Tag RH

Estudo IBM: 40% dos líderes de Recursos Humanos não estão preparados para serem os parceiros estratégicos de suas organizações

Um novo estudo do IBM Institute for Business Value (IBV), “Acelerando a Jornada para o HR 3.0”, revela que menos de 40% dos CHROs entrevistados possuem as habilidades necessárias para ajudar a empresa em sua estratégia de negócios. O estudo foi conduzido em parceria com o analista independente global Josh Bersin, da Josh Bersin Academy, com mais de 1.500 executivos de RH globais entrevistados em 20 países, incluindo o Brasil, de 15 setores.

Esse dado reforça uma outra pesquisa da IBM feita em 2018 que estima que 120 milhões de profissionais nas 12 maiores economias do mundo podem precisar passar por reskilling nos próximos três anos, devido à IA e automação. Esse desafio foi intensificado pela COVID-19, pois, conforme a transformação digital é acelerada, habilidades inadequadas revelam-se como um dos maiores obstáculos ao progresso.

Em paralelo, segundo um estudo feito com consumidores, as expectativas dos funcionários pesquisados em relação aos seus empregadores mudaram significativamente durante a pandemia. 74% dos líderes C- Level acreditam que suas organizações os ajudaram a aprender as habilidades necessárias para se adaptar e trabalhar de uma nova maneira, em comparação com apenas 38% dos funcionários pesquisados. Já 80% dos executivos que participaram da pesquisa dizem que sua empresa está apoiando a saúde física e emocional de seus funcionários, mas apenas 46% dos funcionários pesquisados concordam com esta avaliação.

“É fundamental que o RH se reinvente para acompanhar as novas necessidades de suas organizações e promover uma nova era de recursos humanos, na qual a experiência do funcionário seja central para a tomada de decisões. A visão de HR 3.0 exige que as organizações construam engajamento com funcionários remotos, passem a trabalhar de forma ágil e, ao fazer isso, impulsionem a produtividade com equipes versus indivíduos, promovam confiança em tempos incertos e cultivem forças de trabalho resilientes”, comenta Kelly Ribeiro, líder de Talent and Transformation para IBM Services na América Latina.

Outros destaques do estudo incluem:

• Quase seis em cada dez empresas de alto desempenho pesquisadas relataram usar inteligência artificial e análises de dados para tomar melhores decisões sobre seus talentos, como programas de treinamento e decisões de remuneração. 41% estão aproveitando a IA para identificar as habilidades que precisarão no futuro, em comparação a 8% nas outras empresas.

• 65% das empresas de alta rentabilidade pesquisadas recorrem à inteligência artificial para identificar habilidades comportamentais, como mentalidade de crescimento e criatividade para construir equipes diversificadas e adaptáveis, em comparação a 16% de seus pares.

• Mais de dois terços de todos os entrevistados disseram que as práticas ágeis são essenciais para o futuro do RH. No entanto, menos da metade das unidades de RH nas organizações participantes tem capacidades de design thinking e práticas ágeis.

• 71% das empresas de alto desempenho pesquisadas relataram que estão implementando amplamente uma arquitetura de tecnologia de RH consistente, em comparação com apenas 11% das demais.

“Para atingir o alinhamento de negócios de longo prazo entre líderes e funcionários, este momento exige que o RH opere como um consultor estratégico, uma nova função para muitas organizações de RH”, disse Josh Bersin, analista global independente e reitor da Josh Bersin Academy. “Muitos departamentos de RH estão buscando tecnologia, como nuvem e análise de dados, para oferecer suporte a uma abordagem mais consistente e de autoatendimento às responsabilidades tradicionais de RH. Oferecer capacitação aos funcionários por meio de suporte abrangente pode gerar mudanças estratégicas mais amplas para os negócios em geral.”

Os resultados do relatório sugerem três recomendações chave para promover uma mudança duradoura

De acordo com o relatório, os executivos de RH pesquisados em empresas de alto desempenho tinham oito vezes mais probabilidade do que seus pares pesquisados de impulsionar a transformação em suas organizações. Entre essas empresas, as seguintes ações são prioritárias:

• Acelerar o ritmo de aprendizado e feedback contínuos.
• Cultivar uma liderança empática para apoiar o bem-estar holístico dos funcionários.
• Reinventar sua função de RH e arquitetura de tecnologia para tomar decisões com base em dados em tempo real.

O Burger King Brasil é um exemplo de empresa que respondeu rapidamente às expectativas e necessidades dos novos funcionários que se apresentam neste momento. O Burger King Brasil trabalhou com a IBM para criar um novo assistente virtual baseado no IBM Watson Assistant, que ajudou durante a pandemia a fornecer suporte de autoatendimento à sua força de trabalho, bem como comunicações e conexões mais transparentes entre si e com a liderança da companhia. A solução dá suporte a seus 16 mil funcionários e, em média, respondeu a 1.100 perguntas por dia somente em abril.

Tags, , ,

Estratégias para aumentar a performance de um time

Por Mônica Hauck

A crise econômica provocada pela Covid-19 acelerou a digitalização das empresas, principalmente em alguns setores como o RH, que precisou rapidamente adotar o recrutamento e seleção totalmente online e buscar novas ferramentas para avaliar a performance dos profissionais.

As principais mudanças para um RH que adota tecnologia na gestão de processos são o aumento de produtividade, redução de custos e um novo mundo de informações ricas sobre pessoas, o que chamamos de people analytics.

Dentre os indicadores que o RH terá com o people analytics, é importante avaliar sempre as hard e soft skills de cada profissional. Com essas informações, o RH e os líderes podem ajudar o profissional no desenvolvimento de competências que ele precisa para aumentar a performance.

A Pesquisa de Clima Organizacional realizada por nossos pesquisadores internos com mais de duas mil empresas, mostrou que houve um aumento de 19% na utilização de mapeamentos comportamentais entre líderes e equipe, mesmo que de maneira remota desde o início da pandemia.

Há novos desafios aos gestores, principalmente em conseguir gerir equipes remotamente, em um momento de pandemia. Fazer análise comportamental mostra como está a adaptabilidade dessas pessoas, nível de estresse e outros fatores importantes para apoiar cada colaborador nesse período.

Sabemos que a pressão por resultados e alcance das metas aumentou nos últimos tempos. Diante desse cenário, o líder precisa ter um papel mais ativo com os seus funcionários para entregar as tarefas de forma mais clara e estruturada. Além disso, é fundamental que ele esteja disponível para eventuais dúvidas e questionamentos. Nesse caso, a análise comportamental pode ser usada de maneira estratégica para orientar os talentos e adotar uma linguagem clara, a fim de evitar o descontentamento devido ao excesso de pressão.

Para coletar esses dados, as empresas podem utilizar tecnologias dentro do RH para atuar diretamente com os gestores operacionais. Mas, para que as empresas consigam melhorar os resultados e ganhar eficiência, é necessário adotar uma mentalidade digital e isso implica em mudar a cultura e os valores das corporações.

Mônica Hauck, Fundadora da Solides

Tags, , , ,

O CEO e os novos tempos para RH e Marketing

Por Daniel Domeneghetti

A constatação da pesquisa “Novo Mundo, Novo RH”, realizada com 592 executivos e líderes da área de Recursos Humanos, de fevereiro a maio deste ano e que foi apresentado durante o HR Hub, evento realizado pela ProPay, aponta que 64% destes executivos, dentre outros desafios, indicam que a companhia precisa decidir claramente qual área é, de fato, a dona do cliente. Este achado traz à realidade o alerta de um antigo ponto mal resolvido estrategicamente nas empresas: a governança do cliente.

Mas porque clientes, como também consumidores e usuários, precisam de dono? Porque como ativos estratégicos de gestão, assim como para a área de talentos (RH), o caixa (Financeiro), os contratos (RH) e o parque tecnológico (TI), por exemplo, só há gerenciabilidade, eficiência e crescimento possíveis se há dono legitimamente responsável.

Imagine, por exemplo, quatro áreas distintas gerindo o caixa da empresa? Caos! É o que ocorre com o cliente, como ativo estratégico: Marketing, Vendas, Comercial, Atendimento ao Cliente, assim como nas rotinas de retenção, pós-venda, suporte e operações, todas são áreas que gerenciam parte da jornada e da vida de interação dos clientes com a empresa.

O problema se potencializa quando se entende que diferentes donos gerenciam necessariamente com diferentes regras, diretrizes, metas e indicadores, seja diferença de visão ou vocação, seja pelo imperativo funcional da área e pelo papel por ela desempenhado na relação com clientes, consumidores e usuários. Simplesmente não funciona, não encaixa. E o cliente, de único, vira múltiplo, resultando em uma experiência sofrível.

Neste artigo, à parte a questão central acima exposta – e que já foi tema de diferentes artigos e análises que fiz, foco, de maneira localizada, no impacto do distanciamento entre as áreas RH e Marketing (e demais áreas ligadas aos clientes, consumidores, usuários da companhia), contribuindo relevantemente para esta problematização.

É consenso que a área de Recursos Humanos deve trabalhar para que os colaboradores consigam performar e entregar a proposta de valor da empresa aos seus clientes, consumidores e usuários em todos os seus pontos de operação e interação, em especial na chamada última milha, onde a experiência de marca se materializa. Porém, não se fala em clientes, consumidores e usuários sem se pensar em áreas como Marketing, Comercial e Atendimento, por exemplo. E não se pode ignorar que os clientes, além de principal stakeholder da empresa, são também sua razão de existir e os financiadores diários de seu caixa e crescimento.

Assim, como cada vez mais o valor da empresa depende do sucesso da jornada de cada cliente, consumidor ou usuário com a empresa, o casamento seria perfeito se, por exemplo, o Marketing e o RH atuassem de maneira integrada em favor destes stakeholders e, por decorrência, de toda a empresa e de seus acionistas/investidores, mas, na prática, a realidade ainda é outra.

O RH e o Marketing precisam ter a ciência de que hoje o novo cliente tem cada vez mais força e está na posição fim do ciclo, enquanto o novo colaborador, que também é um ator de extrema importância na cadeia de valor da empresa, é o meio para o alcance deste cliente. Neste circuito, podemos observar que, em geral, as posições às vezes se misturam e há uma interseção entre cliente e colaborador, trazendo premissas iguais ao vestir múltiplos chapéus, exercendo, ao mesmo tempo, os papéis de consumidor, cidadão, acionista e colaborador.

Por isso, toda e qualquer tática de relacionamento será fluida se o RH e o Marketing desenharem o processo de suporte à jornada do cliente. Um não vive sem o outro, ou seja, se retroalimentam, frente ao novo tempo de empoderamento sócio-corporativo.

Daniel Domeneghetti, especialista em Estratégia Corporativa, Top Management Consulting e Gestão de Ativos Intangíveis e CEO da DOM Strategy Partners, consultoria 100% nacional focada em maximizar geração e proteção de valor real para as empresas.

Tags, , , , , ,

Apdata identifica carência em nível de serviço de TI para RH na América Latina

Nos últimos anos, a área de Recursos Humanos registrou mudanças importantes, passando a ter um papel fundamental na geração de resultados das empresas e na tomada de decisão dos executivos.

Em paralelo, fatores como a terceirização da área, a descentralização de informações e requisições de RH e a automatização de processos, também contribuíram para a construção de um novo cenário.

Para atender essa demanda de mercado, a Apdata, empresa de tecnologia, serviço de terceirização e consultoria em RH, criou a solução Global Antares (GA) focada na gestão completa da gestão de pessoas e que tem como principais características a flexibilidade, mobilidade e alta performance a fim de atender da melhor forma as necessidades mais complexas das empresas tanto no Brasil como no mercado internacional, onde constatou que há uma importante carência de fornecedores especializados para atender esse tipo de demanda, prevendo a integração de sistemas da área entre diversos países.

“Quando começamos a conversar com empresas de outros países, notamos que lá fora existe uma carência importante de tecnologias de RH que permitam fácil adaptação às políticas das empresas e legislação local, mantendo um nível de serviço de excelência com um produto verdadeiramente Global. E nesse ponto, o Global Antares se destaca. Por isso, estamos cada vez mais crescendo nossa operação no mundo e principalmente na América Latina”, explica Roberto Bertolo, diretor de negócios internacionais da Apdata.

Hoje em dia, os serviços de terceirização e a solução em tecnologia da Apdata, já são utilizados por empresas multinacionais para atender as necessidades de descentralizar processos e consolidar informações gerenciais que suportem em tempo real as tomadas de decisão global.

Atualmente, a Apdata já mantém importantes clientes internacionais com essa estratégia de serviços globais. Para reforçar ainda mais seu posicionamento no exterior, a Apdata vai participar de dois importantes eventos, o “HR Technology Conference” (http://www.hrtechnologyconference.com/), que acontecerá em Las Vegas em setembro, e o Gartner (https://www.gartner.com/en/conferences/na/symposium-us), que ocorre em outubro, nos EUA.

“Oferecemos soluções Globais para Folha de Pagamento e Gestão de Recursos Humanos e ajudamos também nossos clientes com a administração dos processos de Gestão de Pessoas em uma plataforma única de serviços e tecnologia. Além disso, nossa tecnologia usa conceitos de Inteligência Artificial e Robotização aplicados à automação dos processos de RH”, acrescenta Manoel Rocha, sócio-fundador da Apdata.

Em pesquisa realizada pela Deloitte, a Apdata mais uma vez está em destaque na pesquisa “As PMEs que mais Crescem no Brasil”. A pesquisa tem como fundamento analisar a vida financeira das empresas, bem como a evolução de produtos, serviços e atendimento.

Tags, , , , , ,

Código de Cultura: veja como essa prática está mudando a rotina do RH de empresas de TI

Uma pesquisa realizada pela Advance Consulting sobre as maiores dificuldades na área de tecnologia indica que 74% das empresas do segmento têm menos de 50 colaboradores e possuem como maior desafio a eficiência de seus profissionais e de seus processos. Para transpor essa dificuldade, muitas delas recorrem a metodologias e processos bem definidos, métricas e indicadores de desempenho que, a cada dia, ganham mais relevância e marcam esse momento novo no mercado de trabalho.

Fomentadora de uma cultura própria, a FCamara, empresa de soluções tecnológicas para empresas de e-commerce, é um dos exemplos nacionais que acreditam que o seu maior patrimônio é o capital intelectual e que todos podem se tornar empreendedores de suas carreiras. Por isso, desenvolveu seu próprio culture code. Nele, os “sangue laranjas”, nome dado aos seus colaboradores, entram em contato com as diretrizes e objetivos da empresa, como o autogerenciamento e auto responsabilização, focando na formação e incentivo ao desenvolvimento de novas ideias que podem vir a se tornar soluções e novos negócios.

“Na FCamara nós acreditamos que o sucesso está relacionado diretamente com a forma de pensar e agir na vida e nos negócios. Para desenvolver soluções inovadoras precisamos “pensar fora da caixa” e ter um pensamento inovador, pensando nisso, desenvolvemos nosso culture code que transmite nossos valores e propostas para uma carreira mais autônoma e focada em resultados”, afirma Fábio Camara, CEO da empresa.

Culture Code FCamara

Modelo Horizontal: não há hierarquia tradicional. Todos trabalham de modo colaborativo e se comunicam no mesmo nível. Não há uniformes, distinção de gênero, dress code ou protocolos formais.

Sem mesa de chefe: o CEO da empresa, Fábio Camara, não tem mesa fixa – ele trabalha de forma livre em mesas ou bancadas da empresa, tendo assim acesso e convivência com todas as áreas e setores da empresa.

WhatsApp Público: o número do celular do CEO e dos gestores são públicos e todos os colaboradores da empresa têm acesso;

Programa de Formação: a empresa promove ao longo do ano algumas edições de seu programa de recrutamento de novos talentos com o objetivo de capacitá-los e formá-los tecnicamente;

Workshops: a FCamara promove debates e palestras técnicas, de liderança e de filosofia, aplicada aos negócios para integrar e formar seus consultores

Sem uniformes: nenhum colaborador da empresa usa uniforme ou identificação relativa à sua ocupação. Todos são vistos e tratados de maneira igualitária, sem distinções.

Tags, , , , , , , ,

Lideranças discutem o papel do RH na era digital no HR Conference

Helen Rosethorn, CEO da consultoria britânica Prophet e autora do livro The employer brand: keeping faith with the deal, esteve no Brasil exclusivamente para participar do HR Conference. Com a ponderação de que as organizações precisam vivenciar o processo de transformação digital e moldar sua cultura de acordo com as novidades tecnológicas, a executiva questionou como os Recursos Humanos podem implementar essas mudanças no mundo corporativo, visto que a falta de investimento é a maior barreira enfrentada pela área.

Para isso, elencou três dicas fundamentais aos profissionais da área:

– os funcionários também são consumidores no mundo digital, então, precisam ser vistos como consumidores internos, pois esperam as mesmas experiências e ferramentas que utilizam no dia a dia;

– o ambiente de trabalho influencia diretamente na qualidade de vida, exigindo uma atenção maior das empresas para a saúde de seus colaboradores;

– a coleta de dados por fontes integradas é fundamental para melhorar a performance dos funcionários, uma vez que podem ser utilizadas para nortear intervenções no ambiente interno.

“O papel do RH é fazer com que os líderes entendam a dinâmica do ecossistema da empresa para conseguir uma transformação efetiva. Por isso, são considerados os jogadores-chave desse processo”, pontuou.

Já Christian Orglmeister, sócio e diretor executivo do The Boston Consulting Group, iniciou sua apresentação falando sobre a reinvenção digital que está em curso no setor de Recursos Humanos. Segundo o executivo, a transformação tecnológica demanda tempo e deve ser pensada desde o planejamento estratégico até a fase de implementação.

Uma das fases desse planejamento envolve redesenhar a jornada de trabalho para trazer o colaborador para o centro de atenção do RH. “Podemos definir cinco elementos para reestruturar a jornada de trabalho: proposta de valor ao empregado, desenho da jornada e workflow, disponibilidade digital, engajamento do colaborador e compromisso organizacional”, explicou.

Orglmeister também ressaltou o protagonismo do RH, uma vez que cria o ambiente, a cultura e a organização digital para toda a empresa, atrai e desenvolve talentos digitais (de fora e de dentro), cria a capacitação digital em toda a empresa e lidera a transformação nas suas próprias jornadas.

Em seguida, George Hallenbeck, diretor do Center for Creative Leadership (CCL) e autor de dois livros sobre aprendizado e liderança, respectivamente, reforçou em sua fala a importância e os benefícios das experiências encaradas como desafios.

Aprender à partir de uma experiência e utilizá-la para performar com sucesso em futuros desafios é a definição de agilidade de aprendizado. Segundo o executivo, é uma habilidade de vida que está em constante desenvolvimento e deve ser vista como um produto de nossas experiências.

“Toda nova experiência deve ser vista como uma oportunidade de aprender e crescer. É de extrema importância que cada indivíduo construa o seu banco de desafios pessoais. Qualidade alinhada à quantidade e diversidade resultam em experiências de sucesso”, disse.

Segundo a especialista em Digital Learning e aprendizagem corporativa Patrícia Chagas, as experiências resultam em inovações. De acordo com a executiva, todos os profissionais podem melhorar suas estratégias utilizando as falhas como parte do processo de aprendizagem.

“O aprendizado precisa ser orgânico , mobile, não linear e integrado, um conceito que definimos como Omni Learning. Trata-se de uma abordagem de aprendizado que dá suporte à performance organizacional”, explicou. “O orgânico vem do fato de todos serem protagonistas e construírem o conteúdo digital por meio de experiências sociais, o mobile possibilita mais engajamento, reflexão, aprendizado e acesso fácil aos conteúdos, não linear é a forma como se absorve conteúdo: contínua e exponencialmente. Por fim, integrado, pois se aprende ao trabalhar e vice-versa”.

Finalizando o ciclo de palestras do HR Conference, Sofia Esteves assumiu a palavra acompanhada de Raj Rani. Atualmente, Sofia é referência na área de Recursos Humanos e desenvolvimento de talentos no Brasil, além de fundadora e presidente do conselho do Grupo Cia de Talentos. Já Raj é especialista de inovação no Inoven, laboratório focado em inteligência artificial que trabalha em parceria com o Grupo Cia de Talentos.

Os dois conduziram a apresentação sobre como “hackear” organizações diante das transformações e impactos tecnológicos para manter-se relevante no mercado. “Se estamos em uma revolução digital, é necessário compreender o que ela está causando nas empresas para podermos pensar no futuro”, ressaltou Raj.

Entretenimento, lifestyle, consumo e cultura pop foram mencionados como fatores que precisam ser acompanhados pelas organizações, uma vez que são as principais características que moldam o colaborador. Ou seja, é preciso pensar quais consumos e experiências serão desejados no futuro.

“Em relação ao trabalho, o futuro trará carreiras exponenciais, com múltiplas possibilidades de configuração, lideradas por pessoas empreendedoras de si mesmo e que estarão a serviço das organizações que adotarem um novo modelo mental”, concluiu Sofia.

Tags, , , , , , ,

Renata Ambrosini chega ao iFood como coordenadora de recrutamento para Tecnologia

Formada em Psicologia, Renata Ambrosini chega ao iFood, maior foodtech da América Latina, para assumir o desafio de atrair os melhores talentos para Tecnologia. A área deve dobrar de tamanho neste ano. Com experiência de 10 anos no setor, ela teve passagem por consultorias especializadas como Hays, Talenses e foi sócia da Yoctoo por mais de dois anos.

“É muito interessante e motivador fazer parte deste momento do iFood. A missão é de transformar a área de Tecnologia, contratando os melhores profissionais de tecnologia de todo o Brasil. Temos desafios incríveis de uma empresa que inova todos os dias e a real oportunidade de impactar diretamente a vida de mais de cinco milhões de pessoas que usam o aplicativo”, explica Renata.

Todas as vagas do iFood podem ser acessadas pelo site institucional ou pela página da empresa no LinkedIn. Confira algumas das cerca de 50 vagas abertas para o time de Tecnologia:

Analista de Salesforce Junior e Pleno
Desenvolvedor Android Sênior
Desenvolvedor iOS Sênior
Desenvolvedor Backend Pleno
Desenvolvedor Backend Sênior
Desenvolvedor Fullstack Sênior
Data Scientist
Data Infrastructure Engineer
Security Specialist
Senior Big Data Analyst
Big Data Engineer
Especialista Sysadmin
Product Manager
Product Designer
Visual Designer Sênior
Na empresa, o profissional tem a liberdade de criar e ter ideias que podem ter grande impacto no negócio, por isso, é sempre estimulado a empreender, trabalhar com transparência, além de ser colaborativo. O iFood valoriza a diversidade e está em busca de todos os ingredientes que se complementam e fortalecem a cultura e os valores.

A empresa brasileira, com seis anos de mercado, acaba de ganhar dois prêmios Great Place To Work e é uma das mais bem avaliadas na plataforma Love Mondays. Com mais de 650 colaboradores no Brasil e cerca de 200 entre México, Colômbia e Argentina. A empresa vem registrando um crescimento médio de 120% ao ano, mantém essa cultura de startup e não para de contratar.

Tags, , , , , , , ,

Contratação errada pode custar 15 vezes um salário – veja orientações!

Uma contratação assertiva é primordial para uma empresa, principalmente, em função do alto custo que um erro nessa hora pode representar. Segundo avaliação do diretor executivo da Bazz Consultoria em RH, Celso Bazzola, os prejuízos financeiros para uma empresa de uma contratação mal feita pode variar entre 3 até 15 vezes o valor do salário do demitido.

“O número é assustador, mas leve em conta todo o custo existente em um processo de contratação, envolvendo anúncio de vagas, tempo de profissionais de recursos humanos, treinamento, processos trabalhistas, adequação de equipe, some a isso outros valores de perdas financeiras mais diretas, como pagamento de salários, encargos, benefícios, indenizações, improdutividades, retrabalhos, dentre outros valores que foram pagos”, detalha Celso Bazzola.

Mas, o especialista complementa que mesmo com os riscos, o caminho para o crescimentos é contratar, assim, o melhor que uma área de recursos humanos pode fazer é aperfeiçoar e valorizar todos os processos de contratações e obter profissionais que realmente sejam engajados e capacitados, pois, com isso o resultado será o aumento da rentabilidade.

“Hoje muitas empresas não se preocupam com a definição de quem querem contratar e os requisitos adequados para a função, sendo desprezados uma análise de perfil do cargo. Outro ponto é a falta de planejamento, o que faz com que a maioria das contratações ocorram de forma urgente, sem planejamento e análise”, conta o diretor executiva da Bazz Consultoria em RH.

Para minimizar os erros Celso Bazzola elaborou algumas orientações para o aprimoramento de uma contratação:

1. Faça uma análise prévia de perfis das vagas existentes em sua empresa e perfis de candidatos que deseja encontrar,

2. Busque a prevenção, criando um banco de currículos com profissionais que tenham características que interessam e que podem ser contratados no futuro;

3. Detalhe muito bem a vaga em suas divulgações, com capacitação e características que se deve ter, deixando a menor chance possível para dúvidas dos candidatos;

4. Busque formas de confirmar se o que foi informado pelo candidato está de acordo com a realidade, hoje se observa muitas pessoas que apresentam qualificações que não possuem, ou supervalorizam experiências;

5. Na entrevista buscar conhecer o candidato em seus conhecimentos, pressão e até a postura perante uma situação de questionamentos.

6. Dinâmicas de Grupo podem demonstrar a socialização do candidato e sua personalidade e a maneira de analisar o posicionamento quanto a pontos de vistas diferentes de cada membro do grupo e como o candidato absorve as orientações perante a convivências com outras pessoas. Isto demonstra o perfil comportamental em relação ao cargo disponível.

7. As simulações de situações reais visam identificar a criatividade, raciocínio e como o candidato se sobressai no momento de pressão, como se estivesse em situação real de trabalho.

8. Deve ser escolhido um local com privacidade, iluminação, acústica, conforto, para ambos, entrevistador e entrevistado.

9. O material a ser utilizado na entrevista deve ser previamente preparado, como ficha de anotações, descrição do cargo, quesitos necessários, etc.

10. A melhor forma é que o entrevistador faça um Check List ou roteiro contendo as informações relevantes que devem ser questionadas ao candidato. Todo material que será utilizado na entrevista deverá ser preparado com antecedência, onde a escolha também do ambiente que tenha privacidade e conforto passa ser um ponto importante para o entrevistado e entrevistador, deixar o mesmo tranquilo fará com que o entrevistador extraia o melhor do candidato.

“É importante reforçar que na entrevista existem pessoas que vendem muito bem, assim, como não ser ludibriado? Para que não haja equívoco na contratação, o entrevistador deve ter conhecimento do que vai explorar com o candidato, realizando perguntas focadas e que agreguem valor a entrevista e ao objetivo do cargo. Comprar o que foi informado pelo candidato com um pedido de exemplos, podem evitar estas surpresas”, complementa Celso Bazzola.

Enfim, contratar errado possui um custo muito alto e não é simples acertar, nessa hora, o recomendável para qualquer empresário é deixar de lado a autoconfiança, para buscar conhecimento e profissionais especializados, o que com certeza garantirá ótimos resultados.

Tags, , , , , , , , ,

60% das admissões geram retrabalho para Recursos Humanos

Pesquisa do IBOPE aponta que 98% das entregas de documentos em admissões são realizadas pessoalmente, gerando desgastes de conferência e se tornando passíveis de erros humanos. Em muitos casos, a área de Recursos Humanos (RH) de grandes empresas acaba tendo que delegar para unidades locais o recebimento e cobrança de documentos, complicando ainda mais os processos e aumentando a possibilidade de erros. Levantamento realizado pela Acesso Digital em sua base de clientes aponta que, 60% dos candidatos entregam a documentação de admissão com informações erradas ou faltantes.

“‘Dificuldade e retrabalho’ eram as palavras que mais ouvíamos dos clientes que ainda tinham seus Departamentos Pessoais e de Recursos Humanos analógicos ou com poucos processos digitalizados”, aponta o head do produto Acesso RH da Acesso Digital, Gabriel Pirajá. O termo HRTech ainda é novo, mas a solução oferecida pela Acesso Digital visando desburocratizar as relações entre as pessoas e os departamentos de Recursos Humanos por meio da tecnologia já está no mercado desde o ano passado e foi batizado de Acesso RH.

O funcionário contratado via Acesso RH recebe apenas um link via SMS ou e-mail e tem a praticidade de tirar as fotos de seus documentos com um celular e realizar todo o processo online sem precisar sair de casa. O sistema conta com o devido acompanhamento da área de checagem do sistema, que aponta inconsistências e valida a documentação já nas regras do eSocial. Com isso, o Acesso RH melhora a eficiência no processo, deixando a documentação pronta para lançamento em folha.

O sistema da Acesso Digital realiza todas as checagens de documentação de maneira digital, gerando outros diversos benefícios colaterais. A pesquisa do IBOPE também revela que o processo de admissão pode levar de 4 a 7 dias, já com o sistema da Acesso esse tempo cai para menos de 2 dias. Além de reduzir tempo de admissão, a empresa cria um processo único e padronizado de documentação de funcionários.

Entre os documentos que apresentam maior quantidade de divergências, o campeão é o comprovante de residência que é apresentado sem o nome da pessoa como titular. Documentos de identificação pessoal, como CNH e RG, também aparecem com prazo de validade vencido e/ou situação civil desatualizada – funcionários esquecem que averbar a sua situação civil. Em muitos casos, o grau de escolaridade não se comprova, em outros os dados bancários simplesmente não batem.

Tags, , , , , , , , ,

Mitos e verdades sobre Inteligência Artificial em RH

Por Mariana Dias

De um ano para cá, fala-se muito no setor de Recursos Humanos sobre Inteligência Artificial, conjunto de programas de computador que aprendem a tomar decisões para auxiliar na resolução de problemas. Assim como o termo Growth Hacking foi muito usado há 2 anos em marketing, o futuro do trabalho e do recrutamento, e o papel dos robôs nesse futuro, estão “na ordem do dia”.

Diversas perguntas surgem quando tentamos visualizar o que vem pela frente, às vezes influenciados pelos filmes de ficção científica. Os trabalhadores serão substituídos por robôs? Eles serão tão eficientes a ponto de os humanos se tornarem dispensáveis? São dúvidas cada vez mais reais na comunidade de RH, e o fato é que a Inteligência Artificial (I.A) já está transformando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Isso não invalida a necessidade de pensamento humano, mas significa que as nossas atividades estarão cada vez mais vinculadas às máquinas. A Inteligência Artificial depende de um modelo pré-determinado, estruturado por pessoas com a experiência e as habilidades necessárias.

No entanto, é preciso saber que nem tudo que a mídia divulga sobre o assunto é verdade. Atenção às empresas que comunicam a aplicação dessas tecnologias sem comprovações. Busque saber mais, questione a ética no uso das informações, descubra quais resultados foram realmente alcançados. É preciso tempo para que o uso de tecnologias relacionadas à Inteligência Artificial consolide-se.

Discute-se muito sobre a substituição da mão de obra. É preciso lembrar que o computador surgiu para substituir a máquina de datilografar, e o carro para substituir os cavalos. Novas tecnologias transformam as atividades humanas. Mas, segundo estudo da Tata Consultancy Services, empresas que já utilizam I.A com sucesso acreditam que ela vai triplicar os postos de trabalho. Gestores serão cada vez mais importantes para construir estratégias, estabelecer relacionamentos de negócios e desenvolver pessoas. Profissionais de gerenciamento de máquinas, estatística, engenharia de dados, engenharia de processo e qualidade da informação, serão muito demandados.

A área de Recursos Humanos vai ter um papel extremamente relevante nesse cenário, pois em um mundo no qual a tecnologia é commodity, os melhores talentos tornam-se ainda mais um diferencial competitivo. É fundamental que o RH se alie ao machine learning, a fim de ter acesso às informações e aos insights necessårios para conseguir atrair e reter os melhores talentos. Nem sempre, o melhor candidato é o que se graduou na melhor universidade, é fluente em 3 línguas, tirou a melhor nota nos testes de lógica e foi o melhor nas dinâmicas de grupo.

A Inteligência Artificial chegou para facilitar o nosso dia a dia, mas não faz isso sozinha. Os bons resultados só serão possíveis com o trabalho de um RH estratégico em conjunto com as áreas de gestão, tecnologia e negócio. Então, mãos na massa!

Mariana Dias é CEO e cofundadora da Gupy, plataforma de recrutamento e seleção que utiliza Inteligência Artificial para tornar processos seletivos mais eficientes e precisos

Tags, , , , , , , , , , ,

7 orientações para se tornar um líder em 2018 – Por Celso Bazzola

O líder dentro de uma organização torna-se o ponto de equilíbrio e peça-chave para fazer a diferença e buscar resultados. Esse deve, mais que todos, acreditar no potencial da empresa e de sua equipe. Contudo, infelizmente podemos notar nas empresas muito bons profissionais que são alçados ao papel de líderes, mas, por inabilidade ou despreparo não conseguem desenvolver esse papel adequadamente, o que causa muitos problemas em relação a clima e resultados.

Mas, nem toda pessoa nasce um líder e existem características de lideranças que devem ser identificadas e potencializadas. Desenvolver essas competências torna-se fundamental para o sucesso de um líder, resultado da empresa e aumento de sua capacidade de empregabilidade. Podemos destacar alguns pontos fundamentais para atingir este objetivo:

1• O primeiro diferencial é que o líder deve ser um apaixonado pelo que faz, se isso não ocorre não haverá inspiração e entusiasmo, assim se quer se tornar um líder, tenha em mente que fazer o que ama e amar o que faz;

2• Um líder deve ser um profissional em que as pessoas confiem, por isso deve ser sincero e ter engajamento. Também é importante que demonstre maturidade com base em experiências passadas e teóricas, pois tem que estar em busca pela melhoria contínua a reciclagem;

3• O conhecimento do que faz e a curiosidade de estar buscando coisas novas é fundamental, assim, o líder deve ser a base de informações e alternativas, ele deve estar sempre se aprimorando, senão pode virar a liderança que não é muito respeitas;

4• Saber arriscar é imprescindível, por isso é fundamental que se tenha audácia quando necessário e posicionar sua opinião, também é necessário que se assuma as responsabilidade e culpas;

5• Autoconhecimento e autocontrole são fundamentais, pois só olhando para dentro de si, que o líder saberá como agir com os parceiros e os seus limites.

6• Ter resiliência é fundamental, pois é necessário estar pronto para mudar de rota sem perder a serenidade e foco, conduzindo sua equipe nas mudanças que o mercado impõe.

7• Comunicar bem é fundamental, hoje um dos grandes erros de uma líder é não saber deixar claro para equipe os caminhos tomados e os motivos, é preciso saber falar, fazer reuniões e convencer.

Enfim, muito se confunde o líder com o “chefe”, mas ser líder não é apenas coordenam os trabalhos, é preciso aprofundamento sobre o tema, onde o líder é inspirador, motivador de equipes, demonstrando o caminho a ser seguido. Com isto, tendem à serem mais respeitados, atingindo a eficiência e resultados necessários para a produtividade e lucratividade da empresa.

Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH.

Tags, , , , , , , ,