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Um falso dilema de compliance sobre o home office

Por Adriel Santana


O ano de 2020 trouxe desafios inéditos para boa parte das companhias atuantes em diversos mercados. Além das questões imediatas de sobrevivência do negócio em razão da crise econômica já existente antes da pandemia, a adoção do home office de forma apressada e a priorização massiva de negociações e conversas pela via eletrônica expôs as empresas a riscos muito maiores quanto à ocorrência de irregularidades praticadas por seus colaboradores.

A sensação de falta de controle e fiscalização da conduta dos funcionários remete a uma preocupação excessiva sobre o indivíduo e seu agir moral. Aliás, a crença de que ações antiéticas são exclusivamente originadas da vontade dos indivíduos levou à popularização da noção do conceito de “maçãs podres”. Nenhuma empresa as quer em seu negócio. Mas como encontrá-las sem o convívio e a observância frequente no ambiente corporativo? Esse é, por exemplo, um dos desafios do home office.

Contudo, essa problemática é mais complexa do que parece e invoca questionamentos sobre as premissas em que estariam arraigadas. Posto que somos todos imbuídos de um livre arbítrio, independente das circunstâncias ou pressões específicas sofridas caso a caso, no fim das contas, caberia apenas ao indivíduo decidir quais atos tomar após realizar um balanço moral das escolhas disponíveis. Fazer o mal ou o errado seria, assim, uma escolha individual e consciente, calcada sobre os valores éticos de cada pessoa.

Seguindo outra visão, há quem considere que a sociedade e a cultura dos círculos de relacionamentos, junto às circunstâncias externas, tais como as pressões e os fatores ambientais, e as internas, como os conflitos psicológicos, dos indivíduos são – ou deveriam ser – considerados pontos bastante significativos no processo de julgamento moral dos atos condenáveis praticados. Afinal, as pessoas não vivem num vácuo, mas no mundo real. Essa pode ser chamada de teoria dos “barris podres”: não se trataria de minimizar ou negar a escolha livre das pessoas, mas de inserir suas decisões, consideradas questionáveis, dentro de um contexto estrutural, social e histórico que as tornem compreensíveis, ainda que não necessariamente aceitáveis eticamente.
Não se nega que existam indivíduos com inclinações latentes para desvios éticos, nem tampouco que o efeito do grupo e de superiores hierárquicos, além de pressões circunstanciais, como resultados a qualquer custo e problemas financeiros, possam favorecer a ocorrência de ilicitudes.

De fato, ambas as hipóteses, “maçãs ou barris podres”, são bem fundamentadas com vários estudos científicos nas últimas décadas, reforçando a validade de ambas para a tomada de decisões morais pelos indivíduos.

No ambiente corporativo é comum que as companhias foquem demasiadamente em vigiar e punir seus colaboradores que se revelem como “maçãs podres”. Diversas medidas são tomadas pelas empresas com o intuito de se resguardar e detectar eventuais ilicitudes praticadas por seus funcionários, como instalação de câmeras de vigilância no local de trabalho, programas de monitoramento em computadores e celulares corporativos, realização periódica de background check de ocupantes de postos-chaves, dentre outras medidas fiscalizatórias e reativas.

Contudo, durante bastante tempo em nossa cultura de negócios, pouca ou quase nenhuma atenção foi dada por essas mesmas companhias para o seu próprio papel na ocorrência de ilicitudes e desvios éticos em seu interior. É preciso estar atento desde como a organização está estruturada, passando pelos valores corporativos que pratica cotidianamente em suas relações internas e externas, até a forma como aqueles com poder de decisão – diretores e gerentes, agem ou são omissos com seus subordinados – além de como e por quais critérios são avaliados periodicamente. As empresas, estejam conscientes ou não disso, também atuam para que seus colaboradores sejam mais ou menos incentivados a adotarem condutas éticas no ambiente profissional.

Mais que desenvolver mecanismos fiscalizadores de seus colaboradores – cuja eficácia, por si só, é limitada -, incentivar o agir ético profissionalmente, de maneira regular e realmente comprometida por parte da alta direção, precisa ser um dos nortes de uma companhia preocupada, de fato, em dirimir riscos do seu negócio. O papel de uma verdadeira cultura de compliance, focada não apenas em treinamentos e eventos protocolares, mas no exercício diário do que é considerado correto profissionalmente, precisa ser uma constante dentro de uma companhia.

Nas empresas, é relativamente fácil culpar um funcionário por ser uma “maçã podre”, que comete, incentiva ou tolera que outros pratiquem irregularidades no ambiente profissional. Mais difícil é perceber os problemas ligados à sua própria cultura corporativa e à dinâmica diária do local onde os seus colaboradores estão inseridos, convivem e atuam.

Se a cultura corporativa estiver bem afinada quanto aos valores éticos considerados corretos e quais as práticas que não são toleradas, o local no qual o colaborador atua se torna um problema periférico no negócio. Quem faz o certo porque é incentivado a isso e sabe que será punido se não o fizer, buscará agir eticamente como regra, independentemente de onde está.

Adriel Santana, advogado e coordenador de Forense e Investigações Empresariais na ICTS Protiviti

Home Office exigirá novos formatos dos programas de compliance

A pandemia da Covid-19 levou muitas empresas a mudarem a forma como trabalham, transferindo boa parte de suas estruturas para o home office. Segundo dados do IBGE, cerca de oito milhões de pessoas estão atuando nessa modalidade no País, o que tem levado as organizações a repensar suas políticas de compliance e controles Internos.

“Quem ainda não tinha programas de compliance provavelmente está correndo atrás para implementá-los”, analisa Francisco Sant’Anna, presidente do Ibracon – Instituto dos Auditores Independentes do Brasil. “As empresas acabaram ficando mais expostas nesse sentido. Por isso, é preciso intensificar as ações de compliance, aprimorar os processos de controle interno e fortalecer a comunicação, para que os colaboradores consigam receber essas informações”, explica.

O Report to the Nations – 2020, estudo global sobre casos de fraude, realizado pela ACFE (sigla em inglês para Associação dos Examinadores Certificados de Fraudes) em empresas, órgãos governamentais e organizações não-governamentais, mostrou que a maioria dos casos de fraude ocorrem internamente (99%), sendo que a maioria dos casos envolve funcionários (41%), diretores (35%) e executivos / proprietários (20%).

O estudo foi realizado entre janeiro de 2018 e setembro de 2019, com a análise de 2.500 casos de fraudes em 125 países, dentre eles o Brasil, que trouxeram prejuízos de aproximadamente US$ 3,6 bilhões em todo mundo.

“O cenário do levantamento é anterior à pandemia, onde, mesmo presencialmente e com os mecanismos antifraude, ainda ocorriam casos. Agora, com o distanciamento social, isso pode ser visto como uma oportunidade para que pessoas mal-intencionadas realizem fraudes e ataques virtuais, que podem comprometer a integridade da empresa”, comenta Sant’Anna. “Por isso, é necessário fortalecer todas as esferas do compliance”.

Ainda segundo o estudo, as deficiências de controles internos e a ausência de supervisão são as fraquezas que mais facilitam as fraudes, aparecendo, respectivamente, em 35% e 19% dos casos estudados.

Como muitas empresas não estavam totalmente preparadas para a pandemia, algumas ferramentas de comunicação e tecnologias externas à organização, passaram a ser utilizadas como alternativa. Um exemplo são as reuniões e as trocas de informações sensíveis por WhatsApp, o uso de e-mails pessoais e a liberação de dados por meio de acessos remotos, como VPN.

“É preciso que uma estrutura adequada seja levada para a realidade do home office. Há políticas, processos e sistemas que precisam ser utilizados no dia a dia, mesmo à distância”, explica Sant’Anna.

Ainda de acordo com o Report to The Nations, a auditoria é apontada como a principal forma de controle antifraude, apontada por 83% das organizações pesquisadas, mesmo que seu objetivo primário não seja a identificação de fraudes. Em seguida, temos os Códigos de Conduta (81%), Auditorias Internas (74%) e Certificações Financeiras (73%).

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Home office: buscas na internet têm aumento de 2300% em 2020

A modalidade de home office ganhou força no Brasil durante a pandemia do coronavírus, já que empresas optaram por manter seus colaboradores em casa para a diminuição do contágio. As pessoas têm passado mais tempo em casa, seja trabalhando ou realizando atividades como a jardinagem, por exemplo. Pensando nisso, a SEMrush , líder global em marketing digital, realizou um levantamento, que aponta o aumento significativo nas buscas por artigos para home office em 2020. Em março deste ano, o termo “home office” teve um crescimento de 2300% comparado a março do ano passado.

De acordo com a pesquisa, a “cadeira gamer” teve 550 mil buscas em março de 2020, com aumento de 49% em relação a fevereiro do mesmo ano. Já a palavra “teclado” alcançou uma média de 336 mil buscas, no período de março a agosto deste ano, tendo um crescimento de 124% em relação ao mesmo período de 2019. Houve também um aumento de 49% na procura por “escrivaninha”, sendo 301 mil pesquisas em março do ano passado e 450 mil no mesmo mês de 2020.

A quarentena também provocou um aumento nos cuidados com jardins e plantas dentro de casa. Segundo levantamento realizado pela SEMrush, no mês de março, a palavra “terra” bateu a marca de 5 milhões de buscas, enquanto que em fevereiro foram 3,3 milhões de pesquisas, tendo um aumento de 66% de um mês para o outro. Já a palavra “planta” subiu 110% na média mensal de buscas, comparando os períodos de maio a agosto de 2019 e 2020. Um termo bastante pesquisado recentemente tem sido “jardim vertical”, sendo 194 mil buscas no ano passado (de maio a agosto) contra 540 mil pesquisas neste ano, na mesma época, dando um salto de 177%.

Não só as buscas por produtos aumentaram, mas também a procura por empresas que oferecem artigos para home office e home garden. Entre os meses de maio e agosto de 2020, o Mercado Livre, referência em e-commerce na América Latina, teve uma média mensal de 45,5 milhões de pesquisas, com crescimento de 34% comparado ao mesmo período de 2019. Já a grande varejista brasileira Magazine Luiza recebeu uma média mensal de 12,3 milhões de buscas este ano (de maio a agosto), 72% a mais em relação ao ano passado. Nesses mesmos meses, o estudo mostra que a empresa Casas Bahia teve um aumento bastante significativo nas pesquisas por itens para home office, chegando a 101%, com média mensal de 6,1 milhões de buscas em 2019 e 12,3 milhões em 2020. Entretanto, a Lojas Americanas subiu 50% nas pesquisas por produtos para home garden, com média mensal de 5,2 milhões de buscas, entre abril e agosto de 2020.

Home garden

Tráfego

A movimentação de usuários que navegam por sites na internet teve uma alta expressiva durante o período de isolamento social. Tanto no segmento de home office quanto de home garden, podemos notar um aumento no acesso a sites de grandes varejistas. Confira o crescimento de tráfego nos sites das três principais empresas brasileiras, comparando o período de março a agosto de 2019 à mesma época de 2020:


Magazine Luiza – 354%
Lojas Americanas – 207%
Mercado Livre – 173%

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52% dos brasileiros trocariam de emprego se pudessem trabalhar remotamente

A Salesforce, líder global em CRM, realizou o estudo ” Série Global Stakeholder – O Futuro do Trabalho, Agora ” com mais de 20 mil pessoas na Alemanha, Austrália, Brasil, Canadá, Estados Unidos, França, Índia, Japão, Nova Zelândia, Reino Unido e Singapura. O levantamento, que teve 2 mil entrevistados apenas no Brasil, traz dados relevantes sobre a percepção da população em relação ao Futuro do Trabalho e os impactos da Covid-19 sobre as relações entre os colaboradores e as empresas.

“A pandemia teve um grande impacto no modelo de trabalho com o qual estávamos acostumados. Da noite para o dia tivemos que migrar para o home office, o que trouxe à tona muitas questões sobre o futuro do trabalho”, comenta Fabio Costa, Vice-presidente sênior general manager da Salesforce no Brasil. “A Série Global Stakeholder traz reflexões importantes sobre a percepção dos brasileiros em relação às mudanças nas dinâmicas de trabalho e mostra uma expectativa de que as empresas como protagonistas para melhorar o mundo”, completa Fabio Costa.

Entre os entrevistados no Brasil, 87% não percebem melhoras em relação às oportunidades de empregos, 75% acham que o desenvolvimento da força de trabalho deve ser uma prioridade das empresas e 71% dizem que o trabalho remoto é viável apenas para uma parcela da população. Abaixo destacamos os principais resultados da pesquisa no País.

Expectativa sobre as empresas como agentes de mudança


Entre os entrevistados no Brasil, 82% confiam nas empresas para construir um futuro melhor. E para 70% deles, a diminuição das desigualdades globais deveria ser a grande prioridade para as empresas. Esses números mostram a grande confiança dos brasileiros nas empresas, principalmente se comparados aos dados relacionados ao setor público: 55% dizem não confiar nos governos para construir um futuro melhor.

Além disso, 76% dos entrevistados dizem que é crucial que seu empregador retribua à comunidade e 66% acreditam que as empresas serão mais resilientes às crises ao sair da pandemia.

“Os negócios devem ser uma plataforma para mudança e isto é o que a sociedade espera. Além de posicionar produtos e soluções, as marcas precisam engajar seus públicos para apoiá-los neste momento e contar como impactam”, destaca Fabio Costa.

A importância do trabalho remoto


71% dos brasileiros acreditam que o trabalho remoto é viável apenas para uma parcela da população, mas 57% dos trabalhadores presenciais dizem que conseguiriam trabalhar remotamente se sua empresa oferecesse uma tecnologia melhor. Já 52% dos entrevistados dizem que trocariam de emprego se isso significasse que poderiam trabalhar remotamente.

Esses dados mostram que há interesse pelo trabalho remoto por parte dos colaboradores, mas isso esbarra em alguns empecilhos, como a disponibilidade de tecnologia por parte das empresas.

“A pandemia fez com as empresas pelo mundo entendesse que o trabalho a distância é viável. O desafio é manter equipes alinhadas por meio de processos e tecnologia para colaborar com foco no cliente”, destaca Fabio. “No ambiente híbrido, com equipes no escritório e trabalhando remotamente, o foco é cuidar da saúde dos colaboradores e clientes”, completa o executivo. O Work.com traz soluções para o retorno seguro aos escritórios.

Desenvolvimento da força de trabalho deve ser prioridade das empresas
Para 89% dos entrevistados o acesso às oportunidades de emprego não está melhorando e quase um terço diz não ter as habilidades técnicas exigidas pelo mercado. De fato, atualmente o Brasil tem mais de 13,1 milhões de desempregados , segundo dados do IBGE. Como resultado dessas percepções 57% dos brasileiros estão considerando obter outra formação.

Nesse contexto, para 75% dos entrevistados o desenvolvimento da força de trabalho deve ser uma prioridade das empresas e 77% deles dizem que a tecnologia deve desempenhar um papel essencial nesse processo.

“A capacitação é chave para o crescimento e superação. As empresas que enfrentaram melhor o processo de isolamento social, prepararam suas equipes para lidar com um novo contexto, ferramentas e processos digitais. Sem novas habilidades, não há perspectiva positiva”, diz Fabio.

Aprendizagem online gera interesse no Brasil, porém há obstáculos
Entre os entrevistados, 71% relataram estar mais interessados em aprendizado e treinamento online desde o início do isolamento social. Mas esse tipo de ensino esbarra em questões como o acesso à internet e a um computador, além da questão financeira para arcar com os custos de um curso.

A pesquisa aponta que 84% dos brasileiros gostariam de ter acesso gratuito a plataformas de capacitação, mas 50% se dizem nervosos demais para buscar o aprendizado online neste momento, índice que aumenta para 55% entre pessoas de baixa renda. Já um terço das pessoas ouvidas acredita que este modelo de aprendizagem é muito difícil para elas.

“Muitas empresas já têm adotado a capacitação online, especialmente as de tecnologia, que são as que mais sofrem com a falta de profissionais treinados. A Salesforce, por exemplo, disponibiliza gratuitamente o Trailhead, uma plataforma online que tem como objetivo capacitar as pessoas para utilizar as soluções da empresa nas diversas vagas disponíveis”, comenta Fabio. “Ao preparem os cidadãos para o mercado de trabalho, essas plataformas gratuitas ajudam a tornar o País e sua indústria mais competitivos e qualificados”, completa.

Habilidades exigidas estão aumentando


Com a evolução constante nos formatos de trabalho, as habilidades exigidas pelos empregadores também estão mudando. Para os brasileiros, as habilidades mais importantes nos próximos seis meses serão adaptabilidade e colaboração, ambas apontadas por 96% dos entrevistados. Em seguida aparecem criatividade (95%) e habilidades comerciais (93%).

Já quando perguntados sobre as habilidades técnicas essenciais nos próximos seis meses, as respostas foram: análise de dados (93%), codificação/desenvolvimento de aplicativos (92%) e ciência de dados (91%).

“Neste esforço contínuo para desenvolvimento profissional, é importante que soft skills como adaptabilidade e colaboração tenham um papel relevante. Enquanto a tecnologia pode nos ajudar a aprender novas habilidades, precisamos nos apoiar em soft skills para crescer tanto no ambiente de trabalho digital quanto físico. Na economia digital, os produtos que vendemos, as expectativas dos clientes e a natureza do trabalho mudarão. Assim, nossa jornada para desenvolver soft skills não tem fim”, destaca Fabio sobre os dados da Série Global Stakeholder – O Futuro do Trabalho, Agora.

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O trabalho remoto veio para ficar?

O mercado de trabalho foi um dos grandes afetados desde o início de março, quando foram confirmados os primeiros casos de coronavírus no Brasil. Escritórios lotados, empresas com diversas salas e coworkings precisaram fechar, pela saúde de todos os funcionários. Mas, a dúvida que cerca, a maioria dos trabalhadores é: será que eu volto a trabalhar presencialmente?

Segundo uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) destinada a apurar os impactos da pandemia (PNAD COVID-19), 8,6 milhões de pessoas estão trabalhando no modelo remoto, de suas casas. “O home office deve se estender enquanto perdurar o risco de contaminação pelo novo coronavírus e até se tornar permanente em alguns setores”, sugere Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos.

E, parece que esse cenário não vai mudar tão cedo. De acordo com Infobase e Institute For Technology, Entrepreneurship and Culture, vai haver o crescimento de 30% no modelo home office no Brasil após a quarentena. Para o CEO da Heach Recursos Humanos, é uma tendência que veio para ficar. “Todos, empresários, funcionários e profissionais liberais precisam se acostumar a trabalhar remotamente. Muitas empresas perceberam a redução de custos e até, melhora na produtividade, então, não pensam em voltar a ter um local físico”, afirma Elcio Paulo Teixeira.

Existem benefícios do trabalho remoto, como, por exemplo, não ter de enfrentar trânsito, economizar com lanches e almoçar com a família. Mas, não se pode esquecer que nenhum cenário é perfeito, então falta de estruturas, internet lenta, barulho são os pontos negativos.

“Os colaboradores, mais do que nunca, anseiam por flexibilidade. Isso acontece por várias razões: entre elas, mais qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, menos tempo no trânsito, mais economia de recursos e isso sem falar nas pessoas do grupo de risco”, explica Teixeira. “Vai ser necessária uma mudança nos benefícios oferecidos pelas empresas. Ao invés de vale-transporte, pode ser ofertado melhor internet, equipamento de qualidade, entre outros que ajudam o trabalho remoto a ser mais produtivo”, complementa.

Processo Seletivo

Muito se fala do trabalho, mas e as entrevistas? Segundo o IBGE, o desemprego no Brasil aumentou 27,6% em quatro meses de pandemia. Em maio, a população desocupada era de 10,1 milhões, número que passou para 12,9 milhões em agosto.

Apesar de os números não serem positivos, muitas empresas estão em busca de novos funcionários. A Heach Recursos Humanos, empresa de recrutamento e seleção, faz, em média, 300 entrevistas por semana e, sim, todas remotas.

Mas, elas não acontecem de qualquer jeito. Para a Heach Recursos Humanos, a experiência do candidato é fundamental. Segundo Elcio Paulo Teixeira, CEO da empresa, o candidato precisa se sentir acolhido, confortável, amparado. Nos primeiros 10 minutos do processo seletivo, a empresa faz algumas perguntas mais descontraídas para romper a barreira de desconforto das pessoas, deixando-a mais próxima e felizes ao falarem sobre o que elas gostam.

Elcio acredita que quando o candidato está confortável, independente do nível hierárquico, ele consegue mostrar melhor as competências técnicas e comportamentais dele. “Nosso principal objetivo é que o candidato se sinta amparado e saia da entrevista entendendo que ele também pode escolher se aquela empresa é a que ele quer trabalhar ou não”, explica.

Além disso, a Heach Recursos Humanos entende que, por melhor que seja o currículo, é necessário humanidade por parte dos dois lados. “Entendemos a ansiedade do candidato e sempre prezamos por passar todas as informações. Contamos com uma equipe especializada e, com a ajuda da inteligência artificial, conseguimos sanar todas as dúvidas, independente do estágio que esteja o processo de seleção”, finaliza o CEO.

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Para 96,7%, benefício do home office será diferencial na hora de escolher um emprego

Quanto mais a pandemia se prolonga e algumas empresas estendem o home office, mais os colaboradores e gestores passam a enxergar o trabalho remoto como uma alternativa que veio para ficar. Dados do mais novo relatório da Workana , maior plataforma que conecta freelancers a empresas da América Latina, cujo levantamento foi realizado entre abril e maio, reforçam isso ao revelar que, 94,2% dos profissionais com carteira assinada gostariam de continuar trabalhando remotamente após a pandemia, e que para 96,7% deles, o benefício do home office será um diferencial na hora de escolher a empresa onde desejam trabalhar.

Trabalhar com foco em resultados é possível, bem como cumprir todas as tarefas sem a necessidade de estar em um escritório desprendendo oito horas por dia – sem contar o tempo gasto em deslocamento. Foi isso que apontaram 91% dos CLTs entrevistados para a pesquisa da Workana. E a opinião dos gestores não foi muito diferente: 84,2% deles pensam em promover o trabalho remoto, e acreditam que o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é um aspecto que terão de priorizar, considerando também a flexibilidade de horários.

Para o country manager da Workana no Brasil, Daniel Schwebel, esses números altos e positivos sobre o home office mostram que os trabalhadores provaram uma nova realidade, e gostaram. “As pessoas têm se atentado mais à qualidade de vida, à importância de estar em um ambiente confortável, junto à família, e com mais liberdade”. Mas, por que todas as vantagens desta modalidade de trabalho não eram notadas antes?

Segundo a pesquisa da Workana, 59,1% dos líderes de empresa responderam que mesmo antes da pandemia sempre incentivaram o home office. Porém, isso não é o que os colaboradores dizem, tanto que só 36,3% dos profissionais CLT afirmaram que o trabalho remoto era incentivado nas empresas antes de entrarmos em isolamento social. Schwebel acredita que o motivo dessa diferença entre as opiniões e a resposta para a não adoção do trabalho à distância pode estar na dificuldade em abandonar padrões antigos – que até então mantinham todos na zona de conforto, num ambiente de trabalho controlado -, para identificar as novas necessidades dos líderes e colaboradores – sem esquecer do mercado – e se readequar.

As empresas que mudaram rapidamente seus padrões, ouvindo mais seus funcionários, foram as que demonstraram ter se adaptado mais facilmente ao novo normal. E, falando em ouvir os profissionais, para 35,2% deles, o trabalho ficará mais flexível e o sucesso da obra será medido pelo resultado oferecido, e não pelas horas trabalhadas; Para 17,2%, haverá mais liberdade e autonomia no trabalho e, mais do que nunca, os “chefes” terão que se tornar líderes; e 16,4% acreditam que a empresa deverá ter uma comunicação mais transparente para que o colaborador esteja alinhado com seus objetivos, mesmo à distância.

Da ótica dos gestores, os dados mostram que as prioridades e desafios daqui pra frente – que vem ao encontro das necessidades dos trabalhadores -, estão ligados exatamente à comunicação, mas também à empatia. Para 28,6% dos líderes, o desafio está em gerar mais flexibilidade nas horas de trabalho para garantir o equilíbrio entre vida e trabalho, e para 14,3% oferecer alguma solução para ajudar os pais que trabalham em casa com crianças .

Outra barreira encontrada por colaboradores e empresas diante dessas mudanças repentinas é o aprimoramento da tecnologia e da conectividade. Na atual conjuntura, a estrutura do departamento de TI, por exemplo – ou a falta dela -, pode ditar se o home office será uma experiência positiva ou não para um negócio. Ainda segundo o novo relatório da Workana, para que a continuidade do trabalho remoto se dê de forma eficiente, 35,7% das empresas disseram que precisarão melhorar a tecnologia e a conectividade e, para 7,1%, será prioridade atualizar computadores e servidores para que os funcionários possam usá-los normalmente em casa.

“Encarar e criar soluções para esta nova realidade pode parecer impossível num primeiro momento, porque a tendência é sempre cair no modelo antigo de trabalho ao qual fomos condicionados e isso faz parecer que rodamos, rodamos, e não saímos do lugar. No entanto, é aí que devemos persistir e nos desafiar a experimentar algo novo a cada dia, até encontrar uma rotina que se enquadre no nosso perfil”, conclui Schwebel.

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Estudo IBM: mais de 50% dos entrevistados no Brasil desejam manter o home office após a pandemia

Enquanto o mundo continua lidando com a pandemia global, as empresas devem reconhecer as visões de seus consumidores e funcionários, e perceber que pode haver grandes diferenças em atitudes individuais em relação à COVID-19, de acordo com a faixa etária da pessoa e a localidade no mundo em que ela vive.

Esse é o resultado do mais recente estudo mensal COVID-19 Consumer Study, do IBM Institute for Business Value (IBV), realizado em agosto, que entrevistou 14.500 adultos no Brasil e em sete países (Alemanha, China, Espanha, Estados Unidos, Índia, México, e Reino Unido).

“Os indivíduos estão exigindo padrões mais elevados de transparência e flexibilidade de seus empregadores à medida que navegam pelo longo período do impacto da COVID-19”, comenta Carlos Capps, líder das indústrias de Consumo, Saúde e Life Science para IBM Services na América Latina. “As empresas brasileiras devem estar preparadas para ter uma comunicação clara e entender as novas necessidades e preocupações dos funcionários em relação ao home office e ao retorno ao local de trabalho. No que diz respeito ao consumidor, existem alguns novos comportamentos de compra e experiências virtuais que estão chamando a atenção e devem ser mantidos após a pandemia também”, diz Capps.

No Brasil, cerca de 42% dos entrevistados conhecem alguém que foi infectado, em comparação com apenas 9% na China e 13% na Alemanha. 55% dos entrevistados também compartilharam que sua saúde mental foi afetada pela pandemia, e 58% disseram que a situação atual afetou pelo menos uma pessoa de sua família.

O estudo também revela as principais preocupações dos consumidores brasileiros pesquisados em relação à família e ao trabalho:

• Trabalho remoto após a pandemia. 52% desejam continuar trabalhando exclusivamente em casa ou com idas ocasionais ao local de trabalho; 25% querem voltar, mas ainda desejam poder trabalhar de casa ocasionalmente. Apenas 10% querem voltar a trabalhar todos os dias no escritório.

• Grandes expectativas de transparência e flexibilidade das empresas. 87% acreditam que é necessária uma comunicação clara sobre as condições sanitárias adequadas no local de trabalho físico. E cerca de 86% dos entrevistados gostariam que fosse obrigatório o teste de COVID-19 a todos os funcionários e um mecanismo de reporte dos casos positivos que fossem identificados.

• Comportamento de compra de produtos e estabelecimentos locais. 36% dos entrevistados disseram que estão comprando mais produtos feitos localmente e 32% estão comprando mais de lojas locais. Para 34% e 26%, respectivamente, não houve uma mudança no hábito relacionado a esse tema e o restante está comprando menos ou não está comprando produtos locais ou em lojas locais.

• Novas experiências de compra. 54% dos entrevistados já utilizaram ou gostariam de utilizar um caixa de self-checkout na loja, ou autoatendimento, no comércio; 69% realizaram ou gostariam de fazer um pedido via aplicativo móvel; 58% já interagiram ou gostariam de receber atendimento virtual via chat. Segundo os consumidores pesquisados, apenas 29%, 43% e 20%, respectivamente, utilizaram esses tipos de serviços antes da pandemia. Isso indica que uma abordagem flexível e multicanal, com personalização baseada em inteligência artificial, pode ajudar as empresas a prosperar nesse ambiente.

Percepções de diferentes gerações
Em todo o mundo, as opiniões dos consumidores sobre o impacto da pandemia variam amplamente por faixa etária.

• 69% dos millennials (idades entre 25-39) estão preocupados com sua segurança no emprego e 60% disseram que a pandemia afetou sua saúde mental, uma porcentagem mais alta do que todas as outras faixas etárias.
• Os baby boomers (com idades entre 55 e 70 anos ou mais) são os mais pessimistas sobre a recuperação econômica, com sete em cada dez relatando que acreditam que a economia de seu país continuará a sofrer uma desaceleração ou declínio significativo.
• A geração Z (idades entre 18 e 24 anos) é a mais otimista em relação à economia, com mais da metade afirmando acreditar que a economia se recuperará ao estado anterior à COVID-19 nos próximos meses.

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Rompendo as quatro paredes: a empresa além do espaço físico

Por Peter Kawamura, Head de Facilities, Real State e Office IT do Grupo Movile

Acredito que antes dessa pandemia, muitas pessoas não conheciam a área de facilities, responsável pela gestão de espaços de uma empresa, entre outras funções. Porém, com tudo o que vem acontecendo, desde o home office que pegou as empresas desprevenidas, até as discussões sobre o possível retorno e como fazê-lo, os profissionais dessa área têm sido muito requisitados, juntamente com especialistas em gestão, cultura e até mesmo em limpeza de espaços.

Mesmo antes da atual situação, discussões sobre escritórios personalizados, que atendessem às necessidades de cada empresa e, de quebra, tivessem elementos de sua cultura e identidade, estiveram em alta. Mas, todo esse debate foi pausado momentaneamente, interrompido pela necessidade do distanciamento social. Empresas que vinham se empenhando em melhorar seus espaços físicos para o benefício de seus colaboradores tiveram que, de repente, passar a existir em um espaço virtual e continuar transmitindo seus valores aos funcionários de outras formas.

Enquanto a urgência inicial foi oferecer equipamentos de trabalho adequados a todos, muito tem sido feito em termos de facilities, e ainda há mais por vir. Há empresas que declararam uma adoção definitiva do trabalho remoto ou um modelo com maior flexibilização, no qual os funcionários escolhem se desejam ir ao escritório ou não. Mas acredito que essa discussão pode ganhar uma profundidade maior, além de “voltar ou não aos escritórios”.

Não acredito no fim dos escritórios, mas em sua ressignificação. Haverá menos obrigatoriedade de estar nele, mas a necessidade do encontro ainda existe. Muitas ideias surgem melhor em diálogos presenciais, projetos se beneficiam da presença física do time em alguns momentos-chave. Mesmo empresas que já estão avaliando fechar os escritórios, em sua maioria seguem levando em consideração manter algum tipo de espaço para reuniões.

O espaço físico é também onde ocorre a expressão da cultura não apenas da empresa, mas de seus colaboradores. E tanto melhor será se ele passar a se adaptar também mais às pessoas, levando em conta necessidades que ficaram mais evidentes com o isolamento social, como a de levar os filhos para o trabalho em algumas situações.

Do ponto de vista de facilities, o mercado precisa agora focar em ajudar os colaboradores a se adaptarem (e terem à disposição as ferramentas necessárias), a um trabalho não só em um local ou outro, mas em uma possível variação de espaços. É preciso que tudo esteja à mão, acessível para quem quer se conectar de casa ou de diferentes escritórios, de um café ou um coworking, o que servir melhor às necessidades do dia.

Algo que seria temporário está se tornando cada vez mais uma perspectiva de futuro. Não há uma resposta única, mas diversos caminhos que devemos acompanhar ao longo dos próximos meses, à medida em que cada empresa se propõe a buscar soluções sob-medida para suas necessidades. De qualquer forma, certamente as definições de identidade de uma empresa não caberão mais entre suas paredes. Ainda bem.

Peter Kawamura, Head de Facilities, Real State & Office IT do Grupo Movile

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Desafios do home office: aplicação do compliance individual na jornada digital

Por Cláudia Avilar

As medidas atuais de isolamento social surgiram repentinamente com a pandemia da Covid-19 e trouxeram preocupações com a saúde pública, além de apreensões em relação à administração da vida pessoal e familiar. E nesta esteira de mudanças, passamos pela necessidade de aderir ao formato de trabalho remoto abrupta e continuamente, o que representou um impacto significativo para a maioria das pessoas.

É importante destacar que não apenas a pandemia, mas o avanço da era digital como um todo trouxe diversos questionamentos e revisões sobre o nosso modo de trabalho. Muitas atividades que antes exigiam a presença física para sua execução precisaram se reinventar e se flexibilizar para não serem abandonadas frente à tamanha inovação.

Certamente não foi diferente com o modelo do Compliance Individual, que trata de um processo que aborda dilemas corporativos, promovendo a compreensão e a análise da percepção ética e do posicionamento de profissionais de diferentes posições. A metodologia de avaliação, que ocorria num formato presencial por meio de uma entrevista, precisou ser alterada.

Antes mesmo da pandemia, já havia sido notada a necessidade de acompanhar a era digital e tecnológica. Não era aceitável e nem mesmo viável termos somente a modalidade presencial para nossos processos se considerarmos que as pessoas possuem suas próprias agendas, vidas, rotinas e compromissos. Era preciso atualizar o modelo para que fosse realizado à distância.

A busca por ferramentas para condução de um processo on-line e pensar em novas formas que, mesmo à distância, são aderentes para o suporte e o esclarecimento de dúvidas, sem esquecer de preservar a qualidade da análise e da metodologia, foi imprescindível para lidar com as rotinas das empresas nesta pandemia.

Com as contratações ocorrendo à distância em função do isolamento social, a aplicação do Compliance Individual realizado de forma on-line garantiu às empresas um processo seletivo mais aprofundado e uma integração efetiva do novo talento da companhia, uma vez que é uma solução que pode ajudar as empresas a entenderem o quanto o profissional está preparado para atuar remotamente sob a perspectiva ética.

Há uma genuína preocupação em contratar pessoas que tenham um alinhamento com a cultura ética da organização. E conhecer de forma aprofundada a percepção moral de um colaborador pode auxiliar na definição de nível de autonomia e de independência que ele terá.

Certamente este período nos propiciou muitas reflexões, pessoais e profissionais, além de diferentes mudanças sobre nosso modo de atuação e nossas entregas. Muito se comenta hoje sobre o novo normal e o quanto diversas coisas vieram para ficar. Esperamos que as boas práticas adquiridas a partir desta revisão de métodos e de conceitos permaneçam e sejam fonte de inspiração para sempre revisitarmos a forma como atuamos e nos relacionamos com este olhar de evolução.

Cláudia Avilar, consultora pleno de Compliance da ICTS Protiviti

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Petrobras adota modelo permanente de teletrabalho

A diretoria executiva da Petrobras aprovou, na última sexta-feira (28/08), as regras para implantação do modelo permanente de teletrabalho na companhia. O modelo será voltado aos empregados de regime administrativo e começará a ser implantado quando for autorizado o retorno desses empregados aos seus locais de trabalho presencial. 

A aprovação antecipada reflete o momento de transformação cultural e digital que a Petrobras está vivendo e o compromisso em ouvir as demandas dos trabalhadores, que têm buscado cada vez mais a conciliação entre a vida profissional e a pessoal, melhor uso do seu tempo e maior flexibilidade. O modelo permanente também pode ajudar na redução de custos por meio da otimização da ocupação de prédios administrativos. 

O teletrabalho permanente tem adesão voluntária e limite de até três dias por semana. Com esse modelo híbrido de atuação, nas instalações e à distância, será mantida a interação presencial entre colegas, o que contribui para a construção do sentimento de time, o desenvolvimento das pessoas e o fortalecimento da cultura Petrobras. 

A construção do modelo levou em conta as escutas, feitas por meio de reuniões com as entidades sindicais e pesquisa interna, além de práticas observadas em outras empresas. 

“Vamos continuar criando as condições necessárias para que nossos colaboradores possam realizar todo o seu potencial, implantando práticas de Recursos Humanos coerentes com nosso tempo, que nos colocam em posição de vanguarda em relação ao mercado”, afirma o gerente executivo de Recursos Humanos, Claudio Costa.  

O teletrabalho praticado atualmente em função da pandemia, no modelo de cinco dias por semana, será mantido até o fim do ano. A Petrobras continuará monitorando os cenários interno e externo, com avaliação constante das decisões tomadas, tendo sempre como foco a segurança de todos. 

Fonte: Petrobras

O mito da baixa produtividade no home office

Por Daniel Schwebel, Country Manager da Workana no Brasil

Antes de o mundo inteiro se ver tomado por uma pandemia que nos impôs repentinamente o isolamento social, implementar o trabalho remoto acabava por ficar restrito às poucas empresas que ousavam inovar – se é que em pleno século XXI ainda é possível chamar home office de inovação, e não de evolução natural para acompanhar as necessidades do mercado, da sociedade, e do desenvolvimento tecnológico. Hoje, a descentralização do trabalho se disseminou, e escancarou a pequenas, médias e grandes empresas que o temor da queda na produtividade não passava de falta de hábito, e até de certo conservadorismo acerca de relações corporativas não convencionais.

Cogitar adotar o teletrabalho estava, a meu ver, equivocadamente atrelado a assumir o risco de ter quedas expressivas nos resultados. O pensamento era de que não haveria progresso, mas a Covid-19 fez acelerar esse processo rumo à flexibilização do modelo antigo de trabalho, e os resultados mostram outra perspectiva sobre produtividade nesse novo modelo. De acordo com o relatório anual da Workana, para 71% dos executivos, o desempenho em casa está igual ou superior ao do escritório. Isso porque nem estamos experimentando um home office de fato, mas sim uma situação adversa com filhos e familiares em casa 24 horas, com a impossibilidade de sair, sob a ameaça de um inimigo invisível, e sem poder usufruir de vantagens do trabalho remoto – como a tranquilidade de trabalhar de qualquer lugar, e ter autonomia sobre os horários, por exemplo.

É inegável que se ganha em qualidade de vida, poupa-se tempo, e se vê praticamente desaparecer o estresse causado pelo trânsito – que em algumas cidades chega a tomar 3 horas do dia de um trabalhador que precisa se deslocar até o escritório. Abre-se a possibilidade de, nesse tempo extra, fazer novas atividades, estudar, se dedicar a um hobby que, até então, tinha ficado esquecido, fazer freelas, aproveitar mais a família. São inúmeros os benefícios, tanto que não é nada difícil entender porque 70% dos executivos brasileiros se sentem motivados a seguir remotamente depois do término do período de isolamento compulsório, e porque 81,9% deles acreditam que sua produtividade foi excelente ou muito boa .

Pela visão dos profissionais, os números são bastante positivos. Mas será o trabalho remoto benéfico também às empresas?

Para 31,4% dos líderes, manter a equipe produtiva foi o principal desafio durante a pandemia. 63,2% deles disseram ter notado que a produtividade dos funcionários aumentou ou permaneceu a mesma. Então, fazendo um balanço, tudo certo no quesito desempenho. Porém, trago uma reflexão importante sobre o quão fundamental a comunicação assertiva se tornou nessas relações à distância, e como o gestor tem um papel essencial à motivação dos colaboradores, pois é aqui que está a resposta sobre obter ou não sucesso com equipes remotas.

Minha percepção é de que talvez o mito da baixa produtividade no home office tenha sido criado pela dificuldade de adaptação das empresas aos novos desafios impostos por novos modelos de trabalho, como a preocupação com a saúde mental dos colaboradores, por exemplo. Portanto, o foco neste momento tem que estar sob a gestão. Estar sempre presente para direcionar, mas, ao mesmo tempo, ter empatia e deixar o funcionário livre para atuar de forma a extrair seu melhor, nos horários que achar melhor, e como se sentir melhor, é um grande passo. Mas o ponto-chave aqui acredito ser ouvir. E esse ouvir vai desde a opinião do empregado em relação aos processos diários, a como ele tem se sentido, do que precisa para desenvolver bem seu trabalho, se necessita de suporte psicológico, suporte técnico, e demais percalços que possam surgir. Não à toa, as empresas que mais se saíram bem durante a quarentena, foram as que ouviram e atenderam às necessidades dos funcionários, Neste ano atípico que está sendo 2020, evoluímos 5 anos em poucos meses no que tange trabalho remoto. Que com isso, nossos processos e nossa mentalidade acerca das diferenças – e das vantagens e desvantagens que elas trazem – também evoluam, porque estamos diante de um modelo trabalho que deve de consolidar e crescer a cada ano.

A hora do trabalho remoto

Por John Delaney

Enquanto processamos nossa tristeza pelo sofrimento da humanidade causado pela pandemia e nossa ansiedade pelo o que o futuro nos reserva, acredito que seja possível nos permitir inspirar com esse momento de transformação profunda. Para mim, uma das principais lições que aprendemos durante essa crise é que muitos negócios que antes depositavam sua força no espaço físico onde reuniam seus colaboradores podem ter sucesso sem ele. E isso pode não parecer grande coisa mas, acredite, é.

É tempo de reconhecermos o tamanho da oportunidade que esse momento apresenta e considerar, com coragem, o trabalho remoto (ou, distribuído). Acredito que devemos reconhecer o potencial desse modo de trabalho para empoderar as pessoas a viverem vidas mais alegres e completas, combater as mudanças climáticas, criar custos mais acessíveis em nossas cidades e revitalizar a economia rural. Esse é o momento para enxergar a experiência do trabalho remoto como uma opção permanente para nossos colaboradores, sempre que possível. E, mais do que isso, é preciso que nossos governos apoiem iniciativas como essas, investindo na infraestrutura necessária para que isso aconteça com êxito.

Com as experiências recentes, devido a pandemia, aprendemos que o caminho mira em uma forma de trabalho mais flexível e distribuída. E descobrimos que esse estilo de rotina profissional é, no mínimo, tão eficiente quanto o que exigia que os colaboradores fossem de casa ao escritório, diariamente.

E, considerando os benefícios ambientais, sociais e pessoais, sentimos que devemos nos mover nessa direção. Por isso, a partir de agora vamos liberar os membros do nosso time a escolherem se querem trabalhar do escritório ou de qualquer outro lugar. Encorajo as empresas a se unirem a nós nesse movimento da implementação permanente dessa forma de trabalho.

Antes da crise causada pelo COVID-19, quase nenhuma empresa de tecnologia havia vivenciado ter todos os times trabalhando remotamente, por um período tão extenso. Com essa experiência, a maioria delas percebeu que não precisava de uma equipe fisicamente presente para ter sucesso, apresentando uma performance excepcionalmente boa por parte dos times, durante a crise, apesar da transição meio repentina.

É verdade que o mercado tecnológico ainda precisa abordar muitas questões culturais importantes e lidar com grandes desafios para transformar o trabalho remoto em uma característica permanente, mas não vamos perder de vista o cenário maior aqui. Antes da crise, muitos de nós havíamos presumido que precisávamos transitar de casa ao escritório todo dia, para que nosso negócio prosperasse. E essa presunção simplesmente não se sustenta mais.

Se o trabalho remoto é só uma questão de ganhos e perdas na produtividade do ponto de vista de negócio, suas consequências sociais são muito maiores. Vou citar agora alguns dados dos EUA para exemplificar, mas muito deles são aplicáveis também em outros países. Uma vez que 80% das pessoas que trabalham remotamente fazem isso de casa, o trabalho remoto significa, na maioria das vezes, de não se deslocar. E o deslocamento, hoje, é o que podemos fazer de pior ao meio-ambiente no nosso dia a dia. Nos EUA, a maior fonte de emissão de carbono é o transporte, especialmente os veículos que garantem o deslocamento diário. Apesar do esforço para promover o transporte público no país, 91% das pessoas que transitam para o trabalho todos os dias não o utilizam, e 77% deles dirigem sozinhas em seus carros.

Deixar de exigir que os colaboradores se desloquem todos os dias ao trabalho, portanto, terá um efeito muito importante na emissão de carbono do país, e o mesmo com certeza acontecerá em outros países onde os carros são um meio de transporte desproporcionalmente importante para a rotina profissional (como é o caso do Brasil). Esse fator, por si só, deveria incentivar as empresas a experimentar o trabalho remoto e distribuído. Nós temos pouquíssimas e raras oportunidades de mudar o comportamento humano na escala necessária para combater a mudança climática que vivemos hoje, e essa é uma delas.

Os potenciais ganhos dessa nova forma de trabalho vão além dos benefícios ambientais. Os custos nas cidades onde se localizam as maiores e mais conhecidas empresas estão cada vez mais altos para famílias de classe média. Podemos ter um número muito grande de boas vagas de emprego em um mesmo lugar e aí temos o cenário que ocorre em São Francisco, onde o número de novas oportunidades é 6 vezes maior do que as novas moradias. Em um mercado imobiliário como esse, famílias de classe média são muito prejudicadas. Aliás, trabalhadores que se mudam para grandes cidades para trabalhar não necessariamente gostam de viver nelas. Segundo pesquisa da Gallup dos Estados Unidos, de 2018, o número de pessoas que moram em grandes cidades é muito maior do que as que realmente querem isso. Ainda, 27% delas gostariam de morar em áreas rurais, mas só 15% realmente moram. Entra o cenário de êxodo rural e a luta das regiões que sofreram desindustrialização para atrair trabalhadores qualificados, é válido considerar onde eles gostariam de morar, caso pudessem escolher.

Ao não apoiar o trabalho remoto como um modelo permanente, as maiores e mais bem-sucedidas empresas acabam obrigando ótimos e ambiciosos profissionais a se concentrarem em um número pequeno de áreas metropolitanas, porque é lá que elas estão. A inovação é o que faz as melhores empresas bem-sucedidos e, considerando os potenciais benefícios do trabalho remoto e distribuído, essas empresas deveriam confrontar os desafios do trabalho remoto com a mesma coragem que enfrentam os outros obstáculos dos seus negócios. Deveríamos libertar os colaboradores para que eles possam parar de se deslocar diariamente e vivam melhor. Os governos podem e devem apoiar tal medida, inclusive atualizando qualquer lei trabalhista que possa restringir essa forma de trabalho e investindo em infraestrutura básica, especialmente na qualidade e cobertura da internet em áreas rurais. Acesso rápido e confiável à internet a todos é uma necessidade do trabalho remoto para que funcione em larga escala, e tal medida precisa do apoio do governo.

A crise do COVID-19 tem provado que a ampliação do trabalho remoto é possível. O trabalho distribuído não faz milagres, mas seus benefícios climáticos, sociais, econômicos e urbanos, entre outros, deveriam nos convencer a adotar esse novo modelo agressivamente, como uma opção permanente para os colaboradores. Eu acredito em tratar as próprias empresas como produtos para beneficiar os seus colaboradores e, mais de que nunca, estou certo de que as companhias que adotam o trabalho de forma distribuída representam o melhor produto para todos nós.

John Delaney, Chief Operating Officer (COO), da Xerpa