A empresa global de recrutamento Robert Walters acaba de divulgar sua pesquisa salarial de 2018. Segunda a pesquisa, as alterações à legislação trabalhista em torno de modelos de contratação tornarão mais simples o recrutamento de profissionais para posições temporárias, uma vez que há um risco financeiro significativamente menor para o empregador em relação à contratação de pessoal permanente. A retomada de alguns projetos de construção e infraestrutura no país gerará demanda para profissionais nesses setores. Essa atividade deve estimular a indústria de manufatura, que fará investimentos em logística para manter a viabilidade do negócio.
Os negócios na área de Tecnologia da Informação devem manter a mesma força de 2017, com muitas companhias apresentando planos de expansão. Pequenas e médias empresas operando em e-commerce e fintech continuam em destaque no levantamento, uma vez que muitas companhias no Brasil querem melhorar sua eficiência online. O ano de 2018 promete ser um ano de grandes avanços para empresas de soluções de TI & Digital, que já vem sendo demandadas tanto para níveis executivos quanto para posições de suporte e gestão. Nesta área, os desafios ainda são os mesmos de 2017: encontrar bons profissionais, desenvolvedores de linguagens específicas e engenheiros de software.
Na área de Recursos Humanos há preferência por profissionais com experiência em reestruturação, onde se priorizará um perfil mais estratégico a fim de fortalecer a empresa para os períodos de inconstância econômica e política que o país deve atravessar em 2018.
Neste ano a área de Supply Chain deverá assumir novamente um papel importante dentro das empresas, que buscarão profissionais mais experientes para posições mais seniores.
“Apesar do potencial para crescimento e expansão em alguns setores essenciais, os salários devem se manter estáveis em 2018, com algumas exceções no setor de tecnologia. Para as posições com contratos de curto prazo, porém, os profissionais podem garantir remunerações competitivas se conseguirem demonstrar habilidades altamente valorizadas, experiência internacional ou fluência em idiomas,” avalia Kevin Gibson, CEO da Robert Walters no Brasil.
Uma das grandes novidades em relação a Reforma Trabalhista é a instituição nas leis do trabalho da possibilidade do home office (ou teletrabalho como também é conhecido). Não existia na CLT esse modelo de trabalho e a mudança incorpora esse novo método de prestação de serviços no qual o trabalhador pode trabalhar de casa ou outro ponto que seja adequado.
“Essa pode ser considera uma das principais modernizações da mudança que passará a ter validade em novembro desse ano. Ocorre que na criação da CLT não se tinha nenhuma perspectiva para esse modelo de trabalho, mas a modernidade e tecnologias possibilitam esta evolução, sendo primordial a legislação se adequar”, explica o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos.
Importante observar que a legislação exclui a necessidade de controle de jornada de trabalho (8 horas diárias, 44 semanais e 220 mensais). Mas, mesmo com a regulamentação são muitas as dúvidas e a Confirp preparou um material que aborda os principais pontos:
• A prestação serviço será feita preponderantemente fora das instalações do empregador;
• Ser executado com a utilização de tecnologia e de comunicação que não se constituam como trabalho externo;
• A realização de atividades especificas que exijam a presença do empregado nas instalações do empregador não descaracterizará o regime de home office;
• Esse regime de trabalho deverá ser formalizado em contrato individual de trabalho, especificando as atividades que serão realizadas;
• Poderá ser realizado alteração do regime presencial para home office desde que haja mutuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual;
• Poderá ser realizado alteração do regime de home office presencial por determinação do empregador, porém deverá ser o empregado comunicado com prévio aviso de 15 dias e aditamento do contrato de trabalho;
• As disposições referentes a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada, bem como reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito. Sendo certo que tais reembolsos, quando houverem, não integrarão na remuneração do empregado;
• O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes.
“O home office já era praticado em todo o Brasil, já existindo uma resolução sobre este tipo de atividade. Entretanto, houve então um avanço na legislação. Contudo existe uma grande preocupação com a proteção do trabalhador que não se encontra de forma direta sob a supervisão do empregador”, explica Domingos.
Essa, mudança proporcionará uma segurança muito maior para empresas e trabalhadores, sendo que muitos já buscavam esse modelo de serviço, mas esbarravam no medo das empresas em não estarem de acordo com a lei.
“Será um benefício para os trabalhadores, que poderão perder menor tempo de deslocamento, principalmente em grandes metrópoles e para as empresas que poderão também minimizar os custos. Esse com certeza é um dos pontos da lei que tem tudo para ser um sucesso”, finaliza Domingos
A Lei nº 13.466/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, publicada no Diário Oficial no dia 14 de julho, traz uma série de modificações na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que entram em vigor a partir de meados de novembro. Entre as principais alterações, destacam-se a possibilidade de parcelamento das férias, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, a rescisão contratual em comum acordo e novas garantias ao trabalhador terceirizado.
De acordo com Paulo Pirolla, redator jurídico trabalhista e previdenciário da Sage-IOB, a reforma apresenta inovações importantes em 3 modalidades de contratação: a de trabalho a tempo parcial, cuja duração não exceda a 30 horas semanais; a de trabalho intermitente, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses; e a de home office. “Essa nova lei abrange todos os tipos de trabalhadores e, apesar das dúvidas e desavenças que têm surgido sobre o tema, o governo afirma que está preservando e modernizando o direito de todos os trabalhadores”, diz Paulo Pirolla.
Confira abaixo alguns dos principais pontos das mudanças que afetam o cotidiano do trabalhador e que passam a valer 120 dias depois da publicação no Diário Oficial (14 de julho), destacados por Paulo Pirolla:
– Extinção do contrato em comum acordo entre as partes Com o acordo, a multa de 40% do FGTS é reduzida para 20%, o aviso prévio indenizado tem seu valor diminuído em 50%, e o trabalhador tem acesso a 80% do dinheiro na conta a sacar do FGTS, mas perde o direito a receber o seguro-desemprego. As demais verbas rescisórias serão pagas de forma integral.
– Contribuição sindical facultativa A contribuição para com o sindicato passa a ser facultativa e não mais obrigatória. Para descontar tal contribuição do salário do trabalhador é preciso a autorização prévia deste.
– Férias parceladas As férias poderão ser dividias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. É proibido o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
– Tempo reduzido de intervalo de almoço Sindicatos e empresas poderão negociar intervalos de almoço menores que uma hora. Em caso de descumprimento do período de intervalo, o empregador ficará obrigado ao pagamento, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
– Descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho Os 2 descansos especiais de meia hora cada que a mulher possui para amamentar o próprio filho até os 6 meses de idade deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
– Remuneração da hora extra A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
– Banco de horas Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
– Home office A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho (home oficce) deverá constar do contrato de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. As regras de duração do trabalho não são aplicadas aos empregados em regime de teletrabalho.
– Trabalhador autônomo A contratação do autônomo, cumprida todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista na CLT.
– Quitação das verbas rescisórias Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá efetuar anotação na carteira de trabalho, comunicar a dispensa aos órgãos competentes. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.
Foi aprovada a Reforma Trabalhista pelo Senado Federal no dia 11 de julho, tema que era foco de intenso debate, com parcela da população contrária radicalmente e outra parcela defendendo. Nesse ponto é importante ter em mente que Consolidação da Leis Trabalhista Brasileiras (CLT) foi criada por decreto-lei de 1º de maio de 1943, de lá para cá muita coisa mudou. Por isso, vejo esse momento como um avanço nas relações, principalmente para as áreas de recursos humanos. Possibilitando empresas, sindicato e trabalhadores definirem a melhor forma de conduzir mudanças sem estarem presos a regras que já não fazem parte de nossa realidade.
Um ponto crucial é que muito tem se falado em perda de direitos, mas não se observa mudanças substanciais, porém os colaboradores poderão conduzir de forma mais aberta negociações. A empresa e trabalhadores poderão adequar seus acordos de forma mais efetiva, conforme interesse, onde o sindicato terá fundamental importância nas negociações
Uma coisa que importante é que com isso as empresas poderão ajustar questões de informalidade, como é do parcelamento de férias, que não era permitido, mas que ocorria em grande parte das empresas, por anseio do próprio trabalhador. Assim, se observa que os direitos serão preservados cabendo as partes buscarem o consenso. Assim, isso significa que, em grande parte, a reforma está regularizando o que hoje já se faz, o que todos aceitam e poucos questionam.
Para às áreas de recursos humanos é preciso muito cuidado nas ações que serão tomadas a partir desse momento. As negociações devem estar focadas muito além do simples desejo de obter vantagens na relação, criando mecanismos de sustentabilidade desse acordo, entendo que existe uma interdependência nas relações para o equilíbrio econômico e garantia de ganhos e lucros. Flexibilizar alguns critérios de negociação, pode aumentar o ganho pelo resultado e a composição justa de uma remuneração total, onde todos obtêm resultados pela importância que cada um tem no processo produtivo.
A reforma trabalhista se mostra importante para modernização da área de recursos humanos das empresas e para suportar momentos de instabilidade econômica, possibilitando a realização de acordos que sejam compatíveis com a necessidade de mercado, evitando situações de demissão em massa ou quebra de empresas como ocorridas recentemente.
Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH
A era digital gerou um novo tipo de trabalhador e também novas relações entre empregadores e empregados, que precisam ser contemplados na legislação trabalhista.
Esse é o principal argumento apresentado por entidades empresariais do setor de Internet ao defenderem a aprovação da Reforma Trabalhista que deverá ser votada pelo Senado Federal nesta terça-feira, 11. O Projeto de Lei 38/2017 já foi aprovado na Câmara dos Deputados. Se tiver aprovação dos senadores, irá para sanção presidencial.
As entidades que reúnem empresas de Internet entregaram uma carta a todos os senadores em que expressam “irrestrito apoio” ao PLC 38/2017.
Assinam o documento os sindicatos de empresas de Internet de São Paulo, Bahia, Pernambuco e Rio Grande do Sul, e três entidades do setor: Abranet, Abrint e Internet Sul. Elas representam empresas de serviços de comunicação multimídia, provedores de acesso às redes de comunicações, portais, provedores de conteúdo e outros serviços de informação na Internet. Em todo o país são cerca de 104 mil empresas e 330 mil empregados.
Segundo as entidades, o trabalhador da era digital tem “perfil diverso do trabalhador da era industrial”. “Se este foi moldado para a realização de rotinas fixas e atividades repetitivas, aquele busca a consecução de objetivos, com atividades centradas na criação de soluções para problemas e no desenvolvimento de novos mecanismos – tangíveis e intangíveis – para facilitar a vida das pessoas, das empresas e das instituições”, diz o documento. Diante desse novo perfil profissional, as entidades entendem como fundamentais os regimes de trabalho em home office e jornadas com horários diferenciados, previstos na Reforma.
O documento pondera também que as atividades em torno da Internet “representam a sociedade do conhecimento; ou seja, uma sociedade movida pela modernidade, que busca novos parâmetros nas relações de trabalho e de produção, o que leva, inclusive, à extinção de algumas profissões e à criação de outras”.
Na avaliação das entidades de Internet, “o PL 38/2017 coloca o Brasil neste novo cenário, onde já se encontram várias das nações mais desenvolvidas, inovadoras e com economia sustentável”.
A proposta de reforma trabalhista do governo está causando o maior alvoroço entre empresários e colaboradores – isso porque existem muitas ideias pouco discutidas com a “cabeça fria”. Muitas são as dúvidas se este cenário é algo positivo ou negativo e até onde pode influenciar no dia a dia do brasileiro e no mercado. Afinal, esta é ou não é uma medida? Conversamos com a advogada Dr.ª Beatriz Dainese, da Giugliani Advogados, para comentar sobre algumas das principais dúvidas e pontos da nova medida. Confira:
Férias três vezes ao ano
Esta alteração veio para viabilizar que funcionários e empregadores possam melhor negociar períodos de férias. Isso porque, muitas vezes, os funcionários preferiam “vender suas férias”, o que dificultava muito a negociação dos períodos com os empregadores. No mais, em muitos casos, afastar um funcionário por mais de cinco dias pode ser muito prejudicial para a atividade da empresa, dada a importância que alguns funcionários refletem para elas. Com essa possibilidade de dividir as férias em três períodos, ambos podem ser beneficiados, sem, contudo, tirar o principal objetivo das férias, que é permitir que o funcionário descanse para voltar a sua rotina normal de trabalho.
Negociações e acordos
A flexibilização das negociações entre funcionários e empregadores vem para adequar a necessidade de ambas as partes à atualidade que estamos vivendo. Muitas vezes, a inflexibilidade na negociação prejudica ambas as partes, mormente os funcionários. Com este aumento da possibilidade de negociação, ambas as partes poderão verificar o que melhor se adequa a cada categoria, sem restringir nenhum direito fundamental. A preocupação se dá com a previsão de que o “Acordo” se sobreporá à legislação. Infelizmente não é em todas as categorias profissionais que temos uma efetiva representação sindical e, desta forma, poderá haver grandes insurgências entre os acordos e a legislação vigente. Nas situações abaixo a negociação entre funcionário e empregador poderá prevalecer sobre a lei trabalhista, segundo a proposta do governo:
– Parcelamento das férias anuais em até 3 vezes.
– Cumprimento da jornada limitada a 220 horas mensais (44 semanais).
– Participação nos lucros e resultados da empresa.
– Horas no trajeto entre trabalho e moradia.
– Intervalo intrajornada respeitando o limite mínimo de 30 minutos.
– Ingresso no Programa do Seguro Emprego.
– Plano de cargos e salários.
– Banco de horas, garantida a hora adicional com acréscimo de no mínimo 50%.
– Trabalho remoto.
– Remuneração por produtividade.
-Registro da jornada de trabalho (ponto).
Terceirização
A terceirização ocorre quando uma empresa ou pessoa física contrata outra empresa para realizar determinados serviços. A principal mudança foi a possibilidade de contratar prestadores de serviços para a atividade fim das empresas. Isso significa, por exemplo, que em uma empresa de software que antes somente poderia terceirizar uma atividade meio, como a limpeza e a contabilidade, agora poderá terceirizar a própria produção do software. Não podemos perder de vista que a lei vem regularizar algumas relações já existentes, na qual o empreendedor assumia o risco. Agora com a possibilidade de contratar prestadores de serviço para atividades fim, as empresas terão regularidade nessa prática.
Antes de “terceirizar” toda a sua força de trabalho, é importante se atentar a algumas questões. Embora agora seja possível contratar prestadores para uma atividade fim, se houver subordinação, habitualidade e pessoalidade do trabalhador, o tipo de contrato ainda deverá ser o CLT. Este ponto não foi alterado e representa um grande risco de uma terceirização “desenfreada”.
O texto prevê a responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação às obrigações da prestadora de serviços. Assim, em um processo trabalhista, a empresa contratante poderá ser obrigada a indenizar o profissional em dinheiro ou penhorar bens somente se a prestadora dos serviços não tiver outros itens para o pagamento da condenação por conta de direitos não pagos.
As regras anteriores, previstas pela Lei 6.019/74, previam a responsabilidade solidária; ou seja, a penhora de bens da empresa contratante e da prestadora de serviços poderia ser feita simultaneamente e as duas respondiam com seus bens para o pagamento da causa movida pelo funcionário.
Contribuição sindical
A sindicalização deve ser opcional. Prever esta condição de ser opcional é garantir o princípio constitucional da livre associação.
Multa
Esta previsão de multa vem de encontro a todos os preceitos previstos na Legislação Trabalhista, mormente os que determinam que os funcionários devem ser devidamente registrados em CTPS para iniciarem as atividades em uma nova fonte empregadora. Desta forma, todos os direitos trabalhistas são resguardados. A previsão das multas e sua majoração vêm para reafirmar e forçar as empresas a agirem nos exatos termos da Lei.
Banco de horas
Esta previsão veio para beneficiar a negociação da implementação do Banco de Horas para as empresas. Isso porque, atualmente, para instituir o Banco de Horas é necessário acordo coletivo ou previsão na Convenção Coletiva de Trabalho. Desta forma, por ser necessária a participação do sindicato, muitas vezes as negociações tornam-se infrutíferas. Podendo o acordo de compensação de horas ser firmado por acordo individual funcionário e empregador poderão verificar se é a melhor alternativa para cada caso e, desta forma, pactuarem.
Jornada de trabalho de 12×36 horas
Esta previsão veio beneficiar funcionários que precisam trabalhar nesta escala, pois incluiu o DSR (Descanso Semanal Remunerado) em feriados e também veio beneficiar as empresas ao prever, de forma expressa na legislação, a possibilidade de aplicar a jornada 12 x 36.
Trabalho remoto ou home office
Veio para formalizar uma situação que já vem existindo há anos nas empresas, por ser uma tendência mundial. O trabalho Home Office traz inúmeros benefícios para o funcionário e para a empresa empregadora, mormente em relação à contenção de gastos, mas até o momento não existia uma norma regulamentadora desta forma de trabalho. Com a previsão expressa e sua regulamentação, as condições de trabalho ficam mais claras entre as partes, afastando, da mesma forma, riscos para ambas.
Trabalho insalubre para mulheres gestantes
No tocante a este ponto, as opiniões se divergem. De um lado, há quem entenda que é uma forma de aumentar os acidentes de trabalho e a aquisição de doenças ocupacionais, haja vista expor uma gestante a trabalhos que pode não suportar dado ao estado gravídico. De outro lado, há quem entenda que esta previsão se coaduna com a realidade que cada gestante se encontra. As empresas devem ter a cautela de ter em mãos o atestado que permite que elas continuem trabalhando para que a saúde da mulher e do bebê sejam mantidas. Por tratar-se de uma situação nova, este ponto ainda deverá ser bastante discutido.
Dano extrapatrimonial
Esta previsão vem de encontro com o que vemos na prática perante o Poder Judiciário. Realmente evitará decisões judiciais em que às vezes o dano é concedido e às vezes o dano não é concedido, pois até o momento dependemos de uma análise apenas subjetiva por parte do juiz.
Trabalhador autônomo
Esta previsão veio para afastar o risco que as empresas sofrem ao contratarem autônomos e estes, posteriormente, ingressarem com processo trabalhista sob a alegação de configuração de vínculo empregatício. É muito comum termos inúmeros processos trabalhistas de autônomos que ingressam com pedido de reconhecimento de vínculo e, em muitos casos, os pedidos são julgados procedentes. Com esta previsão, ambas as partes terão expressa ciência que a contratação de autônomo não gera o vínculo empregatício.
Justiça do Trabalho
Esta previsão trata maior segurança jurídica para todos que ingressam no poder judiciário, pois evitara decisões dispares para causas idênticas.
Agir com má-fé
Esta previsão também beneficia todas as partes bem como o próprio poder judiciário. Inibirá que uma parte entre despropositadamente com um processo, sob pena de ser considerado litigante de má-fé.
