade por essa comunidade. Além de aprender novos processos, também vou transmitir o que acredito que seja importante para que outros moradores tenham uma experiência excepcional de moradia estudantil”, conta.

“Nosso objetivo não é apenas oferecer uma residência, mas também agregar conhecimento para os clientes. Queremos que o Uleader aprenda a equilibrar e gerenciar diferentes demandas. Eles terão contato com atividades administrativas, coordenação de eventos, planejamento de orçamento e até mesmo oferecer um ombro amigo para os colegas que estão sentindo falta de casa”, explica Juliano Antunes, CEO da Uliving.

O executivo e fundador da marca também elencou as 5 principais habilidades mais procuradas pelos empregadores no mercado de trabalho, que também são levadas em consideração na empresa para essa eleição:

Trabalho em equipe

“Ninguém faz nada sozinho”, sábio dito popular. É importante entender que cada pessoa ou área da empresa é uma peça fundamental para chegar em um objetivo em comum. Para isso, é muito importante saber trabalhar em equipe, entender as diferentes habilidades, características e necessidades de outros membros, de forma cooperativa.

Responsabilidade

Por mais que a empresa forneça treinamentos e que o jovem seja muito bom tecnicamente, a responsabilidade para administrar diferentes entregas é de controle apenas do colaborador. Comprometimento é uma das premissas básicas para qualquer posição e empresa.

Liderança

Mesmo que inicie a carreira em um cargo de estágio, é possível notar que a pessoa tem o perfil de líder, ainda que não atue em uma função de coordenação. Afinal, a empresa está investindo para que um dia exerça um alto cargo e consigo colocar em prática habilidades como essa.

Administração do tempo

Diariamente, surgem diversas demandas e tarefas que precisam ser entregues no prazo estipulado. É importante ter em mente (ou no papel) todas as tarefas e quanto tempo investirá para desenvolver cada uma delas.

Habilidade Social

Todos os cargos e corporações (até mesmo os freelancers, que trabalham remoto), promovem a interação com parceiros de equipe, clientes ou até mesmo fornecedores. Por isso, lidar com pessoas muitas vezes não é uma habilidade nata, porém pode ser desenvolvida para o sucesso do trabalho.

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Empregabilidade e os profissionais acima de 50 anos

Por Gutemberg Leite

Quando o termo “concorrência” é pauta em uma reunião empresarial, antecipa-se mentalmente que o assunto irá versar sobre os esforços que a empresa deverá investir no alcance de metas precedentes, em comparativo às demais do ramo em que se encontra, sendo ,então, comum que entre tais esforços, haja a necessidade de realizar novas contratações, ainda que em tempos de crise ou, porque não dizer também, por conta da mesma.

Seja qual for o cenário, a empregabilidade, ou seja, o conjunto definidor das capacidades que uma pessoa dispõe – ou não – para executar as tarefas que, mais especificamente, farão com que uma empresa supere a concorrência vencendo assim suas dificuldades, é diretamente proporcional à conquista – ou não – da vaga que supostamente possa estar sendo oferecida.

Em minha entrevista fornecida ao jornal da Record no dia primeiro de abril deste ano, ocasião em que participei na reportagem sobre a recolocação no mercado de trabalho para pessoas acima dos cinquenta anos, não me foi possível dentro do pouco tempo disponível para a transmissão, discorrer em grande parte do que falei nos bastidores. Resumidamente, era sobre como a informação, a atualização, a criatividade e o dinamismo são hoje consideradas, no mercado de trabalho, como capacidades individuais que teoricamente, conseguem definir o sucesso profissional de uma pessoa e, como tal, são as mesmas que também se enquadram para os candidatos que pertencem a essa faixa etária.

Apesar do problema frente ao desemprego – praticamente crônico, como demonstrada pela estimativa fechada no ano passado, com 12,1 milhões de pessoas inativas – é importante salientar que nos últimos dez anos, houve um aumento nas admissões de profissionais maturados (experientes), por conta da busca por maior experiência (capacidade intrínseca na prática informativa) comumente apresentada por pessoas de mais alta faixa etária.

Existem atualmente, outros facilitadores que contribuem para que essa empregabilidade indique vetores contrários aos ainda presentes estereótipos culturais, como por exemplo, a expectativa de longevidade estar aumentando – desde meados dos anos quarenta, quando os riscos de uma criança não passar dos quatro anos de idade chegavam a ser trinta e um por cento maiores do que na atualidade – graças aos avanços da medicina e ênfases publicitárias que incentivam pessoas às práticas alimentares mais saudáveis, lazer e esporte.

Uma outra colocação importante, é que as pessoas com cinquenta anos ou mais, sentem um natural desejo por estabilidade, fator esse do agrado da maioria das empresas, bem como, algumas priorizaram a fidelidade, o comprometimento e os adequados índices de relacionamentos interpessoais de seus colaboradores.

Quando uma porta de trabalho é aberta para profissionais jovens ou maduros, não lhes é difícil saber o mais correto a ser feito, mas, enquanto ela lhes permanecer fechada, o que poderão fazer? Esse e outros assuntos correlatos, estarão presentes em um livro que pretendo lançar em breve, a título de comemoração dos meus cinquenta anos de Recursos Humanos.

Certa vez, Henry Ford propôs uma ótima dica: “Se tudo parecer ir contra seus projetos, lembre-se que o avião decola contra o vento, e não a favor dele”.

Mas, e quanto a você? Alguma sugestão?

Gutemberg Leite, Mestre em Ciências da Comunicação e Gestor de RH

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Quando o comportamento tóxico e alta performance andam juntos

Por Roberto Santos

Contratar e reter profissionais considerados de alta performance na organização não é uma tarefa fácil para o gestor direto, e muito menos para o RH que, em tempos modernos, precisa equilibrar os pratos da tecnologia e das pessoas para realizar essas tarefas. Mas existe um lado sombrio a respeito dos funcionários de alta performance – muitas vezes o seu comportamento é tóxico, e o seu impacto é considerável.

Geralmente, esses profissionais têm um alto nível de entrega, mas o que fica oculto é que muitas vezes a alta produtividade é marcada por um comportamento inadequado frente a outros funcionários, subordinados e até mesmo fornecedores, contaminando a organização e tornando seu impacto negativo superior aos ganhos que sua produtividade pode trazer.

Um estudo da Harvard Business School, publicado em 2015, apontou algumas conclusões interessantes a respeito dos profissionais de alta performance que têm um comportamento tóxico – e uma das conclusões é que justamente os profissionais considerados “tóxicos” para a organização costumam ser mais produtivos que seus colegas cuja performance é considerada mediana.

Esse seria o motivo, inclusive, pelo qual esses profissionais costumam perdurar na organização – a alta performance compensa o comportamento inadequado e sua aceitação tácita. Porém, mesmo que pareça o contrário, esses funcionários custam muito para a organização – mais do que potencialmente geram em receita.

O custo do mau comportamento

No estudo desenvolvido pela Harvard Business School, um empregado com comportamento tóxico é definido como alguém que apresenta um comportamento que pode prejudicar a organização, incluindo seus ativos ou pessoas.

A pesquisa revelou também que, quando um profissional de alta performance tem um desempenho consistente, ele representa uma economia de custos de mais de US$ 5.000 para a empresa. Entretanto, quando esse mesmo profissional apresenta um comportamento tóxico, a economia se torna negativa – o custo desse profissional pode ultrapassar os US$ 12 mil – não incluindo custos indiretos, como litígios judiciais, por exemplo. Isso sugere que empregados “ruins” podem ter um efeito mais forte na empresa do que “bons” funcionários.

Funcionários tóxicos levam outros profissionais a deixar a organização mais rápido, o que gera enormes custos de rotatividade e treinamento, e diminui a produtividade de todos ao seu redor.

O que ocorre é que as empresas acabam contratando funcionários potencialmente tóxicos ao privilegiar somente o bom desempenho frente a questões de comportamento – que são mais subjetivas na hora da seleção. As habilidades podem ser ensinadas ou desenvolvidas, mas honestidade e integridade são valores internos, e que não podem ser ensinados.

Demitir ou reter?

Essa talvez seja a decisão mais difícil de todas – já que o gestor tem que escolher entre manter um comportamento que esteja prejudicando o grupo versus uma alta performance. Muito raramente as empresas decidem por desligar esse funcionário, o que contribui para minar ainda mais a confiança da equipe como um todo. Mas esses comportamentos só podem ser tolerados até certo ponto.

A pesquisa de Harvard deixa claro que evitar trabalhadores tóxicos ainda é melhor para a organização em termos de rentabilidade líquida, apesar de perder um funcionário altamente produtivo. Evitar um funcionário tóxico, ou orientá-lo a mudar seu comportamento, aumenta muito mais o desempenho do que substituir um funcionário comum por um profissional de alto desempenho.

A gestão também não pode se omitir, mesmo que o comportamento tóxico não seja incentivado, a falta de policiamento sobre essas atitudes acaba dando um sinal duplo, e ajuda a criar um ambiente onde as pessoas sintam que podem se comportar mal.

É claro que o cenário ideal é o de evitar a contratação de funcionários com esse perfil, mas se já existem profissionais com esse tipo de comportamento na empresa, especialistas advertem que o melhor é separar o funcionário tóxico do restante da força de trabalho, permitindo que ele se concentre no que realmente é bom.

De qualquer maneira, em algum momento o comportamento tóxico vai se sobrepor aos resultados positivos. A menos que esse indivíduo tenha um grau de autoconhecimento que o ajude a melhorar seu comportamento por meio de treinamento e coaching, é possível que o final, mais plausível seja a demissão.

Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê – RH

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Resoluções de ano novo: como fazer um bom plano de carreira para 2019

Erro comum, profissionais não planejam o futuro e se tornam passivos em suas carreiras; Veja quatro passos para definir seus objetivos para o próximo ano

Um novo ano se aproxima e, com ele, surgem dúvidas e questionamentos sobre nossa vida, como o que desejamos manter e o que queremos mudar nos próximos meses – inclusive profissionalmente.

Passo essencial, o plano de carreira é o guia da vida profissional e torna muito mais simples fazer escolhas boas e conscientes ao longo da carreira. Porém, muitas pessoas deixam seu futuro nas mãos do gestor ou do RH da empresa. “Esse é um erro muito comum e os profissionais acabam à deriva. Na verdade, a única pessoa responsável pela sua carreira é você mesmo”, orienta Ricardo Fazanaro, gerente de carreira da Randstad.

Papel e caneta na mão? Então confira os quatro passos listados pelo executivo para definir seu planejamento e comece 2019 com o pé direito na profissão.

1. Defina seu propósito de carreira

Esta etapa é fundamental, mas muitas pessoas acabam pulando. O propósito da carreira ajudará a guiar seus passos e aplicar filtros durante toda a sua trajetória, avaliando eventuais oportunidades com olhar crítico de quem você é como profissional. Seu propósito pode ser apenas pessoal, como virar gerente, ou social, como contribuir para a melhoria da sociedade.

2. Elenque os cargos pelos quais quer passar

Qual é o cargo máximo que você quer chegar? Quer empreender? Quais são os feitos que você deseja alcançar na sua trajetória? Essas perguntas são importantes para que você tenha um alvo, uma meta a perseguir. Definido o objetivo máximo, liste quais são os cargos, projetos e etapas intermediárias, com seus respectivos períodos. Ex.: quero ser diretor em 4 anos.

3. Saiba qual será sua estratégia

Uma vez que você já sabe quais são as etapas que precisará percorrer, é momento de traçar sua estratégia. Avalie quais são os cursos, idiomas e habilidades que você precisará alcançar em cada momento de sua carreira. A partir do prazo definido, você também definirá a intensidade e urgência de cada um desses itens.

4. Avalie a importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Quando não fazemos essa avaliação, podemos ser pegos de surpresa ou nos arrepender tarde demais. Reflita sobre suas metas pessoais e o estilo de vida que deseja ter. Assim, conseguirá encontrar o meio termo ideal entre vida profissional e pessoal, além de definir quais são os sacrifícios que está disposto a fazer em cada momento da carreira.

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O mercado de trabalho na revolução tecnológica

Por Henrique Calandra

O relatório “Futuro do Trabalho”, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, indica que 7 milhões de vagas devem ser extintas até 2020. Números impactantes, sem dúvida, mas antes de nos preocuparmos, é preciso lembrar que a transformação do sistema de trabalho acompanha a evolução da humanidade. Ou seja, a tecnologia não vai acabar com o emprego, mas reinventá-lo – e nós precisamos acompanhar essa tendência.

A constante entrada de máquinas no mercado de trabalho, a partir da Revolução Industrial, foi matéria-prima para diversas obras de ficção científica e tema de preocupação para as pessoas em todo o mundo. Esse movimento automatizou diversos processos e aumentou a produtividade – ao mesmo tempo em que criou algumas profissões e extinguiu outras. Afinal, os robôs irão roubar os empregos dos seres humanos ou não? O importante é estar bem informado para saber o que esperar das mudanças.

1 – Esteja conectado e use a tecnologia a favor

Entenda que os recursos tecnológicos podem ser aliados na sua busca profissional. Antigamente, o interessado em arrumar um emprego precisava levar um currículo em papel até a empresa, às vezes com uma pasta de portfólio, e aguardar a abertura de um processo seletivo. Hoje, é possível usar a conectividade a seu favor. Há plataformas que oferecem a oportunidade de montar um currículo e, ao mesmo tempo, cadastrá-lo em diferentes vagas.

2 – Qualifique-se constantemente

As melhores oportunidades serão destinados às pessoas com mais conhecimento e qualificação profissional. Não basta mais fazer uma graduação para garantir uma boa posição em sua carreira. Faça uma pós-graduação e cursos livres, estude mais, participe de workshops e informe-se bastante sobre sua área. Você sempre deve estar antenado com o que acontece em sua profissão.

3 – Inove nos processos

Profissionais que reagem mecanicamente e apenas fazem as tarefas que lhes são designadas são os que mais sofrem com a entrada das máquinas. Lembre-se: um robô consegue fazer mais processos automáticos, operacionais e repetidos do que qualquer ser humano. O que nos diferencia deles é justamente a nossa imaginação e criatividade, que nos permitem pensar em soluções inovadoras para os momentos de maior dificuldade. Trabalhe isso e seu perfil sempre será requisitado.

4 – Prepare-se para as demandas

A invasão da tecnologia no mercado de trabalho traz novas responsabilidades e demandas para as pessoas. É preciso saber operar todos os recursos disponíveis em nossa profissão, entender como eles podem ajudar e identificar novos serviços que você pode agregar em sua rotina. Quem trabalha passivamente vai, aos poucos, perder espaço em sua profissão.

5 – Não se prenda à carreira

Seu avô provavelmente trabalhou sempre no mesmo lugar e seu pai trocava de emprego apenas quando necessário. Fazer carreira dentro de uma única empresa era sinal de respeito e, principalmente, de seriedade da pessoa. Mas essa ideia passou. Você e seus filhos não podem mais se prender em um único lugar, ainda mais com toda a tecnologia disponível para aumentar a produtividade e encurtar distâncias. Viver como freelancer e trabalhar por projetos já é uma realidade comum em muitos países e, cedo ou tarde, chegará ao Brasil.

Henrique Calandra, fundador do WallJobs – plataforma de integração 100% Digital que conta com mais de 1,5 milhões de membros.

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Do casulo à borboleta: a era digital e a empregabilidade dos novos tempos

Por Daniel Domeneghetti

A quarta revolução industrial gera um efeito determinante sobre o ânimo das empresas em relação à área de RH. A grande mudança contempla a necessidade de que o departamento de Recursos Humanos assuma um papel cada vez mais estratégico nas organizações.

A constatação é do levantamento que fizemos (estudo exclusivo da DOM Strategy Partners), realizado com 594 vice-presidentes e líderes de RH de grandes companhias instaladas no Brasil. A mesma pesquisa aponta que para 78% dos entrevistados a questão humana-profissional nas empresas deverá receber menos investimentos do que o necessário. O foco será em recursos, principalmente os tecnológicos.

Com isso, a empregabilidade vira um diferencial tema relevante quando se trata das tendências do trabalho e seu relacionamento com as organizações empresariais. O próprio termo, por si só, muda o enfoque convencional do emprego e também em como o RH deve se preparar para captar e potencializar o novo colaborador, fruto da era digital.

Empregabilidade relaciona-se à capacidade de um indivíduo manter-se empregável ao longo do tempo, mesmo que potencialmente, e não de estar empregado, ou de simplesmente conseguir um emprego.

Isso requer, dentre outros, atualização contínua, curiosidade focada, abertura ao novo, disciplina, autonomia, diferenciação real percebida em alguma habilidade ou conhecimento e boa dose de empreendedorismo.

Para se ter uma correta ambientação, faz-se necessária uma extrapolação do conceito de empregabilidade no sentido de relacioná-lo também à atividade empresarial que, a cada vez mais, deve se caracterizar como a alternativa mais consistente para muitos dos profissionais de alto nível.

Os efeitos da transformação digital, intimamente ligados à globalização, e internetização e do consequente acirramento da competitividade, geraram e, continuarão gerando, mudanças significativas nas estruturas organizacionais das grandes corporações, que terão consequências importantes de qualificação associada à redução dos quadros de funcionários. Em linhas gerais, menos gente, melhor, fazendo mais coisa que mais gente pior, fazendo menos coisa.

A opção por tentar se empregar em uma corporação parece restrita até porque este efeito de redução qualitativa deverá ser generalizado.

Sendo assim, o termo empregabilidade, no atual contexto, refere-se a manter-se trabalhando e ser remunerado compativelmente por isto. Ou seja, garantir valor pessoal que seja reconhecido e relevado como base de sustentação para a troca financeira representada pela remuneração/compensação.

Este conceito de valor já sugere uma das características importantes da empregabilidade. Se uma empresa deve vender valor e, se todas as pessoas ligadas à mesma devem desempenhar atividades que o incrementem, então empregável será o profissional de iniciativa que conseguir entender o negócio da companhia como um todo e focalizar seu trabalho justamente nas atividades de valor reconhecido.

Um dos aspectos mais discutidos acerca da empregabilidade é a abrangência do conhecimento do profissional. Trata-se da disputa entre a visão generalista e a técnica. O que se percebe, hoje, é que todas as empresas vão precisar de generalistas e técnicos em seus quadros.

O ponto crítico da questão é que não adianta ser um generalista arbitrário e, nem tampouco, um técnico com visão curta.

Em outra análise, é possível se traçar um padrão em que a chave para o sucesso profissional não é o grau de especialização, mas, sim, o grau de adaptabilidade. O que as empresas e o mercado procuram são pessoas que tenham uma alta capacidade de se adaptar, de absorver conhecimentos e incorporar habilidades rapidamente, de modo a se adequar às mudanças, atualmente tão repentinas.

Adicione-se a isto à necessidade de aprendizagem e “desaprendizagem” contínuas e, por que não dizer, instantâneas.

Como característica adicional básica da empregabilidade a ser discutida encontra-se a postura individual, a famosa atitude do profissional em relação ao trabalho. Esta postura é um complemento profissional marcante ao conhecimento e às habilidades.

A base para um processo de delegação de autonomia sem necessidade de muito controle e do estabelecimento consistente de boa liderança é trabalhar com pessoas que façam com que as coisas aconteçam por suas próprias mãos.

No final do dia, somando tudo o que foi dito anteriormente, empregáveis são aquelas pessoas que não precisam esperar uma ordem de alguém, que está esperando a decisão de um superior que, ao que parece, está incomunicável numa viagem de discussões estratégicas nas águas do Caribe.

Daniel Domeneghetti, especialista em estratégia corporativa e CEO da E-Consulting, consultoria 100% brasileira, líder em criação, desenvolvimento e implementação de serviços profissionais em TI, telecom e internet.

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A importância da experiência do candidato no processo seletivo

Por Mariana Dias

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos é realizar um processo seletivo assertivo. Por isso, a experiência do candidato durante todas as etapas do recrutamento e seleção é de suma importância. É através dela que o profissional chega a qualquer etapa, independente do resultado final, satisfeito com a qualidade das fases pelas quais passou. Para que o processo seletivo seja sempre positivo para o candidato, é importante que a imagem da empresa seja fortalecida e que ela promova o engajamento dos candidatos durante as etapas de seleção.

Fortalecimento da imagem empresarial

Toda organização que busca reconhecimento e crescimento no mercado precisa estar atenta à sua imagem perante os diferentes públicos, seja ele interno ou externo. Ter uma boa imagem empresarial é positivo em diversos aspectos e, no que diz respeito à contratação de profissionais, ela interfere tanto para atrair talentos quanto para afastá-los, já que a experiência negativa de um candidato pode influenciar na opinião de outros profissionais e fazer com que eles não participem de seleções futuras.

Diante disso, muitas empresas investem em employer branding, ou marca empregadora, ou seja, o conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho. Quando bem executada, os colaboradores a veem como uma ótima opção para sua carreira, uma oportunidade para o desenvolvimento de seu potencial produtivo e valorização profissional.Candidatos talentosos disputam as vagas disponíveis e os atuais funcionários se empenham ao máximo para permanecerem no time.

Engajamento dos candidatos no processo seletivo

O engajamento dos candidatos tanto com a empresa, quanto com sua função, anteriormente ou posteriormente à contratação, é um fator significativo da experiência positiva dos candidatos. Profissionais que são recebidos de forma cordial em todas as fases do recrutamento e recebem as informações sobre o cargo e a organização de forma transparente costumam se tornar mais engajados e motivados para serem contratados. Por outro lado, candidatos que recebem informações incompletas ou se sentem enganados após a contratação podem não se identificar com a companhia e se tornarem desmotivados e pouco produtivos, ou ainda desistir da posição, aumentando a rotatividade e os custos para a empresa.

Mas como melhorar essa experiência?

Ter uma comunicação clara é um dos fatores fundamentais para um processo seletivo positivo. Seja transparente em relação à vaga e a todas as etapas da seleção e mantenha um canal de comunicação acessível com os candidatos. Outro aspecto importante é planejar um processo seletivo adequado no sentido de estabelecer etapas de seleção, analisando se todas elas são adequadas ao perfil da vaga. O tempo também é um fator importante. Processos longos podem desmotivar os participantes. Por fim, independente do resultado, forneça sempre feedbacks aos candidatose conte com a tecnologia: os softwares para recrutamento e seleção podem colaborar para que o processo seja mais rápido e eficiente. Softwares como esse podem te ajudar a enviar feedbacks massivos para candidatos de forma personalizada a cada um e manter uma comunicação próxima ao mesmo tempo.

Além de contribuir para o processo seletivo, a experiência do candidato também demonstra quais os valores do empresa e o quanto ela valoriza o profissional, por isso, é importante não negligenciá-la.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, startup líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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Edenred Brasil dissemina suas iniciativas para promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal em evento para gestores de RH

A Edenred Brasil, líder mundial em soluções transacionais para empresas, comerciantes e empregados, marcou presença na oitava edição do congresso Remuneração Estratégica e Benefícios, promovido pela CorpBusiness, com a participação do gerente de Recursos Humanos, Carlos Cavequi, como palestrante no painel “Desenvolvimento de um pacote de recompensas – Estratégias de atração, retenção e compromisso”. O evento contou com a presença de gestores de recursos humanos e debateu formas de remuneração e como os programas de benefícios podem atrair e reter talentos.

“Recursos Humanos é uma área estratégica dentro de uma empresa e na Edenred Brasil, tem o papel de promover ações que desenvolvem e oferecem uma rotina de vida profissional e pessoal equilibrada e ainda valorize e recompense as pessoas, pois entendemos que profissionais satisfeitos são mais engajados. Com isso, conquistamos uma relação de confiança e, consequentemente, contribuímos para a evolução dos negócios do grupo”, explica o gerente.

A Edenred e suas marcas são reconhecidas por promoverem programas que valorizam, desenvolvem e reconhecem seus colaboradores. Dentre as iniciativas que desenvolve tanto as competências técnicas quanto as comportamentais, está a Academia Edenred, ferramenta educacional on-line e presencial, que proporciona diferentes conteúdos de aprendizagem. Os profissionais também contam com o sistema de Gestão de Desempenho, que abrange um contrato de metas e avaliação de competências e valores organizacionais e conecta os principais temas que envolvem os colaboradores, considerando as expectativas de carreira e o plano de desenvolvimento individual.

Sobre os programas focados na formação e retenção de talentos, além do de estágio e o de Jovem aprendiz, que oferecem capacitação profissional, desenvolvimento e apoio na construção de uma identidade profissional, pode-se destacar o Talent Review, que auxilia no mapeamento de potencial e a desenvolver ações de retenção de talentos; e o Talent Week, que reúne representantes dos 45 países da Edenred para uma semana de atividades de integração, sinergia, troca de informações e experiências sobre os produtos e serviços do Grupo.

E no âmbito de bem-estar, além de acesso à saúde de qualidade, o grupo oferece aos colaboradores acesso a diferentes serviços, como Ticket Restaurante, Alimentação, Transporte e Cultura – pesquisa realizada pelo grupo aponta que 85% dos colaboradores ouvidos acreditam que esses tipos de benefícios impactam positivamente no dia a dia de trabalho. Também promove uma série de ações e campanhas, como a plataforma Viva Melhor, que ajuda no controle da diabetes e do tabagismo e na prevenção ao câncer de mama e de próstata, além de dar acesso a assistências médica e odontológica, cartão-farmácia, seguro de vida e a uma equipe multidisciplinar para pronto atendimento, que dispõe de médico, nutricionista, fisioterapeuta, educador físico e enfermeira

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Dicas essenciais para carreira promissora na área de TI

Quando o assunto é carreira em TI, a CINQ Technologies acredita ser importante aliar desenvolvimento de carreira por meio de aquisição de conhecimento, bem como soft skills; que é possível empreender dentro das organizações (intraempreendedorismo), bem como criando o seu próprio negócio; e que a área de Tecnologia perpassa o presente e futuro das empresas, sendo que a transformação digital e adoção de tecnologias disruptivas como IoT (Internet of Things), Big Data, Inteligência Artificial etc. tornam-se cada vez mais importantes para aumento da performance das empresas.

Com base nos três temas (carreira, empreendedorismo e tecnologia), verificamos os tópicos que mais foram enfatizados em cada uma das trilhas e, assim, chegamos a 3 dicas essenciais para carreira promissora na área de TI:

1. No âmbito de carreira, a dica é ter um propósito que te faça acordar cedo todos os dias com energia para fazer acontecer e, tendo isso claro (qual é sua missão de vida e como isso está linkado com sua trajetória na área de TI), será mais fácil buscar evolução de conhecimentos técnicos e ter inteligência emocional para saber lidar com os desafios cotidianos;

2. Na área de empreendedorismo, a chave é desafiar-se e esses desafios podem acontecer por meio do aprendizado de novas tecnologias e linguagens de programação; tirando certificações de TI; buscando novos aprendizados comportamentais como comunicação efetiva (cursos de oratória com o intuito de falar melhor em público e fazer-se entender); liderança (cursos de Scrum Master, de coaching), dentre outros;

3. No campo da tecnologia, a sugestão é utilizar métodos ágeis de desenvolvimento, pois os mesmos garantem entregas contínuas ao cliente, além de trazer engajamento de time.

De acordo com Nôga Simões, Coordenadora de Marketing e Inovação da CINQ, “os profissionais de TI precisam cada vez mais aliar competências técnicas a comportamentais, afinal, segundo Daniel Goleman – para o bem ou para o mal, quando são as emoções que dominam, o intelecto não pode nos conduzir a lugar nenhum”.

Neste sentido, demanda-se cada vez mais profissionais que sejam bons aprendizes; captem conceitos rapidamente; se ajustem aos diferentes contextos e situações; pensadores independentes; capazes de tomar decisões; apaixonados por tecnologia e que sejam bastantes comprometidos com resultados. Se você se encaixa nesse perfil, a CINQ possui mais de 40 oportunidades para atuação na área de TI: https://www.cinq.com.br/vagas/

A CINQ Technologies é uma empresa global de Tecnologia da Informação presente em Curitiba, Ponta Grossa, São Paulo e Miami, com atuação em projetos inovadores e de missão crítica no Brasil, na América do Norte e na Europa. A CINQ também possui 10 anos de cultura ágil, é eleita há 7 anos consecutivos como uma das melhores empresas para trabalhar pelo GPTW e está entre as TOP 200 PME’s que mais crescem no Brasil (Pesquisa Deloitte e Revista Exame – 2008, 2009, 2010, 2014, 2018).

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Estudo global da Deloitte mostra aumento da preocupação das empresas em relação ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho

Em meio a questões como automação, busca por novas habilidades e força de trabalho com dificuldades de adaptação a um mercado cada vez mais exigente, as empresas também enfrentam atualmente a necessidade de reposicionamento, no sentido de compreender seu papel nas sociedades em que estão inseridas. Em seu relatório “Tendências Globais de Capital Humano de 2018 – A ascensão da empresa social”, a Deloitte examina as crescentes expectativas que este cenário traz e o ritmo acelerado com que a tecnologia está moldando as prioridades de capital humano das organizações.

Ao ouvir mais de 11 mil líderes de RH e de negócios, o relatório Global Human Capital Trends deste ano consolida-se como a maior pesquisa do gênero. Nela, os entrevistados apontam para a necessidade de um C-suite (altos executivos) capaz de desenvolver uma abordagem multidisciplinar para lidar com questões complexas – 85% consideram esse fator importante ou muito importante. Porém, apesar do resultado, 73% dizem que seus executivos ainda precisam aprimorar esta colaboração e sinergia entre eles.

Na amostra nacional da pesquisa, com 337 participantes, o levantamento demonstra que 92% dos executivos apontam a atenção com o bem-estar como uma questão importante para suas atividades profissionais no futuro; 57% dos respondentes também acreditam que seu negócio pode gerar um impacto positivo a coletividade.

“Uma empresa social tem a missão de combinar crescimento de receita com o respeito e apoio a todos os seus públicos de interesse. Trata-se de uma organização que tem a responsabilidade de ser exemplar, tanto dentro quanto fora de seu ambiente, servindo como modelo e promovendo um alto grau de colaboração em todos os níveis da organização. O resultado aferido no Brasil, que destaca a preocupação com o bem-estar como principal ponto ressaltado pelos executivos, indica que estamos nos preparando bem para o futuro”, aponta Roberta Yoshida, sócia-líder da Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.

Ao mesmo tempo em que impulsionam grandes oportunidades, as mudanças tecnológicas também trazem impactos surpreendentes na sociedade. No Brasil, 87% dos executivos do C-Level dizem que a revolução tecnológica trará mais igualdade, estabilidade e a possibilidade de influenciar o futuro – mais até do que o governo.

“As pessoas esperam que os líderes preencham a lacuna existente entre a expectativa gerada por estas transformações e a realidade em que de fato se encontram as empresas. Contudo, nossa pesquisa mostra que estas lideranças ainda têm um longo caminho a percorrer”, acrescenta Yoshida. “Um alto comando dedicado a construir uma empresa mais social será um diferencial para as companhias atraírem talentos certos, impulsionar a fidelidade do cliente e sustentar o crescimento a longo prazo.”

Ainda nos resultados da amostra do Brasil, 40% dos respondentes classificaram a remuneração como um tema muito importante para suas empresas. Contudo, apenas 6% apontaram estar adequadamente prontos para aplicar mudanças em seus programas de recompensas.

“No Brasil, vimos que 72% dos executivos consideram que os planos de carreira em suas empresas não são pautados pela hierarquia organizacional, enquanto apenas 20% afirmam que suas empresas desenvolvem pessoas por meio de experiências de aprendizado e 18% dizem oferecer aos seus empregados a possibilidade de se desenvolverem e traçarem novos caminhos para suas carreiras”, afirma Roberta Yoshida.

Na amostra global, a pesquisa revela que o aumento da transparência e da conscientização política são vetores importantes no papel das empresas como um fator de mudança. As organizações acreditam que cada vez mais devam desenvolver o bem social, tanto para clientes, comunidades e sociedade, quanto para seus profissionais.

Longevidade e automação da força de trabalho

A maior expectativa de vida do trabalhador também levanta questões como a duração da carreira e impactos econômicos advindos de remuneração e seguridade. Mesmo diante das vantagens competitivas que os talentos mais experientes oferecem, 49% dos respondentes de todo o mundo indicam que suas empresas não fizeram nada para ajudar este público a encontrar novas carreiras. Outros 15% dizem que os trabalhadores mais maduros são vistos como um impedimento ao desenvolvimento de talentos, indicando que o amadurecimento da força de trabalho continua a ser um recurso inexplorado de experiência e conhecimento para o benefício corporativo.

Este cenário faz com que a força de trabalho autônoma ganhe relevância dentro das organizações socialmente conscientes. No ano passado, as empresas atentaram-se para como as mudanças induzidas pela automação afetariam os indivíduos. A pesquisa da Deloitte mostra que 4 entre 10 empresas acreditam que a automação terá um grande impacto nos empregos – 61% estão agora redesenhando os trabalhos em torno da Inteligência Artificial (IA) e da robótica. Além disso, 72% dos líderes de RH e de negócios classificaram o tópico IA como importante ou muito importante.

“Hoje, no mercado brasileiro, 48% dos executivos acreditam que a Inteligência Artificial será amplamente utilizada em suas empresas nos próximos 3 a 5 anos, porém ainda é necessário que estes líderes comecem a se preparar para lidar com esta tendência para poderem continuar competitivos no mercado – apenas 33% dos executivos que conversamos sentem-se preparados para lidar com a Inteligência Artificial”, complementa Roberta Yoshida.

Metodologia e amostra

Para a realização da pesquisa, foram ouvidos mais de 11 mil profissionais de diferentes níveis hierárquicos, (337 no Brasil), contemplando organizações de pequeno, médio e grande portes, em 30 países, distribuídos por Oceania, Oriente Médio, África Central, Europa, Américas e Ásia. No Brasil, a pesquisa ouviu representantes de diferentes setores da indústria, entre eles, os de manufatura (18%), bens de consumo (14%), serviços (13%), energia e recursos naturais (11%) e tecnologia (11%). O levantamento de 2018 obteve um número recorde de respostas, confirmando-se como a mais abrangente pesquisa sobre Capital Humano do Brasil com esse perfil.

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Inglês pode elevar salário em até 70%

O que até um tempo atrás era visto como um diferencial no currículo, nos dias atuais, dominar o inglês é praticamente obrigatório. E, além da importância para o desenvolvimento da carreira profissional, o idioma é responsável também por aumentar o salário. É o que aponta a 57ª Pesquisa Salarial da Catho. Segundo o levantamento, a remuneração de um funcionário fluente em inglês, em cargo de gerência, é até 70% maior em relação a um profissional do mesmo nível hierárquico, mas sem a fluência na língua.

Nos outros níveis, as variações são em torno de 53% (supervisores/coordenadores), 33% (especialistas graduados) e 40% (analistas) entre os que dominam o inglês e os que têm apenas conhecimentos básicos do idioma.

Nível Hierárquico

Fluente

Avançado

Intermediário

Básico

Gerente / Diretor / Presidente

R$14.935,29

R$12.671,33

R$10.710,27

R$8.802,92

Supervisor / Coordenador /

Líder / Encarregado

R$7.378,07

R$7.340,71

R$6.678,68

R$4.820,88

Profissional especialista graduado

R$6.833,56

R$6.521,06

R$5.481,60

R$5.156,04

Analista

R$5.210,42

R$4.651,12

R$3.979,80

R$3.724,48

Salário médio por hierarquia, segundo a fluência na língua inglesa.

Nível Hierárquico

% de Ganho

Gerente /Diretor / Presidente

70%

Supervisor / Coordenador / Líder / Encarregado

53%

Profissional especialista graduado

33%

Analista

40%

Percentual salarial de quanto ganham a mais os profissionais que falam inglês fluentemente versus os que não falam.


Espanhol

Ainda segundo a pesquisa, falar fluentemente o espanhol é um diferencial e pode aumentar em até 40% a remuneração para o cargo de analista, por exemplo. A maior diferença salarial, no entanto, é no cargo de gerência: até R$ 5 mil se comparado os níveis básico e fluente. 

Nos outros níveis hierárquicos, as diferenças não ultrapassam 50%. Para gerente é de 44%, supervisor/coordenador é de 41%, analista chega a 40% e a menor desigualdade é entre os profissionais graduados, apenas 16%.

“Quando nos referimos aos idiomas que são importantes para os profissionais, fica claro que o inglês já é esperado e, portanto, considerado praticamente obrigatório, sobretudo em algumas áreas. Já o segundo idioma, esse sim passou a se tornar o diferencial no mercado de trabalho, tornando-se um dos responsáveis pela valorização salarial e para o atingimento dos objetivos profissionais”, afirma o gerente da Catho Educação, Fernando Gaiofatto.

 

Nível Hierárquico

Fluente

Avançado

Intermediário

Básico

Gerente / Diretor / Presidente

R$15.395,17

R$12.296,25

R$10.811,61

R$10.712,01R$10.712,01

Supervisor / Coordenador / Líder / Encarregado

R$8.052,91

R$7.758,93

R$6.213,07

R$5.725,45

Profissional especialista graduado

R$6.615,45

R$6.044,55

R$5.946,46

R$5.723,13

Analista

R$5.296,35

R$4.779,17

R$3.930,94

R$3.794,79

Salário médio por hierarquia, segundo a fluência na língua espanhola.

Nível Hierárquico

% de Ganho

Gerente / Diretor / Presidente

44%

Supervisor / Coordenador / Líder / Encarregado

41%

Profissional especialista graduado

16%

Analista

40%

Percentual salarial de quanto ganham a mais os profissionais que falam espanhol fluentemente versus os que não falam.

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10 dicas para aumentar as chances de conseguir um emprego

A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD) trimestral, divulgada no último dia 16/08, pelo IBGE, apresentou muito mais do que a variação da taxa de desemprego que hoje oscila na casa dos 13 milhões de pessoas. “A PNAD mostrou que temos uma grande sombra composta por pessoas fragilizadas pela situação crônica da falta de vagas de trabalho dos últimos três anos. São os que desistiram de procurar, os que procuram há mais de dois anos e os que trabalham menos do que podem”, analisa Marcelo Bueno, master coach e associado da SBCoaching.

O número de pessoas que desistiu de procurar emprego bateu um recorde histórico e é o maior desde a criação da pesquisa. São 4,8 milhões, 203 mil pessoas a mais que no 1o trimestre. “Isso demonstra que não temos somente um problema de falta de vagas, mas de profissionais que chegaram ao seu limite em diversos sentidos, e se tornam inertes a valores e motivadores como dignidade, propósito e objetivos”, explica Bueno.

O coaching não multiplica vagas de emprego, e, muito menos, é capaz de garantir que alguém conseguirá um emprego, se seguir suas ferramentas. Por outro lado, é uma técnica científica e validada de aumento de performance e condução de um indivíduo do ponto onde está para o que quer chegar. “Em um processo seletivo, ter conhecimento e ser preparado para desempenhar, de forma otimizada, o que há de mais forte em você, bloqueando a ação de fatores que, inconscientemente, o distanciam do seu objetivo, certamente agrega ao candidato uma enorme vantagem em relação aos demais”.

3,1 milhões estão procurando emprego há mais de 2 anos. Como será que ficam sua autoestima e autoeficácia?

Buscar emprego por um longo período gera efeitos profundos e pode desencadear um ciclo, no qual a conquista de uma vaga acaba por se tornar improvável. “Uma pessoa que foi recusada em dezenas de seleções e entrevistas, passa a duvidar da sua capacidade, dos seus talentos. Ela se torna insegura, desmotivada. Perde uma importante competência: a autoeficácia, que é a confiança em si mesmo, da capacidade de poder realizar determinada função ou tarefa. Isso, afeta sua autoestima, que, por sua vez, impacta em sua personalidade, comportamento, humor, além da forma como se relaciona socialmente”, conta Bueno.

“Não é raro, uma pessoa assim transparecer desinteresse para o selecionador. Ela não tem energia. Muitas vezes, evita o olhar direto, procura se proteger de alguma forma, inclusive, fisicamente, em sua postura ao sentar, cumprimentar, falar”, continua

O ciclo está feito. Negativas geram insegurança e baixa autoestima, que geram mais negativas. “Quando entra neste ciclo, o profissional não consegue dedicar suas energias para mostrar suas competências técnicas, o que pode oferecer ao cargo e à empresa. O coaching é perfeito para trazê-lo de volta para poder realmente competir por oportunidades de emprego”.

10 dicas com base no coaching para aumentar suas chances

Master coach da SBCoaching, com ampla experiência em atendimentos de equipes corporativas e professor de cursos de Psicologia Positiva Aplicada aos negócios e vendas, Marcelo Bueno montou uma lista de 10 dicas com base nos princípios do coaching que são úteis para todo candidato que está em busca de recolocação. “É duro ver estes dados e saber que em muitasempresas existem vagas abertas não preenchidas por ausência de candidatos com o perfil. Pode ser que uma parcela tenha a ver com uma questão mais técnica, de qualificação. Mas também há outra parcela destas vagas que poderiam estar preenchidas, caso os candidatos com o perfil estivessem preparados para a seleção e prontos para apresentar suas competências e habilidades”, finaliza Marcelo Bueno.

1. Trabalhe suas crenças limitantes. Crenças limitantes são afirmações e ideias que generalizamos e nos impedem de entrar em ação de uma forma positiva. Por exemplo: “o País está em crise”, “são “13 milhões de desempregados, eu sou só mais um”, “como eu vou arrumar emprego com tanta gente procurando?”. Troque uma crença limitante por uma crença fortalecedora. A forma como você se pergunta é que faz você pensar diferente. Como no caso, o que eu posso fazer para me diferenciar e encontrar o emprego que eu desejo? O que eu posso fazer de diferente para encontrar algo que tenha a ver com meus talentos e usar os recursos que eu tenho? O que eu já fiz de diferente no passado e que fez eu me destacar ou arrumar algum emprego? Ou seja, é sair de questionamentos que te limitam e ir para os que te fortalecem.

2. Trabalhe o seu estado emocional. Primeiro, crie uma âncora. Pense no estado emocional que você deseja, como, por exemplo, confiança. Toque, estimule uma parte do seu corpo, como por exemplo fechar a mão e apertar, tocar no pulso, bater na perna. Depois feche os olhos e recorde de uma situação em que você viveu este estado, procure relembrar os detalhes deste momento, enquanto ative a ancoragem fazendo o toque que você escolheu. Faça uma respiração profunda e repita diversas vezes este toque . Pronto, você agora tem uma âncora. Sempre que precisar ativar este estado emocional deve usar o toque, estímulo na parte do seu corpo que escolheu.

3. Construa o seu objetivo de forma específica, mensure o caminho para atingi-lo, avalie a relevância na sua vida e mensure o tempo para cada etapa. Para ser específico, você tem que projetar o que seria o seu ponto de chegada, pensar em todos os detalhes, não só do que deseja, mas como você se sentiria, como seria seu dia, como se relacionaria com seus amigos e familiares, quais seriam suas tarefas, o que i teria que não tem hoje. Quando tem o objetivo claro, você pode evoluir para a mensuração do caminho a ser percorrido para atingi-lo. Por exemplo: “quero ter um emprego em determinada função. O que eu preciso? Me vestir melhor, mudar minha postura, fazer um novo currículo, me matricular em um curso mostrando que estou aprimorando meus conhecimentos”. Por fim, é importante verificar se este objetivo é relevante em sua vida, se ele faz sentido dentro do seu propósito e, então, mensure o tempo que cada etapa do caminho deverá durar para ser executada com data exata. “Até o dia 30 de agosto, terei enviado currículo para estas empresas”.

4. Elabore uma grade de prioridades para atuar no quadrante das coisas fáceis e que trazem grandes resultados. Não é fazer qualquer coisa. É fazer o que traz resultado para o seu objetivo. Eu não devo fazer um curso gratuito, porque ele é gratuito ou fácil de fazer. Eu devo fazer um curso, porque ele vai potencializar minha experiência e oferta profissional. Não adianta investir em ações sem impacto. Pare e pense. O que eu posso fazer que é rápido, fácil e me traga grandes resultados?

5. Trabalhe as forças e os talentos aliados com as oportunidades que tem com eles. Não é qualquer emprego que me serve. As pessoas dizem “eu aceito qualquer coisa”, “me ofereceu emprego eu estou lá”. Só que chega lá e, por não estar alinhado com as suas forças, você vai se desmotivando, não é o que você gosta, executa um trabalho ruim, é mandado embora e cai novamente no desemprego. E ainda perde a oportunidade de volta a esta empresa, por ter deixado uma imagem de um profissional ruim. Invista no que você é bom, nas suas capacidades e habilidades.

6. Mantenha sua mente positiva. Mude seu “mindset”. Trabalhe a gratidão. Quando eu trabalho a gratidão, isso me gera um bem-estar e a gratidão é algo de bom que aconteceu ou você recebeu e tem que retribuir. Isso vai te envolvendo em energias positivas para que tenha ânimo e conquiste seu objetivo. Você pode fazer isso, criando uma lista de 10 coisas pelas quais é grato. Leia essa lista todos os dias.

7. Tenha clareza sobre o seu propósito de vida. Escreva qual é o seu propósito de vida. Qual é o legado que você gostaria de deixar. Se hoje você não estivesse mais presente neste planeta, o que gostaria que as pessoas falassem de você? Este é o seu propósito. Isso é a sua força-motriz, é a motivação intrínseca que te faz acordar todos os dias e dizer que você vive por algo. Você precisa ter clareza de qual é o seu propósito. Uma forma de identifica-lo é fazer uma lista dos seus 5 principais talentos ou características. Depois, descreva os seus comportamentos que expressam eles. Em seguida, as ações que provam estes talentos. Identifique 5 principais objetivos pessoais e profissionais. Compreenda qual é o seu objetivo financeiro em 1 ano. Então, filtre para 3 talentos/ características. Eles serão sua missão, os comportamentos os meios para concretizá-la e os objetivos suas metas de vida.

8. Faça um trabalho voluntário. Martin Seligman, conhecido como pai da psicologia positiva apresentou um trabalho chamado Filantropia x Diversão, que mostrou que as pessoas ficam mais felizes quando estão praticando filantropia do que quando estão somente se divertindo. Doar algo, sem querer nada em troca, gera um alinhamento de que você acabará tendo isso de volta de outra forma. Uma forma concreta é que, com essa felicidade, você é capaz de ser a sua melhor versão e aumentar seu potencial e performance.

9. Entre em forma. Os resultados da prática de atividade física regular podem ser observados em diversas esferas. Temos ganhos fisiológicos, psicológicos e evidências que apontam a redução de depressão, e até de morte prematura. Precisamos trabalhar de forma sistêmica. A mente trabalha com pensamentos positivos, conhecimento, e o corpo tem que ter atividade para ter energia e força para sair daquele estágio de que “nada está dando certo”. Você pode procurar emprego andando, arejando sua mente no trajeto, nas imagens e paisagens que visualiza, exercitando seu corpo, se fortalecendo como um todo.

10. Nossa fisiologia é importantíssima para definir nossas ações e resultados. Perceba como está seu olhar, seu sorriso, sua expressão ao procurar emprego, qual a posição dos seus ombros e posturas que refletem uma ideia de “aqui não vai dar certo também, mas ok, é só mais um emprego”. Quando tem este tipo de pensamento, você está com uma fisiologia totalmente derrotada. Você precisa mudar esta fisiologia. Precisa erguer seu peito e se posicionar como em algum outro momento, no qual se sentiu vitorioso, alegre, entusiasmado. Com isso, você cria um foco, o que está buscando e onde quer chegar. Você se coloca como se já estivesse entrando para trabalhar naquela empresa, que, isso é importante para você e te gera um estado emocional positivo. Esse ciclo te faz ter uma ação e um comportamento totalmente diferente que te leva a atingir os resultados que deseja.

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Perca o medo de mudar

Por Eduardo Shinyashiki

Incerteza, insegurança, processos de readaptação, risco, complexidade e o sentimento de que “isso não vai dar certo”, são algumas das tantas sensações que percorrem a mente quando se fala em mudanças.

Quantas pessoas brilhantes, inteligentes, com habilidades incríveis não alcançam seus sonhos, suas metas e objetivos simplesmente por medo de mudar, inovar, ousar ou fazer algo diferente? Quantos profissionais fantásticos nem tentam ir além por medo de errar, de não serem aceitos ou por simplesmente terem receio de não dar certo?

O sentimento é de que há um grande abismo entre onde se está e o lugar que se quer chegar. Parece que sempre há mais problemas do que soluções e que surgirão mais obstáculos do que oportunidades.

Daí então, as pessoas deixam o medo tomar as rédeas da vida, abandonando seus sonhos e objetivos. Ao invés de enfrentar as mudanças como oportunidades de crescimento, passam a resistir, criando conflitos, dor, sofrimento e uma sensação de impotência frente aos novos desafios.

Para não perder mais oportunidades por medo do novo, deixo três dicas de como se preparar para mudanças. Se fortalecidas e colocadas em prática, essas atitudes ajudam a tornar o “novo” um momento único e brilhante.

1 – Desapegar daquilo que está obsoleto

Para alcançar metas é preciso deixar de lado tudo aquilo que não nos serve mais, sendo necessário desmascarar as falsas seguranças que os hábitos nos propiciam. Metaforicamente, para encarar uma mudança precisamos “morrer” para o que já não faz sentido no momento.

2 – Desenvolver a flexibilidade

É por meio dela que podemos imaginar soluções diferentes e inovadoras e experimentá-las agindo. Entre erros e acertos aprendemos que a mudança não é algo linear, definido, mas um processo de adaptação, flexibilidade e aprendizagem contínua, onde as crenças são questionadas e as situações conhecidas são continuamente transformadas, desequilibrando a sensação ilusória de estabilidade e segurança.

3 – Fortalecer a autoconfiança

Esse é um processo de evolução pessoal, em que três pilares se conectam: reconhecimento dos próprios talentos e competências, clareza dos próprios objetivos e condução da própria vida de forma ética e coerente com os valores pessoais.

Com a autoconfiança fortalecida, as mudanças não são mais ameaças, mas fonte de crescimento, amadurecimento e evolução.

Todos os dias a vida nos dá uma grande oportunidade de fazermos algo diferente. A mudança já veio conosco desde o nascimento. Mudança é evolução. Se as transformações da vida nos confirmam que tudo tem um tempo finito, frente às mudanças precisamos ter uma postura aberta a acolhê-las, pois só assim poderemos enxergar as novas possibilidades e oportunidades de se reinventar, rever as decisões tomadas em algum momento da trajetória, mudar a rota e ir em direção aos nossos objetivos.

Perca o medo de mudar, prepare-se e colha os melhores resultados sempre!

Eduardo Shinyashiki, presidente do Instituto Eduardo Shinyashiki, mestre em Neuropsicologia e Liderança Educadora, especialista em desenvolvimento das competências de liderança organizacional e pessoal.

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Demitido por excesso de competência

Por Sílvio Celestino

Em processos de coaching executivo ouço histórias bizarras, mas que têm se repetido ao longo dos últimos anos.

Um problema recorrente que tenho observado em algumas empresas é o seguinte: pessoas talentosas serem pressionadas por seus pares para frearem sua competência.

Lembro-me de um executivo de TI que, juntamente com outro colega, montou uma área de vendas diretas de produtos da empresa na qual trabalhava – e originalmente somente vendia por meio de revendedores autorizados. Passados seis meses de sua atuação, o diretor de RH da empresa resolveu reduzir suas comissões sobre o faturamento. O motivo: eles vendiam tanto que passaram a ganhar mais do que o presidente da empresa – e o diretor de RH considerava isso uma distorção. Claro que ele não levava em conta que o presidente era o dono da empresa e, portanto, além do salário, recebia também o lucro, que aumentara proporcionalmente às vendas.

Recentemente observei isso acontecer com profissionais em multinacionais e em um banco, também internacional. Executivos que se destacam e são criticados por seus pares, pois os fazem parecer medíocres – na minha opinião, são mesmo.

Um ambiente desse tipo é desmotivador, apresenta inversão de valores e um estresse absurdo para quem, sendo competente, se vê sob uma chuva de críticas infundadas e maledicentes. Quem precisaria de coaching são os críticos de meu cliente, mais do que ele.

A causa disso é uma distorção do espírito de equipe.

Os líderes devem estar atentos a como os valores da empresa são definidos e expressos no cotidiano. Se quiserem que os melhores fiquem, terão de valorizá-los, e não expulsá-los de seus quadros.

Em primeiro lugar é preciso observar com atenção o que os acionistas têm demandado neste momento de grave crise econômica e financeira. Quando eles pedem algo impossível de ser feito, atraem para a empresa, especialmente para a diretoria e gerência, mentirosos e psicopatas. Pois, somente indivíduos com essas características são capazes de prometer e se comprometer com coisas impossíveis de serem feitas. E eles o fazem da maneira mais cínica possível: teatralmente.

Em segundo lugar, em momentos de crise as empresas devem focar produtos e serviços que as permitam sobreviver, enquanto criam condições para voltar a crescer o mais rapidamente possível. Para isso, precisam de pessoas competentes, corajosas e criativas. Executivos capazes de tomar decisões duras, mas aptos a preparar a empresa para o próximo ciclo. Psicopatas e mentirosos destroem o moral das pessoas, especialmente as melhores, que sairão na primeira oportunidade e, o que é pior, podem ir para os concorrentes. Quem deseja que os concorrentes sejam fortalecidos?

Por último, é preciso cuidado com os valores que fomentamos na companhia. Hoje, vejo com preocupação a ideia de pertencer a um grupo sobrepujar a competência dos indivíduos. Pois, incompetentes e pessoas de má índole podem se unir e reclamar de excelentes profissionais que estão destoando do time. E eles podem se gabar de estar preocupados com o “espírito de pertencimento”.

Portanto, quando se afirma que o time é mais importante, temos de avaliar se esse espírito de equipe, de fato, representa valores como excelência, licitude das ações e moralidade.

Afinal, mais importante do que o time são os propósitos elevados, cuja ausência causará danos à organização, principalmente no longo prazo.

O mundo e as empresas estariam em melhores condições se valorizassem os indivíduos de excelência, e não os fanfarrões, psicopatas e mentirosos de plantão.

Em momento de crise eles abundam, mas não são quem tirarão as empresas das dificuldades nas quais se encontram – embora possam falsificar números que simulem que o estejam fazendo.

Sempre dependeremos das pessoas competentes, de moral elevada e de inabalável fé para conduzir os negócios e o País. Principalmente em tempos turbulentos. São elas que precisam ser atraídas, encorajadas e desenvolvidas para que todos saiam das adversidades melhores do que quando entraram.

Sílvio Celestino, sócio fundador da Alliance Coaching

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Qualidade de vida é fundamental para 64% dos profissionais

Nos dias atuais as pessoas buscam aumentar a qualidade de vida e aproveitar os momentos de lazer, apesar da alta demanda de trabalho exigida E foi justamente isso que apontou a Pesquisa dos Profissionais 2018 da Catho: melhorar a qualidade de vida é um dos três “desejos” dos profissionais (64%), atrás somente do salário (77%) – como principal atrativo quando recebem uma oferta de emprego – e perspectivas de plano de carreira na empresa, segundo ítem mais importante para 70% dos profissionais entrevistados.

“Aquela máxima que dizia ser difícil conciliar felicidade e trabalho, a cada dia tem sido mais rebatida. Os profissionais perceberam que só ter um salário alto e um plano de carreira bem definido não os completarão se ele não tiver tempo para o lazer e a família, por exemplo”, afirma a assessora de carreira da Catho, Elen Souza.

A pesquisa também registrou que 60% das pessoas buscam trabalhar com que gostam e 47% delas tendem a aceitar uma oferta de emprego próximo ao local de residência, já que perder muito tempo diariamente no trânsito é uma das causas da queda na qualidade de vida, sobretudo nas metrópoles.

O que os candidatos mais valorizam quando avaliam uma oferta de emprego?

Salário/remuneração atrativo(a)

77%

Perspectivas de plano de carreira/crescimento dentro da empresa

70%

Possibilidade de melhorar a qualidade de vida

64%

Possibilidade de fazer o que gosta

60%

Pacote de benefícios atrativos

54%

Proximidade casa/trabalho

47%

Busca por novos desafios

47%

Possibilidade de subir de nível hierárquico

43%

Nome/reputação da empresa

34%

Possibilidade de mudar de área atuação

19%

“Essas informações coletadas pelas Pesquisa dos Profissionais servem de alerta às empresas, que podem melhorar seus processos e investir em mecanismos para reter seus colaboradores, tornando-os mais felizes e completos”, finaliza Elen.

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