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Como despertar sua competência emocional e se destacar no mercado de trabalho

Por Cris Kerr

Para qualquer cargo que uma pessoa venha a ocupar é importante que ela invista em atualizações de seus conhecimentos técnicos, que mantenha a leitura sobre atualidades em dia, e sempre faça cursos que renovem seu conhecimento. Mas você já parou para pensar que as suas competências emocionais podem interferir para você avançar na sua carreira?

As empresas precisam avaliar as competências técnicas, mas tão importante quanto são as habilidades interpessoais conhecidas como “soft skills”. Se você nunca ouviu o termo, sabia que as soft skills são uma série de competências que tem pouca ligação com a formação acadêmica e sim com as habilidades de inteligência emocional que apenas os humanos conseguem desenvolver.

As mais conhecidas são: comunicação clara, gestão do tempo, capacidade de resolver problemas, flexibilidade e adaptabilidade aos desafios, facilidade para trabalhar em equipe, atitude positiva e autoconfiança. No entanto algumas habilidades importantes não são tão conhecidas, como o gerenciamos das nossas próprias emoções e a forma como lidamos com os relacionamentos.

Para conquistar esses atributos, investir no autoconhecimento é cada vez mais importante, tanto para aprimorar essas capacidades, como também para ampliar a consciência de quais diferenciais você tem como profissional. A auto avaliação é uma ferramenta essencial para conhecer os seus pontos fortes e fracos, além de também ajudar a compreender quais são seus próprios objetivos e valores.

Um ótimo exemplo para ilustrar a grande necessidade das soft skills foi o que aconteceu, com o início da pandemia do novo coronavírus. De repente, as pessoas tiveram que mudar por completo a sua rotina e as que tinham maior domínio emocional foram menos impactadas neste cenário. Isso porque essas pessoas conseguem gerenciar melhor as suas emoções, o que contribui para se adaptarem a mudança, resiliência para lidar com contratempos, otimismo e o bom humor, mesmo em uma situação adversa.

Diversos estudos mostram que o quanto o bom humor e a felicidade impactam diretamente na produtividade das pessoas dentro da empresa. Profissionais com humor positivo possuem maior criatividade, maior capacidade de resolver problemas, mais flexibilidade na rotina, e mais eficácia na tomada de decisões. Enquanto uma pessoa com humor negativo tem pouca atenção aos detalhes, gera desarmonia no ambiente corporativo, afinal as emoções são contagiosas, sejam elas negativas ou positivas.

Muitas pessoas já possuem soft skills mas, se este não é o seu caso, confira algumas dicas sobre como despertar sua competência emocional:

Gerenciar suas emoções: não quer dizer que você vai bloquear suas emoções, na verdade você precisa aprender a viver com suas emoções.

Preste atenção nas próprias emoções: parece simples, mas muitas pessoas não conseguem se observar e identificar as próprias emoções. Por isso, sugiro um exercício bem simples, que é anotar tudo o que está sentindo e o que uma situação desconfortável causa em você e, depois, com calma, reflita sobre cada item anotado.

Buscar motivações: o estresse é visto como negativo, no entanto o estresse agudo, ou seja, o que é momentâneo, é importante para você buscar novos planos, e sair do piloto automático. Assim busque ter planos claros e possíveis para cada das suas metas e, caso o plano A não dê certo, vá com confiança para o plano B.

Trabalhar a empatia: para ter empatia, você precisa sentir as emoções. Se você não se permite sentir emoções, como conseguirá detectá-las em outras pessoas? Faça um esforço consciente, atenção em você para se conhecer. Depois atenção plena com a pessoa que estiver na sua frente, vale a pena, afinal a empatia é uma fonte construtora de relacionamentos.

Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada em Inclusão & Diversidade

People-centric, soft skills e os benefícios para a carreira profissional

Por Fernanda Pauletti, gerente de RH da KingHost

Quando buscamos por profissionais de tecnologia para trabalhar com a gente, sempre tentamos equilibrar avaliando tanto o perfil técnico quanto o humano de cada um dos candidatos. Prezamos pelo cuidado, qualidade de trabalho e relações interpessoais, focando em colaboradores que tenham os valores pessoais alinhados com os valores da empresa. Isso é fundamental para construirmos um ambiente saudável, com boa comunicação e engajamento.

Um dos segredos para isso é entender a importância das chamadas soft skills.

A expressão em inglês nada mais é do que o conjunto de competências da personalidade e comportamento do profissional. Por exemplo: inteligência emocional; habilidade de se relacionar com os outros e com suas próprias emoções; saber como lidar com situações que nem sempre saem como o esperado, entre outras. Nesse contexto, aqueles profissionais que conseguem desenvolver tanto o lado profissional quanto o pessoal, possuem um diferencial na sua carreira.

Valorizamos essas habilidades no momento da seleção de novos talentos e incentivamos os colaboradores a potencializá-las durante sua trajetória profissional. Principalmente por que temos um direcionamento focado em pessoas, o que chamamos de people-centric, ou seja, estamos nos adaptando às mudanças que a sociedade vem realizando. Mas como esse direcionamento bateu à nossa porta?

Se pararmos para pensar, inicialmente, lá no final da Revolução Industrial, o foco das empresas era diretamente nos produtos, o chamado “product-centric”. Elas estavam preocupadas em serem eficiente, exclusivamente, em produzir um produto bom e distribuí-lo. Até porque naquela época não tinha tanta concorrência entre elas.

Depois, com o avanço da globalização, as empresas focaram no cliente e veio a era do “customer-centric”, na qual o poder de escolha era algo que estava em evolução, ganhando bastante força.

Finalmente, com a internet e a tecnologia, abriu-se um espaço para que se trabalhasse o lado humano nas empresas, então as organizações people-centric ganharam força, já que entenderam que a construção de relacionamentos humanos gera muito mais frutos para quem investe nisso. E, se pararmos para pensar, faz bastante sentido empresas de tecnologia serem organizações voltadas também para o desenvolvimento do lado humano dos profissionais, ou seja, atentas às soft skills de seus colaboradores e candidatos.

Existem diversas pesquisas que reforçam que as soft skills trazem mais foco, engajamento, motivação e produtividade em times e temos o privilégio de poder observar isso na prática. Isso por meio de, por exemplo, de treinamentos que realizamos para o desenvolvimento de lideranças; análise transacional; comunicação não-violenta; foco na gestão agile e a transparência na comunicação interna. Tudo priorizando em uma gestão horizontal que certamente nos ajuda a construir um ambiente receptivo à valorização das soft skills.

Claro que, além disso, é fundamental reforçar que, cada vez mais, trabalhamos com pessoas e muitos times, portanto entendemos a importância de saber lidar com diferentes perfis, backgrounds e histórias diversas, assim como necessidades ímpares de cada colaborador faz parte da sua empresa. Além de uma grande variedade de processos, que estão em constante atualização e evolução, é preciso também desenvolver habilidades a mais para acompanhar e liderar todas as pessoas.

O legado do Trabalho Temporário

Por Marcos de Abreu

Há mais de três décadas, a ideia de transformar os desafios do agenciamento de trabalho temporário como garantia de mais produtividade para as empresas e melhores oportunidades para os trabalhadores foi meu norte e o principal motivador para começar esta jornada que hoje coloca a Employer como uma referência do setor no Brasil.

Nesses mais de 30 anos nosso objetivo principal sempre foi levar soluções às empresas de segmentos diversos, da indústria até os serviços, oferecendo a oportunidade real de aproximação de empregadores e trabalhadores.

E o que seriam das histórias sem grandes conquistas? Em todos esses anos foram muitas conquistas jurídicas junto ao governo, ao Ministério do Trabalho e ao Superior Tribunal de Justiça. Conquistas que aprimoraram leis vigentes e ficaram marcadas como capítulos importantes não somente na trajetória da Employer e de milhares de empresas, mas também na história do País.

Entre as mais recentes, está o decreto do trabalho temporário, publicado em outubro do ano passado (Decreto n° 10.060 que regulamenta a Lei 6.019/74), que devido a simplicidade do seu texto, impulsionou a utilização do trabalho temporário por empresas que não o conheciam ou tinham dúvidas sobre a modalidade.

Hoje o Brasil e o mundo experimentam uma transformação profunda. A crise gerada pelo Covid-19 afetou de forma contundente e repentina empresas e empregos. O Brasil, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), tem mais de 12,3 milhões de desempregados e, ainda segundo o Instituto, esse número deve crescer até o final da pandemia. Com isso, empresas se viram diante da necessidade de criar novas e rápidas alternativas de sobrevivência como reduções de jornadas de trabalho, afastamentos de colaboradores enquadrados no grupo de risco e também demissões. E é neste cenário que vejo, mais uma vez, que podemos contribuir, e muito, para superar este problema sem precedentes.

Pesquisa recente da Asserttem (Associação Brasileira do Trabalho Temporário) mostra que o movimento de contratações temporárias em meio à pandemia está crescendo nas áreas da saúde, indústria de suprimentos, alimentos, supermercados e serviços essenciais. É prova real que o trabalho temporário toma seu legado nessa crise e pode assumir o papel de protagonista como uma solução importante para a sobrevivência das empresas e manutenção dos empregos.

Muitas coisas já evoluíram de forma irreversível e não voltarão a ser como antes do Covid -19. As empresas não podem parar, precisam de novos caminhos que flexibilizem e tragam garantias para empregadores, trabalhadores.

O mapa está à mão e as escolhas devem ser assertivas e de curto prazo. O modelo apresentado na atual legislação dos contratos temporários deve servir de guia a um caminho seguro e mais rápido para recuperação do emprego e renda. E ainda um aditivo eficiente para a formalização de um grande contingente de trabalhadores que vivem à margem, na informalidade.

Marcos de Abreu, presidente da Asserttem e presidente do Grupo Employer.

PepsiCo abre 500 vagas no Brasil e reforça medidas de auxílio para funcionários

Líder no setor de alimentos e bebidas e ciente da sua responsabilidade com a sociedade, a PepsiCo tem o compromisso de garantir o abastecimento de seus produtos. Para isso, tem reforçado as medidas de segurança e amparo aos seus funcionários, consumidores e clientes. No Brasil, a empresa anuncia ainda a abertura de 500 vagas temporárias, para operações, vendas e finanças. O objetivo é ampliar as equipes para continuar cumprindo com a sua missão.

“A nossa prioridade é garantir o bem-estar, a segurança e a saúde de todas as nossas pessoas. Por isso, estamos tomando uma série de medidas para protegê-las. Somos muito gratos aos nossos funcionários, que são um exemplo ao assegurar o abastecimento de alimentos e bebidas para todos os brasileiros, com muito cuidado e da forma correta”, afirma João Campos, CEO da PepsiCo Alimentos no Brasil. “A abertura de novas vagas corrobora para continuarmos com a nossa missão. Certamente este é um momento de adaptações, aprendizados e resiliência e temos a certeza de que, juntos, ultrapassaremos todas as barreiras”, completa o executivo.

Internamente, a PepsiCo vem adotando uma série de medidas para auxiliar os funcionários e para prevenção, proteção e cuidados no dia a dia. Entre elas, destaque para:

• Adiantamento salarial e dos benefícios de vale-alimentação e vale-refeição para apoio na gestão das despesas dos funcionários neste momento.

• Implementação de política de licença ou afastamento remunerado com 100% do salário a todos os colaboradores que não possam exercer suas funções remotamente, e que estejam em grupos de risco, com sintomas ou que venham a ser diagnosticados com COVID-19.

• Adicionalmente aos colaboradores de Vendas e Operações: distribuição de kits com álcool em gel e máscaras, com indicativo de necessidade de uso; medição diária de temperatura corporal no início de suas atividades; oferecimento de alternativas de transporte para mobilidade com segurança e disponibilização de mais fretados; e auxílio financeiro adicional para compra de água.

• Disponibilização de atendimento gratuito, todos os dias da semana, para o esclarecimento de dúvidas médicas, além de assistência a questões financeiras, jurídicas e psicológicas aos funcionários e seus familiares.

• Comunicação constante sobre medidas de proteção e prevenção a todos os funcionários e esclarecimento de dúvidas sobre o COVID-19 por um médico especializado.

Vagas

A PepsiCo está contratando profissionais temporários para as seguintes posições: vendedores, entregadores, auxiliar de produção, operador de produção, técnico de qualidade e de manutenção, auxiliar de logística, motorista carreteiro, analista de controladoria, entre outras.

Para fazer parte do time, é preciso ter disponibilidade para início imediato. Basta acessar o link e cadastrar o currículo.

A arte de buscar e desenvolver talentos na era da Transformação Digital

Por Vinícius Teixeira

Um grande investimento vem sendo realizado ano após ano para transformar digitalmente as empresas de todos os segmentos, em todo o mundo. Entretanto, um erro comum que muitos líderes ainda cometem é considerar que essa transformação é apenas tecnológica. Com isso, diversas falham na execução das estratégias acontecem por não conseguirem encontrar e reter os principais ativos dessa jornada – os Talentos.

Pensando nisso, reuni seis princípios para que você, gestor, possa repensar seu processo de busca e retenção desses profissionais.

1 — Potencial é tão importante quanto formação

Cada vez mais grandes organizações estão investindo no potencial dos candidatos e não somente nos diplomas em universidades de prestígio. Segundo pesquisa realizada pela Infosys, notamos que as empresas melhores avaliadas em maturidade digital estão propensas contratar profissionais com graduações tecnológicas, escolas técnicas e que tiveram conquistas que envolveram compromisso, dedicação e criatividade. Segundo o estudo, profissionais que não tiveram uma situação privilegiada e que demonstraram persistência durante a carreira, são mais motivados, resilientes e ágeis.

2 – Diversidade acima de homogeneidade

Do ponto de vista social, todos nós compreendemos – ou deveríamos compreender -, nosso papel em promover um ambiente diverso, com oportunidades iguais a todos os indivíduos. E do ponto de vista de negócios? Diversidade traz ganhos? Sim! Empresas que agem assim já entenderam que os negócios precisam dessa mistura de perfis. A diversidade de gênero, social, religiosa, étnica, cultural resulta em equipes mais criativas, produtivas e significativamente mais conectadas com seus clientes.

3 – Soft skills acima de Hard Skills

Em um mundo no qual as máquinas cada vez mais executam trabalhos repetitivos e com baixo nível de cognição, desafios modernos exigem habilidades de liderança, resolução de problema, criatividade, aprendizado contínuo, comunicação e trabalho em equipe. Não quero dizer que as habilidades técnicas não são importantes, porém priorize suas contratações com base no perfil pessoal.

4 – Fit Cultural acima de experiências

Dado que passamos mais de um terço de nossas vidas no ambiente de trabalho, é importante que os funcionários sintam-se felizes e conectados com ele. Caso contrário, você terá um problema de retenção e performance. O ajuste da cultura é o aspecto mais importante da retenção. Os funcionários que não se reconhecem nos valores da organização não ficarão satisfeitos, estão mais propensos a criar um ambiente de trabalho tóxico e estão mais propensos a sair.

5 – Especialistas ou generalistas? Precisamos de ambos

Defina suas estratégias e reflita sobre a melhor composição de sua equipe. Projetos que exigem experimentação, onde o nível de incerteza em relação aos meios de execução é baixo, você precisa de um time generalista, com isso você elimina direcionamentos viciados, aumenta velocidade de adaptação e reduz investimentos. Projetos que exigem escala, onde o nível de incerteza e a escala da solução ou processo são altas, você precisa de uma equipe especialista, com o objetivo de aumentar assertividade e reduzir custos técnicos e organizacionais.

6 – Treine e avalie os talentos constantemente

A medida que seus talentos se desenvolvem, passam a atuar de maneira autônoma, assertiva e criativa. Por isso, garanta o acesso a programas e condições para que todos se capacitem, de forma contínua, em tecnologias e métodos relevantes para suas funções. Porém, tão importante quanto a capacitação é a existência de um processo efetivo de avaliação, como forma de reconhecer esse desenvolvimento, direcionar os próximos passos e traçar as estratégias para que o profissional siga construindo uma carreira de sucesso.

Vinícius Teixeira, head de Inovação da Infosys Brasil

O trabalho evolui e as organizações necessitam inovar

Por Bernt Entschev *

O ano de 2020 já começou e como consultor em gestão de pessoas preciso deixar um recado para profissionais e empresários: olhem o futuro de suas carreiras e de suas empresas focando a estratégia de inovação como algo prioritário. Digo isso porque, quer a gente queira, quer não, o mundo vai empurrar nossas atividades para as necessidades contemporâneas da sociedade. Quem não se adaptar, vai ficar pelo caminho, ou no mínimo terá muita dificuldade para se manter no mercado.

Estudos recentes apontam que, em 2019, cerca de 64% da população mundial já é composta por pessoas nascidas após 1980. Cada geração traz consigo novos comportamentos, valores e expectativas. E é essa geração que será cada vez a maior parcela da força de trabalho no mundo.

É importante destacar e não esquecer que são pessoas com expectativas diversas, que buscam algo muito diferente de seus pais, têm facilidade de lidar com a tecnologia, além de outras ambições.

Por isso é essencial manter a pesquisa de clima organizacional nas empresas a fim de entender exatamente o que engaja e satisfaz esses novos colaboradores.

Mas como inovar nas organizações? Obviamente, isso que não quer dizer para deixarmos tudo o que foi construído para trás, mas sim ressignificar os valores, aprender e reaprender, questionar o status atual. Adaptar-se ao novo contexto.

Para olhar o novo e buscar as inovações necessárias, precisamos urgentemente nos relacionar com esse “novo mundo empresarial”, com essa “nova sociedade”, muitas vezes tão diferente daquilo que pensamos.

Só iremos conseguir avançar como profissionais, executivos ou empreendedores quando enxergarmos esse novo mundo que está avançando cada vez mais rápido e transformando mercados de maneira muito mais rápida do que imaginávamos.

Há tantas oportunidades para observarmos que, muitas vezes, nos sentimos perdidos frente à avalanche de novidades que chegam. São novas tecnologias, novos concorrentes, novos conceitos.

Podemos começar a nos relacionar com o novo buscando informações confiáveis na internet, novas leituras, programas de desenvolvimento ou simples conversas.

É preciso ter mais curiosidade. O importante é estar aberto a esse novo contexto de inovação em que vivemos. Quando superarmos esse obstáculo, sem dúvida alguma ficará mais fácil pensarmos em inovação organizacional. Esta é a dica: reserve em seu planejamento de 2020 um espaço generoso para pensar na tarefa da inovação.

Bernt Entschev, conselheiro da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha (AHK Paraná), headhunter e fundador da De Bernt.

RH precisa ser mais inovador e estratégico, diz KPMG

A maior parte (60%) dos executivos de Recursos Humanos acreditam que a função de RH se tornará rapidamente irrelevante se não modernizar sua abordagem e seu planejamento para as necessidades futuras da força de trabalho. Essa é uma das conclusões da pesquisa “O futuro do RH 2020: qual caminho a sua empresa está trilhando?” (The future of HR 2020: which path are you taking?, em inglês), conduzida pela KPMG com 1.362 executivos de 55 países e 31 setores estratégicos da indústria, incluindo gerenciamento de ativos, automotivo, bancário, consumo e varejo, energia, infraestrutura, seguros, saúde, produção, tecnologia e telecomunicações.

A pesquisa também concluiu que 95% dos entrevistados estão priorizando a experiência do colaborador como uma das principais áreas de atuação, 61% mudando a cultura interna para se alinharem aos objetivos das suas organizações e 66% estão priorizando a qualificação da força de trabalho para gerenciarem o impacto da inteligência artificial.

“Os executivos de Recursos Humanos estão vivenciando, em todo o mundo e, também, no Brasil, níveis distintos de adversidades, já que o ambiente de negócios está cada vez mais complexo. No entanto, a evolução da área exige um reposicionamento que integre uma abordagem mais inovadora e estratégica. A nova geração de executivos dessa área também deve ser capaz de selecionar profissionais com propósitos, competências e habilidades mais holísticas”, afirma Patricia Molino, sócia-líder de Pessoas de Transformações da KPMG no Brasil.

Algumas organizações de RH já apresentam um padrão claramente independente com relação às suas áreas prioritárias ao lidarem com esses desafios. Na pesquisa da KPMG, esse grupo foi denominado de Recursos Humanos desbravadores, os quais estão atuando da seguinte forma:

1- Modelando a força de trabalho do futuro: significa o reconhecimento de que as atuais estruturas estão sendo rompidas por novas tecnologias e novos modelos de negócios. Essas organizações estão aproveitando as oportunidades para darem um novo formato à força de trabalho e obterem os benefícios integrais do trabalho conjunto entre humanos e máquinas. Neste caso, 74% dos entrevistados estão priorizando o aprimoramento de qualificações da força de trabalho para gerirem o impacto da inteligência artificial na força de trabalho.

2- Impulsionando uma cultura direcionada a um propósito: envolve o entendimento dos Recursos Humanos com uma função vital na criação e manutenção de uma cultura que atenda às novas estratégias empresariais. Neste caso, tais organizações estão seis vezes mais propensas a concordarem plenamente com o fato de terem uma estratégia em funcionamento para manter a cultura certa para as suas organizações.

3- Planejando a experiência do colaborador: considerando que os colaboradores querem um trabalho que faça sentido e seja gratificante, a experiência desse público está na pauta de todos que querem entregar serviços diferenciados aos clientes. As organizações com Recursos Humanos desbravadores foram três vezes mais propensas a concordarem plenamente com o fato de que a experiência do colaborador é uma prioridade estratégica.

4- Identificando respostas por meio de insights da força de trabalho: crença no poder dos dados para gerar valor à organização, com 45% classificando o cientista de dados dentro das três principais funções a serem investidas nos próximos dois ou três anos e 35% planejando experimentar novas tecnologias neste prazo.

“As organizações com Recursos Humanos desbravadores estão desenvolvendo competências, de forma simultânea, em quatro áreas independentes. A partir disso, e por meio de planos de ações alinhados com o momento atual de disrupção digital, será possível fortalecer a força de trabalho do futuro e atingir um efeito poderoso e exponencial”, completa Patricia Molino, da KPMG.

O apagão da mão de obra de TI e o desenvolvimento low-code

Por Ricardo Recchi

De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), dos 70 mil empregos que devem ser criados, anualmente, no setor de TI até 2024, metade deles podem não ser preenchidos. Isso porque formam-se apenas 46 mil alunos por ano com perfil tecnológico no ensino superior, ou seja, haverá um déficit de 290 mil profissionais.

Se por um lado o Governo mantém programas de incentivo ao acesso a universidades, como FIES e PROUNI, que, segundo a Brasscom, corroboram para evitar a evasão nos cursos tecnológicos, nós, enquanto sociedade, devemos estar cientes que a união faz a força.

E, quando o assunto é um setor que ignorou a crise econômica dos últimos anos no Brasil e vem crescendo acima do PIB, é hora de prestar atenção nesta mensagem e propor mais estímulos aos estudos e aos recursos que apoiem os profissionais para reduzir o déficit de mão de obra especializada.

Claro que essa escassez de especialistas não será resolvida facilmente. Mas, é possível sair da inércia e trilhar caminhos pensando em como o setor pode evitar o apagão técnico e apoiar o crescimento da economia a longo prazo. Um dos caminhos a serem trilhados – mas não o único – é o desenvolvimento e a disponibilização de programas de capacitação técnica para jovens recém colocados no mercado de trabalho.

Levando em consideração que entre as especializações mais requisitas e que precisam de mão de obra imediata estão os desenvolvedores web e mobile, é possível executar uma estratégia para qualificar mais profissionais nesta área.

Sabemos que um profissional de desenvolvimento precisa entender sobre diversas linguagens de programações, como Java, Python, JavaScript., C#. e NET. Mas, e se tivéssemos uma maneira de encurtar esse aprendizado e formar um profissional capaz de desenvolver em uma única linguagem que automatizasse a programação das demais? Isso é software criando software com comando humano! Em outras palavras, low-code!

A escrita em low-code permite reduzir o tempo de programação pela metade em comparação às linguagens tradicionais. E qual o segredo deste software? Ocultar as linguagens de programações, gerando automaticamente um código fonte que permite focar apenas no desenvolvimento da solução e não na programação.

E o resultado? No que tange ao desenvolvimento, podemos elencar agilidade, produtividade, flexibilidade e escalabilidade na resolução de problemas de missão crítica. Levando em consideração nosso cenário econômico, no entanto, teremos mais profissionais qualificados para qualquer demanda de desenvolvimento, além de um setor fortalecido que almeja uma economia sólida e em expansão. Low-code para todos!

Ricardo Recchi, country manager da Genexus no Brasil, desenvolvedora global de produtos para software baseados em Inteligência Artificial.

Guia para incorporar freelancers nas empresas

Apenas no último ano, a atividade freelance cresceu 80%, de acordo com dados da Workana , maior plataforma que conecta freelancers a empresas da América Latina. Na plataforma, já são mais de 2,5 milhões de profissionais, e já foram realizados mais de 880 mil projetos. Em um momento em que as empresas estão com escassez de profissionais qualificados, especialmente na área de tecnologia, a contratação de freelancers pode ser uma boa alternativa para realizar projetos.

Além disso, os profissionais também estão buscando trabalhos mais flexíveis: dados da Workana apontam que 56% gostam de manejar seus próprios horários. De acordo com Daniel Schwebel, primeiro country manager da Workana no Brasil, o trabalho já não é tanto um lugar para onde vamos, e sim, algo que escolhemos para fazer. “Esta visão não somente impacta os trabalhadores como também transforma as organizações. As empresas são cada vez mais conscientes de que os recursos são limitados e que os projetos são infinitos. Ao enfrentar novos projetos, há também a contrapartida necessária de não superdimensionar estruturas com projetos que são cada vez mais solucionados baseados em datas e prazos específicos, e que geralmente podem durar até uma semana”, explica Schwebel.

De acordo com um estudo realizado pela Workana, cerca de 58% das empresas que contratam freelancers são multi ou transnacionais. Dos motivos para contratar esses profissionais, 42,5% das empresas apontam que necessitavam de um apoio externo para focar nas prioridades do negócio, 21,7% para realizar projetos pontuais e 16,3% pois acreditam que o freelancer pode somar ideias e experiências próprias que ajudem na realização ou aprimoramento de um projeto.

O executivo aponta que algumas das principais dúvidas que as empresas costumam ter na hora de contratar um freelancer é não saber do que o profissional é capaz e que tipo de perfis podem encontrar, ou ainda de que maneira e em quais projetos eles podem escolher avançar com essa opção.

Quais são os pontos de atenção?

• Ter claro uma data de início e de finalização de projeto (pelo menos estimada);

• Definir que tipo de entregáveis são esperados (aplicadas ao projeto) e em que condições espera-se receber. Exemplos: código fonte, manual de marcas, editáveis, etc;

• Canal de comunicação: é muito importante manter a comunicação de maneira contínua, estabelecendo horários e modalidades preferidas;

• Apresentação de avances: é importante acordar antecipadamente sobre a frequência e horário que se espera para que o profissional apresente os avances. Isto ajuda a fazer correções ao longo do percurso, se for necessário.

• Demanda por horas para o projeto: mínimo de horas requeridas semanais, se é necessário que trabalhe em um horário específico ou ainda ter um horário comum para responder consultas, atender chat de clientes, recepcionar chamadas, reuniões, etc.

O que já deve estar acordado?

Antes de iniciar a pesquisa, a organização deve realizar um exercício de reflexão e tentar cobrir a maioria dos seguintes requisitos.

• É importante ter um breve resumo do projeto que cubra o que é, o que se espera, como serão alcançados os objetivos, quando e com que orçamento. Este resumo deve ser o mais claro possível, não apenas para ajudar a definir quais perfis são indicados para o projeto, mas também como um documento no qual o cliente e o profissional possam começar a trabalhar.

• Definir se prefere que o projeto seja executado como um projeto fixo, com entregas definidas ou se a modalidade de horas é melhor opção, porque é esperado que se cumpram as tarefas especificadas, as quais podem mudar ao longo de um projeto.

• Material de trabalho: deve ser disponibilizado e definido o material que será entregue ao profissional para levar o projeto adiante, otimizar o tempo e a qualidade do trabalho.

Perguntas frequentes que as empresas realizam para a Workana

As perguntas mais frequentes estão sempre relacionadas com os medos e com as preocupações diante da modalidade de trabalho que ainda desconhecem.

1) Como posso controlar o que faz um freelancer que não se encontra trabalhando de maneira presencial no escritório?

As metodologias de controle podem ser várias, dependendo do tipo de projeto. A primeira metodologia é a comunicação, estabelecer um canal claro e direto com o freelancer é um ponto fundamental. Por sua vez, acordar uma reunião semanal ou quinzenal é recomendável sobretudo para projetos grandes. Outra metodologia de controle são as pré entregas. Programar para receber conteúdos que adiantem a entrega final, ajuda a ter visibilidade do trabalho do freelancer. Isso te possibilita a tomar ações corretivas sobre o andamento e evitar desvios na entrega final ou atrasos no projeto.

2) Se os prazos e objetivos do projeto são cumpridos.

É importante discutir esses pontos em uma reunião inicial com o freelancer. Para ter este ponto bem claro é importante que o cliente já tenha identificado para quando precisa do trabalho e qual é o objetivo e necessidade do mesmo, para poder transmitir ao profissional de forma clara. Cruzar estas informações com as entregas ajudam a otimizar a experiência.

3) Se os profissionais são idôneos para assumir seus projetos.

Neste ponto, é importante ter como parceiro uma plataforma de confiança que faça o intermédio desses contatos, como a Workana. Só assim será possível pedir ajuda caso haja algum problema na entrega do projeto.

4) Como assegurar a qualidade do produto final entregue pelo freelancer.

A qualidade no produto final é composta pela qualidade durante todo o processo, desde ter claro o objetivo do projeto resumido a um briefing, seguido pela seleção do recurso, conhecer o mesmo em uma entrevista e contar de forma clara o objetivo do trabalho.

Uma vez selecionado o recurso, deve-se implementar metodologias de controle e feedback, instâncias parciais de entrega e revisão de resultados com relação ao freelancer e o cliente por um trabalho de qualidade.

5) Como posso proteger as informações que necessito compartilhar com o profissional.

Dependendo do tipo de projeto que está sendo realizado, o profissional que irá executá-lo pode contar com uma informação parcial, ou ter acesso integral a ela. Se houver esta necessidade num projeto, nós da Workana sugerimos que o cliente faça um contrato NDA (Non Disclosure Agreement) para reforçar ao freelancer a importância da confidencialidade no projeto e em seu conteúdo.

6) Se é possível realizar trabalhos de forma presencial.

O core da Workana é o trabalho remoto, já que acessamos o talento através de qualquer zona geográfica de onde se encontra o escritório do cliente. No momento em que limitamos uma determinada zona, a quantidade de profissionais passa a ser menor. Tendo em conta estes pontos, temos feito alguns projetos de forma presencial, nos quais incorremos em contratar um seguro para o freelancer pelos dias em que o projeto está em andamento, sendo os custos do seguro assumidos pelo cliente.

A Workana tem profissionais de diversas formações e especificações. Os principais perfis vão desde habilidades de TI e Programação, Marketing Digital, Design e Multimídia, Redação e Tradução, etc. Mas também temos outras categorias que já nos solicitaram, como engenheiros, especialistas em comunicação, perfis de finanças, equipe de vendas. Os requerimentos foram vários e nossa base é muito boa.

Como fazer uma adequação legal dos contratos de trabalho à nova lei de proteção de dados?

Por Julia Marins, advogada especialista em Direito Trabalhista do escritório Giugliani Advogados

Com a nova Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), mostrou-se essencial para as empresas verificarem as novas regulamentações em relação a seus bancos de dados em vistas ao cumprimento da nova legislação. É importante ressaltar que esta lei traz, inclusive, impactos em relação aos contratos de trabalho que as empresas já tenham com seus funcionários.

A partir desta disposição legal, para realização das atividades nas quais haja tratamento de dados, é imprescindível a observância dos parâmetros para armazenamento e coleta, assim como o devido registro em relatórios e nomeação de um encarregado de proteção de dados pessoais, entre outras deliberações advindas da lei.

Ainda pensando na adequação legal dos contratos de trabalho que mantêm e nas novas contratações que poderão realizar, é muito importante as companhias contratarem uma assistência jurídica que realize serviços de análise de todos esses contratos, a fim de que possam se adequar às novas normas e até mesmo proceder com inclusão de cláusulas acerca do consentimento expresso e da responsabilidade específica no tocante ao tratamento de dados, para melhor atender às necessidades do empregador e dos empregados.

Neste passo, deverá ainda ser observado o prazo para armazenamento dos dados, não só de empregados, mas também de todos os indivíduos dos quais houver a coleta de dados, ainda que na fase pré-contratual, motivo pelo qual as cautelas deverão ser adotadas desde o anúncio de emprego até o fim da relação contratual.

E, assim sendo, é essencial que todas as empresas busquem auxílio profissional adequado, em especial auxílio jurídico, para que haja uma análise completa de condutas a serem adotadas e revisão dos contratos a qualquer tempo, bem como solicitar a elaboração de modelos para adequação às inovações trazidas, para que possam atuar com segurança jurídica dentro dos parâmetros legais.

Home office pode ajudar a desencadear epidemia de solidão e perda de produtividade nas empresas, diz estudo

São Paulo, 25 de novembro de 2019 — A A.T. Kearney, consultoria global de gestão estratégica, divulgou recentemente o Global Trends 2019-2024, em que elenca as tendências — de mercado, econômicas, de saúde ou infraestrutura — que mais impactarão o cenário e o ambiente operacional em todo o mundo nos próximos cinco anos.Em sua mais recente edição, o estudo aponta a epidemia de solidão como uma dessas tendências, e alerta para os impactos que ela pode ter não apenas na saúde das pessoas, mas também na produtividade das empresas.

Segundo a análise, fatores como as mudanças de padrões e comportamento nos ambientes mais modernos de trabalho e o uso excessivo das redes sociais, entre outros, darão a essa tendência de solidão o status de epidemia. E além do impacto na saúde física e mental dos cidadãos, ela também acarretará a perda de produtividade nas empresas.

De acordo com o estudo, a solidão e o reduzido senso de pertencimento no ambiente de trabalho devem impactar o ambiente corporativo como um todo. A análise indica ainda que o número de trabalhadores remotos cresceu 115% entre 2008 e 2018, e são justamente esses colaboradores os mais propensos a desistir do trabalho por causa da solidão. “É fundamental promover ações de socialização, como happy hours, reuniões e treinamentos presenciais para despertar nos colaboradores o sentimento de que ele é parte do grupo e importante para a empresa”, sugere Sandra Strongren, gestora da área de Recursos Humanos da A.T. Kearney no Brasil. “Outra boa prática é a adoção de programas de mentores. O colaborador escolhe alguém mais sênior para que seja uma espécie de tutor dentro da companhia. É para essa pessoa que ele pedirá conselhos sobre sua vida profissional”, diz Sandra, lembrando que esse tipo de política ajuda a desenvolver no funcionário os sensos de direcionamento, inclusão e propósito.

Amigos no trabalho

O estudo da A.T. Kearney aponta ainda que ter amigos no trabalho importa, especialmente para os profissionais mais novos. Segundo o levantamento, 74% dos da Geração Z (nascidos a partir de 1995) e 69% dos Millenials (1980 – 1994) dizem que tendem a ficar numa companhia quando têm mais amigos ali. Os índices se comparam a 59% dos trabalhadores da Geração X (1965 – 1979) e 40% dos Baby Boomers (1945 – 1964) com a mesma opinião.Ranking de solidão (por gerações)

Segundo o Global Trends, a Geração Z é a mais solitária e afirma estar em piores condições de saúde do que as gerações mais velhas.
Nível de solidão (por idade)
Escala de solidão da UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles)

Nota: Índice de 43% ou superior é considerado solidão, conforme a escala da UCLA (2018)
Fonte: Relatório U.S. Loniliness Index, 2018. Análises A.T. Kearney
Implicações para as empresas
A A.T. Kearney sugere que as empresas criem oportunidades para interação significativa entre os seus colaboradores. Além disso, indica a construção de uma cultura de bem-estar, incluindo desde a criação de uma atmosfera de boas-vindas para os novos contratados até cursos relacionados a saúde da família e nutrição, por exemplo.Confira aqui a íntegra do estudo Global Trends 2019-2024.

Plano de carreira é coisa do passado

Por Fabio Bier

Plano de carreira já é coisa do passado. Hoje, as empresas têm falado sobre trilha de carreira, que esclarece não só requisitos de formação formal, mas também comportamentos e atitudes que um profissional deverá demonstrar para ocupar cargos mais elevados. Nesse contexto, a carreira deixa de ser responsabilidade da empresa, e passa a caber ao indivíduo.

Em um mundo VUCA – do inglês volatile (volátil), uncertain (incerto), complex (complexo) e ambiguos (ambíguo) -, as garantias de desenvolvimento de carreira pautada em organogramas já não são mais factíveis. Garantir que cargos estarão disponíveis para um profissional em determinado lapso de tempo é infundado quando os negócios são dinâmicos.

As empresas, por sua vez, têm se preparado para oferecer um ambiente de desenvolvimento, no qual as pessoas descubram seu propósito, possam exercer sua criatividade e desenvolvimento pessoal e onde conheçam o caminho que deverão percorrer para o desenvolvimento de suas carreiras na organização.

As áreas corporativas de desenvolvimento organizacional têm se preocupado em oferecer suporte a essa jornada, promovendo comunicação clara e transparente a respeito de oportunidades e requisitos, apostando no desenvolvimento individual. E também com treinamentos formais, por meio de ações como coaching, mentoring e empowerment, que estão focadas no aprendizado do próprio indivíduo, além de suas aspirações, capacidades, valores e planos de futuro.

Fazer parte de uma organização é muito mais do que exercer uma função técnica para a qual o indivíduo se preparou por meio de formações específicas. Significa realmente comungar dos mesmos valores corporativos, encontrar sentido no que a organização se propõe a oferecer para a sociedade, sentir-se bem com a cultura e o clima organizacional.

Quando existir propósito em estar, é hora de entender como funciona a organização, quais são os cargos disponíveis e quais são os requisitos técnicos e comportamentais que exigem. Para isso, é importante criar relacionamentos internos, participar de projetos e ações corporativas, perguntar sobre desenvolvimento e trilha de carreira, falar abertamente sobre ambições e ajustar-se às necessidades do negócio.

É muito comum que as pessoas se frustrem quando acham que foram injustiçadas, e isso realmente pode acontecer, mas antes desse sentimento é primordial entender os motivos pelos quais não foi escolhido para determinada promoção, por exemplo, e entender o feedback como aprendizagem. Assim como em qualquer relacionamento, a relação de um indivíduo com a empresa também depende de muito diálogo e resiliência.

Nesse novo cenário, os profissionais de recursos humanos são responsáveis em conectar as pessoas ao negócio, e, no mundo VUCA, garantir que isso ocorra com o máximo de transparência e agilidade é primordial. Para isso, o desenvolvimento da liderança é o principal desafio. Por meio dos líderes as pessoas entendem, ou não, qual é o foco do negócio, as oportunidades de carreira e os atributos profissionais valorizados pela organização.

Em suma, a tarefa é compartilhada, ou seja, empresa e colaboradores precisam manter diálogo constante sobre as necessidades organizacionais. Enquanto é papel da organização oferecer transparência a respeito dos atributos que mais valoriza e a jornada que pode levar um profissional a ser promovido, também é papel do colaborador esclarecer suas ambições, estar envolvido com o negócio, demonstrar que seu propósito pessoal está alinhado aos propósitos da organização.

O plano de carreira é coisa do passado, porque o que importa é o desenvolvimento da carreira – uma responsabilidade do indivíduo e que pode ser adaptado pelas organizações.

Fabio Bier, gerente de RH da Husqvarna para América Latina

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