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Dialog recebe aporte de R$ 4 milhões

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O Dialog, startup de comunicação interna e RH que funciona como um superapp para os colaboradores, acaba de receber um aporte de R$ 4 milhões, realizado por quatro grupos de investidores anjo, um corporate venture e executivos do mercado de comunicação e RH. O processo, liderado pelo grupo BR Angels, contou também com a participação da Meta Ventures – braço de investimentos da empresa de tecnologia Meta – e Urca Angels, Gávea Angels e Anjos do Brasil. O Dialog, que nasceu como um produto da Critical Mass em 2016, agência de UX do Grupo In Press e da Omnicom, tendo a PepsiCo como primeiro cliente, se tornou um negócio sustentável, fez seu spinoff em 2020 e, logo recebeu investimento anjo de executivos do mercado, como do Antônio Salvador, ex executivo de RH e transformação digital do Grupo Pão de Açúcar.

Atualmente com mais de 25 clientes e cerca de 200 mil colaboradores na sua base de usuários de diversos segmentos, incluindo marcas como Klabin, SBT,Via Varejo, Avon e Livelo, está focada nas empresas com 500 ou mais colaboradores. A startup, que atraiu o olhar dos investidores, em meio à pandemia cresceu 70% em um ano, entrou para o Cubo e foi destaque em RH pelo Top 100 Startups,InovAtiva Brasil e vencedora do desafio Bring Your SaaS, da Meta Ventures Com o intuito de humanizar a comunicação interna de médias e grandes empresas com seus colaboradores, o Dialog é um hub de soluções focadas no colaborador.

De acordo com o CEO da startup, André Franco, o investimento será aplicado na evolução da plataforma, enriquecendo a experiência do colaborador, na integração com outros canais de comunicação interna e de serviços para o colaborador, e na inteligência de dados. “Durante a nossa jornada temos nos posicionado como um aplicativo de comunicação interna – principal canal entre a empresa e colaboradores. Agora, com o aporte, estamos trazendo os serviços de RH para o colaborador para dentro da plataforma, como holerite, ponto digital, treinamentos, onboarding e resultados de vendas, além de inteligência de dados, com insights sobre engajamento, alcance, absorção, influenciadores internos e prevenção de rotatividade, entre outros”, destaca o empresário.

Ainda de acordo com ele, se trata de uma inteligência de dados baseada no comportamento da pessoa, que consegue dizer se o colaborador está desmotivado, comparando o comportamento dele com o de colaboradores que saíram da empresa por estarem com a saúde mental abalada. “É uma forma de prevenir um problema, alertando o RH antes, para que possam dar atenção a esses colaboradores, priorizando a motivação. Tudo isso por meio do aplicativo Dialog. Somos pioneiros desse mercado e com esse investimento visamos liderar o segmento na América Latina, sendo o primeiro Superapp do colaborador no Brasil”, completa.

Mercado propício para investimentos

Para Orlando Cintra, fundador e CEO do BR Angels, grupo de investimento anjo formado por mais de 100 empreendedores e CEOs, não foi diferente. “O Dialog nasceu para atacar uma das principais dores das organizações: a comunicação com as pessoas, que são o principal ativo de qualquer negócio. Uma pesquisa da Robert Ralf mostrou que 80% dos profissionais empregados passaram a considerar o home office como um modo de trabalho e não mais um benefício. Dos entrevistados que estão no mercado, 11% disseram que não aceitariam uma proposta de trabalho que não oferecesse ao menos o modelo híbrido”, diz.

Segundo Cintra, a pandemia impulsionou fortemente a demanda por ferramentas de comunicação interna para garantir maior efetividade e produtividade no momento em que todos tiveram que partir para o trabalho remoto. “Identificamos no Dialog uma startup que desenvolveu o modelo de negócio certo no momento certo, criando uma tempestade perfeita para escalar rapidamente. Identificamos também um time executivo muito experiente e dedicado ao negócio, o que reforçou nossa decisão de investir ao lado de outros importantes investidores”, comenta.

O Dialog foi o vencedor do primeiro desafio “Bring Your SaaS”, concurso nacional realizado pela Meta Ventures, braço de venture capital da Meta, empresa focada em consultoria e serviços de transformação digital. “A seleção teve como objetivo aproximar ainda mais a Meta do ecossistema de inovação, por meio de parceria com startups do tipo SaaS. A estratégia da empresa em apostar nesse desafio nacional nos posiciona entre as companhias que promovem open innovation no Brasil”, conta Claudio Carrara, VP da Meta.

Foram 139 startups inscritas no desafio que destacou o Dialog. “A diversidade de segmentos e a maturidade das startups finalistas do ‘Bring Your SaaS’ nos mostrou o potencial do modelo no Brasil. O que eu posso garantir é que tivemos um trabalho árduo para chegar à vencedora, que apresentou uma solução que acreditamos e achamos que tem sinergia com os negócios da Meta. Por isso, avançamos tão rápido em apostar no Dialog e já aportamos investimento no negócio”, explica Marcio Flôres, Head da Meta Ventures. Nesse mercado de RH e comunicação, o investimento se torna uma grande chave para posicionar a startup no setor.

Pensando nisso, a Gávea Angels – primeira associação de investidores anjo da América Latina – acredita que foi uma boa oportunidade de investimento. “Uma comunicação fluida entre a empresa e seus colaboradores, sem ruídos e alinhada estrategicamente, é o sonho de toda liderança. O Dialog viabiliza essa possibilidade, com tecnologia, inovação e escalabilidade. Vimos na startup uma ótima oportunidade”, finaliza Cecília Andreucci, membro e conselheira da Gávea Angels.

5 tendências para o RH em 2021

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O home office será apenas uma das tendências em 2021 no RH das empresas. Ao se mostrar eficiente e vantajoso tanto para empresas como colaboradores, os escritórios devem ganhar outro significado e os cargos de liderança, também. Um estudo recente feito pela Robert Half mostrou que 86% das pessoas preferem manter o trabalho remoto no pós-pandemia. Mas além desse tópico, quais outras tendências devem permear o próximo ano?

“Embora os desafios sejam diferentes em cada segmento de atuação e mesmo do lugar de onde se opera, as empresas precisaram adquirir maturidade em tempo recorde para implementar abordagens assertivas de gerenciamento do trabalho remoto de seus funcionários”, explica Eduardo Hupfer, Gerente de Produtos da Connekt, plataforma inteligente de recrutamento

Para elucidar como o departamento de Recursos Humanos deve se preparar para 2021, o especialista elencou as cinco principais tendências para o setor ano que vem:

1)Contratações online: querendo ou não este modelo de contratação, que começou a ser adotado com mais velocidade pelas empresas, a partir da pandemia, tende a se consolidar e até a aumentar.

2) Trabalho remoto: outra tendência que chegou para ficar é o home office. O nível de eficiência financeira que as empresas experimentaram devido ao trabalho remoto, com certeza vai fazer com que esse formato de trabalho seja cada vez mais adotado.

3) Ressignificação do papel do escritório: como consequência do home office, os escritórios devem ter seu papel ressignificado. Em um mundo onde os funcionários produzem muito mais quando trabalham em casa, o escritório à moda antiga, com baias e/ou posições de trabalho individuais não será mais necessário.

4) Ambiente de trabalho pós-pandemia: o necessário distanciamento social nunca antes vivido nesta magnitude, tem impacto direto nas relações interpessoais entre os funcionários e destes com a própria empresa. O novo papel do RH vai ser entender como o sentimento de pertencimento e de equipe funcionam num ambiente remoto. Como essas relações entre as pessoas serão afetadas (pense nas áreas responsáveis por mediação de conflitos entre colaboradores, com o ombudsman)?

5) Diversidade: para além do tema pandemia, que dominou a pauta neste ano, um outro tema muito importante que também teve uma grande relevância foi o da desigualdade e da diversidade. Na esteira dos grandes protestos ocorridos aqui e no resto do mundo, muitas empresas começaram não só a olhar para o tema de maneira diferente como também a ser cobradas por melhorar suas ações no sentido da inclusão.

Estudo IBM: 40% dos líderes de Recursos Humanos não estão preparados para serem os parceiros estratégicos de suas organizações

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Um novo estudo do IBM Institute for Business Value (IBV), “Acelerando a Jornada para o HR 3.0”, revela que menos de 40% dos CHROs entrevistados possuem as habilidades necessárias para ajudar a empresa em sua estratégia de negócios. O estudo foi conduzido em parceria com o analista independente global Josh Bersin, da Josh Bersin Academy, com mais de 1.500 executivos de RH globais entrevistados em 20 países, incluindo o Brasil, de 15 setores.

Esse dado reforça uma outra pesquisa da IBM feita em 2018 que estima que 120 milhões de profissionais nas 12 maiores economias do mundo podem precisar passar por reskilling nos próximos três anos, devido à IA e automação. Esse desafio foi intensificado pela COVID-19, pois, conforme a transformação digital é acelerada, habilidades inadequadas revelam-se como um dos maiores obstáculos ao progresso.

Em paralelo, segundo um estudo feito com consumidores, as expectativas dos funcionários pesquisados em relação aos seus empregadores mudaram significativamente durante a pandemia. 74% dos líderes C- Level acreditam que suas organizações os ajudaram a aprender as habilidades necessárias para se adaptar e trabalhar de uma nova maneira, em comparação com apenas 38% dos funcionários pesquisados. Já 80% dos executivos que participaram da pesquisa dizem que sua empresa está apoiando a saúde física e emocional de seus funcionários, mas apenas 46% dos funcionários pesquisados concordam com esta avaliação.

“É fundamental que o RH se reinvente para acompanhar as novas necessidades de suas organizações e promover uma nova era de recursos humanos, na qual a experiência do funcionário seja central para a tomada de decisões. A visão de HR 3.0 exige que as organizações construam engajamento com funcionários remotos, passem a trabalhar de forma ágil e, ao fazer isso, impulsionem a produtividade com equipes versus indivíduos, promovam confiança em tempos incertos e cultivem forças de trabalho resilientes”, comenta Kelly Ribeiro, líder de Talent and Transformation para IBM Services na América Latina.

Outros destaques do estudo incluem:

• Quase seis em cada dez empresas de alto desempenho pesquisadas relataram usar inteligência artificial e análises de dados para tomar melhores decisões sobre seus talentos, como programas de treinamento e decisões de remuneração. 41% estão aproveitando a IA para identificar as habilidades que precisarão no futuro, em comparação a 8% nas outras empresas.

• 65% das empresas de alta rentabilidade pesquisadas recorrem à inteligência artificial para identificar habilidades comportamentais, como mentalidade de crescimento e criatividade para construir equipes diversificadas e adaptáveis, em comparação a 16% de seus pares.

• Mais de dois terços de todos os entrevistados disseram que as práticas ágeis são essenciais para o futuro do RH. No entanto, menos da metade das unidades de RH nas organizações participantes tem capacidades de design thinking e práticas ágeis.

• 71% das empresas de alto desempenho pesquisadas relataram que estão implementando amplamente uma arquitetura de tecnologia de RH consistente, em comparação com apenas 11% das demais.

“Para atingir o alinhamento de negócios de longo prazo entre líderes e funcionários, este momento exige que o RH opere como um consultor estratégico, uma nova função para muitas organizações de RH”, disse Josh Bersin, analista global independente e reitor da Josh Bersin Academy. “Muitos departamentos de RH estão buscando tecnologia, como nuvem e análise de dados, para oferecer suporte a uma abordagem mais consistente e de autoatendimento às responsabilidades tradicionais de RH. Oferecer capacitação aos funcionários por meio de suporte abrangente pode gerar mudanças estratégicas mais amplas para os negócios em geral.”

Os resultados do relatório sugerem três recomendações chave para promover uma mudança duradoura

De acordo com o relatório, os executivos de RH pesquisados em empresas de alto desempenho tinham oito vezes mais probabilidade do que seus pares pesquisados de impulsionar a transformação em suas organizações. Entre essas empresas, as seguintes ações são prioritárias:

• Acelerar o ritmo de aprendizado e feedback contínuos.
• Cultivar uma liderança empática para apoiar o bem-estar holístico dos funcionários.
• Reinventar sua função de RH e arquitetura de tecnologia para tomar decisões com base em dados em tempo real.

O Burger King Brasil é um exemplo de empresa que respondeu rapidamente às expectativas e necessidades dos novos funcionários que se apresentam neste momento. O Burger King Brasil trabalhou com a IBM para criar um novo assistente virtual baseado no IBM Watson Assistant, que ajudou durante a pandemia a fornecer suporte de autoatendimento à sua força de trabalho, bem como comunicações e conexões mais transparentes entre si e com a liderança da companhia. A solução dá suporte a seus 16 mil funcionários e, em média, respondeu a 1.100 perguntas por dia somente em abril.

A evolução do RH em meio a pandemia e a transformação digital

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Por Ana Paula Prado, Country Manager do InfoJobs


A transformação digital é uma realidade dentro das organizações. Para as empresas, além das questões financeiras, a pandemia trouxe um novo desafio, principalmente, para os negócios mais tradicionais que exigem presença física: a revolução digital.

Empresas que ainda não estavam 100% adequadas às transformações digitais tiveram que fazer essas mudanças repentinamente. Atualmente, diversos processadores e recursos promovem a transformação digital nas empresas, desde os softwares mais simples de armazenamento e processamento de dados, a ferramentas que digitalizam processos, mensuram resultados de forma automática, detectam erros e evitam desperdício de tempo durante a execução de atividades.

Cada vez mais, as soluções digitais são consideradas recursos estratégicos para alcançar as metas e tornar o dia a dia mais eficiente e prático. Com essas tecnologias auxiliando o trabalho dos colaboradores é possível oferecer um serviço de maior qualidade, atendendo as demandas do mercado, além de aumentar a produtividade, por facilitar a rotina e diminuir os custos com um trabalho mais eficaz.

Na área de RH especificamente, os recrutamentos digitais promovem economia de tempo e custos, permitem que a área possa focar em outras atividades, pensar em contratações estratégicas para desenvolver equipes de alto desempenho, além de traçar planejamentos para marca empregadora. A implantação de tecnologia em RH proporciona economia de recursos, fluxos mais rápidos, foco na gestão de pessoas, aumento na produtividade e contratação melhor e mais rápida.

Com as ferramentas digitais é possível encontrar candidatos mais aderentes às vagas. No processo manual, os currículos são triados e analisados um a um, entretanto, com os avanços tecnológicos é possível coletar e selecionar os candidatos por meio de filtros específicos para cada vaga.

Os testes e avaliações digitais decantam também o perfil de cada profissional, e as suas competências técnicas que podem suprir as necessidades de cada equipe, compondo setores mais qualificados. Ao identificar o perfil comportamental de cada candidato é possível fazer contratações mais alinhadas às demandas internas.

Nesse cenário de mudanças dentro das corporações cabe também ao setor de recursos humanos ser um ponto de apoio aos colaboradores, entender os seus anseios e dificuldades, além de trabalhar intensamente na comunicação e capacitação de gestores e funcionários para implementar as novas ferramentas e modelos de trabalho.

Essas adequações de emergência, quando executadas de forma consciente e eficiente, são vantajosas para todos, com consequências a longo prazo. Pensar no cenário após a crise irá ajudar a sua empresa a entender que essas transformações são permanentes, e outras mudanças também podem acontecer.

É interessante destacar que as novas adaptações da companhia estão sendo acompanhadas por todos os stakeholders, profissionais, fornecedores, acionistas, candidatos e clientes, o que causa impacto direto na reputação da sua marca empregadora.

Os processos da sua empresa levarão todos os aprendizados para o pós-crise! Será o momento de avaliar as mudanças que devem permanecer no seu planejamento, e as relações que estabelece com colaboradores, candidatos, clientes e fornecedores. A pandemia é temporária, a transformação digital não!
Sobre a porta-voz:

Ana Paula Prado, Country Manager do InfoJobs

Fusão no mercado digital de RH: Enlizt, plataforma de recrutamento e seleção, adquire SinSalarial e Sinergia

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O Enlizt, provedor de tecnologia e plataforma de recrutamento e seleção, adquiriu as empresas SinSalarial – especializada em pesquisas de cargos e salários – e a Sinergia Gestão de Pessoas – que realiza gestão estratégica de RH – incorporando, assim, inteligência de dados e serviço ao seu portfólio. Fundado em 2018, em Florianópolis, o Enlizt tem 240 mil profissionais ativos no seu Aplicativo Mobile de empregos e 200 empresas utilizando em seu processo de seleção como um ATS (Application Tracking System). Em média, são realizadas 1 mil entrevistas remotas semanalmente, resultando em 30 contratações diárias. O valor da negociação não foi divulgado pelas partes envolvidas. 

“Com estas duas aquisições, o Enlizt dá mais um passo na resolução dos problemas enfrentados pelas empresas no que diz respeito à contratação de pessoal. Essas aquisições fortalecem ainda mais a plataforma como uma solução diferenciada e inovadora, ao adquirir expertise na área de RH e possibilitar às empresas acesso aos valores de mercado dos mais variados cargos e práticas de benefícios, atualizadas periodicamente”, explica Rodrigo Zerlotti, fundador, investidor e adviser do Enlizt.  

Recentemente, o portal de recrutamento e seleção também lançou sua oferta no mercado americano, com foco nas empresas em fase de crescimento, que muitas vezes não têm uma equipe dedicada ao processo de contratação. A proposta é simplificada e focada na agilidade que a plataforma traz, podendo ser contratada de forma autônoma e 100% online, já contando com tutoriais de implementação e melhores práticas. 

Sobre as aquisições

A SinSalarial é uma das principais fornecedoras de dados de cargos e salários do país, especializada em pesquisas em nível estadual e nacional. Ela se junta ao Enlizt com o objetivo de enriquecer os processos e decisões do RH para proporcionar uma performance estratégica com base em dados. “As pesquisas salariais são parte importante dos projetos de RH, pois são um diagnóstico atual da empresa e de como ela está em relação ao mercado. Essa análise é importantíssima nos processos de recrutamento e seleção em um momento em que  empresas competem por candidatos das mais diversas localidades, com diferentes faixas salariais, para cargos semelhantes”, diz Carolina Farah, fundadora e CEO da SinSalarial e Sinergia. 

A SinSalarial tem mais de 1.000 empresas cadastradas em sua base de dados e que participaram de pesquisas salariais. São mais de 900 cargos pesquisados e mais de 180 mil informações salariais compiladas durante os seus seis anos de atuação.

A Sinergia Gestão de Pessoas é especializada em serviços e consultoria na área de recrutamento e seleção e de remuneração estratégica, ajudando as empresas com soluções para otimização de processos no RH. Possui um time de excelência e poderá auxiliar clientes do Enlizt a terem um contato mais próximo e direto com especialistas. Fundada em 2008, ela já abriu mais de 5 mil processos seletivos e atendeu mais de 1 mil clientes. “Agora no Enlizt, passaremos a oferecer para os clientes o serviço de consultoria e operação do seu processo de recrutamento e seleção, além de outros serviços como marketing de vagas, aplicação de testes comportamentais e entrevistas com os candidatos, fazendo com que os clientes tenham flexibilidade e personalização nos seus processos seletivos, de acordo com suas demandas”, finaliza a CEO das duas empresas adquiridas. 

Com estas duas aquisições, complementa Zerlotti, o Enlizt conseguirá auxiliar as empresas a fechar o gap de procurar, identificar, qualificar e processar candidatos alinhados com suas vagas em todas as áreas: “Nossos clientes precisam tornar o processo de recrutamento e seleção rápido, eficaz e com melhor custo benefício. Apenas uma plataforma completa e focada neste processo consegue entregar isso”.

Grupo Carrefour Brasil acelera digitalização do RH e implementa jornada flexível de trabalho

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O Grupo Carrefour Brasil anunciou hoje, XX, que, a partir de agora, todos os funcionários em funções administrativas terão jornada de trabalho flexível permanente. Este é um movimento disruptivo para o segmento de varejo alimentar e está alinhado à agenda de transformação cultura da companhia, que tem como ambição valorizar as pessoas e atrair uma geração de novos talentos. No novo modelo de trabalho, os profissionais que tiverem agendas no escritório, podem atuar no máximo 60% do tempo de forma presencial. Além disso, o Grupo está testando novos modelos de contratos, incluindo o trabalho 100% remoto. A nova política da empresa é válida para os colaboradores que atuam na matriz do Grupo e no escritório do Banco Carrefour, em São Paulo.

Além disso, a companhia aposta em novos modelos de contrato de trabalho e anunciou recentemente a abertura de 50 vagas de trabalho totalmente remotas para a área de TI do Banco Carrefour, dando a possibilidade de que profissionais de diferentes regiões do país possam se candidatar a uma dessas oportunidades. Estas iniciativas são resultados dos avanços que a empresa vem alcançando na digitalização do seu ecossistema, tanto no que diz respeito às operações quanto internamente, principalmente pela área de Recursos Humanos.

“A aceleração digital é um dos pilares centrais do Grupo Carrefour globalmente e acreditamos que para promover uma profunda transformação cultural em nossa empresa, precisamos combinar a adoção de tecnologia e ferramentas com novos modelos de trabalho, simplificação de processos e um novo jeito de pensar e agir”, afirma João Senise, Vice-Presidente de Recursos Humanos do Grupo Carrefour Brasil.

A digitalização da área de Recursos Humanos já é uma realidade no Grupo Carrefour Brasil e impacta positivamente todas as etapas da jornada do colaborador. Logo no início da pandemia, a companhia realizou a contratação de 5 mil pessoas para sua operação de varejo por meio de processo seletivo online, além de registrar 150 mil acessos em sua plataforma de treinamentos em apenas 4 meses. Outro ponto da digitalização da companhia é o onboarding de novos funcionários, que foi feito de maneira 100% digital.

O processo de transformação do RH acontece desde 2018, quando o Carrefour criou o ConectaRH, projeto que conta com especialistas da área de Recursos Humanos e Tecnologia da Informação dedicados à implementação de uma nova plataforma de gestão de pessoas, com revisão de sistemas, políticas e processos, tendo o colaborador no centro das decisões, proporcionando também acesso direto e simplificado aos processos e informações de RH aos gestores e colaboradores. O ConectaRH conta com cinco squads multifuncionais, que promovem maior integração entre áreas: Recrutamento Digital, Admissão Digital, Metas e Desempenho, Novo Portal de RH e LMS (Learning Management System). Essas ferramentas tem sido implementadas para trazer mais agilidade, autonomia e simplicidade na gestão das pessoas, contribuindo também para a transformação cultural.

Além disso, a empresa conta com parceria com startups para o desenvolvimento de soluções inovadoras que respondam com eficiência à digitalização de processos internos. No início da pandemia, por exemplo, o Carrefour identificou a necessidade de contração de 5 mil pessoas para suporte às operações. Com apoio da 99jobs, uma das startups parceiras do ConectaRH, implantou um novo modelo de recrutamento digital. Outro avanço foi a implantação da admissão digital, por meio da plataforma da Acesso RH, que é responsável por todo este trâmite eletrônico de envio de documentos.

Além da facilidade para o candidato, que não precisa sair de casa para realizar entrevistas com diferentes gestores, o ConectaRH trouxe resultados expressivos internamente para o Carrefour. Mais de 300 mil pessoas se cadastraram na 99jobs, que ajuda a fazer um filtro de candidatos de acordo com as funções do cargo e cultura da empresa. Além disso, o tempo de admissão foi reduzido em 8 dias, o que gerou ganhos de eficiência.

Para os próximos passos, o Carrefour espera que o ConectaRH possibilite a redução adicional do tempo e dos custos de contratação, maior eficiência em treinamento, redução de turnover e custos de recisão, bem como uma melhora na eficiência dos processos da área de Recursos Humanos, dando a possibilidade para que os profissionais da área tenham mais tempo para se dedicar a outras funções que são extremamente importantes para a companhia, mais focadas nos resultados dos negócios e menos nos temas transacionais.

Como unir a tecnologia ao setor de RH em uma empresa

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Por Eduardo Hupfer, Product Manager da Connekt

No lugar de papéis, de currículos, de documento e contratos estão arquivos digitalizados. As pastas físicas, hoje, estão todas armazenadas nas nuvens da internet. No lugar da busca “a pé” de empregos e das dinâmicas e entrevistas de emprego presenciais, estão as plataformas inteligentes capazes de recrutar e pré-selecionar candidatos. O setor de RH passou por inúmeras transformações tecnológicas nos últimos anos e ficaria horas aqui para listar todas elas. Mas, uma preocupação recorrente deste movimento é: Para onde vai a humanidade dentro do novo cenário tecnológico dos RHs?

Apesar de assistirmos um setor cada vez mais alinhado com a transformação digital, posso afirmar que a área de ‘Recursos Humanos’ sempre contará conosco. A tecnologia entrou para o setor não para sumir com empregos ou substituir pessoas, como acreditavam que seria na Inglaterra durante a segunda metade do século XVIII, com a revolução industrial, mas para fazer com que as pessoas se dediquem mais a questões estratégicas e menos às questões operacionais.

Veja o momento que atravessamos com o avanço da pandemia do coronavírus e no reflexo dela no psicológico das pessoas, na economia e no mercado de trabalho. Dentro das empresas, por exemplo, as equipes de RH se uniram a outros setores como de TI e o financeiro e tomaram um papel fundamental no que diz respeito à responsabilidade corporativa, trabalhando em ações para cuidar dos colaboradores, reter talentos e diminuir custos. Sem dúvidas, as empresas que já tinham uma base tecnológica melhor estabelecida, saíram na frente.

Nas mais arcaicas, a barreira que existia entre tecnologia e setor causou danos à equipe, nas lideranças e, às vezes, na própria saúde financeira da empresas. Muitas não souberam migrar seus negócios para o ambiente virtual, não conseguiram modificar padrões de contratação de funcionários e mal se adaptaram ao home office, processos que já soavam como comuns em empresas mais atualizadas.

Como em outros segmentos, ressignificamos a pandemia a um momento de oportunidade, vimos ela acelerando processos que demorariam anos para de fato, ocorrer. Hoje, consigo ver o setor de RH mais desenvolvido e com perspectivas positivas para o futuro do que há seis meses eu via. As empresas voltaram a falar sobre as tecnologias, sobre adesão ao home office e o distanciamento de escritórios físicos. Além disso, sobre a importância de um setor de tecnologia bem formado e desenvolvido, a necessidade de atualização e aperfeiçoamento de processos, as atualizações de aplicativos e ferramentas que auxiliam no desenvolvimento do trabalho, com a personalização de tarefas e dando espaço a novas estratégias de Inteligência Artificial, analytics, big data, marketing de atração, geolocalização, vídeo conferências, entre outros.

A nova realidade do RH não é só a de selecionar colaboradores de maneira mais assertiva, de reunir documentos no espaço virtual ou incorporar conceitos de TI. Em resposta ao título do artigo, a tecnologia vem como uma ferramenta que permitirá que o foco das pessoas sejam em olhar uma para as outras. Na formação profissional, no desenvolvimento da carreira, saúde e inteligência emocional, trazendo valores como empatia, resiliência, parceria e conexão ao universo corporativo.

Será que agora estaremos inseridos em empresas um pouco mais humanas do que as que existiam na época de nossos pais? Mesmo que ainda tenha muito caminho pela frente, já estamos assistindo um novo movimento onde as empresas perceberam a relação de troca com os colaboradores, não apenas uma relação simplista de exploração de trabalho. ao substituir o trabalho repetitivo e sem significado, o RH está caminhando para um espaço que a tecnologia nunca tomará para si: o de pensar nas pessoas, afinal, a tecnologia vem como uma parceira em nosso trabalho, para servir de ferramenta para qualificar o que viemos fazendo até aqui e dar mais espaço aos Recursos Humanos.

Estratégias para aumentar a performance de um time

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Por Mônica Hauck

A crise econômica provocada pela Covid-19 acelerou a digitalização das empresas, principalmente em alguns setores como o RH, que precisou rapidamente adotar o recrutamento e seleção totalmente online e buscar novas ferramentas para avaliar a performance dos profissionais.

As principais mudanças para um RH que adota tecnologia na gestão de processos são o aumento de produtividade, redução de custos e um novo mundo de informações ricas sobre pessoas, o que chamamos de people analytics.

Dentre os indicadores que o RH terá com o people analytics, é importante avaliar sempre as hard e soft skills de cada profissional. Com essas informações, o RH e os líderes podem ajudar o profissional no desenvolvimento de competências que ele precisa para aumentar a performance.

A Pesquisa de Clima Organizacional realizada por nossos pesquisadores internos com mais de duas mil empresas, mostrou que houve um aumento de 19% na utilização de mapeamentos comportamentais entre líderes e equipe, mesmo que de maneira remota desde o início da pandemia.

Há novos desafios aos gestores, principalmente em conseguir gerir equipes remotamente, em um momento de pandemia. Fazer análise comportamental mostra como está a adaptabilidade dessas pessoas, nível de estresse e outros fatores importantes para apoiar cada colaborador nesse período.

Sabemos que a pressão por resultados e alcance das metas aumentou nos últimos tempos. Diante desse cenário, o líder precisa ter um papel mais ativo com os seus funcionários para entregar as tarefas de forma mais clara e estruturada. Além disso, é fundamental que ele esteja disponível para eventuais dúvidas e questionamentos. Nesse caso, a análise comportamental pode ser usada de maneira estratégica para orientar os talentos e adotar uma linguagem clara, a fim de evitar o descontentamento devido ao excesso de pressão.

Para coletar esses dados, as empresas podem utilizar tecnologias dentro do RH para atuar diretamente com os gestores operacionais. Mas, para que as empresas consigam melhorar os resultados e ganhar eficiência, é necessário adotar uma mentalidade digital e isso implica em mudar a cultura e os valores das corporações.

Mônica Hauck, Fundadora da Solides

Como o RH pode potencializar o resultado no retorno das atividades

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A pandemia do novo coronavírus fez com que as rotinas passassem por mudanças. Entre as ações rotineiras que tiveram que ser alteradas por conta da COVID-19, está a maneira de trabalhar, como é o caso da adoção do home office. Esta modalidade de trabalho tem sido muito usada para que as empresas continuem em funcionamento durante a crise, ainda, muitas dessas instituições prometem manter esse modelo, mesmo após o fim da pandemia. Apesar dos números de casos da doença ainda estarem altos, muitas empresas já sinalizaram o retorno de atividades. Dessa forma, os RHs das instituições repensam como manter o distanciamento social, a organização e o fluxo para que se evitem contaminações.

De acordo com o Adriano Gonçalvez, gerente de negócios em RH da Employer, um grande aliado das empresas neste momento são as soluções tecnológicas especializadas para o RH, que simplificam rotinas, aumentam a produtividade e trazem inúmeros benefícios aos profissionais de recursos humanos, garantindo a saúde de todos e a segurança de informações sensíveis. “Dentre as soluções que trazem eficiência para empresa, principalmente nesse momento, são o sistema de ponto online, holerite digital com canal de comunicação online entre empresa e colaboradores e plataforma de contratação totalmente digital, tudo integrado a folha de pagamento que está sempre atualizada com as diretrizes das medidas provisórias do governo. Dessa forma, com a adesão dessas tecnologias, as equipes realizam seus processos de RH de forma mais rápida, com maior nível de informação para orientar as decisões estratégicas e preservar a saúde de todos, o que é o mais importante nesse momento”.

Além da tecnologia que é fundamental para essa retomada, Gonçalvez comenta sobre medidas que as empresas devem tomar no dia a dia com intuito de retornar ao ambiente de trabalho de forma segura. “Muitas atividades não podem ser substituídas pelo home office. Dessa forma, as empresas que estão voltando devem garantir o distanciamento social, como por exemplo, durante as entrevistas de emprego com os candidatos. Sem contar com a utilização das máscaras que é indispensável. Além disso, tem que haver também cuidado com o local de trabalho que deve estar bem arejado e com cadeiras espaçadas caso os funcionários precisem compartilhar o mesmo ambiente. Não sabemos ainda até quando a pandemia vai durar, por isso é extremamente necessário que empregador e empregado sigam corretamente as orientações”, afirma.

Segundo a Portaria divulgada pelo Diário Oficial da União, que tem como objetivo estabelecer medidas de prevenção e controle na transmissão da COVID-19 nas atividades industriais, os trabalhadores devem utilizar máscaras de tecido e cirúrgicas, trocando a cada três horas de uso ou quando estiverem sujas ou úmidas. “É extremamente importante que as empresas leiam o comunicado e façam as adaptações para oferecer um ambiente seguro”, diz.

Segundo Gonçalvez, as relações de trabalho também passaram por mudanças, com a adoção de modelos de teletrabalho, previstos na Medida Provisória 927, que autoriza as empresas a adotarem o home office para tornar a rotina de trabalho possível. “Mesmo com a retomada de forma gradual de algumas empresas, empregados que são do grupo de risco, ou que convivem com pacientes de risco devem realizar o teletrabalho para sua segurança e da família”, explica. Ele comenta ainda que, com a crise econômica, o home office é uma excelente alternativa para que as empresas não fechem.

As empresas que não conseguem adotar 100% o home office e estão retornando, necessitam criar um novo fluxo para realizar o trabalho com segurança. “Pode ser interessante nesse momento a flexibilização de turnos, que evita os horários de pico e alteração de dias de trabalho entre as equipes”, comenta.

Neste cenário a contratação de temporários é considerada uma das melhores saídas para que o contratante tenha rapidez e baixo custo. Com essa modalidade, o empregador prioriza a contratação de temporários que não fazem parte do grupo de risco, supre o setor que está defasado e pode ainda contratá-los quando a situação da empresa estiver melhor. “Por ser uma modalidade flexível e uma opção de contratação formal prevista na Lei n° 6.019, o trabalho temporário atua como um recurso seguro tanto para as empresas, quanto para os contratados. Essa forma de contrato temporário está sendo umas das principais adaptações para a crise, ajudando a minimizar os impactos econômicos durante esse período de incertezas”, afirma o executivo.

Em agosto acontece o Employer Summit para profissionais de RH

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A Employer, umas das maiores empresas de RH do Brasil, realizará o Employer Summit 2020 em formato digital, em parceria com Lugarh, Epays, Microsoft e BNE. Serão quatro encontros virtuais que acontecerão toda as terças-feiras durante todo o mês de agosto, com especialistas abordando as melhores práticas para gestão do RH.

Segundo o Presidente da Employer, Marcos de Abreu, os webinares tem o intuito de promover o debate de cases, novidades e tendência do RH. “Ainda estamos passando pela pandemia, mas não podemos deixar de evoluir. Como uma grande empresa do setor, é nossa responsabilidade promover grandes debates para que contribua com a evolução de práticas e até mesmo diretrizes para lidarmos com essa crise econômica”, conta.

Serão quatro temas a serem debatidos a cada semana. Em 04 de agosto irão abordar sobre legislação, dia 11 o tema será gestão de RH, já em 18 de agosto o debate será voltado para tecnologia e na última terça-feira do mês o encontro irá abordar sobre o RH estratégico. Os eventos são gratuitos, todos com início às 14 horas. Para se inscrever, basta acessar o link: http://bit.ly/3jyXjDB

Confira a programação

• 04|08 às 14 horas – Olhar Jurídico sobre as práticas digitais do RH

A webinar discutirá o olhar jurídico sobre as práticas digitais do RH e a legalidade das mesmas. Para comentar sobre o tema, a Employer trará Vera Lúcia, especialista em RH e Product Owner do Epays e a doutora Joseane Fernandes, Jurídico Preventivo Employer.

• 04|08 às 15 horas – Impactos das MPs no dia a dia do RH

Debater a aplicabilidade das medidas provisórias na rotina do departamento de pessoal, as últimas alterações e como se manter atualizado no cenário atual. Para falar sobre o tema estão convidadas: Márcia Carlon, consultora eSocial da Employer e Natali Maria da Silva, Supervisora de BPO de folha de pagamento.

• 04|08 às 16 horas – Como as modalidades de contratação ajudam na retomada econômica

Os especialistas, Dra. Joseane Fernandes do jurídico da Employer, Keli Saquette – Analista Negócios e Marcos Borges – Gerente Employer, que vão apresentar e discutir sobre os modelos de contratação que as empresas podem aderir, a relevância e os custos que as modalidades oferecem.

• 04|08 às 17 horas – As soluções trabalhistas na crise econômica e como podem ajudar na rentabilidade empresarial

A conversa virtual mostrará os incentivos governamentais para a retomada da economia, tais quais, as MP´s proposta pelo governo durante a pandemia. Para tratar sobre as soluções a Employer trará o Juiz Federal do Trabalho Marlos Melek, que foi um dos redatores da Reforma Trabalhista no Brasil.

• 11|08 às 14 horas – As mudanças no ambiente de trabalho e seus impactos

O especialista Antropólogo Tiago Amorin e convidados explicarão como os trabalhadores estão lidando com as mudanças no ambiente de trabalho e quais as soluções para minimizar os impactos gerados pela pandemia.

• 11|08 às 15 horas – Experiências em Home Office

A Employer apresentará as ferramentas digitais que auxiliam as empresas, bem como seus colaboradores que estão trabalhando de forma remota nesse período de isolamento. O encontro vai ser comandado por José Tortato, Gerente Nacional de Negócios do BNE e Mariana Hatsumura, Modern Workplace Director na Microsoft.

• 11|08 às 16 horas – Gestão e Liderança a distância

Líderes de diversos setores estão convivendo com os desafios impostos por conta da COVID-19. Os especialistas Fawez Tabline, Coach de Performance e Luciana Pires, Gerente Employer de São Paulo promoverão o debate e mostrarão as melhores práticas para gestão a distância.

• 11|08 às 17 horas – A nova Gestão do RH

O bate-papo que será realizado pelas especialistas Fabiana Malucelli – Gerente de RH na JMalucelli e Isabel Razante – Gerente Employer Taubaté, irá tratar sobre a necessidade de mudança das rotinas do RH para conseguir atuar na gestão.

• 18|08 às 14 horas – Jornada digital do Trabalhador

O primeiro evento do dia será sobre a jornada digital do trabalhador. O encontro virtual terá como especialistas, Priscila Harrison – Product Manager do Lugarh, Robson Bini – Gerente Employer Londrina e Ponta Grossa e Daniela Zimmermann – Gerente Employer Santa Catarina.

• 18|08 às 15 horas – Jornada digital do RH

O webinar virtual da jornada digital do RH tratará sobre a otimização dos processos internos e o uso de tecnologias para empoderar o RH. Para explicar os assuntos, o encontro online será com Jefferson Silva – Gerente de BPO na Employer, Solange de Oliveira – Coordenadora de Gente e Gestão na ART e Bryan Palhares, Customer Success do Lugarh.

• 18|08 às 16 horas – Segurança da informação no RH e LGPD

O encontro virtual que irá tratar sobre a segurança no RH e Lei Geral de Proteção de Dados, tem como objetivo aumentar a privacidade de dados pessoais e auxilia as entidades reguladoras para fiscalizar as organizações.

• 18|08 às 17 horas – Cases de RH Digital

Para o encontro contaremos com Patrícia Lemes, RH Manager na Froneri Brasil – Nestlé, apresentando os principais desafios e transformações digital na Froneri, uma Industria Global de Sorvetes e Congelados.

• 25|08 às 14 horas – A transformação digital para o RH estratégico

O encontro virtual irá explicar como conectar a Transformação Digital do RH com as estratégias da empresa e para o desenvolvimento do negócio. Para o encontro, Marcelo Silva, Vice-Presidente da Employer, apresentará os principais passos e responderá as dúvidas sobre o tema.

• 25|08 às 15 horas – O RH que gera lucro

Os especialistas apresentarão as estratégias de negócios e ferramentas que mostram na prática as mudanças reais do custo do RH e a rentabilidade para o negócio.

• 25|08 às 16 horas – O dirigente estratégico

O webinar apresentará os indicadores e informações estratégicas fundamentais que o RH pode fornecer para embasar o nível de gestão empresarial. Para tirar dúvidas sobre o tema, o encontro virtual trará as especialistas Vânia Montenegro – Diretora de Serviços de RH da Employer e Fabiane Zandroski – People Manager do Bcred.

• 25|08 às 17 horas – A evolução do RH e olhar visionário para Gestores

A palestra que será comandada por Marcos de Abreu, presidente da Employer. O presidente irá tratar sobre o cenário que a pandemia trouxe para o RH e quais são os próximos passos que identifica no mercado para o setor.

Pesquisa da Deloitte aponta as principais tendências de Capital Humano no Brasil em 2020

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Inteligência Artificial (IA) e robótica eram termos que costumavam aparecer em primeiro plano quando o assunto era Indústria 4.0 e o futuro do trabalho. A nova realidade, ocasionada pela Covid-19, criou a urgência da reinvenção desse cenário e, embora as organizações tenham dobrado os investimentos em tecnologia na última década, muitas têm investido significativamente pouco em como os humanos podem se adaptar e adotar novas maneiras de trabalhar. No relatório “Tendências Globais de Capital Humano 2020 – A empresa social em ação: o paradoxo como um caminho a seguir”, a Deloitte analisa a interseção entre humanos e tecnologia e define os principais atributos que precisam ser incorporados às organizações para criar e sustentar essa integração.

Em sua 10º edição anual, o relatório contou com a participação de, aproximadamente, 55 mil líderes de Negócios e Recursos Humanos em toda sua história, tornando-se assim o maior estudo longitudinal do gênero. Na publicação de 2020 foram ouvidos cerca de 9 mil respondentes, em 119 países. No Brasil, o estudo contou com 296 participantes, de diversos setores, e o país ocupou o 8º lugar no ranking global e 2º da América Latina.

“Desde 2010, o levantamento acompanha o pensamento e ações das organizações líderes, representando a opinião de algumas das maiores e mais influentes empresas globais. Com o início da Covid-19, essas organizações tiveram que tomar ações imediatas em reação à pandemia, como a mudança para o trabalho remoto e virtual e a implementação de novas formas de trabalhar e redirecionar a força de trabalho em atividades críticas. É o momento em que se deve pensar em como sustentar essas ações, incorporando-as às culturas organizacionais e ao DNA das empresas.”, declara Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.

No levantamento nacional, as principais tendências apontadas foram a “Ética e futuro do trabalho”, com 95%, “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários”, com 93%, e “Forças de trabalho multigeracionais”, com 91%, diferente da ordem global, onde se destacou, respectivamente, “Bem-estar do trabalhador e sua importância para os negócios” (80%), “Promover um sentimento de pertencimento aos funcionários” (79%) e “Criando e preservando o conhecimento da forças de trabalho” (75%). Isso demonstra que o Brasil atribui maior importância a essas tendências que considera como principais.

Bem-estar dos funcionários

Embora historicamente as organizações sejam responsáveis apenas pela segurança dos trabalhadores, quase todos os entrevistados – 96% (ranking Global e Brasil) – dizem que o bem-estar é uma responsabilidade organizacional. Embora 91% dos entrevistados brasileiros o identifiquem como uma prioridade importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, 64% não estão medindo o impacto do bem-estar no desempenho organizacional. As empresas brasileiras enxergam que, em ordem de relevância, quem deve exercer esse papel é: RH, líderes de departamento, C-Suite, gerentes da linha de frente e trabalhadores individuais.

Convergência de seres humanos e tecnologia

O redesenho de tarefas para integrar a tecnologia de IA ficou em 10º lugar, assim como no recorte total da América Latina e Global, com 87%. Somente 14% dos entrevistados estão realizando investimentos significativos em novas habilidades para apoiar sua estratégia de IA, com apenas 9% utilizando-a primeiramente para substituir trabalhadores. “Esses números afirmam ainda mais a valorização da especialização e proximidade dos funcionários às organizações.”, aponta Roberta Yoshida, da Deloitte Brasil.

Para encontrar o potencial por meio da convergência de seres humanos e tecnologia é preciso avaliar como a organização está obtendo acesso aos recursos destinados a isso. Destacam-se recursos como: Trabalhos que exigem habilidades limitadas para executar operações baseadas em tarefas – via terceirização, no Brasil (50%) e contratação, para as empresas globais (38%); e Empregos que exigem novas capacidades técnicas profundas – via requalificação, no Brasil (50%) e, para o Global, via contratação (55%). Com a rápida integração da IA, os trabalhadores enfrentam novas realidades de como poder trabalhar em conjunto com a tecnologia para trazer o melhor um para o outro.

Preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa

Os líderes devem iniciar e liderar o diálogo sobre preocupações éticas relacionadas à tecnologia e a força de trabalho alternativa. Uma grande maioria (97%) dos participantes, no Brasil, acredita que existem preocupações éticas relacionadas ao futuro do trabalho, incluindo a manutenção da privacidade, o controle dos dados dos trabalhadores e o tratamento de trabalhadores com contratações alternativas. Cerca de 23% dos entrevistados dizem que suas organizações possuem políticas e líderes claros para gerenciar a ética no contexto do futuro do trabalho, embora 77% não esteja considerando isso, começando a desenvolver sua abordagem ou lidando com ela de forma objetiva.

As organizações podem estar deixando de reconhecer a importância de trabalhadores com diferentes modalidades de contratação, mesmo quando esse segmento da força de trabalho cresce rapidamente. Das 5 megatendências para 2030, essa é a menos importante tanto para o Brasil como para o Global. A capacidade de explorar efetivamente a força de trabalho alternativa pode ajudar as organizações a acessar recursos escassos nas mudanças rápidas nos mercados de trabalho.

O relatório de Tendências Globais de Capital Humano deste ano revelou que os entrevistados acreditam que algumas brechas geracionais se tornarão menos pronunciadas nos próximos três anos (visões sobre flexibilidade no trabalho/vida, expectativas de lealdade/segurança no trabalho e expectativas de progresso), enquanto outras se tornarão mais pronunciadas (grau de conhecimento de tecnologia, agilidade para mudar de papéis e expectativas de impacto social).

Metodologia e amostra

Para a realização da pesquisa, foram ouvidos cerca de 9 mil líderes Negócios e de Recursos Humanos, de 119 países. Foram 296 respondentes no Brasil, de diferentes setores da Indústria, entre eles os de Serviços (22%), Bens de Consumo (18%), Tecnologia, Mídia e Telecom (15%), Energia e Recursos Naturais (14%) , Serviços Financeiros (7%), Saúde (5%), Setor Público (2%) e outros (18%)

Transformação digital do RH é mandatória para evolução do setor

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A tecnologia 4.0 prova constantemente que a inovação existe para somar junto com a humanidade, e no setor de Recursos Humanos não tem sido diferente. Este segmento tem responsabilidades fundamentais para o bom funcionamento de uma empresa e, mais do que números, o RH precisa de análises consistentes para tomada de decisão assertiva. “A máquina faz os cálculos, mas o que são os números se não estivermos prontos para a análise? A questão é sempre utilizar recursos tecnológicos que facilitem e tragam praticidade no nosso dia a dia, mas o olhar humano é indispensável”, explica Marcelo de Abreu e Silva, vice-presidente da Employer.

As empresas estão atentas para os melhores investimentos direcionados tanto em tecnologias como na evolução dos funcionários. Desta forma, o RH consegue promover gestão de pessoas com qualidade, simplificando tarefas operacionais e se dedicando a atividades que exigem mais análise e estratégia. “Existe uma mudança comportamental nas pessoas, estamos com acesso a um conhecimento maior, vivemos uma geração de questionadores que são fundamentais para que nunca estejamos na zona de conforto”, comenta Marcelo.

Essa transformação não está longe e pode facilmente, com investimentos interessantes, ser incorporada na rotina do RH. A Employer produz essas tecnologias como, por exemplo, processos de automatização de contratação que economizem tempo e espaço físico; distribuição de holerites e canais de comunicação online que não só protegem a saúde das pessoas, mas também economizam recursos e aproximam a empresa de seus colaboradores; sistemas de coleta de dados que unificam e facilitam pagamentos, bem como, as decisões estratégicas de manejo de equipe; ponto com inteligência artificial para reconhecimento facial que traz segurança ao empregador e empregado.

Segundo Patrícia Perez F. Lemes, Gerente de Recursos Humanos da Multinacional Froneri, os ganhos foram muitos desde que a empresa aderiu as soluções de RH da Employer. “Desde 2017, investimos em ferramentas para uma melhor gestão dos processos de RH, buscando sempre garantir aos nossos colaboradores transparência e agilidade nas respostas. Com o acesso online à marcação de ponto, comprovantes de pagamentos, formulários interativos, políticas e históricos, nossos colaboradores possuem acesso às suas informações 24 horas por dia, contando ainda com a facilidade das consultas através de app no celular”, conta.

A automação e robotização de processos, inteligências artificiais e deep learning estão cada vez mais presentes nas organizações. A transformação digital, que já era uma realidade, foi acelerada consideravelmente nesse cenário que estamos passando.

“Nosso processo de admissão foi reduzido de aproximadamente cinco dias para dois dias (devido aos prazos do e-social), sendo as informações dos aprovados armazenadas em nuvem e protegidas por rigorosos sistemas de Cyber Security, que garantem a proteção de dados pessoais e acesso rápido ao RH, sem esquecer do ganho ambiental, reduzindo a impressão e o consumo de papel”, explica Patrícia.

Com a transformação digital do RH combinada com tecnologia e análise de dados da equipe, o setor desenvolve autonomia e estratégias que apoiam e facilitam as decisões tomadas pela diretoria da empresa. “A questão não é nos tornarmos digitais, mas sim utilizar a tecnologia para o empoderar ao recurso mais importante das organizações, as pessoas!”, finaliza

Cinco maneiras de cultivar a inovação no RH

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Por Juliana Ferreira, diretora de RH da Access

Uma recente pesquisa realizada pela Access aponta, na visão dos líderes de RH, quais processos precisam ser otimizados para que seus departamentos possam cultivar a inovação e, a partir daí, terem mais tempo para assumir tarefas estratégicas. Entre os mais de 300 entrevistados, 52% indicaram a falta de tempo como uma barreira para cultivar a inovação, trabalhar de forma estratégica e buscar soluções para melhorar a eficiência.

Em primeiro lugar na lista de prioridades dos líderes de RH está a necessidade de automatizar processos. Cerca de 63% dos entrevistados apontaram que essa falta de automação é o principal desafio que eles enfrentam e que afeta, sobremaneira, a capacidade de cultivar a inovação. Eles afirmam que precisam identificar possíveis processos e sistemas que podem ser automatizados.

Em segundo lugar, é preciso eliminar o que não agrega valor – praticamente um entre quatro profissionais de RH diz que gasta mais de 60% de seu tempo em tarefas administrativas, mostrando que uma quantidade incrível de tempo e recursos são gastos em processos e fluxos de trabalho que podem não ser realmente valiosos para os negócios em geral.

Planejamento é chave para o sucesso

É preciso estar atento ao planejamento da jornada rumo à automatização de processos. Apesar de 59% dos líderes de RH entrevistados afirmarem que processos manuais ineficientes são a maior barreira para assumir um papel estratégico, é preciso um planejamento visando não eliminar de uma única vez todos os processos manuais. Selecione um para começar o projeto. Isso dará a oportunidade de ver se sua automatização leva a mudanças positivas.

Além disso, o RH é um setor que historicamente gera uma grande quantidade de documentos: arquivar, gerenciar e recuperar documentos leva muito tempo. De fato, 51% dos profissionais de RH pesquisados disseram que a papelada e as ações trabalhistas geravam uma perda significativa de produtividade. A solução está em identificar maneiras de melhorar seus processos de gerenciamento de documentos com a adoção de inovadoras soluções de gestão documental.

E, finalmente, a quinta maneira de cultivar a inovação no RH está na integração de todas as informações, o que é possível avaliando os sistemas em uso e buscando novas soluções, já que quase metade dos participantes da pesquisa (45%) cita a falta de integração tecnológica como um problema significativo que dificulta seu trabalho. Esses silos tecnológicos tornam a integração de recursos e pessoas mais complicada e demorada.

Pare um instante e analise se o seu RH está no caminho certo para cultivar a inovação. Caso contrário, avalie como essas 5 maneiras podem ajudar a sua jornada.

Como o RH pode aumentar a eficiência da gestão de documentos

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Por Juliana Ferreira, diretora de RH da Access

O RH é um departamento que, pela natureza de sua função, acumula um grande volume de documentos com variados ciclos de vida e níveis de criticidade e de confidencialidade. Por isso, manter esses documentos em pastas, gavetas e armários é um cenário que não pode existir em qualquer empresa, independentemente do seu porte. Sem um sistema de gestão de documentos, problemas de segurança e ineficiências nos fluxos de trabalho serão inevitáveis.

E qual será o primeiro passo para aumentar a eficiência da gestão de documentos? Implantar um sistema de gestão, claro. O melhor seria perguntar quais são as etapas, nossa experiência mostra que a primeira etapa é identificar como os registros em papel estão sendo gerados e armazenados e como serão transferidos para um formato digital e integrados a uma plataforma centralizada de gestão.

É necessário identificar quais documentos são os mais sensíveis para os processos internos, com maior necessidade de acesso e também os que devem ser armazenados por mais tempo. Digitalizar, por exemplo, um documento que pode ser descartado dentro de um ano certamente não vale o esforço.

Antes de digitalizar os documentos, para garantir uma maior eficiência da gestão de documentos é preciso estabelecer uma estrutura única de indexação e classificação, para que o upload dos arquivos para a plataforma seja realizado de forma consistente, em conformidade com as políticas de governança da informação em vigor na empresa.

Sem uma eficiente gestão de documentos, certamente o RH estará “imerso” em papéis, burocracia e tarefas repetitivas, e certamente não sobrará tempo para atrair, reter, integrar e propiciar formas criativas e inteligentes de desenvolvimento humano, tarefas que realmente devem ser o principal foco de atuação.

Por isso, a melhor estratégia a ser adotada para aumentar a eficiência da gestão de documentos no RH é a implantação, junto com um parceiro com expertise comprovada, de uma solução de gestão de documentos capaz de fornecer controles rigorosos de confidencialidade, recuperações precisas, tempo de resposta rápida e gerenciamento de todo o ciclo de vida dos documentos, desde a sua digitalização, armazenamento, guarda até a destruição segura. E liberar os líderes de RH para assumirem tarefas mais estratégicas e construírem uma nova força de trabalho, mais produtiva e engajada.

As novas prioridades do RH num mundo Pós-COVID-19

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Uma pesquisa realizada pelo The Economist Intelligence Unit, a pedido da ADP, mapeou quais eram os principais desafios dos RH´s, antes da Covid-19, com a acelerada expansão internacional das companhias. Realizado no fim do ano passado, o levantamento ouviu 1 mil executivos do C-level e RH em todo o mundo, em diversos setores, para traçar um cenário e mostrar quais eram as motivações, prioridades e desafios naquele contexto.

Agora, diante da situação global imposta pelo coronavírus, especialistas da The Economist Intelligence Unit e a ADP analisam o levantamento neste novo cenário para expor quais pontos ganharam mais relevância e devem seguir como tendência nos próximos anos.

Segundo o estudo, dentro do cenário de expansão das organizações para outros territórios, um dos principais desafios para o RH estava em ‘Recrutar pessoal/gerência com competências adequadas’, ponto listado por 46% dos participantes. Na sequência, apareciam as questões de ‘conformidade com as leis e costumes locais’ (43%) e a ‘compreensão de diferenças locais e suas implicações no RH’, com 41%.

O country Leader of The Economist Intelligence Unit no Brasil, Marcio Zanetti, aponta que, neste novo cenário, onde os governos precisam atualizar constantemente suas leis para enfrentar os desafios impostos pela Covid-19, a busca por conformidade com as legislações estaria no topo da preocupação dos executivos da área de gestão de pessoas, muito em função da preocupação com prejuízos financeiros em decorrência de eventuais multas.

Para Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina, além da questão legislativa, o bem-estar e as novas formas de comunicação, são itens que, certamente, estariam entre as prioridades. “O trabalho remoto é algo que muitos trabalhadores e, até mesmo empresas, não estão habituados. Por isso, neste novo mundo, as companhias precisam pensar em formas de garantir a saúde mental de seus colaboradores e, até mesmo, em como se comunicar, já que o trabalho remoto tende a crescer, inclusive, entre as pequenas e médias empresas”, pontua.

Outro ponto que aferido pelo estudo, junto aos executivos entrevistados, foram os desafios diante da escala. E os principais pontos listados foram o aumento com os custos gerenciais e com a necessidade na ampliação da mão de obra. “Acredito que, neste momento, estes itens permaneçam prioritários, mas questões relacionadas à gestão da produtividade, também, entrariam no foco, diante da impossibilidade de acompanhamento próximo”, comenta Zanetti.

A pesquisa ouviu os entrevistados, ainda, sobre as funções internacionais de RH que foram as mais aperfeiçoadas pela tecnologia. Neste ponto, a maioria dos executivos apontou a integração dos processos de RH (46%), seguida pelo treinamento de colaboradores (42%) e gerenciamentos dos custos operacionais de RH (34%).

A vice-presidente de Recursos Humanos da ADP comenta que o engajamento, entre líderes e suas equipes, é algo que se transforma e, com o atual cenário, isso deve continuar evoluindo. Se antes esta relação se dava de uma forma mais próxima, olho no olho, com a expansão internacional das empresas – e com as possibilidades disponibilizadas pelos tecnológicos -, isso mudará.

“Será preciso uma mudança de mentalidade, pois muitas soluções para que a gestão não se restrinja territorialmente já existem e estão em uso. Na ADP, por exemplo, já contamos com uma plataforma de gestão de desempenho e talentos, voltada para os líderes, onde é possível acompanhar a evolução de tarefas e prioridades das equipes. Ou seja, neste ponto, o desafio estará na busca pela alteração do mindset dos colaboradores e, também, dos gestores”, analisa Mariane.

O estudo The Economist Intelligence Unit questionou os executivos sobre a paridade salarial entre fronteiras. O objetivo era entender se este é um ponto de desafio, diante das diferentes realidades de cada região. Neste item, 49% dos entrevistados disseram que ‘tentam manter a paridade salarial e os benefícios em todas as divisões internacionais, na medida do possível’; ‘criamos faixas salariais para cada região onde operamos’ , foi a resposta de 27%; seguida de 21%, que explicaram que ‘a remuneração e os benefícios é estabelecida de acordo com as taxas do mercado local’.

Zanetti destaca que, neste novo cenário, onde ficará mais difundido o trabalho remoto, a questão da paridade dos benefícios que são ofertados pelas empresas tendem a ser um dos pontos de atenção para os RH´s. Segundo o especialista, mesmo considerando as peculiaridades regionais, é inevitável que os colaboradores façam comparações.

Mariane complementa que a questão da paridade, tanto salarial, quanto de benefícios, deve seguir como um dos desafios para os gestores, em virtude de fatores como o custo de vida em determinadas regiões e a presença de mercado da empresa, entre outros. Contudo, segundo a executiva, o importante é que as organizações mantenham um canal de comunicação aberto com seus funcionários para saber, inclusive, quais são as necessidades de locais específicos.

Abaixo, estão os principais insights do estudo:

Profissionais qualificados – Segundo a pesquisa, 55% dos entrevistados dizem que o acesso à mão-de-obra acessível os obriga a expandir para novos territórios, enquanto 66% das organizações afirmam que sua busca por habilidades especializadas os fazem olhar para além do país de origem. O foco nessas áreas reflete um impulso para aproveitar a experiência e as capacidades globais em vários níveis dentro das empresas, criando uma força de trabalho, verdadeiramente, internacional que tem a capacidade de competir em escala global.

Desafios do RH – 71% dos participantes concordaram com a seguinte afirmação: “Os problemas relacionados ao RH estão entre as barreiras mais desafiadoras para a expansão internacional que nossa empresa enfrenta”.

O recrutamento é indicado como o maior desafio relacionado ao RH resultante da expansão, de acordo com os participantes: 46% classificaram “Recrutar pessoal/gerência com competências adequadas” como um dos três principais desafios. Além do recrutamento, os líderes de RH classificam a conformidade com as leis e os costumes trabalhistas (43%) e “Integrar processos/sistemas/dados de RH díspares” como os demais desafios.

RH estratégico – A expansão internacional é uma oportunidade de fazer uma contribuição estratégica. A maioria dos participantes (84%) concorda que as tendências de expansão internacional são uma oportunidade para o RH de ajudar a impulsionar a estratégia da empresa. Mas, como aconselham os participantes, os líderes de RH devem ser assertivos para garantir que os problemas relacionados à força de trabalho sejam identificados e abordados na estratégia de expansão da organização.

Como expandir – As grandes empresas são mais propensas a expandir por meio de fusões e aquisições e a enfrentar desafios culturais ao longo desse caminho. As empresas com mais de 5 mil colaboradores têm mais probabilidade de expansão internacional por meio de fusões e aquisições do que as com menos colaboradores, embora a abertura de escritórios regionais seja a abordagem mais comum para ambos os grupos. No entanto, o desafio de RH mais frequente entre essas grandes empresas é compreender as diferenças culturais.

Tecnologia a favor – A tecnologia e a análise de dados têm ajudado muito as empresas a expandir suas funções globais. Do design de serviços e sistemas de RH até a estratégia de recrutamento, a análise tem desempenhado um papel fundamental no suporte e promoção de mudanças, de acordo com os participantes da pesquisa. Isso é, particularmente, útil em um momento em que as empresas tentam criar serviços globais que levem em conta os requisitos legais e culturais cada vez mais dinâmicos e numerosos dos escritórios no exterior.

Custos dos desafios – Apesar dos benefícios da expansão global, os desafios proporcionados aos RHs geram alguns impactos negativos. O primeiro item citado na pesquisa é o aumento das despesas sob a forma de custos maiores de gerenciamento (51%) e de um número maior de colaboradores de RH (50%), seguido por aumento dos custos legais (35%).

O estudo completo pode ser acesso no link: http://www.adp.com.br/landing-page/estudo-the-economist-adp-desafios-do-rh/.

O legado do Trabalho Temporário

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Por Marcos de Abreu

Há mais de três décadas, a ideia de transformar os desafios do agenciamento de trabalho temporário como garantia de mais produtividade para as empresas e melhores oportunidades para os trabalhadores foi meu norte e o principal motivador para começar esta jornada que hoje coloca a Employer como uma referência do setor no Brasil.

Nesses mais de 30 anos nosso objetivo principal sempre foi levar soluções às empresas de segmentos diversos, da indústria até os serviços, oferecendo a oportunidade real de aproximação de empregadores e trabalhadores.

E o que seriam das histórias sem grandes conquistas? Em todos esses anos foram muitas conquistas jurídicas junto ao governo, ao Ministério do Trabalho e ao Superior Tribunal de Justiça. Conquistas que aprimoraram leis vigentes e ficaram marcadas como capítulos importantes não somente na trajetória da Employer e de milhares de empresas, mas também na história do País.

Entre as mais recentes, está o decreto do trabalho temporário, publicado em outubro do ano passado (Decreto n° 10.060 que regulamenta a Lei 6.019/74), que devido a simplicidade do seu texto, impulsionou a utilização do trabalho temporário por empresas que não o conheciam ou tinham dúvidas sobre a modalidade.

Hoje o Brasil e o mundo experimentam uma transformação profunda. A crise gerada pelo Covid-19 afetou de forma contundente e repentina empresas e empregos. O Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), tem mais de 12,3 milhões de desempregados e, ainda segundo o Instituto, esse número deve crescer até o final da pandemia. Com isso, empresas se viram diante da necessidade de criar novas e rápidas alternativas de sobrevivência como reduções de jornadas de trabalho, afastamentos de colaboradores enquadrados no grupo de risco e também demissões. E é neste cenário que vejo, mais uma vez, que podemos contribuir, e muito, para superar este problema sem precedentes.

Pesquisa recente da Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário) mostra que o movimento de contratações temporárias em meio à pandemia está crescendo nas áreas da saúde, indústria de suprimentos, alimentos, supermercados e serviços essenciais. É prova real que o trabalho temporário toma seu legado nessa crise e pode assumir o papel de protagonista como uma solução importante para a sobrevivência das empresas e manutenção dos empregos.

Muitas coisas já evoluíram de forma irreversível e não voltarão a ser como antes do Covid -19. As empresas não podem parar, precisam de novos caminhos que flexibilizem e tragam garantias para empregadores, trabalhadores.

O mapa está à mão e as escolhas devem ser assertivas e de curto prazo. O modelo apresentado na atual legislação dos contratos temporários deve servir de guia a um caminho seguro e mais rápido para recuperação do emprego e renda. E ainda um aditivo eficiente para a formalização de um grande contingente de trabalhadores que vivem à margem, na informalidade.

Marcos de Abreu, presidente da Asserttem e presidente do Grupo Employer.

Três tendências de RH para o mundo pós-coronavírus

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Por Paulo Oliveira, coordenador de marketing da Apdata

Empresas do mundo todo foram impactadas de maneiras distintas pela pandemia do novo coronavírus. No entanto, embora os desafios variem a depender do segmento de atuação e mesmo do lugar onde se opera, elas precisaram adquirir maturidade em tempo recorde para implementar abordagens assertivas de gerenciamento do trabalho remoto de seus funcionários.

Algumas organizações americanas e asiáticas, que já funcionavam quase totalmente por meio de práticas digitais foram menos afetadas, enquanto muitos RHs de negócios em países como o Brasil estão enfrentando desafios maiores – do monitoramento de atividades ao engajamento dos funcionários.

Um estudo publicado em março pelo instituto americano Gartner mostrou que, ao invés de demitir, a maioria das empresas estão focando em encontrar medidas alternativas de sobreviver à crise. Entre elas, o congelamento de contratações, mas também o uso mais efetivo de tecnologias.

O cenário, porém, também já está repleto de indicações de especialistas de Recursos Humanos sobre o que será das empresas quando a pandemia acabar. E, entre as previsões mais otimistas e outras extremamente negativas, é possível visualizar alguns horizontes.

Home office como prática 

Uma das principais tendências de RH para o futuro pós-pandêmico são arranjos de trabalho mais flexíveis. Em meio à crise, as empresas americanas não tiveram dúvida em colocar seus funcionários em modo remoto, por exemplo: isso aconteceu em 67% das organizações do país, segundo a Society for Human Resource Management.

Ainda há dados disponíveis sobre o Brasil, mas algumas estatísticas (como a do Estado de São Paulo, que aponta uma média de 60% das pessoas em quarentena nas últimas semanas) dão uma dimensão de como as empresas se organizaram.

Quando a crise passar, muitas serão as motivações para que os regimes de trabalho sejam mistos – intercalando dias de trabalho no escritório com outros em casa.

Em primeiro lugar, os funcionários já terão as ferramentas para trabalhar e se manter produtivos nas mãos. São os casos de plataformas como o Zoom ou Teams, além de organizações cujas operações estão na nuvem.

Em segundo lugar, toda uma rotina de interação e de produtividade à distância já foi estabelecida durante a quarentena. Ela pode ser utilizada para preencher o tempo de trabalho depois que tudo voltar ao normal.

Além disso, os RHs que já passaram por alguma transformação digital conseguem controlar a jornada, a produtividade e mesmo aspectos burocráticos do departamento por meio de ferramentas digitais – como gerar relatórios e programar a folha de pagamento.

Comunicação mais próxima com funcionários 

Se trabalhar de casa pode contribuir para o aumento de sentimentos negativos, os funcionários aprenderam em meio à pandemia que podem contar com o apoio de suas empresas para questões emocionais.

Tem sido comum que lideranças, gestores e mesmo empresas inteiras criem planos para atuar com seus times em aspectos além-trabalho. Alguns exemplos que estão sendo compartilhados mostram líderes conversando com seus funcionários em reuniões virtuais também sobre assuntos que não pertencem ao escritório, como as percepções da crise, as relações com a família ou os impactos na vida cotidiana deles.

É importante que as organizações mantenham um discurso firme de que as pessoas devem se cuidar durante a pandemia: tentarem manter-se mentalmente saudáveis, fazerem exercícios físicos quando puderem, trocarem de roupa, assistirem algum filme ou mesmo usarem o tempo livre do deslocamento para estudar algo. Quando todo mundo voltar ao escritório, essa interação estará diferente – e para melhor.

Novas métricas de produtividade 

Operando remotamente, muitas empresas precisaram criar formas de comunicar suas metas e expectativas de maneira mais clara. Isso significou delegar tarefas coletivas ao invés de projetos individuais. Essa pode ser uma tendência de futuro – em que as organizações consigam mesclar a produtividade mensurada por atividades particulares, mas também por mensurações de todo o time.

Ainda como uma tendência nas empresas, métricas como as OKRs, em que os próprios funcionários estipulam suas metas e interagem sobre elas com suas lideranças, também podem funcionar neste mundo pós-coronavírus em que as pessoas não estarão todos os dias no escritório. Departamentos de Recursos Humanos que tiverem gestões em plataformas digitais terão muito mais facilidade em fazer essa ideia se tornar realidade – e colocarão suas organizações na dianteira do mercado.

Uma terceira mudança vai ser a possibilidade de ter dashboards em tempo real mensurando os avanços das tarefas. Essa já é uma prática comum em alguns serviços, mas que apenas engatinhava nas empresas brasileiras até o início da quarentena.

Estruturando delegação de responsabilidades, comunicando objetivos de forma clara e ajudando os diferentes times a se complementarem, o RH estará ajudando suas empresas a se colocarem na frente deste horizonte pós-pandêmico.

5 habilidades que serão requisitadas por recrutadores após o fim da crise decorrente da pandemia

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As habilidades comportamentais, antes já apreciadas por recrutadores, tendem a ganhar ainda mais relevância durante processos seletivos após o fim da crise decorrente da pandemia de covid-19. Questões emocionais também serão medidas com maior força durante as entrevistas para analisar a compatibilidade do candidato com as expectativas organizacionais da empresa.

Segundo Sérgio Margosian, gerente para a área de Recursos Humanos da Michael Page, consultoria especializada no recrutamento de média e alta gerência, os profissionais que têm algum tempo sobrando durante a quarentena, podem aproveitá-lo para trabalhar sua inteligência emocional. “O autoconhecimento será essencial para garantir oportunidades de emprego após o fim do período instável em que nos encontramos, permitindo evidenciar habilidades concretas e aperfeiçoar questões técnicas e pontos de fragilidade. Quando você se conhece, fica mais confiante para se expressar. Para isso, crie uma rotina concreta. Separe parte do dia para elaborar uma agenda. Reserve tempo para meditação, alimentação e esportes. Cuide bem do corpo e da mente, afinal, uma pessoa equilibrada emocionalmente, saudável e segura garante um bom desempenho durante entrevistas”.

Confira abaixo cinco habilidades apontadas pelo consultor como potencialmente requisitadas por recrutadores após o fim da crise atual:

• Autoconhecimento 

A inteligência emocional tem sido uns dos pontos de maior atenção para candidatos que pretendem buscar recolocação no mercado de trabalho depois da crise. É uma habilidade já requisitada pelos recrutadores, que se fortaleceu ainda mais com o momento que estamos vivenciando.

Questões emocionais são importantes para a evolução dos negócios em momentos de instabilidade. Empresas que conseguiram enxergar novos caminhos, seja por meio de digitalização ou de novos aprendizados, sofreram menos impactos. Entrar na “zona de pânico” não é a melhor solução.

O pensamento otimista, importante em situações de crise, permite o crescimento e a adaptação a diferentes circunstâncias, além de estimular o pensamento “fora da caixa”. Então, é essencial conhecer gatilhos emocionais para poder definir ações de modo adequado, com foco no presente e temer o futuro.

• Autogestão 

Ter controle e gerir as emoções é importante para garantir adaptabilidade às circunstâncias, mas só é possível a partir do autoconhecimento. Quem já desenvolveu tais habilidades, certamente está mais confortável durante a crise que estamos enfrentando. Claro que é impossível estar completamente tranquilo, mas o sofrimento é menor. Agora, mais do que nunca, é preciso ter o mindset de crescimento para transformar a crise em algo positivo. Para isso, é importante conhecer a realidade, mas saber priorizar as batalhas mais importante pessoal e profissionalmente, já que os âmbitos estão diretamente relacionados. Quando conseguimos controlar o ambiente profissional, gerar bons resultados, nossas vidas pessoais também têm bom desempenho.

• Empatia 

A empatia é uma questão muito forte durante e pós-crise. É preciso entender como cada pessoa está lidando com o momento e enxergar que as histórias e formas de lidar são completamente diferentes. Entender o outro é essencial tanto na rotina de trabalho, quanto na vida social, para estabelecer laços e engajar profissionais. Mas a empatia só é completa quando, além de compreender o outro, temos uma visão a partir dos seus sentimentos. A atitude fará com que novas soluções e posicionamentos surjam, ampliando os horizontes de negócios e proporcionando novas conexões.

• Consciência organizacional 

É preciso ter em mente que não voltaremos exatamente ao ponto em que estávamos antes da crise começar. O progresso dos negócios não é tão rápido quanto imaginamos, mas sim contínuo. Ter consciência organizacional é muito importante para realinhar as expectativas com relação ao processo, para saber o que falar e quais atitudes tomar ou não com os colaboradores, e também para aprender a ter mais empatia na volta das atividades.

• Gerenciamento das relações 

Com o fim da crise, a manutenção das relações dentro das empresas é extremamente importante para medir seu nível de influência, a eficiência de sua gestão, para rever a forma de tratar conflitos e de se comunicar. A comunicação não violenta é relevante, principalmente em momentos de instabilidade. É importante ter um protocolo prévio de como lidar com a situação para passar tranquilidade e guiar a equipe. Calma e assertividade nos processos comunicacionais são fundamentais para a retomada do trabalho.