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Como reestruturar equipes após a crise do coronavírus

Como forma de enfrentar os impactos causados pela crise do novo coronavírus (COVID-19), muitas empresas precisaram adotar medidas drásticas. Dentre elas, adaptação ao trabalho remoto, antecipação de férias e feriados, flexibilização da jornada, redução salarial e, de acordo com as normas do governo, até mesmo, o desligamento de funcionários.

Agora, com a gradual retomada de diversos setores, muitas empresas estão reestruturando equipes para atender a demanda. Mas quem contratar primeiro? Para Fabio Battaglia, CEO da Randstad, empresa global em soluções de recursos humanos, o recomendado é começar pelos cargos de gestão. “Os gestores serão fundamentais para nortear a equipe na rotina do trabalho ou auxiliar no processo de contratação dos demais colaboradores, uma vez que farão parte do time que ele irá gerenciar”, orienta o especialista.

Quando o assunto é a contratação de ex-funcionários, Battaglia diz que se o desempenho do colaborador era bom e ele foi desligado apenas em decorrência de crise financeira, vale a recontratação, se a política de RH da empresa permitir. “O profissional em questão já conhece a organização, os processos e a equipe, tem bons requisitos para continuar um trabalho de qualidade. Sem contar que, caso o colaborador que foi desligado ainda não tenha encontrado uma recolocação no mercado de trabalho e estiver disposto a voltar, será uma boa oportunidade de retomar sua segurança profissional e financeira”, comenta.

Caso não exista um cenário que possibilite a recontratação de colaboradores desligados anteriormente, o especialista em RH orienta que em momentos como este, as empresas não deixem de buscar profissionais com valores alinhados ao da companhia, que mostrem capacidade rápida de adaptação, disponibilidade em aprender e compromisso com os objetivos que o cargo pressupõe.

Processos

A pandemia mudou as relações de trabalho antes conhecidas. Mesmo com o retorno aos escritórios, o digital se faz mais presente na comunicação e na forma que as pessoas se relacionam profissionalmente. Tarefas como contratar e recepcionar funcionários à distância, trabalhar remotamente, realizar reuniões e feedbacks por videoconferência mostram que os processos podem ser ágeis, sem perder a qualidade.

“Este é o nosso ‘novo normal’. Mas, mesmo que a tecnologia nos aproxime e facilite a rotina, é essencial manter uma comunicação constante e transparente com as equipes. Essas práticas podem ajudar no engajamento dos colaboradores à distância, além de aproximá-los com o gestor e com o próprio time e, consequentemente, manter o desempenho no trabalho”, finaliza o CEO da Randstad.

Sensr.IT lança nova versão de plataforma de gestão e governança em TI

Uma empresa de Tecnologia da Informação que vem chamando a atenção pela flexibilidade e agilidade nas evoluções do seu produto, a Sensr.IT anuncia o lançamento de uma nova versão da plataforma de gestão e governança em TI, denominada SENSR.IT 3.0 ALL-IN-ONE. A novidade promete trazer funcionalidades inovadoras, integradas e com facilidades que darão um upgrade na gestão estratégica de TI dos seus clientes, resultando em novas soluções e agilidade na tomada de decisão.

Fábio Varricchio, CEO da empresa, afirma que a plataforma surge para suprir a demanda de empresas que dependem de sistemas isolados, com informações descentralizadas e, muitas vezes, com dificuldades de interpretações referente à estrutura de tecnologia e organização que suportam o negócio. “Com este desafio, após longas entrevistas com CIO`s, propomos um produto totalmente integrado que possui cinco módulos estratégicos com visão gerencial e que oferece resultados em tempo real”, destaca.

O lançamento da nova plataforma é resultado da estratégia de evolução e crescimento da Sensr.IT para este ano. A empresa, que nasceu em 2014, cumpre o objetivo de facilitar e gerar eficiência em TI, agregando valor e resultado para o negócio. Tal finalidade é possível graças ao time de sócios, que reúne conhecimento e experiência numa bagagem mercadológica que soma duas décadas de trajetória, atributos que culminam na maturidade e evolução da plataforma.

Em 2017 a Sensr.IT deu outro grande passo como parte do plano estratégico de evolução da empresa, arquitetado desde sua origem, quando fez uma joint venture com a Gap Solutions, companhia especializada em estratégia de TI e CIO on demand. Esta ação ajudou a fortalecer e trazer elementos estratégicos para o produto, gerando maior visibilidade no mercado, o que transformou a Sensr.IT.

Pelo potencial reconhecido da solução, a empresa chamou a atenção de incubadoras como o PROIN da Universidade Estadual de Goiás, ACE, a maior aceleradora de Startups da América Latina, foi aprovada no processo de aceleração no Canadá e escolhida para participar da Campus Party Brasil 2018, na seção de Startups & Makers.

A Sensr.IT é congratulada para atuar em todo o Brasil e está fortemente inclinada a expandir seus produtos e serviços para outros países, como Estados Unidos, Canadá, Portugal e Inglaterra, plano que está em desenvolvimento a fim de atender clientes que atuam fora do território nacional, além de sanar os interesses pessoais dos sócios.

Fábio Varricchio salienta que está muito otimista pela evolução e maturidade que o produto conquistou e feliz pelos resultados de crescimento atingidos no primeiro trimestre de 2018, que estão dentro do plano de evolução da empresa.

Atualmente, a Sensr.IT possui três sócios com funções e características complementares que auxiliam na concepção e evolução do produto. São eles: Fábio Varricchio, CEO da empresa, Fabrício Silva, CTO, e Luís Peixoto, CMO.

A SENSR.IT possui uma Plataforma de gestão e governança em TI com cinco módulos estratégicos e totalmente integrados: Gestão de contratos e Fornecedores, Gestão de Infraestrutura, Gestão de Service Desk, Gestão de Riscos e Gestão de projetos. Cada módulo possui diferenciais não encontrados em outras soluções isoladas de mercado.

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Entenda o que é rádio peão e como combater

Você já deve ter escutado o termo rádio peão, se referindo as conversas de corredores que podem ocasionar grandes problemas para as empresas. São as famosas fofocas ou informações não oficiais, que espalham questões sigilosas, ou espalham boatos, prejudicando o clima organizacional. Mas, é possível combater esse problema dentro de uma corporação?

Segundo o especialista em comunicação Reinaldo Passadori, presidente do Instituto Passadori, existe sim forma de atenuar as famosas conversas de corredores: “É quase impossível eliminar a rádio peão, repare que sempre há alguém querendo ser o novidadeiro e passar informações “em primeira mão”. Mas, os caminhos para minimizar os impactos existem, bastando a empresa agir de forma clara, transparente sem tentar ocultar informações dos seus pares e colaboradores, exceto nas situações que exijam sigilo”.

Passadori acrescenta que quanto maior as conversas de corredores, maior a importância da qualidade da comunicação em uma empresa. Se os líderes souberem se comunicar de maneira eficiente, ampliarão as chances de impedir que informações equivocadas sejam disseminadas.

Assim, os problemas gerados pelas dificuldades de comunicação apresentam-se de formas diversas, resultando em problemas no clima organizacional, perda de tempo e produtos, desentendimentos entre os diversos departamentos e falta de ações efetivas para o combate de prejuízos.

A palavra prejuízo é aqui muito bem colocada, podendo ser mensurada por baixa produtividade, boicotes, greves desnecessárias, clientes mal atendidos, baixa qualidade nos produtos ou nos serviços oferecidos e a, consequente, desmotivação dos colaboradores.

“Resta, em uma época conturbada econômica e politicamente, a percepção do quão poderá ser útil implantar, mesmo que de maneira simples, um sistema de comunicação interna que possa, a partir de canais de informações adequados (sites, murais eletrônicos, comunicados, newsletters, encontros com o presidente, entre outros) sanar as questões relacionadas ao fluxo comunicacional”, indica Reinaldo Passadori.

O especialista indica também alguns passos que poderão contribuir para essa implantação:

• diagnóstico da situação atual de comunicação;

• estabelecer objetivos e benefícios gerados por um sistema de comunicação interna;

• envolver todas as pessoas da organização, inclusive o presidente;

• promover esse sistema e fazer sua constante manutenção.

“Parece algo simples e como tudo na vida, depois de resolvidos os problemas, normalmente surge a pergunta: Poxa! Como é que eu não percebi isso antes? Sugiro que você faça uma análise para observar como está o processo de comunicação na sua empresa. Se algo pode ser feito para melhorar o ambiente, as relações e a lucratividade, por que não começar hoje a pensar nesse processo?”, complementa.

Uma organização que se preocupa com esses pontos é mais fadada ao sucesso, principalmente pelo fato de propiciar condições para que as pessoas se relacionem de forma clara e coerente e “tornem comum” suas ideias. Esse é o grande mérito da uma boa comunicação.

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Igualdade de gênero nas empresas não é uma utopia

Por Paula Paschoal

Os debates sobre a necessidade de estabelecer igualdade de gênero nas empresas são cada vez mais frequentes, reflexo de uma disparidade que em pleno século XXI ainda não foi superada. Segundo o Fórum Econômico Mundial, em um prognóstico assustador, a remuneração de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo só será a mesma em 2095! Particularmente preocupante é o cenário em nosso país, que ocupa uma das piores posições no ranking de igualdade salarial divulgado pelo FEM.

No entanto, é preciso lembrar que esse futuro longínquo já chegou em algumas organizações, e minha trajetória profissional é prova disso. Trabalho no PayPal, líder mundial em pagamentos online, onde o respeito e o incentivo à diversidade fazem parte da cultura organizacional desde sua criação. Atuando no segmento de tecnologia, no qual as acusações de sexismo são recorrentes, a empresa destacou-se pelas excelentes oportunidades de carreira para mulheres.

No PayPal Brasil, o sexo feminino representa 48% da força de trabalho e ocupa mais da metade dos cargos de liderança/diretoria (53%) – segundo o IBGE, a média nacional nesse nível hierárquico é de 37%.

Entrei em 2010, no cargo de diretora de Vendas e Desenvolvimento de Negócios. Em 2015, tornei-me diretora comercial. E neste ano fui promovida à diretora geral da companhia no país, logo depois de voltar da minha segunda licença-maternidade.

Quando fiquei grávida da primeira vez, em 2014, apenas no quarto mês de gestação tive coragem de dar a notícia ao meu chefe. Mas a reação dele não podia ter sido melhor e pude curtir o sonho da maternidade sem medo. Tive certeza que estava numa empresa na qual a valorização da mulher e a importância de equilibrar vida pessoal e profissional eram levadas a sério.

Como líder, também considero a diversidade fundamental, acreditando que são mais fortes as equipes formadas por pessoas de diferentes gêneros, faixas etárias e formações acadêmicas.

Sou apaixonada pelo que faço e procuro estar sempre muito próxima do meu time, trabalhando em parceria e sem perder de vista que estou lidando com pessoas, não meros executores de tarefas. Assim, a fim de fortalecer o engajamento e alcançar os resultados esperados, minha liderança também é orientada pela sensibilidade, pela compreensão das individualidades. Isso pode significar, por exemplo, um horário flexível que permita levar e buscar os filhos na escola. Eu mesma, apesar da função que ocupo, não preciso sacrificar meu tempo com a família ou deixar de jogar tênis no final da tarde.

Mas não é, claro, essa facilidade natural para humanizar o ambiente de trabalho que justifica a presença da mulher. É questão de competência, de meritocracia. E posso garantir que não é utopia.

Paula Paschoal é diretora geral do PayPal Brasil.

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Principais pilares de um programa de compliance

Uma empresa que possui um programa de compliance bem estabelecido tem atribuições que lhe garantem maior credibilidade, conferindo à empresa transparência, ética, segurança e estabilidade jurídica. O compliance auxilia na garantia de que as conformidades estão sendo seguidas dentro da instituição.

Para um programa de compliance ser efetivo, existem alguns pilares que tangem esse núcleo. Fábio Moreno, CEO da IComply, lista quais são os principais tópicos mais relevantes no que se trata de conformidade.

– Suporte da alta administração: Buscar interação e comunicação constante com os colaboradores auxilia os altos cargos a ficarem mais atentos com a conduta e também com os treinamentos de compliance. Além disso, o bom comportamento deve servir como exemplo para os funcionários.

– Treinamentos: Utilizar vários métodos pode fazer a diferença, como aplicativos que proporcionem vídeos criados especificamente para o treinamento, games, estudos de caso e encenação de casos concretos. É importante que seja algo tranquilo e interativo. Ademais, uma vez que os treinamentos demandem menos tempo útil do seu funcionário, é mais provável que haja interesse e que ele se disponha a realizá-los.

– Gestão de terceiros: Basicamente deve-se realizar o mesmo que é feito com seus funcionários: treinar e dar, constantemente, uma série de modelos de comportamentos que você deseja ver repetido. Além de tudo, no momento da escolha por um terceiro, procure algum que já possua uma cultura empresarial de ética e moral e que tenha um programa de compliance efetivo.

– Canal de denúncias: É importante que esse canal seja anônimo, para que os funcionários se sintam mais à vontade para fazer suas denúncias sobre casos de corrupção ou sobre funcionários que por ventura estejam com má conduta.

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7 orientações para se tornar um líder em 2018 – Por Celso Bazzola

O líder dentro de uma organização torna-se o ponto de equilíbrio e peça-chave para fazer a diferença e buscar resultados. Esse deve, mais que todos, acreditar no potencial da empresa e de sua equipe. Contudo, infelizmente podemos notar nas empresas muito bons profissionais que são alçados ao papel de líderes, mas, por inabilidade ou despreparo não conseguem desenvolver esse papel adequadamente, o que causa muitos problemas em relação a clima e resultados.

Mas, nem toda pessoa nasce um líder e existem características de lideranças que devem ser identificadas e potencializadas. Desenvolver essas competências torna-se fundamental para o sucesso de um líder, resultado da empresa e aumento de sua capacidade de empregabilidade. Podemos destacar alguns pontos fundamentais para atingir este objetivo:

1• O primeiro diferencial é que o líder deve ser um apaixonado pelo que faz, se isso não ocorre não haverá inspiração e entusiasmo, assim se quer se tornar um líder, tenha em mente que fazer o que ama e amar o que faz;

2• Um líder deve ser um profissional em que as pessoas confiem, por isso deve ser sincero e ter engajamento. Também é importante que demonstre maturidade com base em experiências passadas e teóricas, pois tem que estar em busca pela melhoria contínua a reciclagem;

3• O conhecimento do que faz e a curiosidade de estar buscando coisas novas é fundamental, assim, o líder deve ser a base de informações e alternativas, ele deve estar sempre se aprimorando, senão pode virar a liderança que não é muito respeitas;

4• Saber arriscar é imprescindível, por isso é fundamental que se tenha audácia quando necessário e posicionar sua opinião, também é necessário que se assuma as responsabilidade e culpas;

5• Autoconhecimento e autocontrole são fundamentais, pois só olhando para dentro de si, que o líder saberá como agir com os parceiros e os seus limites.

6• Ter resiliência é fundamental, pois é necessário estar pronto para mudar de rota sem perder a serenidade e foco, conduzindo sua equipe nas mudanças que o mercado impõe.

7• Comunicar bem é fundamental, hoje um dos grandes erros de uma líder é não saber deixar claro para equipe os caminhos tomados e os motivos, é preciso saber falar, fazer reuniões e convencer.

Enfim, muito se confunde o líder com o “chefe”, mas ser líder não é apenas coordenam os trabalhos, é preciso aprofundamento sobre o tema, onde o líder é inspirador, motivador de equipes, demonstrando o caminho a ser seguido. Com isto, tendem à serem mais respeitados, atingindo a eficiência e resultados necessários para a produtividade e lucratividade da empresa.

Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH.

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5 atitudes de sucesso do profissional moderno

Saiba quais são as características mais procuradas pelo RH das Empresas

O Mercado de Trabalho vem sendo muito cruel e exigente com os profissionais. Ser graduadoestá longe de ser uma vantagem. As empresas pedem especializações, Pós Graduação, MBA, Idiomas, etc. Segundo explica Samuel Lopes, consultor e sócio da TIEX, empresa de gestão e consultoria corporativa, as empresas buscam cada vez mais o perfil do profissional moderno. “são aqueles funcionários que vestem a camisa da empresa com atitudes primordiais especialmente em situação economia desfavorável”diz. Confira abaixo quais as 5 características mais apreciadas pelas empresas:

1 – PROATIVO

“já fiz o suficiente pelo que me pagam” ficou no passado

Busque sempre ir além, aquele pensamento “já fiz o suficiente pelo que me pagam” ficou no passado. Os profissionais precisam querer entender mais sobre a sua área de atuação, sobre a área dos seus colegas, sobre a empresa em que trabalham e também sobre o mercado! Você pode não estar sendo pago para ajudar seu colega de setor, ou para participar de projetos além de suas atividades diárias,mas desta maneira você estará colaborando para o crescimento da companhia.Lembre-se: empresas que não crescem dificilmente geram oportunidades, pessoas que não se destacam têm menor chance de promoção. Além disso, como já dizia o ditado: “conhecimento não ocupa espaço”, ou seja, o aprendizado que terá sendo proativo, ninguém vai tirar de você.

2 – APRENDA A DIZER NÃO E OFEREÇA NOVAS PERSPECTIVAS

Não aceite de prontidão uma ideia do seu líder que você não se sinta confortável em executar ou que não acredite que seja a melhor solução

Você precisa ter personalidade, se posicionar. Não aceite de prontidão uma ideia do seu líder que você não se sinta confortável em executar ou que acredite não ser a melhor solução. Converse, exponha seu ponto de vista, tente fazer com que tudo seja repensado. Os líderes precisam de pessoas que pensem que questionem que não tenham medo de falar quando não concordam com alguma coisa! Se sua perspectiva for sugerida de maneira construtiva e respeitosa, mesmo sendo contraria a ideia inicial do seu líder, ao final ele te agradecerá pelo input.

3 –SAIA DA SUA ZONA DE CONFORTO

Olhar o todo da empresa e tentar de alguma forma ajudar outras áreas

Hoje, o profissional precisa ter uma visão sistêmica, analisar onde sua área impacta na do outro e tentar de alguma forma ajudar outras áreas a serem mais eficientes. Deve-se sempre pensar no futuro, verificando onde todos podem ter problemas, e assim promover discussões no sentido de se antecipar a esses problemas tomando medidas para evitá-los! Isso émais um motivo para entendermos da nossa área, da dos pares, da empresa como um todo e do mercado.

4 –ESPÍRITO DE EQUIPE

Heterogeneidade e diversidade trazem maior performance

Trabalhar com pessoas que pensam como nós, que tem nosso ritmo, cultura parecida é fácil. Mas como pensar diferente, “sair da caixinha”? Tenha uma equipe que possua diferentes pontos de vista, mas que se respeitem e que trabalhem por um objetivo único. Desta forma, com certeza obterá resultados muito mais eficientes, além deconquistar um mar de possibilidades e aprendizados. Ou seja, heterogeneidade e diversidade trazem maior performance.

5– INOVAÇÃO

Coragem para abandonar práticas que um dia já tiveram sucesso!

Fale o que pensa, compartilhe suas ideias criativas earrisque-se! Faça acontecer, proponha mudanças, assuma a responsabilidade de colocá-las em prática, não tenha medo de ser diferente.Tenha coragem para abandonar práticas que um dia já tiveram sucesso e fuja do pensamento “concordar para evitar conflitos”. As empresas modernas e principalmente hoje, em tempos de crise,procuram profissionais com este perfil. Aplicando essas atitudes em seu dia a dia, você terá um enorme diferencial para oferecer àempresa que trabalha e certamente alavancará sua carreira.

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A centralização de processos e o desafio na cultura organizacional – Por Agustín Durán

Em períodos de crise econômica, os executivos e empreendedores buscam por maneiras de reduzir custos. Uma das formas é a centralização da gestão de compras nas empresas. Ainda é comum encontrar empresas onde diferentes áreas são responsáveis pela própria administração de suprimentos, o que pode gerar repetição de itens adquiridos, perda no poder de barganha ao negociar um volume pouco expressivo, entre outras situações que acumulam gastos para as companhias. Com um processo centralizado, que aumenta o controle e a visibilidade, é possível definir regras e políticas internas, além de identificar padrões operacionais.

Com essa unidade, negociações de custos e prazos mais vantajosos são possíveis, devido ao volume de itens e do estabelecimento de cronogramas para grandes contratos. Além disso, existe uma maior assertividade no trabalho de desenvolvimento de fornecedores, a qualificação dos profissionais do setor, além da gestão de estoque, na medição e na administração de custos.

Barreiras a serem quebradas

Um dos maiores desafios para a consolidação de novos procedimentos são os profissionais. Um projeto de centralização da gestão de suprimentos precisa de um planejamento de comunicação eficaz, que demonstre a mudança como um movimento corporativo. Deixando claras as funções e responsabilidades individuais fica mais fácil auxiliar a equipe que tomará a frente da atividade, a fim de conquistar a confiança dos usuários internos.

A união dos colaboradores de todos os setores envolvidos para aprovações e decisões estratégicas é uma maneira de viabilizar esse processo. Por exemplo, é possível despertar o interesse por outros fornecedores por meio da aplicação de um teste-cego para determinados produtos. Ao negociar prazos e preços, as opções aumentam, e por consequência, a competitividade durante a escolha pela empresa fornecedora.

Para que exista sucesso na mudança da cultura organizacional visando à unificação de processos, é essencial que os colaboradores estejam engajados, evitando a burocratização desnecessária e mantendo o foco nos benefícios que os resultados trarão para a companhia.

Agustín Durán é sócio-diretor da Nimbi, empresa especializada em tecnologia para gestão da cadeia de suprimentos

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4 lições de Game of Thrones para o mundo corporativo – Por Marcelo Carreira

A famosa série Game of Thrones, produzida e exibida pela HBO, baseada nos livros de George R. R. Martin, é conhecida pelos combates físicos e políticos de famílias em busca de poder. Enquanto alguns personagens são alheios à essas situações, outros participam diretamente e as escolhas individuais podem ter grande peso para todos.

A sétima temporada do seriado começou no dia 16 de julho, mas a produção não precisa ser usada apenas como fonte de entretenimento. Confira 4 lições que Game of Thrones pode ensinar ao mundo corporativo:

1. Informação vale mais do que ouro

Na série, um dos personagens mais admirados é Lorde Varys, também conhecido como o Aranha. Dentro e fora da Fortaleza Vermelha (local onde reside o rei), ele possui diversos espiões que adquirem conhecimento para ele. Dessa maneira, Varys se utiliza de informações para conquistar a lealdade dos líderes de Westeros (continente onde a maior parte da série acontece).

Apesar da moral duvidosa e da maneira utilizada para colher informações, o personagem exemplifica a importância de gerenciá-las à seu favor, fazendo alianças duradouras mesmo sem ser dotado de grandes riquezas.

2. Ser diferente é ser autêntico

Tyrion Lannister é um anão que nasceu em uma das famílias mais ricas e conhecidas dos Sete Reinos. Ciente de sua condição, o personagem se aproveita de suas maiores qualidades. “Nunca esqueça quem você é. O resto do mundo não vai esquecer. Use isso como uma armadura, assim, nunca poderá ser algo usado contra você”, fala o personagem em uma conversa. Além dele, Jon Snow, mesmo sendo criado junto a família Stark, uma das mais poderosas do seriado, é frequentemente lembrado como um filho bastardo e cidadão de segunda classe.

Ambos os personagens, com o desenvolvimento de Game of Thrones, evoluem e adquirem postos de liderança, onde são admirados e seguidos. Seus seguidores se identificam com o estilo de liderança e os julgam capazes por suas trajetórias e conquista de direitos.

3. Seja flexível quando necessário

O ambiente de constantes mudanças nas parcerias e os frequentes combates presentes em Game of Thrones faz com que seja essencial aprender a se adaptar a novas situações e lugares. A personagem Arya Stark, apesar de jovem, demonstra a importância de ser flexível e adaptável. Enquanto no começo da série a jovem vivia com sua família em um ambiente confortável, ao longo da série ela é obrigada a viajar com um dos responsáveis pela morte de seu pai, depois a ficar sozinha por um tempo e, em seu último desafio, residir na casa do Preto e Branco, em Braavos, um ambiente hostil no continente secundário do seriado.

Entre as características essenciais para melhorar a capacidade de adaptação, estar à disposição para novas experiências e ser extrovertido são essenciais. Bons líderes são os que podem mudar e se adaptar.

4. Saiba conquistar

Na série as posições de poder são ocupadas por pessoas insensíveis. Figuras como Joffrey Baratheon, Ramsay Bolton e Cersei Lannister dominavam seus subordinados ao governar de forma cruel e narcisista. No mundo real, entretanto, a liderança deve ser diferente. Ser líder significa tomar decisões difíceis e arriscadas, mas que não significa ser rude.

O medo e a intimidação, apesar de poderem produzir resultados, não são sustentáveis, pois criam um ambiente de falta de confiança e faz com que os aliados busquem formas de retaliação. Os funcionários precisam gostar de seu líder. A personagem Daenerys Targaryen, por exemplo, se preocupa com o que seus seguidores pensam dela e tenta conquistar um número cada vez maior para aumentar seu poder.

Marcelo Carreira é Gerente de Marketing da Access, segunda maior empresa do mundo no segmento de gestão de documentos e informações, presente nos Estados Unidos, Austrália, Brasil, Costa Rica, Panamá e Trinidade e Tobago.

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5 formas de desenvolver uma cultura de compliance de verdade para o seu negócio

Por Renato Almeida dos Santos

Quais são as regras e a ética que fazem sua empresa ser o que é? Deixar isso claro para todos os funcionários, clientes e fornecedores pode te livrar de uma armadilha: a do oportunismo.

Todo empreendedor idealiza uma cultura para a sua empresa. O que talvez você não tenha se dado conta é que mesmo quando não a está conscientemente criando, ela já está se desenvolvendo. Se você ainda não pensou sobre isso, recomendo que reflita e quero aqui ajudar com alguns caminhos.

1. Deixe as regras claras por escrito

Em um jogo, quando as regras não estão claras desde o início, cada um decide o caminho a seguir. E aqueles que estão mais à frente terminam impondo as próprias regras e influenciando os que vêm logo atrás.

Numa empresa, o fato de os padrões e as políticas culturais não partirem dos seus idealizadores abre espaço para que profissionais com maior liderança, que podem estar motivados pelo oportunismo, determinem os princípios da cultura. E isso pode se tornar um grande problema organizacional.

Mesmo os funcionários mais alinhados com o seu negócio, que explicitamente se comprometem com os interesses da empresa, pautam suas ações em busca dos próprios interesses.

Explicar onde terminam os interesses da empresa e onde começam os interesses pessoais é fundamental e parte de uma cultura de compliance bem definida.

Se isso não ficar claro, você corre o risco de ter cada vez mais profissionais defendendo os seus próprios interesses, mesmo que isso contrarie os interesses organizacionais. Por outro lado, quando você assume que existe a possibilidade do oportunismo, você também assume que pode controlá-lo. É a regra clássica da gestão: o que não pode ser medido não pode ser controlado.

2. Observe o dia a dia da sua organização

Para criar uma cultura ética de fato, que não serve apenas para “inglês ver”, e contribui de forma positiva para o desenvolvimento do seu negócio, é necessário observar o dia a dia da empresa, vivenciado pelos funcionários, e o que se busca construir. Construir esse ambiente depende do uso de ferramentas de diagnóstico e controle efetivas.

Um ponto importante a levar em consideração, que reflete diretamente na confiança dos funcionários na empresa, é a prevenção de situações de privilégio de uns, em detrimento de outros.

3. Considere a cultura do lugar onde a empresa está inserida

Antes mesmo de considerar a cultura organizacional, precisamos considerar a cultura nacional em que a empresa está inserida.

Considerando o contexto do nosso país, é inevitável falar do “jeitinho brasileiro”, que se refere à tentativa de proveito em detrimento de outro. Geralmente associamos o “jeitinho” com atos de corrupção ou algo do gênero, mas ele está inerente em outras ações também, como quando um trabalhador tenta diminuir sua carga de trabalho gastando horas do seu tempo [remunerado] para navegar em redes sociais, sobrecarregando o seu colega de trabalho, mas de qualquer forma, sendo recompensado normalmente.

Esse comportamento pode prejudicar o desempenho de quem está sendo justo com sua carga laboral. O trabalhador prejudicado tenderá a diminuir sua carga, na tentativa de igualar com o outro. Esse ciclo pode gerar um afrouxamento sistêmico aos objetivos de produção da organização.

4. Tenha objetivos claros e métodos de mensuração e avaliação bem definidos

Obviamente, nenhum empresário quer investir seu tempo (escasso) no controle de horas de trabalho de seus colaboradores, mesmo porque quer acreditar que o trabalhador será honesto com seu tempo dedicado para a empresa versus o tempo dedicado aos seus assuntos pessoais. Caso queira controlar esse tempo, tende a gerar um clima de desconfiança e desmotivação.

Uma das formas de gerir essa situação é definindo metas que deixam a cargo do trabalhador a gestão do seu tempo.

Nesse contexto, pode surgir um outro tipo de “oportunismo”: é quando alguns gerentes operam o sistema para tirar maior proveito dos trabalhadores, sem viabilizar as condições para alcançar essas metas, proferindo a famosa frase “te vira!”, ou ainda “não quero saber como você vai atingir a meta, apenas atinja!”.

Esse tipo de oportunismo pode impulsionar o trabalhador a agir de forma antiética na empresa, pois estará sob pressão da meta estabelecida. E aqui temos a primeira porta aberta para o assédio entrar.

5. Aprenda a dominar o oportunismo

Seja controlando as horas ou mesmo deixando a cargo do colaborador
administrar o seu tempo, em ambos os casos há riscos de conflito e oportunidades do desenvolvimento de dilemas éticos.

Para entender se a empresa está sob ataque do oportunismo, precisamos buscar compreender a influência do ambiente no indivíduo, que segundo a análise do comportamento, se dá pela compreensão dos seus três níveis influenciadores:

A espécie (filogenética) – por meio do comportamento imitativo e da modelagem, os membros de uma espécie tendem a ser mais suscetíveis e influenciados por determinados padrões comportamentais segundo o modelo operante;

A vida do indivíduo (ontogenética) – refere-se a comportamentos que são selecionados pelo indivíduo por seu grau de importância em sua vida, não apenas por sobrevivência;

A cultura (práticas culturais) – são seleções baseadas em contexto social que dependem da participação de mais um indivíduo, possibilitando assim, por meio do comportamento verbal, o conhecimento do mundo (subjetividade) não somente pela experiência própria, mas pela experiência dos outros, os quais não precisam sequer estar presentes fisicamente.

Assim, ao analisar o oportunismo, é importante compreender o comportamento dos membros da organização — funcionários, clientes, sócios e fornecedores –, tomando-a por uma visão de ordem complexa, e não apenas de maneira binária ou sem considerá-la inserida em um contexto. O conjunto de todas essas características é o que compõe a cultura organizacional.

Cultura de Compliance definida, agora é hora de escalar a sua compreensão, junto com o crescimento da empresa.

A interpretação da cultura organizacional determina a ordem social — o que é considerado certo, errado ou aceitável naquele ambiente — por meio de uma programação coletiva. O desenvolvimento de uma cultura de conformidade, ou compliance cultural, identifica a Cultura Ideal versus a Cultura Real.

Para desenvolver essa cultura organizacional pautada pela ética, é preciso considerar os ativadores de comportamentos que levam à conformidade e também ao oportunismo, propondo ações para melhoria e reforço aos valores da organização.

Com as ferramentas certas essa análise assegura:

-Compreender a cultura organizacional;
-Analisar os valores da organização, coletivamente;
-Identificar a relação e a influência do ambiente sobre o comportamento individual;
-Diagnosticar as possíveis causas de comportamentos desviantes;
-Identificar as vulnerabilidades da empresa.

Renato Almeida dos Santos é formado em Direito, MBA em Gestão de Pessoas, Mestre e Doutor em Administração pela PUC-SP. Sócio da S2 Consultoria e Coordenador do MBA em Gestão de Riscos e Compliance da Trevisan Escola de Negócio. Premiado pela CGU e Instituto Ethos. Autor do livro “Compliance Mitigando Fraudes Corporativas”.

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Saiba como prevenir lavagem de dinheiro na empresa – Por Eduardo Tardelli

Atualmente, falar sobre lavagem de dinheiro no Brasil não é algo fácil. Porém, diversas empresas nacionais e multinacionais começaram a implantar em sua rotina de compliance o processo de PLD, um sistema de prevenção à lavagem de dinheiro.

No ano de 2012, foram criadas diversas regras que têm como principal objetivo coibir essa atividade ilícita. Com a publicação desse novo código de prevenção, empresas de qualquer porte e modalidade precisaram encontrar meios de se adaptar e melhorar seus processos.

Com o avanço de tecnologias voltadas para a análise de dados, identificar e prever riscos ligados a lavagem de dinheiro dentro de empresas se tornou um processo dinâmico. Esse problema costuma deixar um grande rastro, mas engana-se quem pensa que é fácil identificar. No Brasil, por exemplo, não existem dados estatísticos que nos mostrem quais os impactos dessa ação nos setores públicos e privados, apenas ouvimos muito sobre o tema em reportagens na TV e internet.

Para conseguir ter sucesso na otimização de processos voltados para a prevenção da lavagem de dinheiro, é necessário ter em mãos a tecnologia certa. De maneira manual, é quase impossível buscar informações em diversas bases de dados, por isso, a plataforma escolhida precisa ser boa o suficiente para colhe-las de forma automatizada.

Pensando nisso, listei abaixo cinco dicas que podem ajudar nessa hora:

1) Busque informações nos diários oficiais: poder consultar em âmbito nacional todos os processos ligados a lavagem de dinheiro relacionados a uma pessoa jurídica em específico, pode contribuir para uma análise estatística relevante. Os resultados obtidos poderão te orientar em processos de due diligence e backgrounds. Dessa forma, as decisões passam a ser tomadas com bases em dados e, principalmente, fatos;

2) Analise o quadro societário das empresas: observar o quadro societário de uma empresa é extremamente importante para a tomada de decisão, pois ajuda a compreender as mudanças que ocorreram durante um determinado período. Analisar o perfil dos sócios pode dizer muito sobre o tipo de pessoa e empresa que seu negócio está lidando;

3) Consulte o histórico de participações societárias de uma pessoa física: para te dar um insight precioso, um dos pontos mais relevantes de se fazer uma análise de participações societárias é a oportunidade de identificar empresas laranjas. Como sabemos, elas geralmente são utilizadas para lavagem de dinheiro. Se você está lidando com uma pessoa que possui participação em diversas empresas desse tipo, você provavelmente estará negociando com um criminoso;

4) Verifique sempre empresas e pessoas relacionadas ao negócio: o universo que uma empresa está inserida deve ser levado em consideração. Podemos fazer uma série de questionamentos para entendermos o quão primordial o contexto de uma entidade é relevante para o processo de prevenção da lavagem de dinheiro. Quer um exemplo interessante? Quem poderia imaginar o envolvimento do grande frigorífico com o Presidente da República? Viu como analisar pessoas e empresas relacionadas é importante e que pode otimizar seu processo de PLD?;

5) Identifique pessoas que podem ser politicamente expostas: uma pessoa politicamente exposta é um outro fator importante e ter acesso a informações de campanhas políticas, como o financiador, é completamente fundamental. Em 2003, por exemplo, o governo brasileiro criou o ENCCLA (Estratégia Nacional de Combate a Corrupção e a Lavagem de Dinheiro) para regulamentar algumas obrigações ligadas ao sistema financeiro em relação a PEPs.

Por fim, para criar um processo eficiente de prevenção da lavagem de dinheiro na sua empresa é fundamental conhecer os principais canais de acesso a informação para auxiliar na tomada de decisão. Investir em uma tecnologia robusta é o primeiro passo e um diferencial, já que vemos cada vez mais as áreas de conformidade adaptarem seus processos a análises de dados e informações relevantes.

Eduardo Tardelli é CEO da upLexis, empresa especializada em tecnologias para análise e interpretação de grandes volumes de dados (big data) extraídos da internet e de outras bases de conhecimento.

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Sucessão é ponto crítico em empresas familiares

O processo de sucessão costuma ser um ponto crítico em empresas familiares. Em muitos casos, o herdeiro não possui um preparo adequado para assumir o controle da organização. Em especial em situações inesperadas, como a morte do controlador da empresa. Repentinamente, o novo gestor se vê diante de diversos desafios, tanto estratégicos, quanto operacionais. E seu posicionamento nestes pontos é crítico para os rumos da companhia.

Uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCooper (PwC), em 2016, mostra que apenas 19% das empresas familiares brasileiras têm um plano de sucessão. Por isso, Eduardo Valério, diretor-presidente da GoNext, especializada em gestão de negócios e implantação da governança corporativa em empresas familiares, chama a atenção para o fato de que, sem ter sido adequadamente preparado, o sucessor enfrenta muita dificuldade em fazer um processo de decisão consistente. “Em situações assim, é comum que as decisões não sejam compartilhadas com outros diretores, podendo ter resultados catastróficos”, alerta.

Justamente nestes casos é preciso ter uma diretoria forte e um Conselho de Administração que possa ajudar muito neste processo de transição da empresa. “O Conselho de Administração é o órgão chave nestes casos. É nele que o novo líder vai encontrar respaldo para os seus processos decisórios e também para as críticas, além de evitar que se tome decisões equivocadas na organização”, diz Valério.

Com experiência de acompanhamento de várias empresas nesta situação, Eduardo Valério explica que o ideal é designar um diretor que não é da família como diretor geral ou CEO por um prazo de transição. Ele será o mentor do sucessor ou dos sucessores deste processo, assim como também, pode ser o representante do Conselho de Administração durante a vigência do processo sucessório. Este cenário é comprovado pela pesquisa da PwC, que aponta que 69% das empresas familiares têm membros de fora da família no Conselho de Administração.

Existem também os casos em que a velha geração opta por deixar a empresa, mas a nova geração ainda não tem a devida preparação para assumir. São situações mais tranquilas do que a substituição inesperada por falecimento. Deve ser feita uma avaliação interna dos possíveis sucessores, buscando-se no mercado um profissional para gerir a transição.

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