talentos

Microsoft apresenta a edição 2020 do Edu For Change, programa de capacitação técnica para estudantes e profissionais de TI

Por

No dia 12 de novembro, a Microsoft vai lançar a edição 2020 do Edu For Change, programa que visa acelerar a capacitação técnica de estudantes e profissionais de TI no país. Idealizado em 2018, o programa foi criado com o objetivo de oferecer oportunidades de capacitação e empregabilidade, especialmente, para estudantes de ensino superior e técnico pertencentes a grupos minoritários e e/ou em situação de vulnerabilidade social, por meio de parceiros de negócio da companhia. Para comunicar o projeto, a Microsoft irá organizar um evento virtual, que contará com a presença de Tânia Cosentino, presidente da Microsoft Brasil.

O excesso de vagas de emprego no mercado de TI e ausência de profissionais qualificados são fatores que impedem o crescimento de um mercado promissor no Brasil. De acordo com um recente levantamento da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), para atingir a meta de dobrar o setor de software e serviços em seis anos, 70 mil profissionais serão demandados ao ano até 2024, porém o país forma apenas 46 mil pessoas com perfil tecnológico por ano.

O lançamento do Edu For Change vem para somar as iniciativas do Microsoft Mais Brasil, um plano abrangente que visa, dentre outros objetivos, incentivar o desenvolvimento e a recuperação econômica do país por meio do aumento da empregabilidade e da qualificação de estudantes e profissionais. “Por meio do Edu For Change, visamos contribuir para o aumento da capacitação técnica no Brasil. A missão da Microsoft é empoderar cada pessoa e cada organização do planeta a conquistar mais e, por meio de projetos como o Edu For Change, conseguimos não apenas ajudar a qualificar estudantes e profissionais de TI, mas também democratizar o acesso ao ensino e a educação” comenta Franklin Luzes, vice-Presidente de Inovação, Transformação e Novos Negócios da Microsoft Brasil

As inscrições para participar do evento de lançamento e conhecer mais sobre as iniciativas do programa Edu For Change poderão ser feitas pelo site: https://www.microsoft.com/pt-br/events-hub/brazil/lancamento-do-programa-edu-for-change/.

Serviço:

Edu For Change
Quando: 12 de novembro de 2020
Horário: 19h – horário de Brasília
Quanto: gratuito
Formato: virtual
Mais informações: https://www.microsoft.com/pt-br/eduforchange

Fonte: Microsoft

Estão abertas inscrições para o Programa Trainee Ipiranga 2021, com salário de R$ 7 mil por mês

Por

As inscrições para o Programa Trainee Ipiranga 2021 estão abertas até o dia 14 de outubro. O programa, que oferece remuneração de R$ 7 mil aos selecionados, será realizado no Rio de Janeiro e está aberto para candidatos de todo o país, que se formaram entre dezembro de 2016 e dezembro de 2020, em qualquer graduação. A Ipiranga busca jovens talentos que sejam motivados por desafios, tenham capacidade de adaptação, proatividade e interesse por inovação e aprendizado contínuo. Disponibilidade para residir em diferentes cidades e inglês a partir de intermediário também são pré-requisitos. As inscrições podem ser feitas no link http://www.traineeipiranga.com.br

O Programa Trainee Ipiranga 2021 terá duração de 12 meses com ações de desenvolvimento que incluem ecossistema de aprendizagem, mentoria com executivos, atuação transversal, envolvimento em projetos de inovação, dentre outros. Além das oportunidades de capacitação, os selecionados terão benefícios como participação nos resultados, previdência privada, horário flexível, home office parcial e plano de saúde. Os candidatos admitidos neste processo ingressarão na empresa em janeiro do ano que vem, para atuar nas áreas Comercial, Tecnologia, Inovação e Novos Negócios, Sustentabilidade, Planejamento e Finanças e Operações.

Nesse ano, a seleção será totalmente online, sem necessidade de deslocamento durante as etapas. Além disso, o processo de inscrição é bastante ágil, através de chatbot e poderá ser feito no próprio celular do candidato.

Para avaliar o perfil dos candidatos, serão utilizadas algumas ferramentas dentre as quais um um game de competências. A partir da simulação de situações do dia a dia, ele aponta o grau de adaptabilidade, cooperação, liderança, inovação, entre outras habilidades do candidato.

“Queremos formar jovens talentos para a construção da Ipiranga do Futuro, com um time diverso e inovador que acredite em nosso propósito: inspirar a sociedade a evoluir, com nossa paixão por facilitar a mobilidade e a vida das pessoas. O nosso programa de trainee acontece de forma estruturada, para que o profissional participe de uma jornada de aprendizagem e atue com protagonismo, em diferentes iniciativas estratégicas da empresa. Essa turma vem para entregar, junto ao nosso time, soluções completas para toda a sociedade.”, explica Luciana Domagala, Diretora de Pessoas e Organização da Ipiranga.

As etapas de seleção incluem teste de lógica, fit cultural, game de competências, entrevista gravada, dinâmica online e painel final com gestores.

GeneXus cria programa de treinamento 100% online e gratuito para universitários

Por

Para ampliar a oferta de desenvolvedores na tecnologia GeneXus, a desenvolvedora global de soluções baseadas em Inteligência Artificial, inicia no Brasil o GeneXus University Online, um programa que nasceu a fim de capacitar os universitários em desenvolvedores para o mercado através dos cursos de desenvolvimento GeneXus Full Stack.

O conceito nasceu a partir do convênio com universidades, que capacitavam seus professores para realizarem cursos presenciais dentro das dependências acadêmicas. Com a pandemia do Coronavírus, o modelo foi alterado para um formato 100% online e gratuito, no qual o aluno passa a acompanhar o curso que foi desenvolvido exclusivamente para as universidades, remotamente.

O programa, que já está na segunda turma, conta com alunos das maiores universidades do País como parceiras, tais como FATEC Jundiaí, Fundação Getúlio Vargas, Instituto de Pesquisas Tecnológicas de São Paulo, UNASP (Centro Universitário Adventista de São Paulo), Universidade Estácio de Sá, Universidade Estadual de Goiás, Universidade Federal de Mato Grosso, Universidade Federal do Amazonas, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Universidade Metodista de São Paulo, Universidade Municipal de São Caetano do Sul e Universidade Presbiteriana Mackenzie.

“O objetivo dos nossos cursos é capacitar os alunos como desenvolvedores, formando analistas na tecnologia GeneXus para que possam obter um certificado oficial. Atualmente, a tecnologia low-code é uma das habilidades mais desejadas e demandadas, o que significa que é um mercado de trabalho atraente para jovens que estão em busca de oportunidades e segurança profissional no futuro”, explica Ricardo Recchi, country manager da GeneXus do Brasil. O executivo ressalta que, segundo o Gartner, em 2024, mais de 65% dos aplicativos de negócios serão desenvolvidos em plataformas low-code, como a GeneXus.

Com duração de quatro semanas, o programa contempla treinamento de autoaprendizagem, fóruns, aulas ao vivo e, também, o exame de certificação. Tudo, num formato 100% à distância. Outros países já adotaram o modelo, como Austrália, Chile, México e Peru.

Além da certificação, os universitários são contemplados com suas licenças em GeneXus, que é válida internacionalmente, e com a possibilidade de utilizar a Comunidade GeneXus para a busca de oportunidades de trabalho. A segunda turma se iniciará no mês de setembro e os alunos com interesse nesse programa devem se inscrever neste link: http://forms.gle/KyftisMVwjwRKJ8C8

WAVY Global abre vagas de tecnologia e de comunicação em carreira com chatbots

Por

A WAVY Global, empresa de customer experience do Grupo Movile, abriu inscrições para o Conversational Creators, programa de talentos voltado para profissionais de comunicação e de tecnologia. A empresa busca pessoas entusiastas de inovação, que sejam boas comunicadoras ou desenvolvedoras, além de serem profissionais que se identifiquem com o propósito, cultura e o jeito de ser da marca. As inscrições devem ser feitas pelo site do programa até dia 11/09 (sexta) para início em outubro.

O processo seletivo será 100% online, a pessoa que se candidatar pode morar em qualquer lugar do Brasil, o inglês e o ensino superior não são pré-requisitos. Como primeira etapa da inscrição os candidatos devem explicar para um(a) adolescente de 12 anos o que são chatbots humanizados em uma conversa pelo WhatsApp, afinal esses novos profissionais integrarão o time de Produto, pensando na experiência conversacional entre empresas e clientes.

Para os candidatos que se interessarem pelas vagas, a Wavy vai realizar uma live com o tema “Conversational Creators Program”, dia 10/09 (quinta) das 19h às 20h, com a Marcia Asano, COO e DPO da empresa, com o tema “Que programa é esse e por que você deveria se inscrever?”, além de um workshop sobre carreira, tecnologia, produto e venda de soluções, no sábado dia 12/09, das 09h às 15h50. O objetivo é o desenvolvimento de carreira antes mesmo da entrada no time da empresa e conta com os seguintes bate papos:

“Desde a candidatura e durante toda a integração, nosso programa visa desenvolver e preparar pessoas diversas para uma carreira imersa em tendências: profissões focadas em criar experiências conversacionais incríveis para empresas se comunicarem com seus clientes por meio de diferentes canais, usando inteligência artificial”, explica Roberta Valezio, Gerente de Talent Experience da Wavy Global.

Programa de talentos WAVY Global


Data: Inscrições abertas até o dia 11/09 (sexta)
Custo: Gratuito (vagas limitadas)
Inscrições: http://products.wavy.global/conversationalcreators/

Bayer abre mais de 150 oportunidades de estágio com bolsa de R$ 1.700

Por

A multinacional Bayer abriu processo seletivo para o Programa de Estágio 2021 com inscrições previstas até o dia 21 de setembro. As posições estão disponíveis nos seguintes Estados: Bahia, Pernambuco, Goiás, Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo, Mato Grosso e Paraná.

O programa institucional oferece bolsa-auxílio de R$ 1.700,00 e prevê duração de até dois anos. As vagas são direcionadas a estudantes brasileiros de diversos cursos das áreas de exatas, humanas e biológicas.

“Buscamos reforçar a atuação de maneira inovadora e empreendedora, estimulando o autodesenvolvimento, colaboração e preparando os jovens profissionais para o futuro”, afirma Patricia Leung, Líder de Relacionamento com Universidades & Onboarding na Bayer no Brasil.

Entre as oportunidades, este ciclo também considerará posições técnicas para Camaçari – BA. As inscrições podem ser feitas até o dia 21/09 pelo site sejaofuturo.ciadetalentos.com.br.

Alguns dos benefícios do programa são plano de carreira, assistência médica e odontológica, seguro de vida e desconto em produtos Bayer. Além disso, os aprovados terão a oportunidade de fazer parte de uma equipe que respeita as diferenças são algumas das vantagens oferecidas pelo programa.

Pré-requisitos

Estudantes de todas as áreas de ensino podem se candidatar. Para participar, é preciso estar cursando a partir do 2º ano da graduação. No caso dos estudantes de nível técnico, é necessário ter vínculo com colégio técnico e possibilidade para a assinatura de estágio por até dois anos. O processo seletivo inclui avaliação de conhecimentos em inglês, porém não tem caráter classificatório.

Programa de Estágio Institucional Grupo Bayer

Inscrições: até 21/09
Como se inscrever: sejaofuturo.ciadetalentos.com.br
Data de início: fevereiro de 2021
Benefícios: Assistência médica e odontológica; seguro de vida; vale-transporte e/ou ônibus fretado (dependendo da localidade); refeitório ou vale-refeição (dependendo da localidade) e descontos nos medicamentos Bayer.
Cursos: Administração, Agronomia, Bioquímica, Ciências Biológicas, Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Comunicação Social, Direito, Engenharias, Farmácia, Marketing, Medicina Veterinária, Psicologia, Química, dentre outros cursos correlatos.

Pesquisa da Deloitte aponta as principais tendências de Capital Humano no Brasil em 2020

Por

Inteligência Artificial (IA) e robótica eram termos que costumavam aparecer em primeiro plano quando o assunto era Indústria 4.0 e o futuro do trabalho. A nova realidade, ocasionada pela Covid-19, criou a urgência da reinvenção desse cenário e, embora as organizações tenham dobrado os investimentos em tecnologia na última década, muitas têm investido significativamente pouco em como os humanos podem se adaptar e adotar novas maneiras de trabalhar. No relatório “Tendências Globais de Capital Humano 2020 – A empresa social em ação: o paradoxo como um caminho a seguir”, a Deloitte analisa a interseção entre humanos e tecnologia e define os principais atributos que precisam ser incorporados às organizações para criar e sustentar essa integração.

Em sua 10º edição anual, o relatório contou com a participação de, aproximadamente, 55 mil líderes de Negócios e Recursos Humanos em toda sua história, tornando-se assim o maior estudo longitudinal do gênero. Na publicação de 2020 foram ouvidos cerca de 9 mil respondentes, em 119 países. No Brasil, o estudo contou com 296 participantes, de diversos setores, e o país ocupou o 8º lugar no ranking global e 2º da América Latina.

“Desde 2010, o levantamento acompanha o pensamento e ações das organizações líderes, representando a opinião de algumas das maiores e mais influentes empresas globais. Com o início da Covid-19, essas organizações tiveram que tomar ações imediatas em reação à pandemia, como a mudança para o trabalho remoto e virtual e a implementação de novas formas de trabalhar e redirecionar a força de trabalho em atividades críticas. É o momento em que se deve pensar em como sustentar essas ações, incorporando-as às culturas organizacionais e ao DNA das empresas.”, declara Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.

No levantamento nacional, as principais tendências apontadas foram a “Ética e futuro do trabalho”, com 95%, “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários”, com 93%, e “Forças de trabalho multigeracionais”, com 91%, diferente da ordem global, onde se destacou, respectivamente, “Bem-estar do trabalhador e sua importância para os negócios” (80%), “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários” (79%) e “Criando e preservando o conhecimento da forças de trabalho” (75%). Isso demonstra que o Brasil atribui maior importância a essas tendências que considera como principais.

Bem-estar dos funcionários

Embora historicamente as organizações sejam responsáveis apenas pela segurança dos trabalhadores, quase todos os entrevistados – 96% (ranking Global e Brasil) – dizem que o bem-estar é uma responsabilidade organizacional. Embora 91% dos entrevistados brasileiros o identifiquem como uma prioridade importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, 64% não estão medindo o impacto do bem-estar no desempenho organizacional. As empresas brasileiras enxergam que, em ordem de relevância, quem deve exercer esse papel é: RH, líderes de departamento, C-Suite, gerentes da linha de frente e trabalhadores individuais.

Convergência de seres humanos e tecnologia

O redesenho de tarefas para integrar a tecnologia de IA ficou em 10º lugar, assim como no recorte total da América Latina e Global, com 87%. Somente 14% dos entrevistados estão realizando investimentos significativos em novas habilidades para apoiar sua estratégia de IA, com apenas 9% utilizando-a primeiramente para substituir trabalhadores. “Esses números afirmam ainda mais a valorização da especialização e proximidade dos funcionários às organizações.”, aponta Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.

Para encontrar o potencial por meio da convergência de seres humanos e tecnologia é preciso avaliar como a organização está obtendo acesso aos recursos destinados a isso. Destacam-se recursos como: Trabalhos que exigem habilidades limitadas para executar operações baseadas em tarefas – via terceirização, no Brasil (50%) e contratação, para as empresas globais (38%); e Empregos que exigem novas capacidades técnicas profundas – via requalificação, no Brasil (50%) e, para o Global, via contratação (55%). Com a rápida integração da IA, os trabalhadores enfrentam novas realidades de como poder trabalhar em conjunto com a tecnologia para trazer o melhor um para o outro.

Preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa

Os líderes devem iniciar e liderar o diálogo sobre preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa. Uma grande maioria (97%) dos participantes, no Brasil, acredita que existem preocupações éticas relacionadas ao futuro do trabalho, incluindo a manutenção da privacidade, o controle dos dados dos trabalhadores e o tratamento de trabalhadores com contratações alternativas. Cerca de 23% dos entrevistados dizem que suas organizações possuem políticas e líderes claros para gerenciar a ética no contexto do futuro do trabalho, embora 77% não esteja considerando isso, começando a desenvolver sua abordagem ou lidando com ela de forma objetiva.

As organizações podem estar deixando de reconhecer a importância de trabalhadores com diferentes modalidades de contratação, mesmo quando esse segmento da força de trabalho cresce rapidamente. Das 5 megatendências para 2030, essa é a menos importante tanto para o Brasil como para o Global. A capacidade de explorar efetivamente a força de trabalho alternativa pode ajudar as organizações a acessar recursos escassos nas mudanças rápidas nos mercados de trabalho.

O relatório de Tendências Globais de Capital Humano deste ano revelou que os entrevistados acreditam que algumas brechas geracionais se tornarão menos pronunciadas nos próximos três anos (visões sobre flexibilidade no trabalho/vida, expectativas de lealdade/segurança no trabalho e expectativas de progresso), enquanto outras se tornarão mais pronunciadas (grau de conhecimento de tecnologia, agilidade para mudar de papéis e expectativas de impacto social).

Metodologia e amostra

Para a realização da pesquisa, foram ouvidos cerca de 9 mil líderes Negócios e de Recursos Humanos, de 119 países. Foram 296 respondentes no Brasil, de diferentes setores da Indústria, entre eles os de Serviços (22%), Bens de Consumo (18%), Tecnologia, Mídia e Telecom (15%), Energia e Recursos Naturais (14%) , Serviços Financeiros (7%), Saúde (5%), Setor Público (2%) e outros (18%)

Startup promove feira de contratações online

Por

A Gama Academy, escola de capacitação para profissionais e estudantes que desejam ingressar ou evoluir suas carreiras no mercado digital, promoverá uma Feira de Contratações 100% online para empresas que estão em busca de talentos nas áreas de desenvolvimento front-end, design, marketing digital e vendas. Os candidatos participantes foram selecionados e capacitados através do Gama Experience – programa intensivo de formação de profissionais para o mercado digital, que em sua 34ª edição, está formando mais de 100 pessoas.

Na feira contamos com pelo menos 1 aluno de cada estado do país, mas a grande maioria é de São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais e Santa Catarina. As empresas interessadas devem adquirir o ingresso no valor de R$ 50,00 e a partir daí terão acesso ao perfil dos candidatos para o pré-agendamento das entrevistas, que serão realizadas no dia 28 de julho.

Para a edição virtual a expectativa é que cerca de 100 pessoas saiam recolocadas em empresas de todo o Brasil. A Feira de Contratações da Gama acontece há mais de 4 anos e já conectou mais de 2 mil profissionais a vagas em empresas como Nubank, Ifood, Mercado Pago, Maxmilhas, Herospark e Octadesk. As inscrições para as empresas acontecem até 24 de julho. Mais informações no link: http://bit.ly/feira-gama-jul

A arte de buscar e desenvolver talentos na era da Transformação Digital

Por

Por Vinícius Teixeira

Um grande investimento vem sendo realizado ano após ano para transformar digitalmente as empresas de todos os segmentos, em todo o mundo. Entretanto, um erro comum que muitos líderes ainda cometem é considerar que essa transformação é apenas tecnológica. Com isso, diversas falham na execução das estratégias acontecem por não conseguirem encontrar e reter os principais ativos dessa jornada – os Talentos.

Pensando nisso, reuni seis princípios para que você, gestor, possa repensar seu processo de busca e retenção desses profissionais.

1 — Potencial é tão importante quanto formação

Cada vez mais grandes organizações estão investindo no potencial dos candidatos e não somente nos diplomas em universidades de prestígio. Segundo pesquisa realizada pela Infosys, notamos que as empresas melhores avaliadas em maturidade digital estão propensas contratar profissionais com graduações tecnológicas, escolas técnicas e que tiveram conquistas que envolveram compromisso, dedicação e criatividade. Segundo o estudo, profissionais que não tiveram uma situação privilegiada e que demonstraram persistência durante a carreira, são mais motivados, resilientes e ágeis.

2 – Diversidade acima de homogeneidade

Do ponto de vista social, todos nós compreendemos – ou deveríamos compreender -, nosso papel em promover um ambiente diverso, com oportunidades iguais a todos os indivíduos. E do ponto de vista de negócios? Diversidade traz ganhos? Sim! Empresas que agem assim já entenderam que os negócios precisam dessa mistura de perfis. A diversidade de gênero, social, religiosa, étnica, cultural resulta em equipes mais criativas, produtivas e significativamente mais conectadas com seus clientes.

3 – Soft skills acima de Hard Skills

Em um mundo no qual as máquinas cada vez mais executam trabalhos repetitivos e com baixo nível de cognição, desafios modernos exigem habilidades de liderança, resolução de problema, criatividade, aprendizado contínuo, comunicação e trabalho em equipe. Não quero dizer que as habilidades técnicas não são importantes, porém priorize suas contratações com base no perfil pessoal.

4 – Fit Cultural acima de experiências

Dado que passamos mais de um terço de nossas vidas no ambiente de trabalho, é importante que os funcionários sintam-se felizes e conectados com ele. Caso contrário, você terá um problema de retenção e performance. O ajuste da cultura é o aspecto mais importante da retenção. Os funcionários que não se reconhecem nos valores da organização não ficarão satisfeitos, estão mais propensos a criar um ambiente de trabalho tóxico e estão mais propensos a sair.

5 – Especialistas ou generalistas? Precisamos de ambos

Defina suas estratégias e reflita sobre a melhor composição de sua equipe. Projetos que exigem experimentação, onde o nível de incerteza em relação aos meios de execução é baixo, você precisa de um time generalista, com isso você elimina direcionamentos viciados, aumenta velocidade de adaptação e reduz investimentos. Projetos que exigem escala, onde o nível de incerteza e a escala da solução ou processo são altas, você precisa de uma equipe especialista, com o objetivo de aumentar assertividade e reduzir custos técnicos e organizacionais.

6 – Treine e avalie os talentos constantemente

A medida que seus talentos se desenvolvem, passam a atuar de maneira autônoma, assertiva e criativa. Por isso, garanta o acesso a programas e condições para que todos se capacitem, de forma contínua, em tecnologias e métodos relevantes para suas funções. Porém, tão importante quanto a capacitação é a existência de um processo efetivo de avaliação, como forma de reconhecer esse desenvolvimento, direcionar os próximos passos e traçar as estratégias para que o profissional siga construindo uma carreira de sucesso.

Vinícius Teixeira, head de Inovação da Infosys Brasil

BTG Pactual abre inscrições para Programa I-Traction 2020

Por

O BTG Pactual, maior Banco de investimentos da América Latina, acaba de abrir inscrições para o Programa I-Traction 2020, dedicado à contratação de sua nova geração de talentos na área de tecnologia. Profissionais com formação completa entre julho de 2017 a julho de 2020 podem se inscrever no processo seletivo até o dia 28 de fevereiro. Ao todo, são 40 vagas divididas entre os escritórios de São Paulo e Rio de Janeiro, com início de trabalho em abril de 2020.

A empresa busca por candidatas e candidatos com perfil proativo e aderência à cultura meritocrática e orientada a resultados. O BTG Pactual utiliza os mais modernos padrões de desenvolvimento (cloud, micro serviços, containers, serverless), as linguagens mais populares (Java, Node, Angular, .Net, Python) e acredita em DevOps, integração contínua, automação de deploy e automação de testes.

“A evolução tecnológica está transformando o mercado financeiro. Para acompanharmos esse movimento, procuramos por pessoas com atitude empreendedora e capacidade de inovação constante, características que também estão presentes na história do BTG Pactual. Profissionais que entendam a cultura da empresa e pensem como sócios desde seu primeiro dia de trabalho são bem vindos ao nosso time”, afirma Eduardo Besser, sócio de RH do BTG Pactual.

O processo seletivo é divido em quatro etapas: inscrições e análise de currículos; testes online; dinâmicas em grupo com os gestores de tecnologia no Rio e São Paulo; e entrevista final com os sócios de tecnologia, o chamado I-Traction Day, que acontece num sábado (28/03), dia em que os resultados são anunciados.

As inscrições podem ser feitas por candidatos de todo o Brasil por meio do seguinte link: http://jobs.kenoby.com/I-Tractionbtgpactual

Em todos os seus processos seletivos, o BTG Pactual trabalha para promover uma cultura inclusiva, que busca a equidade e valoriza as diferenças. Pessoas com Deficiências (PCDs) são bem-vindas no time.

O trabalho evolui e as organizações necessitam inovar

Por

Por Bernt Entschev *

O ano de 2020 já começou e como consultor em gestão de pessoas preciso deixar um recado para profissionais e empresários: olhem o futuro de suas carreiras e de suas empresas focando a estratégia de inovação como algo prioritário. Digo isso porque, quer a gente queira, quer não, o mundo vai empurrar nossas atividades para as necessidades contemporâneas da sociedade. Quem não se adaptar, vai ficar pelo caminho, ou no mínimo terá muita dificuldade para se manter no mercado.

Estudos recentes apontam que, em 2019, cerca de 64% da população mundial já é composta por pessoas nascidas após 1980. Cada geração traz consigo novos comportamentos, valores e expectativas. E é essa geração que será cada vez a maior parcela da força de trabalho no mundo.

É importante destacar e não esquecer que são pessoas com expectativas diversas, que buscam algo muito diferente de seus pais, têm facilidade de lidar com a tecnologia, além de outras ambições.

Por isso é essencial manter a pesquisa de clima organizacional nas empresas a fim de entender exatamente o que engaja e satisfaz esses novos colaboradores.

Mas como inovar nas organizações? Obviamente, isso que não quer dizer para deixarmos tudo o que foi construído para trás, mas sim ressignificar os valores, aprender e reaprender, questionar o status atual. Adaptar-se ao novo contexto.

Para olhar o novo e buscar as inovações necessárias, precisamos urgentemente nos relacionar com esse “novo mundo empresarial”, com essa “nova sociedade”, muitas vezes tão diferente daquilo que pensamos.

Só iremos conseguir avançar como profissionais, executivos ou empreendedores quando enxergarmos esse novo mundo que está avançando cada vez mais rápido e transformando mercados de maneira muito mais rápida do que imaginávamos.

Há tantas oportunidades para observarmos que, muitas vezes, nos sentimos perdidos frente à avalanche de novidades que chegam. São novas tecnologias, novos concorrentes, novos conceitos.

Podemos começar a nos relacionar com o novo buscando informações confiáveis na internet, novas leituras, programas de desenvolvimento ou simples conversas.

É preciso ter mais curiosidade. O importante é estar aberto a esse novo contexto de inovação em que vivemos. Quando superarmos esse obstáculo, sem dúvida alguma ficará mais fácil pensarmos em inovação organizacional. Esta é a dica: reserve em seu planejamento de 2020 um espaço generoso para pensar na tarefa da inovação.

Bernt Entschev, conselheiro da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha (AHK Paraná), headhunter e fundador da De Bernt.

RH precisa ser mais inovador e estratégico, diz KPMG

Por

A maior parte (60%) dos executivos de Recursos Humanos acreditam que a função de RH se tornará rapidamente irrelevante se não modernizar sua abordagem e seu planejamento para as necessidades futuras da força de trabalho. Essa é uma das conclusões da pesquisa “O futuro do RH 2020: qual caminho a sua empresa está trilhando?” (The future of HR 2020: which path are you taking?, em inglês), conduzida pela KPMG com 1.362 executivos de 55 países e 31 setores estratégicos da indústria, incluindo gerenciamento de ativos, automotivo, bancário, consumo e varejo, energia, infraestrutura, seguros, saúde, produção, tecnologia e telecomunicações.

A pesquisa também concluiu que 95% dos entrevistados estão priorizando a experiência do colaborador como uma das principais áreas de atuação, 61% mudando a cultura interna para se alinharem aos objetivos das suas organizações e 66% estão priorizando a qualificação da força de trabalho para gerenciarem o impacto da inteligência artificial.

“Os executivos de Recursos Humanos estão vivenciando, em todo o mundo e, também, no Brasil, níveis distintos de adversidades, já que o ambiente de negócios está cada vez mais complexo. No entanto, a evolução da área exige um reposicionamento que integre uma abordagem mais inovadora e estratégica. A nova geração de executivos dessa área também deve ser capaz de selecionar profissionais com propósitos, competências e habilidades mais holísticas”, afirma Patricia Molino, sócia-líder de Pessoas de Transformações da KPMG no Brasil.

Algumas organizações de RH já apresentam um padrão claramente independente com relação às suas áreas prioritárias ao lidarem com esses desafios. Na pesquisa da KPMG, esse grupo foi denominado de Recursos Humanos desbravadores, os quais estão atuando da seguinte forma:

1- Modelando a força de trabalho do futuro: significa o reconhecimento de que as atuais estruturas estão sendo rompidas por novas tecnologias e novos modelos de negócios. Essas organizações estão aproveitando as oportunidades para darem um novo formato à força de trabalho e obterem os benefícios integrais do trabalho conjunto entre humanos e máquinas. Neste caso, 74% dos entrevistados estão priorizando o aprimoramento de qualificações da força de trabalho para gerirem o impacto da inteligência artificial na força de trabalho.

2- Impulsionando uma cultura direcionada a um propósito: envolve o entendimento dos Recursos Humanos com uma função vital na criação e manutenção de uma cultura que atenda às novas estratégias empresariais. Neste caso, tais organizações estão seis vezes mais propensas a concordarem plenamente com o fato de terem uma estratégia em funcionamento para manter a cultura certa para as suas organizações.

3- Planejando a experiência do colaborador: considerando que os colaboradores querem um trabalho que faça sentido e seja gratificante, a experiência desse público está na pauta de todos que querem entregar serviços diferenciados aos clientes. As organizações com Recursos Humanos desbravadores foram três vezes mais propensas a concordarem plenamente com o fato de que a experiência do colaborador é uma prioridade estratégica.

4- Identificando respostas por meio de insights da força de trabalho: crença no poder dos dados para gerar valor à organização, com 45% classificando o cientista de dados dentro das três principais funções a serem investidas nos próximos dois ou três anos e 35% planejando experimentar novas tecnologias neste prazo.

“As organizações com Recursos Humanos desbravadores estão desenvolvendo competências, de forma simultânea, em quatro áreas independentes. A partir disso, e por meio de planos de ações alinhados com o momento atual de disrupção digital, será possível fortalecer a força de trabalho do futuro e atingir um efeito poderoso e exponencial”, completa Patricia Molino, da KPMG.

Como novos modelos de trabalho favorecem retenção de talentos nas empresas

Por

Por Tiago Alves

As relações de trabalho vêm mudando ao longo dos anos e, felizmente, têm beneficiado os trabalhadores que cada vez mais valorizam equilíbrio entre vida pessoal e carreira. Nas últimas décadas, o trabalho flexível ganhou espaço em grandes e pequenas empresas ao redor do mundo e hoje é um dos fatores que atrai e retem talentos. Há 11 anos, a Workspace Group (IWG) analisa globalmente o uso dos espaços de trabalho, e percebeu que os profissionais estão preferindo empregos que garantam também sua satisfação pessoal.

A última edição do estudo, contou com a participação de mais de 15 mil pessoas em 80 países, mostra que 54% dos respondentes consideram o fator “trabalho flexível” mais importante do que estar em uma grande empresa. Mais da metade dos entrevistados define trabalho flexível como “a possibilidade de escolher o local onde vão desempenhar suas atividades”. Note-se que os empregados querem mais do que que o home office, eles desejam ter o poder de escolha e, para isso, a empresa precisa oferecer possibilidades e confiar em sua equipe.

Os dados demonstram ainda que metade dos empresários trabalham fora do escritório principal metade da semana ou mais dias. Eles alternam trabalho em casa, espaços de coworking e salas remotas, pois nem todas as demandas exigem a presença física no escritório. Recentemente duas executivas brasileiras da Unilever passaram a se revezar em um mesmo cargo, trabalhando três dias por semana cada. Esse é o futuro do trabalho, que garante a harmonia entre vida pessoal e carreira.

No Brasil, a pesquisa envolveu 1.116 entrevistas e 76% afirmam que espaços flexíveis poderiam reduzir significativamente o tempo que gastam com deslocamento para ir e voltar do trabalho. As pessoas não querem mais perder tempo no trânsito quando podem realizar suas atividades em um local mais próximo de suas casas, por exemplo.

Os avanços tecnológicos também são aliados desse novo modelo de trabalho, pois permitem que parte das “tarefas” sejam realizadas fora do escritório tradicional. O estudo do IWG aponta que 54% dos brasileiros alegam que trabalham, por meios eletrônicos, enquanto estão no trajeto para a empresa. Então porque deveriam ir todos os dias “bater ponto”?

As empresas também são beneficiadas por esse dinamismo. Nos índices globais, nosso estudo indica que 85% dos participantes confirmaram que a adesão ao escritório flexível aumentou a produtividade dos negócios. Além disso, o formato tende a enxugar os custos operacionais, diminuir riscos e facilitar a expansão para novos mercados. As vantagens para as companhias são comprovadas, por isso, 62% delas possuem alguma política de espaço de trabalho flexível.

Em nosso contato diário com diversas companhias dos mais variados setores e trabalhadores e com os resultados da pesquisa da pesquisa global podemos afirmar que, atualmente, o modelo de trabalho que melhor atende empresas e funcionários é híbrido. Ele envolve um escritório principal, o home office e outros espaços localizados entre esses dois pontos principais, que favorecem o deslocamento das pessoas. O trabalhador não tem mais o sonho de fazer carreira em uma única empresa por toda a vida.

A maioria prioriza qualidade de vida, desenvolvimento pessoal e profissional e realização de metas. Certamente, esse modelo não sairá de “moda”. Pelo contrário, tende a ser incorporado por todos os tipos de negócios e saem na frente as empresas que oferecem essas possibilidades aos funcionários.

Tiago Alves, CEO do International Workplace Group (IWG) no Brasil

Por que a transformação dos talentos é tão importante quanto a dos processos

Por

Por Maria Augusta Orofino

Há um senso que faz parte de todas as organizações, aquele que diz respeito ao como você sente ao entrar em determinado local. É comum que ele seja descrito como cultura, ambiente de trabalho, clima organizacional, entre outros.

No entanto, como é reforçado no livro “RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o Futuro da Área de Recursos Humanos”, não importa de qual maneira é denominado, o que deve ser considerado é que, sim, é algo real. Também é um fenômeno que impacta as diversas pontas, desde o cliente que chega para fazer negócios, como o colaborador que está imerso naquela sensação. Por isso, é que muitos profissionais de RH sabem que é preciso de capacitação por meio de educação corporativa para que se crie a atmosfera certa que conduzirá ao sucesso – ou até a transformação digital.

Agora, imagine quanto é preciso para construir a cultura organizacional em um contexto rápido e tecnológico. É, por conta disso, que a educação corporativa tem se tornando a melhor amiga da transformação digital. Pense que criar o que é certo nos negócios, a partir de perspectivas culturais, é o mesmo que encontrar quais são os valores, normas e padrões que direcionarão a organização.

Já, fazer o mesmo por meio de processos, significa identificar e melhorar os processos-chave. Se, a criação se der pela lógica de competências, serão aperfeiçoadas atividades funcionais. Por último, criar por meio de uma visão de recursos é sinônimo de encontrar quais são os recursos da empresa que entregarão valor. Todas essas abordagens podem ser sintetizadas por uma lógica de capacitação e educação que permitirá ao RH conduzir os negócios para o caminho mais adequado.

A educação corporativa permite desenvolver e alcançar a maturidade nas diferentes perspectivas citadas anteriormente, inclusive no âmbito digital. Levando em consideração que a transformação digital interfere no cenário tradicional ao adotar soluções tecnológicas e, mais do que isso, impacta e modifica o ambiente ou cultura organizacional. Mais do que tecnologia, a transformação digital permite uma série de benefícios e vantagens competitivas, como a ampliação de possibilidades e de resultados para a empresa. No entanto, a educação corporativa não possui um trabalho simples, basta analisar o quão a transformação digital exige das organizações para alcançar a maturidade digital, incluindo a preparação para quebra de paradigmas e novos conceitos de trabalho e interação com as pessoas.

Agora, como promover uma educação corporativa que permitirá todos os ganhos da transformação digital, incluindo a cultura organizacional? Não basta somente procurar por uma capacitação apenas por que é preciso aprender rápido para não ficar para trás. Certamente é um motivo mais do que válido. Porém, deve-se ir adiante e buscar na educação corporativa as capacitações que, de fato, identificarão oportunidades, o desenvolvimento de talentos e a aplicação de ambos dentro de um cenário propício para que ocorra a transformação digital.

Como unir a educação corporativa e a transformação digital?

As empresas que estão promovendo a transformação digital precisam investir corretamente na educação corporativa para garantir que os resultados sejam realmente relevantes. Mas para que isso aconteça, há algumas boas práticas que são fundamentais. Confira:

  1. Entenda qual é o foco e não desperdice energia: mais do que se dedicar a diferentes propostas de educação corporativa, o ideal é entender quais são aquelas que possuem os fatores necessários para causar o impacto desejado.

  1. O seu mestre deve ser o melhor: nada de se comparar com empresas com um desempenho baixo ou que não estão no patamar adequado para a transformação digital. Aqui, a dica é aprender com o melhor, tendo como alvo em sua educação corporativa aquelas organizações com uma alta performance dentro do maior cenário possível. Inclusive, deve-se olhar para os setores irmãos, em que as capacitações se tornaram um destaque, buscando modelos e personalizando-os.

  1. Tenha sempre um lugar reservado para a criatividade: o incentivo ao novo e ao criativo favorecem um mindset adequado para a transformação digital. Portanto, as capacitações devem permitir a criação de espaços para a experimentação, a colaboração e a inovação.

  1. Não se trata apenas de tecnologia: novamente, assim como a transformação digital alcança mais do que as soluções tecnológicas, o mesmo acontece com a educação corporativa. É, sim, essencial que os colaboradores estejam habilitados para o convívio e a manutenção das novas tecnologias, mas não é só isso. As capacitações devem, também, desenvolver competências profissionais importantes que possam contribuir com aquelas que são peças-chave na transformação digital. São exemplos de habilidades essenciais: colaboração, inovação, liderança, criatividade etc.

  1. Mais do que atividades: a educação corporativa é um conglomerado, um conjunto de atividades, não somente um ato isolado, ou uma busca única. Mais do que a ação, é imprescindível o entendimento dentro da capacidade que está sendo desenvolvida. Não são soluções prontas e sozinhas, mas o exercício de competências para determinado fim.

Maria Augusta Orofino, empresária, palestrante, consultora organizacional e facilitadora de workshops e treinamentos empresariais em todo o Brasil e no exterior, nas áreas de Inovação, Modelos de Negócios, Design Thinking e Organizações Exponenciais

Brasil é um dos líderes mundiais em fuga de talentos digitais, aponta estudo do BCG

Por

O Brasil é um dos países mais propensos à fuga de talentos locais na área digital. Estudo realizado pelo Boston Consulting Group (BCG) e pela The Network em 180 países aponta que os profissionais brasileiros que atuam no segmento estão entre os que mais desejam construir uma carreira no exterior. De acordo com o relatório Decoding Digital Talent, nada menos que 87% dos experts digitais desejam sair do país, uma porcentagem bem superior à média global, que é de 67%.

Os Estados Unidos, citados por 63%, aparecem como destino de preferência do brasileiro, seguidos de Canadá (51%), Portugal (37%), Alemanha (34%) e Austrália (37%). Entre as cidades, Nova York (EUA), Londres (UK), Lisboa (POR), Barcelona (ESP) e Toronto (CAN) foram, em ordem decrescente, as mais mencionadas pelos entrevistados locais.

Para a realização do estudo, foram entrevistadas 27 mil pessoas com os seguintes perfis: conhecimento especializado (expert-level) em programação e desenvolvimento web, desenvolvimento de aplicativos, inteligência artificial, robótica, entre outras habilidades digitais. Os dados foram recortados do relatório Decoding Global Talent 2018, que, na ocasião, entrevistou 366 mil pessoas de 197 países para identificar as principais tendências entre os profissionais de diversos setores em âmbito global.

Profissionais digitais são mais propensos a sair

Levando em conta todos os segmentos profissionais, na área digital a tendência à imigração é maior. Enquanto 55% dos não especialistas afirmaram estar dispostos a se mudar para uma oportunidade de carreira no exterior, no segmento digital esse índice chega a 67%. E o interesse varia muito de país para país. Em lugares como o Brasil e a Índia, a disposição para tal mudança é de mais de três quartos, enquanto na China, por exemplo, menos de um em cada quatro entrevistados consideraria tal movimento.

Os Estados Unidos são o principal destino para especialistas digitais em todo o mundo. A lista dos cinco países mais atraentes inclui também Alemanha, Canadá, Austrália e Reino Unido, em ordem decrescente. Londres foi a cidade mais citada no âmbito global, seguida de Nova York, Berlim (ALE), Amsterdã (HOL) e Barcelona (ESP).

De acordo com o estudo, uma das razões que priorizam a escolha dos países, além da proximidade geográfica, linguística e cultural, é a possibilidade de maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e as possibilidades de aprendizado, treinamento e de crescimento na carreira.

Brasil atrai pouco

Enquanto os experts digitais brasileiros pensam em partir para o exterior, são poucos os estrangeiros que se atraem pelo mercado local. O Brasil ocupa a 23ª posição no ranking geral de atratividade. Os estrangeiros que mais têm vontade de trabalhar no mercado digital brasileiro são de Angola (35%), Peru (34%), Argentina (29%), Costa Rica (22%) e Nicarágua (17%).

BCG indica ações para reter os talentos

Em um momento em que as empresas têm alta demanda por pessoas com habilidades digitais, esses profissionais estão mais dispostos a se mudar para outro país com o propósito de ganhar experiência ou avançar em suas carreiras. Dessa forma, desenvolver ações para atrair ou reter talentos digitais surge como um ponto de atenção para as organizações. O relatório do BCG mostra alguns dos caminhos para enfrentar esse desafio.

“O primeiro passo para as empresas é entender o impacto que tendências digitais – como inteligência artificial, robótica e automação – terão sobre a força de trabalho e como podem melhorar a qualificação de suas equipes nessas especialidades, viabilizando o recrutamento de especialistas digitais para preencher possíveis lacunas”, afirma Manuel Luiz, sócio do BCG que lidera a prática de Pessoas e Organizações.

Startups não são as mais atraentes

Além da tendência imigratória dos especialistas na área digital, o relatório identificou outras características desses profissionais. Uma delas é que, ao contrário do que se imagina, a preferência deles é em trabalhar para uma grande empresa, e não para uma startup. Entre os experts digitais brasileiros, a preferência por local de trabalho são, em ordem decrescente, uma grande empresa, uma startup, pequenas ou médias empresas, órgãos governamentais e de maneira autônoma.

Déficit em Inteligência artificial

Na pesquisa global, foram identificadas 3.666 pessoas como especialistas em Inteligência Artificial (IA); isto é, com conhecimento especializado e capacidade de ensinar o que sabem. Esse número coloca o talento da IA em cerca de 14% dos especialistas digitais.

Como os especialistas digitais em geral, esses profissionais preferem trabalhar para grandes empresas, mas, nesse recorte, a análise do BCG encontrou uma lacuna de gênero ainda maior, com os homens respondendo por 72% dos talentos em IA, em comparação com 68% dos especialistas em digital em geral.

Setenta por cento das pessoas com habilidades de Inteligência Artificial estão dispostas a se mudarem em razão de uma proposta de trabalho, um pouco mais do que outros especialistas digitais. As preferências desses especialistas são os Estados Unidos (38%) e a Alemanha (34%), sendo Nova York e Berlim grandes centros de tecnologia que oferecem amplas oportunidades de emprego.

Confira a íntegra do estudo em: https://www.bcg.com/publications/2019/decoding-digital-talent.aspx

Líderes de Recursos Humanos precisam rever estratégias para o futuro, diz KPMG

Por

Apenas 40% dos líderes de Recursos Humanos têm um plano de trabalho de transformação digital implementado. Além disso, apesar de 70% reconhecerem a necessidade de uma transformação da força de trabalho, apenas 37% estão muito seguros sobre a capacidade de modificar a área de RH. Essas são algumas das conclusões da pesquisa “O futuro do RH” (The future of HR, em inglês), conduzida pela KPMG entre julho e agosto com 1.201 altos executivos da área de 64 países, representando 31 setores da Ásia-Pacífico, Europa, América do Norte, Oriente Médio, África e América Latina.

“Os líderes de Recursos Humanos mais arrojados estão agindo de forma consistente e sem hesitação, apostando na transformação da área como fator determinante para o sucesso dos negócios. Um modelo mais moderno, ágil e focado na experiência do empregado está alinhado com a aplicação de novas habilidades de gestão, inteligência artificial e robótica para integrar talentos humanos e estratégias digitais”, afirma Patrícia Molino, sócia-líder de Pessoas e Transformações da KPMG no Brasil.

A cultura do local de trabalho também mereceu destaque na pesquisa, sendo considerada uma barreira à transformação digital para 41% dos respondentes. Aproximadamente um em cada três respondentes (35%) disse que a cultura é mais orientada para tarefas em vez de ser inovadora ou experimental. Outra conclusão importante é que as áreas de RH que estão passando agora por processos de transformação digital avaliam que as deficiências de habilidades (51%) e a falta de recursos (43%) são as principais barreiras para alcançar mudanças mais profundas. O conteúdo também revelou que 42% dos entrevistados concordam que preparar a força de trabalho para o futuro utilizando inteligência artificial é um dos maiores desafios a ser enfrentado nos próximos cinco anos.

Outro dado relevante é que mais da metade dos executivos (60%) acredita que a inteligência artificial criará menos postos de trabalho do aqueles que serão eliminados e exigirá maior qualificação dos colaboradores. “A pesquisa também revela que há uma parcela significativa de líderes que estão assistindo passivamente as transformações do mercado, esperando que outras áreas como tecnologia da informação mostrem o caminho para iniciar as mudanças”, completa a sócia da KPMG. Esta postura não é compatível com a expectativa dos CEOs segundo o estudo CEO Outlook, onde 72% relataram que preferem iniciar a disrupção em suas empresas e não esperar que a mudança ocorra no mercado para depois reagir, pois 60% acreditam que este processo é mais uma oportunidade que uma ameaça.

Aproximadamente metade da amostra da pesquisa é de empresas com número de funcionários com número igual ou superior a 5 mil e 42% dos respondentes são de organizações com receita anual superior a US$1 bilhão. O conteúdo está disponível na íntegra no link – assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/xx/pdf/2018/11/future-of-hr-survey.pdf.

5 habilidades que se destacam no mercado de trabalho

Por

O ingresso na faculdade é um passo importante para o futuro profissional, porém, existem algumas características que podem fazer o jovem se destacar no mercado de trabalho. Além do currículo escolar, as empresas têm buscado cada vez mais por colaboradores que tenham habilidades que possa fazer a diferença na organização – que vão além do conhecimento técnico.

Pensando nisso, marcas que têm os adolescentes como público-alvo promovem experiências para desenvolver essas competências e ajudá-los a conquistar o primeiro emprego, ou até mesmo a serem reconhecidos pelo seu empregador para avançarem dentro da função que já exercem. É o caso da Uliving, empresa que trouxe o conceito de residência estudantil para o Brasil, popular em países da Europa e Estados Unidos. Nos cinco prédios da marca, exclusivos para estudantes, é possível locar um quarto individual ou duplo e desfrutar de áreas de convivência como sala de tv, sala de jogos, sala de estudos, cozinha equipada, rooftop e churrasqueira.

A companhia promove o Programa de Liderança, com objetivo de oferecer experiências em situações reais, para que o aluno eleito pelo prédio e pela empresa – chamado Uleader – desenvolva diversas habilidades, por meio de diferentes tarefas realizadas no dia a dia dos empreendimentos. Um dos moradores que foi aprovado na posição é Itallo Monteiro, de 31 anos, que nasceu na Paraíba, mas está em São Paulo para estudar medicina. “Me senti muito acolhido aqui na cidade por essa comunidade. Além de aprender novos processos, também vou transmitir o que acredito que seja importante para que outros moradores tenham uma experiência excepcional de moradia estudantil”, conta.

“Nosso objetivo não é apenas oferecer uma residência, mas também agregar conhecimento para os clientes. Queremos que o Uleader aprenda a equilibrar e gerenciar diferentes demandas. Eles terão contato com atividades administrativas, coordenação de eventos, planejamento de orçamento e até mesmo oferecer um ombro amigo para os colegas que estão sentindo falta de casa”, explica Juliano Antunes, CEO da Uliving.

O executivo e fundador da marca também elencou as 5 principais habilidades mais procuradas pelos empregadores no mercado de trabalho, que também são levadas em consideração na empresa para essa eleição:

Trabalho em equipe

“Ninguém faz nada sozinho”, sábio dito popular. É importante entender que cada pessoa ou área da empresa é uma peça fundamental para chegar em um objetivo em comum. Para isso, é muito importante saber trabalhar em equipe, entender as diferentes habilidades, características e necessidades de outros membros, de forma cooperativa.

Responsabilidade

Por mais que a empresa forneça treinamentos e que o jovem seja muito bom tecnicamente, a responsabilidade para administrar diferentes entregas é de controle apenas do colaborador. Comprometimento é uma das premissas básicas para qualquer posição e empresa.

Liderança

Mesmo que inicie a carreira em um cargo de estágio, é possível notar que a pessoa tem o perfil de líder, ainda que não atue em uma função de coordenação. Afinal, a empresa está investindo para que um dia exerça um alto cargo e consigo colocar em prática habilidades como essa.

Administração do tempo

Diariamente, surgem diversas demandas e tarefas que precisam ser entregues no prazo estipulado. É importante ter em mente (ou no papel) todas as tarefas e quanto tempo investirá para desenvolver cada uma delas.

Habilidade Social

Todos os cargos e corporações (até mesmo os freelancers, que trabalham remoto), promovem a interação com parceiros de equipe, clientes ou até mesmo fornecedores. Por isso, lidar com pessoas muitas vezes não é uma habilidade nata, porém pode ser desenvolvida para o sucesso do trabalho.

Empregabilidade e os profissionais acima de 50 anos

Por

Por Gutemberg Leite

Quando o termo “concorrência” é pauta em uma reunião empresarial, antecipa-se mentalmente que o assunto irá versar sobre os esforços que a empresa deverá investir no alcance de metas precedentes, em comparativo às demais do ramo em que se encontra, sendo ,então, comum que entre tais esforços, haja a necessidade de realizar novas contratações, ainda que em tempos de crise ou, porque não dizer também, por conta da mesma.

Seja qual for o cenário, a empregabilidade, ou seja, o conjunto definidor das capacidades que uma pessoa dispõe – ou não – para executar as tarefas que, mais especificamente, farão com que uma empresa supere a concorrência vencendo assim suas dificuldades, é diretamente proporcional à conquista – ou não – da vaga que supostamente possa estar sendo oferecida.

Em minha entrevista fornecida ao jornal da Record no dia primeiro de abril deste ano, ocasião em que participei na reportagem sobre a recolocação no mercado de trabalho para pessoas acima dos cinquenta anos, não me foi possível dentro do pouco tempo disponível para a transmissão, discorrer em grande parte do que falei nos bastidores. Resumidamente, era sobre como a informação, a atualização, a criatividade e o dinamismo são hoje consideradas, no mercado de trabalho, como capacidades individuais que teoricamente, conseguem definir o sucesso profissional de uma pessoa e, como tal, são as mesmas que também se enquadram para os candidatos que pertencem a essa faixa etária.

Apesar do problema frente ao desemprego – praticamente crônico, como demonstrada pela estimativa fechada no ano passado, com 12,1 milhões de pessoas inativas – é importante salientar que nos últimos dez anos, houve um aumento nas admissões de profissionais maturados (experientes), por conta da busca por maior experiência (capacidade intrínseca na prática informativa) comumente apresentada por pessoas de mais alta faixa etária.

Existem atualmente, outros facilitadores que contribuem para que essa empregabilidade indique vetores contrários aos ainda presentes estereótipos culturais, como por exemplo, a expectativa de longevidade estar aumentando – desde meados dos anos quarenta, quando os riscos de uma criança não passar dos quatro anos de idade chegavam a ser trinta e um por cento maiores do que na atualidade – graças aos avanços da medicina e ênfases publicitárias que incentivam pessoas às práticas alimentares mais saudáveis, lazer e esporte.

Uma outra colocação importante, é que as pessoas com cinquenta anos ou mais, sentem um natural desejo por estabilidade, fator esse do agrado da maioria das empresas, bem como, algumas priorizaram a fidelidade, o comprometimento e os adequados índices de relacionamentos interpessoais de seus colaboradores.

Quando uma porta de trabalho é aberta para profissionais jovens ou maduros, não lhes é difícil saber o mais correto a ser feito, mas, enquanto ela lhes permanecer fechada, o que poderão fazer? Esse e outros assuntos correlatos, estarão presentes em um livro que pretendo lançar em breve, a título de comemoração dos meus cinquenta anos de Recursos Humanos.

Certa vez, Henry Ford propôs uma ótima dica: “Se tudo parecer ir contra seus projetos, lembre-se que o avião decola contra o vento, e não a favor dele”.

Mas, e quanto a você? Alguma sugestão?

Gutemberg Leite, Mestre em Ciências da Comunicação e Gestor de RH

O que é e como construir um pipeline de talentos?

Por

Por Mariana Dias

Achar o candidato certo – aquele que mescla competências requeridas pela empresa, para determinada vaga, com as habilidades individuais relevantes do profissional – é um dos maiores obstáculos para os profissionais de RH. Em uma época com tanta competitividade em mercados tão saturados, selecionar o candidato mais adequado é um desafio.

Em muitos casos, contudo, esse processo é feito às pressas, prejudicando a qualidade da contratação e impactando negativamente a retenção de profissionais e os índices de produtividade. Para evitar essa “correria de última hora”, a empresa pode optar pela construção de um pipeline de talentos. Mas o que de fato é isso?

O pipeline é um banco de talentos formado por pessoas realmente aptas a ocupar uma vaga na sua empresa. Para construí-lo, o recrutamento pode ser feito pelas redes sociais, softwares especializados, formulários no site da empresa ou até com a ajuda de headhunters. A dinâmica de seleção depende de cada empresa, mas cada uma possui suas particularidades. Já com a lista de contatos em mãos, a organização prioriza tais candidatos quando há o surgimento de uma nova oportunidade.

Além disso, o pipeline também pode ser formado por profissionais que participaram de processos seletivos anteriores e apresentaram habilidades importantes para a organização, mas que, por algum motivo, não foram contratadas naquele primeiro momento. Seja como for, o pipeline de talentos forma uma rede de contatos de pessoas qualificadas para trabalhar na empresa. Assim, elas podem ser procuradas na abertura de uma nova vaga, resultando em economia de tempo e dinheiro para a corporação, além de facilitar o trabalho do RH.

Para a criação e gestão de um pipeline de talentos é preciso de quatro dicas essenciais. A primeira é a identificação de suas metas, ou seja, entender os índices de turnover da empresa e os treinamentos internos oferecidos. Se possível, use o People Analytics para entender os perfis dos funcionários com melhor desempenho. Depois, monte uma persona do seu funcionário — basicamente, uma representação do profissional ideal para a empresa —, levando em consideração habilidades técnicas e tendências comportamentais.

A segunda dica é simples: preencher o pipeline. Depois de identificar o tipo de profissional procurado, é hora de fazer uma busca ativa dessas pessoas. Esse trabalho pode ser feito por pessoas que já demonstraram interesse em trabalhar na empresa e participaram de seleções anteriores; campanhas de atração de talentos, para chamar a atenção de possíveis candidatos por meio de páginas de “trabalhe conosco” e networking; e busca direta, com a ajuda de softwares, mídias sociais e headhunters. Para essa etapa é importante ter cuidado com a abordagem e a comunicação, que vão impactar diretamente na imagem que o candidato terá da empresa.

A terceira dica é engajar o pipeline. O foco do processo está no engajamento dessas pessoas, que depende da nutrição de um relacionamento entre empresa e profissional. Quanto a isso, o segredo está em construir essa ligação sem desagradar com excesso de mensagens e spam. Esse é um trabalho de longo prazo, que exige paciência e dedicação.

E, por último, mas não menos importante, é fundamental contar com um software para a gestão do pipeline, centralizando, assim, todas as etapas do processo seletivo em uma única ferramenta exclusiva, possibilitando a personalização para atender às demandas da empresa. Com a tecnologia, a funcionalidade define critérios para o cargo e automatiza as próximas pré-seleções.

Enfim, como vimos até aqui, a construção de um pipeline de talentos é um trabalho que traz diversas vantagens, justificando o investimento de dinheiro e tempo aplicados nessa estruturação. Ao contar com uma lista de contatos qualificados e interessados em fazer parte do seu quadro de funcionários, a empresa ganha em qualidade de contratação, fluidez na seleção e maior índice de retenção, diminuindo o turnover e aumentando o engajamento.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil, que conta com clientes como Ambev, Embraer e Quinto Andar.