A quarta edição do Índice de Confiança do Trabalhador no Brasil manteve a crescente de 3 pontos em setembro em relação a agosto. O LinkedIn, maior rede social profissional do mundo, traz o sentimento dos profissionais cadastrados na plataforma quanto a busca por emprego, renda e carreira. Nesta análise, realizada entre 24 de agosto e 20 de setembro, o Índice registrou 60 pontos num intervalo de -100 a +100, contra 57 no período anterior.
Apesar da alta no otimismo geral, os profissionais que têm saído de casa para trabalhar na pandemia seguem preocupados com questões de saúde e segurança.
Cenário se mantém positivo
A alta da confiança está sendo puxada principalmente pelos funcionários de grandes corporações, que estão apresentando uma confiança crescente frente às finanças e progressão na carreira. Já os profissionais de pequenas empresas tiveram, mais uma vez, queda na expectativa de melhoria deste cenário se considerarmos os mesmos assuntos. A avaliação geral entrevistou 2.681 pessoas.
Remoto ou In loco?
Os registros mostram que os funcionários de grandes empresas são mais propensos a estarem trabalhando remotamente no momento (41%) se compararmos com os de pequenas empresas (25%). Por outro lado, pequenas empresas têm mais chance de adotar um modelo híbrido no futuro pós-pandemia: 46% delas esperam que parte dos funcionários volte a frequentar o escritório algumas vezes por semana, enquanto os demais farão home office permanente. Entre negócios de maior porte, a taxa cai para 29%.
Cerca de 44% dos brasileiros que têm saído de casa para trabalhar na pandemia têm medo de se contaminar com colegas que negligenciam medidas de prevenção.Outras preocupações ligadas ao trabalho presencial incluem a falta de apoio do empregador para políticas de home office e licença por doença (36%), exposição a aglomerações em reuniões e espaços compartilhados (34%) e falta de higienização adequada do espaço de trabalho (32%).
Metodologia
Cerca de 44% dos brasileiros que têm saído de casa para trabalhar na pandemia têm medo de se contaminar com colegas que negligenciam medidas de prevenção.Outras preocupações ligadas ao trabalho presencial incluem a falta de apoio do empregador para políticas de home office e licença por doença (36%), exposição a aglomerações em reuniões e espaços compartilhados (34%) e falta de higienização adequada do espaço de trabalho (32%).
As pontuações do índice de confiança são calculadas atribuindo uma pontuação a cada respondente (-100, -50, 0, 50, 100) com base no quanto eles concordam ou discordam de cada uma das três declarações e, em seguida, localizando a pontuação média composta em todas as declarações. As pontuações são calculadas em média em duas ondas de coleta de dados para garantir uma leitura precisa das tendências. As três declarações são: [Segurança no emprego] Sinto-me confiante em minha capacidade de conseguir ou manter um emprego agora; [Finanças] Sinto-me confiante em minha capacidade de melhorar minha situação financeira nos próximos 6 meses; [Carreira] Sinto-me confiante em minha capacidade de progredir em minha carreira no próximo ano.
Por Juliana Callado Gonçales, sócia do Silveira Advogados e especialista em Direito tributário
A Lei nº 13.709/2018,conhecida como “Lei Geral de Proteção de Dados” ou “LGPD” interconecta-se com o direito do trabalho, na medida em que as relações de emprego, desde o seu momento prévio (recrutamento/seleção) até o período de vigência e rescisão contratual, exigem a realização de tratamento de dados pessoais.
Por força do contrato de trabalho, o empregado concede informações ao empregador (dados pessoais), tais como: nome completo, números de documentos, dados bancários, nome de familiares, endereço, data de nascimento, e até dados considerados como sensíveis pela LGPD como tipo sanguíneo, filiação de sindicato, dados biométricos e religião etc.
A partir da vigência da LGPD os empregadores deverão aditar os antigos contratos de trabalho e adaptar os novos para garantir a conformidade com a Lei. Dentre as suas cláusulas deverão conter informações sobre o tratamento de dados que será realizado, informações sobre o compartilhamento e a obrigação do colaborador em seguir as Políticas de Segurança da Informação e Proteção de dados da empresa.
Com a LGPD, outra cautela que deverá ser tomada pelo empregador é a observância do princípio da necessidade na coleta de dados pessoais. Assim, o empregador deve coletar apenas os dados do empregado que sejam estritamente necessários para a execução do contrato de trabalho/prestação de serviço.
Também deverá ser observado o princípio da finalidade, ou seja, os dados dos empregados devem ser utilizados exclusivamente para fins da execução do contrato de trabalho, não podendo ser destinado para outros fins, ainda que dentro da empresa, exceto se houver consentimento do empregado nesse sentido
Outra obrigação do empregador será garantir a segurança dos dados dos seus colaboradores, seja tomando as medidas para salvaguardar tais informações de ataques cibernéticos e acessos não autorizados, seja acautelando-se em compartilhar tais dados apenas com terceiros que também obedeçam aos comandos da LGPD.
Desse modo, o empregador também deverá aditar os contratos que mantém com parceiros comerciais onde há o fornecimento de dados pessoais dos seus colaboradores (ex: empresa que fornece vale-alimentação, escritórios de contabilidade, escritórios de advocacia, operadora de convênio médico, empresas cadastradas nas políticas de benefícios etc).
O aditamento contratual é importante na definição da responsabilidade dos agentes de tratamento de dados. A LGPD, no seu art. 42, fixa a responsabilidade dos agentes de tratamento de dados pessoais no caso de a atividade causar dano de ordem material, moral, individual ou coletivo.
Os agentes de tratamento ainda estão sujeitos as multas previstas no art. 52 da lei: de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica de direito privado, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, excluídos os tributos, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração; suspensão da atividade de tratamento de dados, eliminação dos dados, dentre outras.
Cumpre esclarecer que, pelos termos da LGPD, no cenário em questão, o empregador será considerado como controlador dos dados de seus empregados ou prestadores de serviço. O art. 5º, inciso VI da LGPD define controlador como a pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais. Ou seja, é o empregador que determinará como o dado pessoal do seu colaborador será tratado e por quem será tratado, daí a grande responsabilidade.
Para bem delimitar a sua responsabilidade, o empregador deve tomar, dentre outras, as seguintes cautelas: (i) exigir que os parceiros comerciais com quem compartilha os dados dos seus colaboradores também esteja em conformidade com a LGPD. Estes são chamados de operadores pela lei geral de proteção de dados; (ii) – delimitar contratualmente como estes operadores devem tratar os dados pessoais e (iii) fiscalizar como o tratamento está sendo realizado.
A importância de elaborar cláusulas contratuais bem definidas é justamente para buscar a mitigação da responsabilidade, dentro do legalmente possível, haja vista que a LGPD impõe, como regra, a responsabilidade solidária entre controlador e operador, ou seja, entre o empregador e os seus parceiros comerciais com quem compartilha dados dos seus colaboradores.
A Salesforce, líder global em CRM, realizou o estudo ” Série Global Stakeholder – O Futuro do Trabalho, Agora ” com mais de 20 mil pessoas na Alemanha, Austrália, Brasil, Canadá, Estados Unidos, França, Índia, Japão, Nova Zelândia, Reino Unido e Singapura. O levantamento, que teve 2 mil entrevistados apenas no Brasil, traz dados relevantes sobre a percepção da população em relação ao Futuro do Trabalho e os impactos da Covid-19 sobre as relações entre os colaboradores e as empresas.
“A pandemia teve um grande impacto no modelo de trabalho com o qual estávamos acostumados. Da noite para o dia tivemos que migrar para o home office, o que trouxe à tona muitas questões sobre o futuro do trabalho”, comenta Fabio Costa, Vice-presidente sênior general manager da Salesforce no Brasil. “A Série Global Stakeholder traz reflexões importantes sobre a percepção dos brasileiros em relação às mudanças nas dinâmicas de trabalho e mostra uma expectativa de que as empresas como protagonistas para melhorar o mundo”, completa Fabio Costa.
Entre os entrevistados no Brasil, 87% não percebem melhoras em relação às oportunidades de empregos, 75% acham que o desenvolvimento da força de trabalho deve ser uma prioridade das empresas e 71% dizem que o trabalho remoto é viável apenas para uma parcela da população. Abaixo destacamos os principais resultados da pesquisa no País.
Expectativa sobre as empresas como agentes de mudança
Entre os entrevistados no Brasil, 82% confiam nas empresas para construir um futuro melhor. E para 70% deles, a diminuição das desigualdades globais deveria ser a grande prioridade para as empresas. Esses números mostram a grande confiança dos brasileiros nas empresas, principalmente se comparados aos dados relacionados ao setor público: 55% dizem não confiar nos governos para construir um futuro melhor.
Além disso, 76% dos entrevistados dizem que é crucial que seu empregador retribua à comunidade e 66% acreditam que as empresas serão mais resilientes às crises ao sair da pandemia.
“Os negócios devem ser uma plataforma para mudança e isto é o que a sociedade espera. Além de posicionar produtos e soluções, as marcas precisam engajar seus públicos para apoiá-los neste momento e contar como impactam”, destaca Fabio Costa.
A importância do trabalho remoto
71% dos brasileiros acreditam que o trabalho remoto é viável apenas para uma parcela da população, mas 57% dos trabalhadores presenciais dizem que conseguiriam trabalhar remotamente se sua empresa oferecesse uma tecnologia melhor. Já 52% dos entrevistados dizem que trocariam de emprego se isso significasse que poderiam trabalhar remotamente.
Esses dados mostram que há interesse pelo trabalho remoto por parte dos colaboradores, mas isso esbarra em alguns empecilhos, como a disponibilidade de tecnologia por parte das empresas.
“A pandemia fez com as empresas pelo mundo entendesse que o trabalho a distância é viável. O desafio é manter equipes alinhadas por meio de processos e tecnologia para colaborar com foco no cliente”, destaca Fabio. “No ambiente híbrido, com equipes no escritório e trabalhando remotamente, o foco é cuidar da saúde dos colaboradores e clientes”, completa o executivo. O Work.com traz soluções para o retorno seguro aos escritórios.
Desenvolvimento da força de trabalho deve ser prioridade das empresas Para 89% dos entrevistados o acesso às oportunidades de emprego não está melhorando e quase um terço diz não ter as habilidades técnicas exigidas pelo mercado. De fato, atualmente o Brasil tem mais de 13,1 milhões de desempregados , segundo dados do IBGE. Como resultado dessas percepções 57% dos brasileiros estão considerando obter outra formação.
Nesse contexto, para 75% dos entrevistados o desenvolvimento da força de trabalho deve ser uma prioridade das empresas e 77% deles dizem que a tecnologia deve desempenhar um papel essencial nesse processo.
“A capacitação é chave para o crescimento e superação. As empresas que enfrentaram melhor o processo de isolamento social, prepararam suas equipes para lidar com um novo contexto, ferramentas e processos digitais. Sem novas habilidades, não há perspectiva positiva”, diz Fabio.
Aprendizagem online gera interesse no Brasil, porém há obstáculos Entre os entrevistados, 71% relataram estar mais interessados em aprendizado e treinamento online desde o início do isolamento social. Mas esse tipo de ensino esbarra em questões como o acesso à internet e a um computador, além da questão financeira para arcar com os custos de um curso.
A pesquisa aponta que 84% dos brasileiros gostariam de ter acesso gratuito a plataformas de capacitação, mas 50% se dizem nervosos demais para buscar o aprendizado online neste momento, índice que aumenta para 55% entre pessoas de baixa renda. Já um terço das pessoas ouvidas acredita que este modelo de aprendizagem é muito difícil para elas.
“Muitas empresas já têm adotado a capacitação online, especialmente as de tecnologia, que são as que mais sofrem com a falta de profissionais treinados. A Salesforce, por exemplo, disponibiliza gratuitamente o Trailhead, uma plataforma online que tem como objetivo capacitar as pessoas para utilizar as soluções da empresa nas diversas vagas disponíveis”, comenta Fabio. “Ao preparem os cidadãos para o mercado de trabalho, essas plataformas gratuitas ajudam a tornar o País e sua indústria mais competitivos e qualificados”, completa.
Habilidades exigidas estão aumentando
Com a evolução constante nos formatos de trabalho, as habilidades exigidas pelos empregadores também estão mudando. Para os brasileiros, as habilidades mais importantes nos próximos seis meses serão adaptabilidade e colaboração, ambas apontadas por 96% dos entrevistados. Em seguida aparecem criatividade (95%) e habilidades comerciais (93%).
Já quando perguntados sobre as habilidades técnicas essenciais nos próximos seis meses, as respostas foram: análise de dados (93%), codificação/desenvolvimento de aplicativos (92%) e ciência de dados (91%).
“Neste esforço contínuo para desenvolvimento profissional, é importante que soft skills como adaptabilidade e colaboração tenham um papel relevante. Enquanto a tecnologia pode nos ajudar a aprender novas habilidades, precisamos nos apoiar em soft skills para crescer tanto no ambiente de trabalho digital quanto físico. Na economia digital, os produtos que vendemos, as expectativas dos clientes e a natureza do trabalho mudarão. Assim, nossa jornada para desenvolver soft skills não tem fim”, destaca Fabio sobre os dados da Série Global Stakeholder – O Futuro do Trabalho, Agora.
O mercado de trabalho foi um dos grandes afetados desde o início de março, quando foram confirmados os primeiros casos de coronavírus no Brasil. Escritórios lotados, empresas com diversas salas e coworkings precisaram fechar, pela saúde de todos os funcionários. Mas, a dúvida que cerca, a maioria dos trabalhadores é: será que eu volto a trabalhar presencialmente?
Segundo uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) destinada a apurar os impactos da pandemia (PNAD COVID-19), 8,6 milhões de pessoas estão trabalhando no modelo remoto, de suas casas. “O home office deve se estender enquanto perdurar o risco de contaminação pelo novo coronavírus e até se tornar permanente em alguns setores”, sugere Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos.
E, parece que esse cenário não vai mudar tão cedo. De acordo com Infobase e Institute For Technology, Entrepreneurship and Culture, vai haver o crescimento de 30% no modelo home office no Brasil após a quarentena. Para o CEO da Heach Recursos Humanos, é uma tendência que veio para ficar. “Todos, empresários, funcionários e profissionais liberais precisam se acostumar a trabalhar remotamente. Muitas empresas perceberam a redução de custos e até, melhora na produtividade, então, não pensam em voltar a ter um local físico”, afirma Elcio Paulo Teixeira.
Existem benefícios do trabalho remoto, como, por exemplo, não ter de enfrentar trânsito, economizar com lanches e almoçar com a família. Mas, não se pode esquecer que nenhum cenário é perfeito, então falta de estruturas, internet lenta, barulho são os pontos negativos.
“Os colaboradores, mais do que nunca, anseiam por flexibilidade. Isso acontece por várias razões: entre elas, mais qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, menos tempo no trânsito, mais economia de recursos e isso sem falar nas pessoas do grupo de risco”, explica Teixeira. “Vai ser necessária uma mudança nos benefícios oferecidos pelas empresas. Ao invés de vale-transporte, pode ser ofertado melhor internet, equipamento de qualidade, entre outros que ajudam o trabalho remoto a ser mais produtivo”, complementa.
Processo Seletivo
Muito se fala do trabalho, mas e as entrevistas? Segundo o IBGE, o desemprego no Brasil aumentou 27,6% em quatro meses de pandemia. Em maio, a população desocupada era de 10,1 milhões, número que passou para 12,9 milhões em agosto.
Apesar de os números não serem positivos, muitas empresas estão em busca de novos funcionários. A Heach Recursos Humanos, empresa de recrutamento e seleção, faz, em média, 300 entrevistas por semana e, sim, todas remotas.
Mas, elas não acontecem de qualquer jeito. Para a Heach Recursos Humanos, a experiência do candidato é fundamental. Segundo Elcio Paulo Teixeira, CEO da empresa, o candidato precisa se sentir acolhido, confortável, amparado. Nos primeiros 10 minutos do processo seletivo, a empresa faz algumas perguntas mais descontraídas para romper a barreira de desconforto das pessoas, deixando-a mais próxima e felizes ao falarem sobre o que elas gostam.
Elcio acredita que quando o candidato está confortável, independente do nível hierárquico, ele consegue mostrar melhor as competências técnicas e comportamentais dele. “Nosso principal objetivo é que o candidato se sinta amparado e saia da entrevista entendendo que ele também pode escolher se aquela empresa é a que ele quer trabalhar ou não”, explica.
Além disso, a Heach Recursos Humanos entende que, por melhor que seja o currículo, é necessário humanidade por parte dos dois lados. “Entendemos a ansiedade do candidato e sempre prezamos por passar todas as informações. Contamos com uma equipe especializada e, com a ajuda da inteligência artificial, conseguimos sanar todas as dúvidas, independente do estágio que esteja o processo de seleção”, finaliza o CEO.
A Employer, umas das maiores empresas de RH do Brasil, realizará o Employer Summit 2020 em formato digital, em parceria com Lugarh, Epays, Microsoft e BNE. Serão quatro encontros virtuais que acontecerão toda as terças-feiras durante todo o mês de agosto, com especialistas abordando as melhores práticas para gestão do RH.
Segundo o Presidente da Employer, Marcos de Abreu, os webinares tem o intuito de promover o debate de cases, novidades e tendência do RH. “Ainda estamos passando pela pandemia, mas não podemos deixar de evoluir. Como uma grande empresa do setor, é nossa responsabilidade promover grandes debates para que contribua com a evolução de práticas e até mesmo diretrizes para lidarmos com essa crise econômica”, conta.
Serão quatro temas a serem debatidos a cada semana. Em 04 de agosto irão abordar sobre legislação, dia 11 o tema será gestão de RH, já em 18 de agosto o debate será voltado para tecnologia e na última terça-feira do mês o encontro irá abordar sobre o RH estratégico. Os eventos são gratuitos, todos com início às 14 horas. Para se inscrever, basta acessar o link: http://bit.ly/3jyXjDB
Confira a programação
• 04|08 às 14 horas – Olhar Jurídico sobre as práticas digitais do RH
A webinar discutirá o olhar jurídico sobre as práticas digitais do RH e a legalidade das mesmas. Para comentar sobre o tema, a Employer trará Vera Lúcia, especialista em RH e Product Owner do Epays e a doutora Joseane Fernandes, Jurídico Preventivo Employer.
• 04|08 às 15 horas – Impactos das MPs no dia a dia do RH
Debater a aplicabilidade das medidas provisórias na rotina do departamento de pessoal, as últimas alterações e como se manter atualizado no cenário atual. Para falar sobre o tema estão convidadas: Márcia Carlon, consultora eSocial da Employer e Natali Maria da Silva, Supervisora de BPO de folha de pagamento.
• 04|08 às 16 horas – Como as modalidades de contratação ajudam na retomada econômica
Os especialistas, Dra. Joseane Fernandes do jurídico da Employer, Keli Saquette – Analista Negócios e Marcos Borges – Gerente Employer, que vão apresentar e discutir sobre os modelos de contratação que as empresas podem aderir, a relevância e os custos que as modalidades oferecem.
• 04|08 às 17 horas – As soluções trabalhistas na crise econômica e como podem ajudar na rentabilidade empresarial
A conversa virtual mostrará os incentivos governamentais para a retomada da economia, tais quais, as MP´s proposta pelo governo durante a pandemia. Para tratar sobre as soluções a Employer trará o Juiz Federal do Trabalho Marlos Melek, que foi um dos redatores da Reforma Trabalhista no Brasil.
• 11|08 às 14 horas – As mudanças no ambiente de trabalho e seus impactos
O especialista Antropólogo Tiago Amorin e convidados explicarão como os trabalhadores estão lidando com as mudanças no ambiente de trabalho e quais as soluções para minimizar os impactos gerados pela pandemia.
• 11|08 às 15 horas – Experiências em Home Office
A Employer apresentará as ferramentas digitais que auxiliam as empresas, bem como seus colaboradores que estão trabalhando de forma remota nesse período de isolamento. O encontro vai ser comandado por José Tortato, Gerente Nacional de Negócios do BNE e Mariana Hatsumura, Modern Workplace Director na Microsoft.
• 11|08 às 16 horas – Gestão e Liderança a distância
Líderes de diversos setores estão convivendo com os desafios impostos por conta da COVID-19. Os especialistas Fawez Tabline, Coach de Performance e Luciana Pires, Gerente Employer de São Paulo promoverão o debate e mostrarão as melhores práticas para gestão a distância.
• 11|08 às 17 horas – A nova Gestão do RH
O bate-papo que será realizado pelas especialistas Fabiana Malucelli – Gerente de RH na JMalucelli e Isabel Razante – Gerente Employer Taubaté, irá tratar sobre a necessidade de mudança das rotinas do RH para conseguir atuar na gestão.
• 18|08 às 14 horas – Jornada digital do Trabalhador
O primeiro evento do dia será sobre a jornada digital do trabalhador. O encontro virtual terá como especialistas, Priscila Harrison – Product Manager do Lugarh, Robson Bini – Gerente Employer Londrina e Ponta Grossa e Daniela Zimmermann – Gerente Employer Santa Catarina.
• 18|08 às 15 horas – Jornada digital do RH
O webinar virtual da jornada digital do RH tratará sobre a otimização dos processos internos e o uso de tecnologias para empoderar o RH. Para explicar os assuntos, o encontro online será com Jefferson Silva – Gerente de BPO na Employer, Solange de Oliveira – Coordenadora de Gente e Gestão na ART e Bryan Palhares, Customer Success do Lugarh.
• 18|08 às 16 horas – Segurança da informação no RH e LGPD
O encontro virtual que irá tratar sobre a segurança no RH e Lei Geral de Proteção de Dados, tem como objetivo aumentar a privacidade de dados pessoais e auxilia as entidades reguladoras para fiscalizar as organizações.
• 18|08 às 17 horas – Cases de RH Digital
Para o encontro contaremos com Patrícia Lemes, RH Manager na Froneri Brasil – Nestlé, apresentando os principais desafios e transformações digital na Froneri, uma Industria Global de Sorvetes e Congelados.
• 25|08 às 14 horas – A transformação digital para o RH estratégico
O encontro virtual irá explicar como conectar a Transformação Digital do RH com as estratégias da empresa e para o desenvolvimento do negócio. Para o encontro, Marcelo Silva, Vice-Presidente da Employer, apresentará os principais passos e responderá as dúvidas sobre o tema.
• 25|08 às 15 horas – O RH que gera lucro
Os especialistas apresentarão as estratégias de negócios e ferramentas que mostram na prática as mudanças reais do custo do RH e a rentabilidade para o negócio.
• 25|08 às 16 horas – O dirigente estratégico
O webinar apresentará os indicadores e informações estratégicas fundamentais que o RH pode fornecer para embasar o nível de gestão empresarial. Para tirar dúvidas sobre o tema, o encontro virtual trará as especialistas Vânia Montenegro – Diretora de Serviços de RH da Employer e Fabiane Zandroski – People Manager do Bcred.
• 25|08 às 17 horas – A evolução do RH e olhar visionário para Gestores
A palestra que será comandada por Marcos de Abreu, presidente da Employer. O presidente irá tratar sobre o cenário que a pandemia trouxe para o RH e quais são os próximos passos que identifica no mercado para o setor.
Inteligência Artificial (IA) e robótica eram termos que costumavam aparecer em primeiro plano quando o assunto era Indústria 4.0 e o futuro do trabalho. A nova realidade, ocasionada pela Covid-19, criou a urgência da reinvenção desse cenário e, embora as organizações tenham dobrado os investimentos em tecnologia na última década, muitas têm investido significativamente pouco em como os humanos podem se adaptar e adotar novas maneiras de trabalhar. No relatório “Tendências Globais de Capital Humano 2020 – A empresa social em ação: o paradoxo como um caminho a seguir”, a Deloitte analisa a interseção entre humanos e tecnologia e define os principais atributos que precisam ser incorporados às organizações para criar e sustentar essa integração.
Em sua 10º edição anual, o relatório contou com a participação de, aproximadamente, 55 mil líderes de Negócios e Recursos Humanos em toda sua história, tornando-se assim o maior estudo longitudinal do gênero. Na publicação de 2020 foram ouvidos cerca de 9 mil respondentes, em 119 países. No Brasil, o estudo contou com 296 participantes, de diversos setores, e o país ocupou o 8º lugar no ranking global e 2º da América Latina.
“Desde 2010, o levantamento acompanha o pensamento e ações das organizações líderes, representando a opinião de algumas das maiores e mais influentes empresas globais. Com o início da Covid-19, essas organizações tiveram que tomar ações imediatas em reação à pandemia, como a mudança para o trabalho remoto e virtual e a implementação de novas formas de trabalhar e redirecionar a força de trabalho em atividades críticas. É o momento em que se deve pensar em como sustentar essas ações, incorporando-as às culturas organizacionais e ao DNA das empresas.”, declara Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.
No levantamento nacional, as principais tendências apontadas foram a “Ética e futuro do trabalho”, com 95%, “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários”, com 93%, e “Forças de trabalho multigeracionais”, com 91%, diferente da ordem global, onde se destacou, respectivamente, “Bem-estar do trabalhador e sua importância para os negócios” (80%), “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários” (79%) e “Criando e preservando o conhecimento da forças de trabalho” (75%). Isso demonstra que o Brasil atribui maior importância a essas tendências que considera como principais.
Bem-estar dos funcionários
Embora historicamente as organizações sejam responsáveis apenas pela segurança dos trabalhadores, quase todos os entrevistados – 96% (ranking Global e Brasil) – dizem que o bem-estar é uma responsabilidade organizacional. Embora 91% dos entrevistados brasileiros o identifiquem como uma prioridade importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, 64% não estão medindo o impacto do bem-estar no desempenho organizacional. As empresas brasileiras enxergam que, em ordem de relevância, quem deve exercer esse papel é: RH, líderes de departamento, C-Suite, gerentes da linha de frente e trabalhadores individuais.
Convergência de seres humanos e tecnologia
O redesenho de tarefas para integrar a tecnologia de IA ficou em 10º lugar, assim como no recorte total da América Latina e Global, com 87%. Somente 14% dos entrevistados estão realizando investimentos significativos em novas habilidades para apoiar sua estratégia de IA, com apenas 9% utilizando-a primeiramente para substituir trabalhadores. “Esses números afirmam ainda mais a valorização da especialização e proximidade dos funcionários às organizações.”, aponta Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.
Para encontrar o potencial por meio da convergência de seres humanos e tecnologia é preciso avaliar como a organização está obtendo acesso aos recursos destinados a isso. Destacam-se recursos como: Trabalhos que exigem habilidades limitadas para executar operações baseadas em tarefas – via terceirização, no Brasil (50%) e contratação, para as empresas globais (38%); e Empregos que exigem novas capacidades técnicas profundas – via requalificação, no Brasil (50%) e, para o Global, via contratação (55%). Com a rápida integração da IA, os trabalhadores enfrentam novas realidades de como poder trabalhar em conjunto com a tecnologia para trazer o melhor um para o outro.
Preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa
Os líderes devem iniciar e liderar o diálogo sobre preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa. Uma grande maioria (97%) dos participantes, no Brasil, acredita que existem preocupações éticas relacionadas ao futuro do trabalho, incluindo a manutenção da privacidade, o controle dos dados dos trabalhadores e o tratamento de trabalhadores com contratações alternativas. Cerca de 23% dos entrevistados dizem que suas organizações possuem políticas e líderes claros para gerenciar a ética no contexto do futuro do trabalho, embora 77% não esteja considerando isso, começando a desenvolver sua abordagem ou lidando com ela de forma objetiva.
As organizações podem estar deixando de reconhecer a importância de trabalhadores com diferentes modalidades de contratação, mesmo quando esse segmento da força de trabalho cresce rapidamente. Das 5 megatendências para 2030, essa é a menos importante tanto para o Brasil como para o Global. A capacidade de explorar efetivamente a força de trabalho alternativa pode ajudar as organizações a acessar recursos escassos nas mudanças rápidas nos mercados de trabalho.
O relatório de Tendências Globais de Capital Humano deste ano revelou que os entrevistados acreditam que algumas brechas geracionais se tornarão menos pronunciadas nos próximos três anos (visões sobre flexibilidade no trabalho/vida, expectativas de lealdade/segurança no trabalho e expectativas de progresso), enquanto outras se tornarão mais pronunciadas (grau de conhecimento de tecnologia, agilidade para mudar de papéis e expectativas de impacto social).
Metodologia e amostra
Para a realização da pesquisa, foram ouvidos cerca de 9 mil líderes Negócios e de Recursos Humanos, de 119 países. Foram 296 respondentes no Brasil, de diferentes setores da Indústria, entre eles os de Serviços (22%), Bens de Consumo (18%), Tecnologia, Mídia e Telecom (15%), Energia e Recursos Naturais (14%) , Serviços Financeiros (7%), Saúde (5%), Setor Público (2%) e outros (18%)
Enquanto processamos nossa tristeza pelo sofrimento da humanidade causado pela pandemia e nossa ansiedade pelo o que o futuro nos reserva, acredito que seja possível nos permitir inspirar com esse momento de transformação profunda. Para mim, uma das principais lições que aprendemos durante essa crise é que muitos negócios que antes depositavam sua força no espaço físico onde reuniam seus colaboradores podem ter sucesso sem ele. E isso pode não parecer grande coisa mas, acredite, é.
É tempo de reconhecermos o tamanho da oportunidade que esse momento apresenta e considerar, com coragem, o trabalho remoto (ou, distribuído). Acredito que devemos reconhecer o potencial desse modo de trabalho para empoderar as pessoas a viverem vidas mais alegres e completas, combater as mudanças climáticas, criar custos mais acessíveis em nossas cidades e revitalizar a economia rural. Esse é o momento para enxergar a experiência do trabalho remoto como uma opção permanente para nossos colaboradores, sempre que possível. E, mais do que isso, é preciso que nossos governos apoiem iniciativas como essas, investindo na infraestrutura necessária para que isso aconteça com êxito.
Com as experiências recentes, devido a pandemia, aprendemos que o caminho mira em uma forma de trabalho mais flexível e distribuída. E descobrimos que esse estilo de rotina profissional é, no mínimo, tão eficiente quanto o que exigia que os colaboradores fossem de casa ao escritório, diariamente.
E, considerando os benefícios ambientais, sociais e pessoais, sentimos que devemos nos mover nessa direção. Por isso, a partir de agora vamos liberar os membros do nosso time a escolherem se querem trabalhar do escritório ou de qualquer outro lugar. Encorajo as empresas a se unirem a nós nesse movimento da implementação permanente dessa forma de trabalho.
Antes da crise causada pelo COVID-19, quase nenhuma empresa de tecnologia havia vivenciado ter todos os times trabalhando remotamente, por um período tão extenso. Com essa experiência, a maioria delas percebeu que não precisava de uma equipe fisicamente presente para ter sucesso, apresentando uma performance excepcionalmente boa por parte dos times, durante a crise, apesar da transição meio repentina.
É verdade que o mercado tecnológico ainda precisa abordar muitas questões culturais importantes e lidar com grandes desafios para transformar o trabalho remoto em uma característica permanente, mas não vamos perder de vista o cenário maior aqui. Antes da crise, muitos de nós havíamos presumido que precisávamos transitar de casa ao escritório todo dia, para que nosso negócio prosperasse. E essa presunção simplesmente não se sustenta mais.
Se o trabalho remoto é só uma questão de ganhos e perdas na produtividade do ponto de vista de negócio, suas consequências sociais são muito maiores. Vou citar agora alguns dados dos EUA para exemplificar, mas muito deles são aplicáveis também em outros países. Uma vez que 80% das pessoas que trabalham remotamente fazem isso de casa, o trabalho remoto significa, na maioria das vezes, de não se deslocar. E o deslocamento, hoje, é o que podemos fazer de pior ao meio-ambiente no nosso dia a dia. Nos EUA, a maior fonte de emissão de carbono é o transporte, especialmente os veículos que garantem o deslocamento diário. Apesar do esforço para promover o transporte público no país, 91% das pessoas que transitam para o trabalho todos os dias não o utilizam, e 77% deles dirigem sozinhas em seus carros.
Deixar de exigir que os colaboradores se desloquem todos os dias ao trabalho, portanto, terá um efeito muito importante na emissão de carbono do país, e o mesmo com certeza acontecerá em outros países onde os carros são um meio de transporte desproporcionalmente importante para a rotina profissional (como é o caso do Brasil). Esse fator, por si só, deveria incentivar as empresas a experimentar o trabalho remoto e distribuído. Nós temos pouquíssimas e raras oportunidades de mudar o comportamento humano na escala necessária para combater a mudança climática que vivemos hoje, e essa é uma delas.
Os potenciais ganhos dessa nova forma de trabalho vão além dos benefícios ambientais. Os custos nas cidades onde se localizam as maiores e mais conhecidas empresas estão cada vez mais altos para famílias de classe média. Podemos ter um número muito grande de boas vagas de emprego em um mesmo lugar e aí temos o cenário que ocorre em São Francisco, onde o número de novas oportunidades é 6 vezes maior do que as novas moradias. Em um mercado imobiliário como esse, famílias de classe média são muito prejudicadas. Aliás, trabalhadores que se mudam para grandes cidades para trabalhar não necessariamente gostam de viver nelas. Segundo pesquisa da Gallup dos Estados Unidos, de 2018, o número de pessoas que moram em grandes cidades é muito maior do que as que realmente querem isso. Ainda, 27% delas gostariam de morar em áreas rurais, mas só 15% realmente moram. Entra o cenário de êxodo rural e a luta das regiões que sofreram desindustrialização para atrair trabalhadores qualificados, é válido considerar onde eles gostariam de morar, caso pudessem escolher.
Ao não apoiar o trabalho remoto como um modelo permanente, as maiores e mais bem-sucedidas empresas acabam obrigando ótimos e ambiciosos profissionais a se concentrarem em um número pequeno de áreas metropolitanas, porque é lá que elas estão. A inovação é o que faz as melhores empresas bem-sucedidos e, considerando os potenciais benefícios do trabalho remoto e distribuído, essas empresas deveriam confrontar os desafios do trabalho remoto com a mesma coragem que enfrentam os outros obstáculos dos seus negócios. Deveríamos libertar os colaboradores para que eles possam parar de se deslocar diariamente e vivam melhor. Os governos podem e devem apoiar tal medida, inclusive atualizando qualquer lei trabalhista que possa restringir essa forma de trabalho e investindo em infraestrutura básica, especialmente na qualidade e cobertura da internet em áreas rurais. Acesso rápido e confiável à internet a todos é uma necessidade do trabalho remoto para que funcione em larga escala, e tal medida precisa do apoio do governo.
A crise do COVID-19 tem provado que a ampliação do trabalho remoto é possível. O trabalho distribuído não faz milagres, mas seus benefícios climáticos, sociais, econômicos e urbanos, entre outros, deveriam nos convencer a adotar esse novo modelo agressivamente, como uma opção permanente para os colaboradores. Eu acredito em tratar as próprias empresas como produtos para beneficiar os seus colaboradores e, mais de que nunca, estou certo de que as companhias que adotam o trabalho de forma distribuída representam o melhor produto para todos nós.
John Delaney, Chief Operating Officer (COO), da Xerpa
A Gama Academy, escola de capacitação para profissionais e estudantes que desejam ingressar ou evoluir suas carreiras no mercado digital, promoverá uma Feira de Contratações 100% online para empresas que estão em busca de talentos nas áreas de desenvolvimento front-end, design, marketing digital e vendas. Os candidatos participantes foram selecionados e capacitados através do Gama Experience – programa intensivo de formação de profissionais para o mercado digital, que em sua 34ª edição, está formando mais de 100 pessoas.
Na feira contamos com pelo menos 1 aluno de cada estado do país, mas a grande maioria é de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais e Santa Catarina. As empresas interessadas devem adquirir o ingresso no valor de R$ 50,00 e a partir daí terão acesso ao perfil dos candidatos para o pré-agendamento das entrevistas, que serão realizadas no dia 28 de julho.
Para a edição virtual a expectativa é que cerca de 100 pessoas saiam recolocadas em empresas de todo o Brasil. A Feira de Contratações da Gama acontece há mais de 4 anos e já conectou mais de 2 mil profissionais a vagas em empresas como Nubank, Ifood, Mercado Pago, Maxmilhas, Herospark e Octadesk. As inscrições para as empresas acontecem até 24 de julho. Mais informações no link: http://bit.ly/feira-gama-jul
Há mais de três décadas, a ideia de transformar os desafios do agenciamento de trabalho temporário como garantia de mais produtividade para as empresas e melhores oportunidades para os trabalhadores foi meu norte e o principal motivador para começar esta jornada que hoje coloca a Employer como uma referência do setor no Brasil.
Nesses mais de 30 anos nosso objetivo principal sempre foi levar soluções às empresas de segmentos diversos, da indústria até os serviços, oferecendo a oportunidade real de aproximação de empregadores e trabalhadores.
E o que seriam das histórias sem grandes conquistas? Em todos esses anos foram muitas conquistas jurídicas junto ao governo, ao Ministério do Trabalho e ao Superior Tribunal de Justiça. Conquistas que aprimoraram leis vigentes e ficaram marcadas como capítulos importantes não somente na trajetória da Employer e de milhares de empresas, mas também na história do País.
Entre as mais recentes, está o decreto do trabalho temporário, publicado em outubro do ano passado (Decreto n° 10.060 que regulamenta a Lei 6.019/74), que devido a simplicidade do seu texto, impulsionou a utilização do trabalho temporário por empresas que não o conheciam ou tinham dúvidas sobre a modalidade.
Hoje o Brasil e o mundo experimentam uma transformação profunda. A crise gerada pelo Covid-19 afetou de forma contundente e repentina empresas e empregos. O Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), tem mais de 12,3 milhões de desempregados e, ainda segundo o Instituto, esse número deve crescer até o final da pandemia. Com isso, empresas se viram diante da necessidade de criar novas e rápidas alternativas de sobrevivência como reduções de jornadas de trabalho, afastamentos de colaboradores enquadrados no grupo de risco e também demissões. E é neste cenário que vejo, mais uma vez, que podemos contribuir, e muito, para superar este problema sem precedentes.
Pesquisa recente da Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário) mostra que o movimento de contratações temporárias em meio à pandemia está crescendo nas áreas da saúde, indústria de suprimentos, alimentos, supermercados e serviços essenciais. É prova real que o trabalho temporário toma seu legado nessa crise e pode assumir o papel de protagonista como uma solução importante para a sobrevivência das empresas e manutenção dos empregos.
Muitas coisas já evoluíram de forma irreversível e não voltarão a ser como antes do Covid -19. As empresas não podem parar, precisam de novos caminhos que flexibilizem e tragam garantias para empregadores, trabalhadores.
O mapa está à mão e as escolhas devem ser assertivas e de curto prazo. O modelo apresentado na atual legislação dos contratos temporários deve servir de guia a um caminho seguro e mais rápido para recuperação do emprego e renda. E ainda um aditivo eficiente para a formalização de um grande contingente de trabalhadores que vivem à margem, na informalidade.
Marcos de Abreu, presidente da Asserttem e presidente do Grupo Employer.
As habilidades comportamentais, antes já apreciadas por recrutadores, tendem a ganhar ainda mais relevância durante processos seletivos após o fim da crise decorrente da pandemia de covid-19. Questões emocionais também serão medidas com maior força durante as entrevistas para analisar a compatibilidade do candidato com as expectativas organizacionais da empresa.
Segundo Sérgio Margosian, gerente para a área de Recursos Humanos da Michael Page, consultoria especializada no recrutamento de média e alta gerência, os profissionais que têm algum tempo sobrando durante a quarentena, podem aproveitá-lo para trabalhar sua inteligência emocional. “O autoconhecimento será essencial para garantir oportunidades de emprego após o fim do período instável em que nos encontramos, permitindo evidenciar habilidades concretas e aperfeiçoar questões técnicas e pontos de fragilidade. Quando você se conhece, fica mais confiante para se expressar. Para isso, crie uma rotina concreta. Separe parte do dia para elaborar uma agenda. Reserve tempo para meditação, alimentação e esportes. Cuide bem do corpo e da mente, afinal, uma pessoa equilibrada emocionalmente, saudável e segura garante um bom desempenho durante entrevistas”.
Confira abaixo cinco habilidades apontadas pelo consultor como potencialmente requisitadas por recrutadores após o fim da crise atual:
• Autoconhecimento
A inteligência emocional tem sido uns dos pontos de maior atenção para candidatos que pretendem buscar recolocação no mercado de trabalho depois da crise. É uma habilidade já requisitada pelos recrutadores, que se fortaleceu ainda mais com o momento que estamos vivenciando.
Questões emocionais são importantes para a evolução dos negócios em momentos de instabilidade. Empresas que conseguiram enxergar novos caminhos, seja por meio de digitalização ou de novos aprendizados, sofreram menos impactos. Entrar na “zona de pânico” não é a melhor solução.
O pensamento otimista, importante em situações de crise, permite o crescimento e a adaptação a diferentes circunstâncias, além de estimular o pensamento “fora da caixa”. Então, é essencial conhecer gatilhos emocionais para poder definir ações de modo adequado, com foco no presente e temer o futuro.
• Autogestão
Ter controle e gerir as emoções é importante para garantir adaptabilidade às circunstâncias, mas só é possível a partir do autoconhecimento. Quem já desenvolveu tais habilidades, certamente está mais confortável durante a crise que estamos enfrentando. Claro que é impossível estar completamente tranquilo, mas o sofrimento é menor. Agora, mais do que nunca, é preciso ter o mindset de crescimento para transformar a crise em algo positivo. Para isso, é importante conhecer a realidade, mas saber priorizar as batalhas mais importante pessoal e profissionalmente, já que os âmbitos estão diretamente relacionados. Quando conseguimos controlar o ambiente profissional, gerar bons resultados, nossas vidas pessoais também têm bom desempenho.
• Empatia
A empatia é uma questão muito forte durante e pós-crise. É preciso entender como cada pessoa está lidando com o momento e enxergar que as histórias e formas de lidar são completamente diferentes. Entender o outro é essencial tanto na rotina de trabalho, quanto na vida social, para estabelecer laços e engajar profissionais. Mas a empatia só é completa quando, além de compreender o outro, temos uma visão a partir dos seus sentimentos. A atitude fará com que novas soluções e posicionamentos surjam, ampliando os horizontes de negócios e proporcionando novas conexões.
• Consciência organizacional
É preciso ter em mente que não voltaremos exatamente ao ponto em que estávamos antes da crise começar. O progresso dos negócios não é tão rápido quanto imaginamos, mas sim contínuo. Ter consciência organizacional é muito importante para realinhar as expectativas com relação ao processo, para saber o que falar e quais atitudes tomar ou não com os colaboradores, e também para aprender a ter mais empatia na volta das atividades.
• Gerenciamento das relações
Com o fim da crise, a manutenção das relações dentro das empresas é extremamente importante para medir seu nível de influência, a eficiência de sua gestão, para rever a forma de tratar conflitos e de se comunicar. A comunicação não violenta é relevante, principalmente em momentos de instabilidade. É importante ter um protocolo prévio de como lidar com a situação para passar tranquilidade e guiar a equipe. Calma e assertividade nos processos comunicacionais são fundamentais para a retomada do trabalho.
Líder no setor de alimentos e bebidas e ciente da sua responsabilidade com a sociedade, a PepsiCo tem o compromisso de garantir o abastecimento de seus produtos. Para isso, tem reforçado as medidas de segurança e amparo aos seus funcionários, consumidores e clientes. No Brasil, a empresa anuncia ainda a abertura de 500 vagas temporárias, para operações, vendas e finanças. O objetivo é ampliar as equipes para continuar cumprindo com a sua missão.
“A nossa prioridade é garantir o bem-estar, a segurança e a saúde de todas as nossas pessoas. Por isso, estamos tomando uma série de medidas para protegê-las. Somos muito gratos aos nossos funcionários, que são um exemplo ao assegurar o abastecimento de alimentos e bebidas para todos os brasileiros, com muito cuidado e da forma correta”, afirma João Campos, CEO da PepsiCo Alimentos no Brasil. “A abertura de novas vagas corrobora para continuarmos com a nossa missão. Certamente este é um momento de adaptações, aprendizados e resiliência e temos a certeza de que, juntos, ultrapassaremos todas as barreiras”, completa o executivo.
Internamente, a PepsiCo vem adotando uma série de medidas para auxiliar os funcionários e para prevenção, proteção e cuidados no dia a dia. Entre elas, destaque para:
• Adiantamento salarial e dos benefícios de vale-alimentação e vale-refeição para apoio na gestão das despesas dos funcionários neste momento.
• Implementação de política de licença ou afastamento remunerado com 100% do salário a todos os colaboradores que não possam exercer suas funções remotamente, e que estejam em grupos de risco, com sintomas ou que venham a ser diagnosticados com COVID-19.
• Adicionalmente aos colaboradores de Vendas e Operações: distribuição de kits com álcool em gel e máscaras, com indicativo de necessidade de uso; medição diária de temperatura corporal no início de suas atividades; oferecimento de alternativas de transporte para mobilidade com segurança e disponibilização de mais fretados; e auxílio financeiro adicional para compra de água.
• Disponibilização de atendimento gratuito, todos os dias da semana, para o esclarecimento de dúvidas médicas, além de assistência a questões financeiras, jurídicas e psicológicas aos funcionários e seus familiares.
• Comunicação constante sobre medidas de proteção e prevenção a todos os funcionários e esclarecimento de dúvidas sobre o COVID-19 por um médico especializado.
Vagas
A PepsiCo está contratando profissionais temporários para as seguintes posições: vendedores, entregadores, auxiliar de produção, operador de produção, técnico de qualidade e de manutenção, auxiliar de logística, motorista carreteiro, analista de controladoria, entre outras.
Para fazer parte do time, é preciso ter disponibilidade para início imediato. Basta acessar o link e cadastrar o currículo.
Na atividade freelance, profissionais mais qualificados e experientes ganham mais: é o que aponta um estudo realizado pela Workana , maior plataforma que conecta freelancers a empresas da América Latina. Em meio ao envelhecimento da população, os dados apontam um caminho positivo para profissionais acima dos 50 anos, que representam 13% dentro da plataforma.
Dentre esses profissionais, 60% possuem título de graduação ou pós graduação. Os dados apontam, ainda, que, proporcionalmente, a porcentagem de freelancers acima dos 50 anos que recebem ticket médio superior a 4 mil dólares é maior quando comparado aos mais jovens. Guillermo Bracciaforte, cofundador da Workana, afirma: “Nossos estudos revelam insights positivos entre os freelancers acima dos 50 anos, que já carregam bagagem e maturidade de mercado e ainda são qualificados. Com esses diferenciais, este público está sendo valorizado e percebido pelas empresas”.
Bracciaforte aponta que o principal diferencial da atividade freelance em relação à remuneração é o empoderamento que o trabalhador tem de definir o quanto quer ganhar. “Em um mercado que, muitas vezes, exige muitas habilidades e nem sempre paga o que deveria, a modalidade freelance coloca nas mãos do trabalhador a escolha de quanto cobrar pelo seu trabalho. E quem acha que as empresas não querem pagar, se engana: vemos cada vez mais na Workana empresas buscando profissionais altamente qualificados para desenvolver projetos específicos, o que abre uma excelente oportunidade para quem busca um trabalho mais flexível e que valorize suas habilidades”, analisa.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a população acima de 60 anos no país deve chegar a 25,5% da população brasileira até 2060; o que aponta que haverá escassez de mão de obra caso não haja inserção ou reinserção de profissionais acima de 50 anos gradativamente no mercado. Dados da Workana apontam que as áreas mais exploradas para os projetos freelancers, desta faixa etária, são: 22% em suporte administrativo, 21% em tradução e conteúdos, 13% marketing e vendas e 12% TI e Programação.
O designer Jailton Silva de França, de 55 anos, encontrou na atividade freelance a possibilidade de exercer sua profissão mesmo com os desafios do mercado. “A área de design tem um certo preconceito com profissionais que atingem certa idade, o que não acontece na modalidade freelance. Além disso, tenho a praticidade de definir meu próprio salário e os horários em que vou trabalhar”, conta. O profissional destaca, ainda, que as dificuldades que tinha antes de ser freelancer, como a falta de oportunidades por barreiras físicas e desvalorização do trabalho, não existem mais.
Ainda de acordo com Guillermo, a modalidade freelance é uma tendência que o mercado já está vivenciando. “Para as empresas que contratam profissionais freelancers, o retorno é positivo pela experiência de mercado que o profissional carrega consigo. Outro fator é com relação ao aumento da expectativa de vida, quando comparado a décadas atrás, isso também impacta no período produtivo prolongado das pessoas. Profissionais acima dos cinquenta anos podem agregar muito para as equipes com as quais trabalham, compartilhando conhecimento, inclusive de maneira remota.”, finaliza o cofundador.
A Workana, maior plataforma que conecta freelancers a empresas da América Latina,tem à disposição mais de 2,5 milhões de profissionais de toda a América Latina. Na plataforma é possível contratar e oferecer serviços nas áreas de TI e programação, design e multimídia, tradução e conteúdos, marketing e vendas, suporte administrativo, jurídico, finanças e administração e engenharia e manufatura. Para encontrar, basta acessar o site http://www.workana.com.
Por Polyana Lais Majewski Caggiano, advogada associada no escritório Marins Bertoldi
Na Era em que vivemos, a tendência é que todos os documentos, aos poucos, passem ao formato digital. E não poderia ser diferente com a Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Na verdade, o aplicativo da CTPS digital já existe desde 2017, mas não era obrigatório. A partir da entrada em vigor da MP da liberdade econômica, para a contratação dos empregados, o documento físico deixou de ser imprescindível.
A CTPS digital certamente aumentará a segurança trabalhista, tanto para empregados quanto para empregadores.
O empregado, por exemplo, poderá acompanhar em tempo real, os dados anotados em sua CTPS e todos os outros inseridos, tais como salário, função e demais alterações, controlando inclusive se o empregador anotou corretamente a data do início do vínculo empregatício. O benefício é recíproco, na medida em que o próprio empregador ganha agilidade e praticidade para proceder as anotações e atualizações cabíveis via sistema.
A funcionalidade digital também auxiliará os empregados que buscam aposentadoria, pois reunirá dados que antes não eram interligados, otimizando tempo e até mesmo acarretando maior segurança e veracidade de informações.
De igual forma, a CTPS digital traz segurança para o empregador que utiliza o sistema e-social, uma vez que a anotação pode ser simultânea, evitando a dependência de o empregado entregar a carteira, tanto para a admissão, quanto para a demissão.
Não é incomum, por exemplo, um empregado se negar a trazer a CTPS quando ocorre uma demissão. E nesse sentido o empregador pode realizar todo o procedimento de forma rápida, prática e desburocratizada por meio da plataforma digital.
Não se pode esquecer que o sistema é seguro, pois é desenvolvido pela DATAPREV. As informações coletadas são obtidas através das bases do Governo Federal, como CPF, CNIS, CAGED, RAIS, dentre outros, e de forma alguma podem ser repassadas a terceiros, exceto por ordem judicial. Esta funcionalidade inibe os chamados “bancos negativos de dados de trabalhadores”. Por fim, o documento digital é capaz de impedir e minimizar golpes que envolvam a falsificação do documento físico, bem como é responsável por dificultar, ou até mesmo impedir, fraudes envolvendo seguro desemprego ou perante o INSS, além de reduzir uma série de discussões em âmbito judicial acerca de danos morais e materiais oriundos da extravio da carteira de trabalho física.
Vantagens da carteira de trabalho digital
A principal vantagem da implementação da CTPS digital é a redução da burocracia, principalmente para as empresas que dependiam da entrega do documento físico para poder efetivar uma contratação. De igual forma a medida facilita o acesso ao mercado de trabalho, já que através do fornecimento do CPF do empregado, pode-se realizar todo procedimento que envolve admissão, demissão, licença-maternidade e até mesmo auxiliar no pedido de aposentadoria.
Outra vantagem da CTPS digital é o poder que o empregado terá de acompanhar em tempo real o que está sendo anotado, conseguindo conferir todas as informações através de um aplicativo on line que facilita a visualização das informações, atualizações, etc.
Ainda, a CTPS digital traz maior segurança às pessoas, já que o fato de não ter que portar o documento físico elimina possibilidades de perda do documento, furtos ou roubos.
Não menos importante é a questão ambiental. O documento digital alia tecnologia e sustentabilidade, uma vez que a redução da emissão de CTPS físicas minimiza impactos ambientais ocasionados pelo uso excessivo de papel e outros recursos necessários para sua produção.
A emissão da CTPS digital não tem custos, sendo acessível a todo e qualquer cidadão, até mesmo os gastos com a foto, que antes saíam do bolso do empregado, não existem mais. Além disso, a CTPS digital leva em torno de 15 a 20 minutos para ficar pronta, otimizando ainda mais o tempo, que nos dias de hoje é tão precioso. Por fim, as palavras que resumem o tema são economia, acessibilidade, sustentabilidade, desburocratização e praticidade. Ademais, certamente os frutos da implementação dessa medida não tardarão a ser colhidos de forma ampla pela sociedade.
De acordo com um levantamento da consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC), a previsão para o mercado de IA é de movimentar US$ 70 bilhões no mundo em 2020. Isso por conta do forte avanço da área nos últimos anos, além da compreensão de como o uso de dados pode ser precioso para os negócios e decisões mais assertivas dentro das empresas.
A Movile, um dos líderes globais de marketplaces móveis e que possui metas ambiciosas para os próximos anos, está de olho nesse mercado que promete ser um dos mais promissores globalmente. Além de ter pilares muito bem definidos, como logística urbana, pagamentos e bots para atendimento, a empresa concentrará ainda mais esforços e investimentos nesta tecnologia, tanto por meio de novas contratações, quanto pela criação de uma área específica de inteligência artificial dentro da companhia, que irá ampliar essa cultura por todos os departamentos.
De acordo com Bruno Henriques, VP de Inteligência Artificial da Movile e responsável por alavancar esse desenvolvimento de cultura na empresa, a IA parece distante, mas não é. “Já utilizamos a tecnologia em nosso dia a dia e nem nos damos conta! Ela está presente no uso de aplicativos, reconhecimento de imagens, carros autônomos, assistentes virtuais, entre muitos outros exemplos. É uma nova e poderosa forma de processar dados e devemos aprender a usá-la cada vez mais, pois isso nos ajudará a tomar decisões mais ágeis, precisas e inteligentes”, explica Henriques.
E a ambição não para por aí: o grande desafio da Movile – que já está sendo colocado em prática – é montar um time com mais de 100 especialistas em machine learning, número que dificilmente já foi alcançado por alguma outra companhia, para trabalhar nos principais desafios que as organizações enfrentam hoje.
Segundo Henriques, as empresas brasileiras não possuem esse olhar mais diversificado de IA por acreditarem que é um conceito que se limita à tecnologia. “A Movile vem se destacando nesse cenário, uma vez que é uma das pioneiras no Brasil a criar essa cultura e proporcionar capacitação dos profissionais deste mercado. Queremos que todos usem Inteligência Artificial para propor soluções internas e externas, a criação de uma área voltada para esse segmento é uma ação inovadora e que oferecerá um grande avanço no Brasil”, diz o executivo.
Além disso, a empresa pretende criar parcerias estratégicas com universidades a fim de investir nos centros laboratoriais. Em São Carlos, por exemplo, há projetos para a construção de um laboratório universitário de IA para auxiliar em uma formação mais prática e complexa de profissionais. Tudo com foco no desenvolvimento desse ecossistema.
Como toda tecnologia nova, é preciso um amplo investimento na formação e capacitação dos profissionais de diversos níveis e departamentos. Por isso, recentemente, a Movile financiou dez bolsas para especialização de profissionais do Grupo em IA. Além disso, um profissional foi contratado pelo iFood, empresa de food delivery investida do Grupo, para auxiliar no curso interno a fim de treinar os funcionários no nível básico de data science e permitir a entrada nos temas mais avançados de machine learning.
“O mais interessante é que as empresas não estão mais com medo de dizer o que estão fazendo por meio de inteligência artificial, porque o segredo não está mais no algoritmo e sim na capacidade de coletar, preparar e usar os dados, o que traz o valor do negócio”, finaliza Henriques.
Com as novas leis trabalhistas e formalidades que já existiam no mundo corporativo, cabe ao RH da empresa estar preparado para receber oficialmente um novo profissional. Após a aprovação no processo seletivo, o candidato deve passar pela parte burocrática de uma contratação no regime CLT: a entrega da documentação. Essa etapa existe para que todos os dados possíveis do novo contratado sejam inseridos no sistema de folha de pagamento, no qual seu contrato de trabalho será impresso e, só a partir desta data, o profissional estará oficialmente contratado.
Compreender que essa é uma fase obrigatória em todas as organizações faz com que a equipe de Recursos Humanos invista em melhores práticas para otimizar um processo tão formal e torná-lo uma etapa mais humanizada. Como cada empresa tem uma forma específica de efetivar esse passo, a Gupy, líder em sistema de recrutamento com base em Inteligência Artificial no Brasil, lista aqui os principais documentos obrigatórios demandados ao novo funcionário e os que não devem ser exigidos de maneira alguma, além de esclarecer questões sobre o tempo que esses documentos devem ficar retidos no RH.
Para começar, é preciso entender qual a finalidade desses documentos para as empresas. Os registros civis servem para que a empresa identifique e conheça melhor o novo colaborador, além de ter acesso às suas informações básicas. Dados sobre dependentes financeiros também são importantes para cálculos de direitos trabalhistas, salário-família, IRRF e pensão alimentícia. Eles também são importantes nos casos de inclusão em benefícios concedidos pela empresa, como convênio médico, odontológico e auxílio creche.
A admissão de uma pessoa só pode ser efetivada a partir da apresentação dos dados contidos nas certidões e a regularidade da organização depende disso, já que a qualquer momento, fiscais do Ministério do Trabalho podem realizar uma auditoria e é fundamental que a empresa cumpra as exigências para se enquadrar na lei.
Fotos 3×4, original e cópia da carteira de trabalho, habilitação, identidade, CPF, comprovante de endereço e título de eleitor são exemplos das principais documentações exigidas durante o processo de admissão. Além delas, algumas empresas também requerem do novo colaborador sua inscrição no PIS, cópia do comprovante de escolaridade, registro profissional emitido pelo órgão da classe, certidão de nascimento (caso solteiro) ou certidão de casamento (caso casado), original do atestado de saúde ocupacional (obtido em uma clínica de exame admissional) e até mesmo certidão de nascimento de filhos de até 21 anos.
É importante salientar também, tanto para o novo funcionário quanto para a equipe de RH, que existem documentos que não podem ser, de maneira alguma, exigidos pelo empregador — e que, se feito, acarretam multas e penalidades. São eles: exame de HIV, exames que comprovem gravidez, registros de dívidas ou não do candidato, como certidão negativa no SPC e Serasa, dados de antecedente criminal ou documento comprovando ausência de ações trabalhistas, ou seja, comprovando que ele nunca entrou em uma ação contra uma empresa.
Esses itens são considerados de caráter discriminatório quando solicitados ao empregado e, caso uma empresa os solicite, causando constrangimento e preconceito no ambiente de trabalho, ela pode sofrer uma ação trabalhista e ser gravemente multada.
A empresa também precisa estar atenta a prazos. A partir do momento em que o candidato entrega a documentação solicitada, de acordo com a Lei nº 5.553, a empresa tem até o máximo de cinco dias para devolver todos os documentos originais, mesmo se forem cópias autenticadas. Além disso, segundo o artigo 29 da CLT, o prazo é reduzido a 48 horas para a entrega da carteira de trabalho devidamente assinada pelo contratante.
Para êxito de todo o processo admissional, a comunicação clara e objetiva deve estar presente em todas as fases, tanto para a equipe de Recursos Humanos quanto para os novos funcionários, pois qualquer falha pode custar um novo recrutamento, podendo prejudicar a credibilidade e a motivação de toda a equipe.
O comprometimento do funcionário impacta diretamente diversas áreas dentro de uma empresa, desde a satisfação do cliente, produtividade, até a organização de custos. E com a escassez de mão de obra qualificada no mercado, é mais importante do que nunca tornar este engajamento uma prioridade.
No entanto, essa não é a realidade da maioria das empresas no Brasil. De acordo com uma pesquisa da SocialBase, 20% dos profissionais não estão felizes onde trabalham e buscam novas oportunidades. Além disso, outros 49% revelam que empreender será seu próximo passo na carreira. Ou seja, 69% dos profissionais buscam se recolocar de outra forma no mercado de trabalho. Segundo o estudo “Tendências Mundiais para o Capital Humano” da Deloitte, apenas 13% dos colaboradores estão realmente engajados.
Mas como saber se sua força de trabalho está realmente comprometida? Seguem aqui alguns passos que te ajudarão a melhor avaliar o envolvimento dos funcionários de sua empresa.
1 – Defina o que é engajamento
Antes de avaliar o envolvimento dos funcionários, é preciso definir o que isso significa para sua organização. Infelizmente, o termo é ambíguo e não existe uma definição única. Algumas empresas o definem simplesmente como um sentimento de felicidade ou satisfação no trabalho, e outras, como um compromisso com as metas organizacionais.
Mesmo que a definição exata varie de acordo com cada empresa, existem aspectos em comum que devem ser focados. Geralmente um funcionário é mais comprometido quando:
– Está alinhado aos objetivos e missões da empresa
– Sente-se confiante em relação à empresa e sua liderança
– Recebe regularmente feedbacks e reconhecimento, além de discussões sobre o seu progresso
– Tem um superior preocupado com o funcionário e que incentiva o seu desenvolvimento
– Sente uma conexão social positiva com seus colegas de trabalho
– Tem senso de propósito e sente que suas tarefas são uma contribuição importante
– Tem oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal
– Sente que é importante para a empresa, equilibrando a vida profissional e pessoal
– Sabe quais as expectativas sobre seu trabalho e recebe treinamento e materiais adequados para fazê-lo de forma efetiva
2 – Realize pesquisas frequentes
Existem diversas formas de medir o engajamento dos colaboradores, porém, o mais importante é a frequência com que são realizadas. À medida que os novos funcionários ingressam, a própria empresa muda, assim como as opiniões em geral. É importante ter uma visão atual e precisa do envolvimento dos funcionários para poder agir sobre isso. Para isso existem algumas maneiras mais comuns de medir esse engajamento:
Pesquisas e Feedback
É comum que as empresas distribuam ao fim do ano uma pesquisa para seus funcionários, mas ela por si só não costuma ser suficiente. Essas pesquisas tendem a ser curtas. O ideal é que questionários de feed back sejam regulares, com uma periodicidade mensal ou trimestral. E devem conter os mesmos itens, permitindo assim checar possíveis mudanças ao longo do tempo. Se você ainda não fez uma pesquisa como essa, uma boa forma de iniciar é enviando um questionário que contenha um mix de perguntas qualitativas e quantitativas, escalonadas, que possibilitem respostas livres para a captação de dados de referência.
Garanta também que este feedback aconteça de forma anônima. Você deve ser transparente quanto aos resultados e também deve comparar os resultados obtidos com os de empresas concorrentes. Dessa forma, você poderá entender o empenho da sua empresa dentro do universo escolhido.
Sugestões de tópicos para respostas do tipo concordo – não concordo:
– Eu me vejo trabalhando nessa empresa em 2 anos
-Os líderes da companhia mantêm as pessoas informadas sobre o que está ocorrendo
-Eu tenho acesso ao aprendizado e desenvolvimento necessários para fazer meu trabalho da melhor forma possível
NPS do funcionário
Sendo um provedor de serviço, você provavelmente está familiarizado com o Net Promoter Score (NPS), ou a escala 1 a 10 que mede a lealdade do cliente. A mesma escala pode ser utilizada para avaliar a fidelidade do colaborador. Ao invés de perguntar o quão provável seria para eles indicarem seu produto ou serviço, você deve perguntar “O quão provável seria pra você recomendar para um amigo trabalhar nessa empresa?”. E em seguida faça uma questão aberta, como: “Qual o motivo para sua nota?”, assim você consegue avaliar o feeback e entender como melhorar.
Encontros um por um
Uma maneira mais informal e que potencialmente pode ser uma forma mais valiosa para medir o comprometimento do funcionário é realizar encontros individuais periodicamente. A privacidade proporciona um ótimo ambiente para entender o que está se passando com seus funcionários e como eles se sentem a respeito do trabalho. É importante que as pessoas sintam confiança em compartilhar detalhes sem se preocuparem com possíveis consequências. Você também pode aproveitar esse momento para falar a respeito do crescimento profissional.
Algumas perguntas que podem guiar a conversa:
-O que você tem pensado nessa semana? Algum novo desafio?
-Você se sente confiante quanto ao desenvolvimento da empresa?
-O que aconteceu de bom ou de ruim nos últimos [período de tempo]?
-Tem alguma habilidade que você gostaria de desenvolver no trabalho?
Entrevista com atuais funcionários
Você provavelmente já ouviu falar ou até mesmo fez entrevistas com pessoas que saíram da sua empresa. Nessa conversa você coletou informações dos funcionários antes deles saíram da companhia. Apesar de serem efetivas, o lado negativo é que provavelmente já é muito tarde para consertar o que está errado em relação à pessoa que vai se desligar. Mas você pode entrevistar os funcionários atuais e elaborar perguntas a respeito do que faz com que eles fiquem na organização. Isso te dará uma ideia sobre o que está dando certo e como você pode melhorar. E, ainda mais importante, como você pode manter seus funcionários.
Aqui estão sugestões para você incluir na entrevista:
-Como é a relação entre você e seu superior?
-O que torna um dia normal em um bom dia de trabalho?
-Pode me dizer algo que você mudaria na sua função?
3 – Coloque em prática
Lembre-se que mensurar o comprometimento dos trabalhadores da sua empresa é somente o primeiro passo. Logo após ter em mãos o feedback e resultados, comunique-os para todos na instituição. Dessa forma, seus funcionários saberão que você está ciente do feedback e que tem interesse em tomar as decisões necessárias para realizar melhorias.
Morris Menasche, Vice Presidente de Vendas da ClickSoftware para América Latina.
Em meio a questões como automação, busca por novas habilidades e força de trabalho com dificuldades de adaptação a um mercado cada vez mais exigente, as empresas também enfrentam atualmente a necessidade de reposicionamento, no sentido de compreender seu papel nas sociedades em que estão inseridas. Em seu relatório “Tendências Globais de Capital Humano de 2018 – A ascensão da empresa social”, a Deloitte examina as crescentes expectativas que este cenário traz e o ritmo acelerado com que a tecnologia está moldando as prioridades de capital humano das organizações.
Ao ouvir mais de 11 mil líderes de RH e de negócios, o relatório Global Human Capital Trends deste ano consolida-se como a maior pesquisa do gênero. Nela, os entrevistados apontam para a necessidade de um C-suite (altos executivos) capaz de desenvolver uma abordagem multidisciplinar para lidar com questões complexas – 85% consideram esse fator importante ou muito importante. Porém, apesar do resultado, 73% dizem que seus executivos ainda precisam aprimorar esta colaboração e sinergia entre eles.
Na amostra nacional da pesquisa, com 337 participantes, o levantamento demonstra que 92% dos executivos apontam a atenção com o bem-estar como uma questão importante para suas atividades profissionais no futuro; 57% dos respondentes também acreditam que seu negócio pode gerar um impacto positivo a coletividade.
“Uma empresa social tem a missão de combinar crescimento de receita com o respeito e apoio a todos os seus públicos de interesse. Trata-se de uma organização que tem a responsabilidade de ser exemplar, tanto dentro quanto fora de seu ambiente, servindo como modelo e promovendo um alto grau de colaboração em todos os níveis da organização. O resultado aferido no Brasil, que destaca a preocupação com o bem-estar como principal ponto ressaltado pelos executivos, indica que estamos nos preparando bem para o futuro”, aponta Roberta Yoshida, sócia-líder da Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.
Ao mesmo tempo em que impulsionam grandes oportunidades, as mudanças tecnológicas também trazem impactos surpreendentes na sociedade. No Brasil, 87% dos executivos do C-Level dizem que a revolução tecnológica trará mais igualdade, estabilidade e a possibilidade de influenciar o futuro – mais até do que o governo.
“As pessoas esperam que os líderes preencham a lacuna existente entre a expectativa gerada por estas transformações e a realidade em que de fato se encontram as empresas. Contudo, nossa pesquisa mostra que estas lideranças ainda têm um longo caminho a percorrer”, acrescenta Yoshida. “Um alto comando dedicado a construir uma empresa mais social será um diferencial para as companhias atraírem talentos certos, impulsionar a fidelidade do cliente e sustentar o crescimento a longo prazo.”
Ainda nos resultados da amostra do Brasil, 40% dos respondentes classificaram a remuneração como um tema muito importante para suas empresas. Contudo, apenas 6% apontaram estar adequadamente prontos para aplicar mudanças em seus programas de recompensas.
“No Brasil, vimos que 72% dos executivos consideram que os planos de carreira em suas empresas não são pautados pela hierarquia organizacional, enquanto apenas 20% afirmam que suas empresas desenvolvem pessoas por meio de experiências de aprendizado e 18% dizem oferecer aos seus empregados a possibilidade de se desenvolverem e traçarem novos caminhos para suas carreiras”, afirma Roberta Yoshida.
Na amostra global, a pesquisa revela que o aumento da transparência e da conscientização política são vetores importantes no papel das empresas como um fator de mudança. As organizações acreditam que cada vez mais devam desenvolver o bem social, tanto para clientes, comunidades e sociedade, quanto para seus profissionais.
Longevidade e automação da força de trabalho
A maior expectativa de vida do trabalhador também levanta questões como a duração da carreira e impactos econômicos advindos de remuneração e seguridade. Mesmo diante das vantagens competitivas que os talentos mais experientes oferecem, 49% dos respondentes de todo o mundo indicam que suas empresas não fizeram nada para ajudar este público a encontrar novas carreiras. Outros 15% dizem que os trabalhadores mais maduros são vistos como um impedimento ao desenvolvimento de talentos, indicando que o amadurecimento da força de trabalho continua a ser um recurso inexplorado de experiência e conhecimento para o benefício corporativo.
Este cenário faz com que a força de trabalho autônoma ganhe relevância dentro das organizações socialmente conscientes. No ano passado, as empresas atentaram-se para como as mudanças induzidas pela automação afetariam os indivíduos. A pesquisa da Deloitte mostra que 4 entre 10 empresas acreditam que a automação terá um grande impacto nos empregos – 61% estão agora redesenhando os trabalhos em torno da Inteligência Artificial (IA) e da robótica. Além disso, 72% dos líderes de RH e de negócios classificaram o tópico IA como importante ou muito importante.
“Hoje, no mercado brasileiro, 48% dos executivos acreditam que a Inteligência Artificial será amplamente utilizada em suas empresas nos próximos 3 a 5 anos, porém ainda é necessário que estes líderes comecem a se preparar para lidar com esta tendência para poderem continuar competitivos no mercado – apenas 33% dos executivos que conversamos sentem-se preparados para lidar com a Inteligência Artificial”, complementa Roberta Yoshida.
Metodologia e amostra
Para a realização da pesquisa, foram ouvidos mais de 11 mil profissionais de diferentes níveis hierárquicos, (337 no Brasil), contemplando organizações de pequeno, médio e grande portes, em 30 países, distribuídos por Oceania, Oriente Médio, África Central, Europa, Américas e Ásia. No Brasil, a pesquisa ouviu representantes de diferentes setores da indústria, entre eles, os de manufatura (18%), bens de consumo (14%), serviços (13%), energia e recursos naturais (11%) e tecnologia (11%). O levantamento de 2018 obteve um número recorde de respostas, confirmando-se como a mais abrangente pesquisa sobre Capital Humano do Brasil com esse perfil.
Pesquisa da DOM Strategy Partners, realizada com 614 executivos, em sua maioria vice-presidentes e diretores da área de Recursos Humanos das 1000 maiores empresas do País, conclui que o maior desafio do RH na atualidade é entender, produzir e evoluir junto com a Transformação Digital. Segundo o levantamento, 70% dos entrevistados consideram os impactos das novas tecnologias e do mundo digital como o principal motivador para realizarem mudanças bruscas no setor.
Frente à tendência crescente da colaboração remota e da projetização do trabalho – que traz consigo a visão de entregas e não de tarefas, 78% dos entrevistados afirmam que a questão humana-profissional deveria receber mais investimentos do que o programado, uma vez que nesse momento o foco dos próximos anos parece estar em investir mais em tecnologias e plataformas do que na questão humana em si.
“A gestão de pessoas será potencializada com o uso prioritário de tecnologias que levam para um RH cada vez estratégico, inteligente, mas, acima de tudo, que potencializam os talentos e competências individuais em prol do todo – empresa, clientes, próprio colaborador”, explica Daniel Domeneghetti, CEO da DOM Strategy Partners.
Para 72% dos executivos o dilema está em não saber ao certo o que e como entregar ou, até mesmo, como se posicionar estrategicamente para um RH mais inteligente. Já o desafio para 67% é co-definir com a organização e com o próprio colaborador a estratégia mais adequada de desenvolvimento e capacitação de seus profissionais e times para os novos cenários sustentados por conceitos digitais.
Outro desafio crítico do novo RH é desenvolver os colaboradores para que tenham velocidade e acurácia de resposta aos estímulos e desafios impostos, fazendo com que busquem a diferenciação e sejam capazes de criar, implementar e disseminar o conhecimento de valor. Sendo assim, 61% dos respondentes da pesquisa da DOM já acreditam que a educação e autoeducação são os elementos mais facilitadores das mudanças necessárias e desejáveis frente aos novos desafios impostos pelos mercados e pelas transformações sociais e tecnológicas.
O estudo sinaliza que em mercados agressivos, quando os talentos são fortemente assediados pela concorrência ou fogem da incerteza buscando outras empresas, possuir um RH capaz de criar mecanismos de gestão e proteção do investimento em Capital Intelectual é fundamental. Por isso, o conhecimento se torna um ativo essencial para as companhias, mas que precisa ser customizado e organizado para a aplicação ready to use, focada em resultados.
Diante de todos esses insights, o estudo também traz à luz para o mercado de RH a qualificação do chamado Colaborador N.0, aquele que está acompanhando todas as ondas de transformação digital e incorporando seus conceitos, práticas e ferramentas em seu arsenal de trabalho, conforme explica Daniel Domeneghetti.
“É um novo tipo de profissional que terá que gerenciar o crescente e desgovernado volume de trabalho em alta produtividade; construir sinergia e integração com os demais colaboradores – respeitando fusos horários e momentos produtivos individuais, assim como não esquecer de cumprir metas e prazos estabelecidos de acordo com os padrões corporativos, conciliando positivamente sua vida pessoal e corporativa”, finaliza Domeneghetti.
