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O CEO e os novos tempos para RH e Marketing

Por Daniel Domeneghetti

A constatação da pesquisa “Novo Mundo, Novo RH”, realizada com 592 executivos e líderes da área de Recursos Humanos, de fevereiro a maio deste ano e que foi apresentado durante o HR Hub, evento realizado pela ProPay, aponta que 64% destes executivos, dentre outros desafios, indicam que a companhia precisa decidir claramente qual área é, de fato, a dona do cliente. Este achado traz à realidade o alerta de um antigo ponto mal resolvido estrategicamente nas empresas: a governança do cliente.

Mas porque clientes, como também consumidores e usuários, precisam de dono? Porque como ativos estratégicos de gestão, assim como para a área de talentos (RH), o caixa (Financeiro), os contratos (RH) e o parque tecnológico (TI), por exemplo, só há gerenciabilidade, eficiência e crescimento possíveis se há dono legitimamente responsável.

Imagine, por exemplo, quatro áreas distintas gerindo o caixa da empresa? Caos! É o que ocorre com o cliente, como ativo estratégico: Marketing, Vendas, Comercial, Atendimento ao Cliente, assim como nas rotinas de retenção, pós-venda, suporte e operações, todas são áreas que gerenciam parte da jornada e da vida de interação dos clientes com a empresa.

O problema se potencializa quando se entende que diferentes donos gerenciam necessariamente com diferentes regras, diretrizes, metas e indicadores, seja diferença de visão ou vocação, seja pelo imperativo funcional da área e pelo papel por ela desempenhado na relação com clientes, consumidores e usuários. Simplesmente não funciona, não encaixa. E o cliente, de único, vira múltiplo, resultando em uma experiência sofrível.

Neste artigo, à parte a questão central acima exposta – e que já foi tema de diferentes artigos e análises que fiz, foco, de maneira localizada, no impacto do distanciamento entre as áreas RH e Marketing (e demais áreas ligadas aos clientes, consumidores, usuários da companhia), contribuindo relevantemente para esta problematização.

É consenso que a área de Recursos Humanos deve trabalhar para que os colaboradores consigam performar e entregar a proposta de valor da empresa aos seus clientes, consumidores e usuários em todos os seus pontos de operação e interação, em especial na chamada última milha, onde a experiência de marca se materializa. Porém, não se fala em clientes, consumidores e usuários sem se pensar em áreas como Marketing, Comercial e Atendimento, por exemplo. E não se pode ignorar que os clientes, além de principal stakeholder da empresa, são também sua razão de existir e os financiadores diários de seu caixa e crescimento.

Assim, como cada vez mais o valor da empresa depende do sucesso da jornada de cada cliente, consumidor ou usuário com a empresa, o casamento seria perfeito se, por exemplo, o Marketing e o RH atuassem de maneira integrada em favor destes stakeholders e, por decorrência, de toda a empresa e de seus acionistas/investidores, mas, na prática, a realidade ainda é outra.

O RH e o Marketing precisam ter a ciência de que hoje o novo cliente tem cada vez mais força e está na posição fim do ciclo, enquanto o novo colaborador, que também é um ator de extrema importância na cadeia de valor da empresa, é o meio para o alcance deste cliente. Neste circuito, podemos observar que, em geral, as posições às vezes se misturam e há uma interseção entre cliente e colaborador, trazendo premissas iguais ao vestir múltiplos chapéus, exercendo, ao mesmo tempo, os papéis de consumidor, cidadão, acionista e colaborador.

Por isso, toda e qualquer tática de relacionamento será fluida se o RH e o Marketing desenharem o processo de suporte à jornada do cliente. Um não vive sem o outro, ou seja, se retroalimentam, frente ao novo tempo de empoderamento sócio-corporativo.

Daniel Domeneghetti, especialista em Estratégia Corporativa, Top Management Consulting e Gestão de Ativos Intangíveis e CEO da DOM Strategy Partners, consultoria 100% nacional focada em maximizar geração e proteção de valor real para as empresas.

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A importância da experiência do candidato no processo seletivo

Por Mariana Dias

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos é realizar um processo seletivo assertivo. Por isso, a experiência do candidato durante todas as etapas do recrutamento e seleção é de suma importância. É através dela que o profissional chega a qualquer etapa, independente do resultado final, satisfeito com a qualidade das fases pelas quais passou. Para que o processo seletivo seja sempre positivo para o candidato, é importante que a imagem da empresa seja fortalecida e que ela promova o engajamento dos candidatos durante as etapas de seleção.

Fortalecimento da imagem empresarial

Toda organização que busca reconhecimento e crescimento no mercado precisa estar atenta à sua imagem perante os diferentes públicos, seja ele interno ou externo. Ter uma boa imagem empresarial é positivo em diversos aspectos e, no que diz respeito à contratação de profissionais, ela interfere tanto para atrair talentos quanto para afastá-los, já que a experiência negativa de um candidato pode influenciar na opinião de outros profissionais e fazer com que eles não participem de seleções futuras.

Diante disso, muitas empresas investem em employer branding, ou marca empregadora, ou seja, o conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho. Quando bem executada, os colaboradores a veem como uma ótima opção para sua carreira, uma oportunidade para o desenvolvimento de seu potencial produtivo e valorização profissional.Candidatos talentosos disputam as vagas disponíveis e os atuais funcionários se empenham ao máximo para permanecerem no time.

Engajamento dos candidatos no processo seletivo

O engajamento dos candidatos tanto com a empresa, quanto com sua função, anteriormente ou posteriormente à contratação, é um fator significativo da experiência positiva dos candidatos. Profissionais que são recebidos de forma cordial em todas as fases do recrutamento e recebem as informações sobre o cargo e a organização de forma transparente costumam se tornar mais engajados e motivados para serem contratados. Por outro lado, candidatos que recebem informações incompletas ou se sentem enganados após a contratação podem não se identificar com a companhia e se tornarem desmotivados e pouco produtivos, ou ainda desistir da posição, aumentando a rotatividade e os custos para a empresa.

Mas como melhorar essa experiência?

Ter uma comunicação clara é um dos fatores fundamentais para um processo seletivo positivo. Seja transparente em relação à vaga e a todas as etapas da seleção e mantenha um canal de comunicação acessível com os candidatos. Outro aspecto importante é planejar um processo seletivo adequado no sentido de estabelecer etapas de seleção, analisando se todas elas são adequadas ao perfil da vaga. O tempo também é um fator importante. Processos longos podem desmotivar os participantes. Por fim, independente do resultado, forneça sempre feedbacks aos candidatose conte com a tecnologia: os softwares para recrutamento e seleção podem colaborar para que o processo seja mais rápido e eficiente. Softwares como esse podem te ajudar a enviar feedbacks massivos para candidatos de forma personalizada a cada um e manter uma comunicação próxima ao mesmo tempo.

Além de contribuir para o processo seletivo, a experiência do candidato também demonstra quais os valores do empresa e o quanto ela valoriza o profissional, por isso, é importante não negligenciá-la.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, startup líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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Edenred Brasil dissemina suas iniciativas para promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal em evento para gestores de RH

A Edenred Brasil, líder mundial em soluções transacionais para empresas, comerciantes e empregados, marcou presença na oitava edição do congresso Remuneração Estratégica e Benefícios, promovido pela CorpBusiness, com a participação do gerente de Recursos Humanos, Carlos Cavequi, como palestrante no painel “Desenvolvimento de um pacote de recompensas – Estratégias de atração, retenção e compromisso”. O evento contou com a presença de gestores de recursos humanos e debateu formas de remuneração e como os programas de benefícios podem atrair e reter talentos.

“Recursos Humanos é uma área estratégica dentro de uma empresa e na Edenred Brasil, tem o papel de promover ações que desenvolvem e oferecem uma rotina de vida profissional e pessoal equilibrada e ainda valorize e recompense as pessoas, pois entendemos que profissionais satisfeitos são mais engajados. Com isso, conquistamos uma relação de confiança e, consequentemente, contribuímos para a evolução dos negócios do grupo”, explica o gerente.

A Edenred e suas marcas são reconhecidas por promoverem programas que valorizam, desenvolvem e reconhecem seus colaboradores. Dentre as iniciativas que desenvolve tanto as competências técnicas quanto as comportamentais, está a Academia Edenred, ferramenta educacional on-line e presencial, que proporciona diferentes conteúdos de aprendizagem. Os profissionais também contam com o sistema de Gestão de Desempenho, que abrange um contrato de metas e avaliação de competências e valores organizacionais e conecta os principais temas que envolvem os colaboradores, considerando as expectativas de carreira e o plano de desenvolvimento individual.

Sobre os programas focados na formação e retenção de talentos, além do de estágio e o de Jovem aprendiz, que oferecem capacitação profissional, desenvolvimento e apoio na construção de uma identidade profissional, pode-se destacar o Talent Review, que auxilia no mapeamento de potencial e a desenvolver ações de retenção de talentos; e o Talent Week, que reúne representantes dos 45 países da Edenred para uma semana de atividades de integração, sinergia, troca de informações e experiências sobre os produtos e serviços do Grupo.

E no âmbito de bem-estar, além de acesso à saúde de qualidade, o grupo oferece aos colaboradores acesso a diferentes serviços, como Ticket Restaurante, Alimentação, Transporte e Cultura – pesquisa realizada pelo grupo aponta que 85% dos colaboradores ouvidos acreditam que esses tipos de benefícios impactam positivamente no dia a dia de trabalho. Também promove uma série de ações e campanhas, como a plataforma Viva Melhor, que ajuda no controle da diabetes e do tabagismo e na prevenção ao câncer de mama e de próstata, além de dar acesso a assistências médica e odontológica, cartão-farmácia, seguro de vida e a uma equipe multidisciplinar para pronto atendimento, que dispõe de médico, nutricionista, fisioterapeuta, educador físico e enfermeira

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Estudo global da Deloitte mostra aumento da preocupação das empresas em relação ao bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho

Em meio a questões como automação, busca por novas habilidades e força de trabalho com dificuldades de adaptação a um mercado cada vez mais exigente, as empresas também enfrentam atualmente a necessidade de reposicionamento, no sentido de compreender seu papel nas sociedades em que estão inseridas. Em seu relatório “Tendências Globais de Capital Humano de 2018 – A ascensão da empresa social”, a Deloitte examina as crescentes expectativas que este cenário traz e o ritmo acelerado com que a tecnologia está moldando as prioridades de capital humano das organizações.

Ao ouvir mais de 11 mil líderes de RH e de negócios, o relatório Global Human Capital Trends deste ano consolida-se como a maior pesquisa do gênero. Nela, os entrevistados apontam para a necessidade de um C-suite (altos executivos) capaz de desenvolver uma abordagem multidisciplinar para lidar com questões complexas – 85% consideram esse fator importante ou muito importante. Porém, apesar do resultado, 73% dizem que seus executivos ainda precisam aprimorar esta colaboração e sinergia entre eles.

Na amostra nacional da pesquisa, com 337 participantes, o levantamento demonstra que 92% dos executivos apontam a atenção com o bem-estar como uma questão importante para suas atividades profissionais no futuro; 57% dos respondentes também acreditam que seu negócio pode gerar um impacto positivo a coletividade.

“Uma empresa social tem a missão de combinar crescimento de receita com o respeito e apoio a todos os seus públicos de interesse. Trata-se de uma organização que tem a responsabilidade de ser exemplar, tanto dentro quanto fora de seu ambiente, servindo como modelo e promovendo um alto grau de colaboração em todos os níveis da organização. O resultado aferido no Brasil, que destaca a preocupação com o bem-estar como principal ponto ressaltado pelos executivos, indica que estamos nos preparando bem para o futuro”, aponta Roberta Yoshida, sócia-líder da Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte Brasil.

Ao mesmo tempo em que impulsionam grandes oportunidades, as mudanças tecnológicas também trazem impactos surpreendentes na sociedade. No Brasil, 87% dos executivos do C-Level dizem que a revolução tecnológica trará mais igualdade, estabilidade e a possibilidade de influenciar o futuro – mais até do que o governo.

“As pessoas esperam que os líderes preencham a lacuna existente entre a expectativa gerada por estas transformações e a realidade em que de fato se encontram as empresas. Contudo, nossa pesquisa mostra que estas lideranças ainda têm um longo caminho a percorrer”, acrescenta Yoshida. “Um alto comando dedicado a construir uma empresa mais social será um diferencial para as companhias atraírem talentos certos, impulsionar a fidelidade do cliente e sustentar o crescimento a longo prazo.”

Ainda nos resultados da amostra do Brasil, 40% dos respondentes classificaram a remuneração como um tema muito importante para suas empresas. Contudo, apenas 6% apontaram estar adequadamente prontos para aplicar mudanças em seus programas de recompensas.

“No Brasil, vimos que 72% dos executivos consideram que os planos de carreira em suas empresas não são pautados pela hierarquia organizacional, enquanto apenas 20% afirmam que suas empresas desenvolvem pessoas por meio de experiências de aprendizado e 18% dizem oferecer aos seus empregados a possibilidade de se desenvolverem e traçarem novos caminhos para suas carreiras”, afirma Roberta Yoshida.

Na amostra global, a pesquisa revela que o aumento da transparência e da conscientização política são vetores importantes no papel das empresas como um fator de mudança. As organizações acreditam que cada vez mais devam desenvolver o bem social, tanto para clientes, comunidades e sociedade, quanto para seus profissionais.

Longevidade e automação da força de trabalho

A maior expectativa de vida do trabalhador também levanta questões como a duração da carreira e impactos econômicos advindos de remuneração e seguridade. Mesmo diante das vantagens competitivas que os talentos mais experientes oferecem, 49% dos respondentes de todo o mundo indicam que suas empresas não fizeram nada para ajudar este público a encontrar novas carreiras. Outros 15% dizem que os trabalhadores mais maduros são vistos como um impedimento ao desenvolvimento de talentos, indicando que o amadurecimento da força de trabalho continua a ser um recurso inexplorado de experiência e conhecimento para o benefício corporativo.

Este cenário faz com que a força de trabalho autônoma ganhe relevância dentro das organizações socialmente conscientes. No ano passado, as empresas atentaram-se para como as mudanças induzidas pela automação afetariam os indivíduos. A pesquisa da Deloitte mostra que 4 entre 10 empresas acreditam que a automação terá um grande impacto nos empregos – 61% estão agora redesenhando os trabalhos em torno da Inteligência Artificial (IA) e da robótica. Além disso, 72% dos líderes de RH e de negócios classificaram o tópico IA como importante ou muito importante.

“Hoje, no mercado brasileiro, 48% dos executivos acreditam que a Inteligência Artificial será amplamente utilizada em suas empresas nos próximos 3 a 5 anos, porém ainda é necessário que estes líderes comecem a se preparar para lidar com esta tendência para poderem continuar competitivos no mercado – apenas 33% dos executivos que conversamos sentem-se preparados para lidar com a Inteligência Artificial”, complementa Roberta Yoshida.

Metodologia e amostra

Para a realização da pesquisa, foram ouvidos mais de 11 mil profissionais de diferentes níveis hierárquicos, (337 no Brasil), contemplando organizações de pequeno, médio e grande portes, em 30 países, distribuídos por Oceania, Oriente Médio, África Central, Europa, Américas e Ásia. No Brasil, a pesquisa ouviu representantes de diferentes setores da indústria, entre eles, os de manufatura (18%), bens de consumo (14%), serviços (13%), energia e recursos naturais (11%) e tecnologia (11%). O levantamento de 2018 obteve um número recorde de respostas, confirmando-se como a mais abrangente pesquisa sobre Capital Humano do Brasil com esse perfil.

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6 livros que todo profissional de RH deve ler

Por Mariana Dias

Estar antenado e se atualizar em sua área é imprescindível para o profissional que deseja se destacar no mercado. A necessidade de reciclagem está ainda mais latente no campo de Recursos Humanos que, hoje, passa por um processo de transformação, no qual novas tecnologias, processos e estratégias estão inundando a vida dos RHs de forma cada vez mais presente.

Pensando nisso, listo, abaixo, seis livros sobre gestão de pessoas, comportamento humano e negócios para gerar inspiração e impacto no dia-a-dia dos profissionais que atuam e desejam se especializar na área. Confira:

Gestão de Pessoas

The Power of People (Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole)

Se você quer começar a usar dados para melhorar os resultados dos recursos humanos da sua empresa, este é um dos principais livros de RH que você precisa ler. Nesta obra, os três grandes especialistas em análise da força de trabalho trazem estudos de caso que vivenciaram e tudo o que aprenderam em anos de trabalho com People Analytics. Você aprenderá por onde começar, como gerar resultado rapidamente, quais são as melhores práticas e como gerar ainda mais valor, trazendo uma mentalidade analítica para todo o RH. The Power of People é inestimável para os executivos de Recursos Humanos que estabelecem ou lideram funções analíticas.

Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Jeff Sutherland)

Você acredita que o seu trabalho e o dos seus colaboradores não são tão produtivos como poderiam ser? Então leia este livro. Scrum é um método prático e incrível que surgiu no meio de tecnologia, mas que pode muito bem ser transposto para qualquer área de uma empresa. Desde o advento do método, já foram registrados ganhos de produtividade de até 1.200%. Aprenda a organizar melhor seus projetos e equipes, e, a melhorar a produtividade dos projetos da sua companhia, tudo o que precisa para levar a metodologia ágil das startups para a sua área de RH.

Comportamento Humano

Criatividade S/A (Ed Catmull)

Sabe qual é a fórmula de sucesso por trás de filmes que adoramos como Toy Story ou Procurando Nemo? O autor desse livro nos mostra isso, através da trajetória da Pixar, empresa que ele fundou junto com Steve Jobs. Ele conta com detalhes como se pode construir uma cultura de criatividade num ambiente corporativo, que nem sempre dá abertura a isso, e, como essa cultura pode ajudar uma empresa a se tornar bem sucedida.

Reinvente sua Empresa (David Heinemeier Hansson)

Já pensou que fazer menos coisas pode impulsionar um crescimento maior para sua empresa? Parece estranho, não é? Mas é isso que os autores deste livro mostram com suas experiências em negócios bem sucedidos. Eles criticam várias ideias tradicionais, criticam os workaholics e pregam a ideia de que você deve produzir poucas coisas muito boas, ao invés de muitas coisas razoáveis.

Negócios

Empresas Feitas para Vencer (James C. Collins)

Nesta obra incrível, Jim Collins se propõe a responder quais são os fatores que fazem empresas boas, medíocres e até as ruins se transformarem em empresas que têm um sucesso duradouro. A partir de uma pesquisa extensa ele nos traz exemplos, muitas vezes contra intuitivos, que podem ser aplicados na cultura de uma companhia desde sua criação para que ela possa atingir a excelência.

A Startup Enxuta (Eric Ries)

Aposto que se você não trabalha em uma startup deve estar pensando que pode pular esta obra, afinal os ensinamentos aqui não valeriam para empresas grandes e bem estabelecidas, não é? Mas é aí que você se engana. “A Startup Enxuta” mostra uma nova forma de abordar problemas e projetos, que pode ser aplicada tanto em empresas de garagem como por profissionais inovadores em empresas grandes, e que traz muito mais agilidade e menos desperdício de esforço.

Com estas dicas tenho certeza que você expandirá os seus conhecimentos, assim como estará mais preparado para enfrentar os desafios do setor e conseguirá absorver os benefícios que a inovação e a tecnologia podem trazer à sua rotina de trabalho.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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Apdata identifica carência em nível de serviço de TI para RH na América Latina

Nos últimos anos, a área de Recursos Humanos registrou mudanças importantes, passando a ter um papel fundamental na geração de resultados das empresas e na tomada de decisão dos executivos.

Em paralelo, fatores como a terceirização da área, a descentralização de informações e requisições de RH e a automatização de processos, também contribuíram para a construção de um novo cenário.

Para atender essa demanda de mercado, a Apdata, empresa de tecnologia, serviço de terceirização e consultoria em RH, criou a solução Global Antares (GA) focada na gestão completa da gestão de pessoas e que tem como principais características a flexibilidade, mobilidade e alta performance a fim de atender da melhor forma as necessidades mais complexas das empresas tanto no Brasil como no mercado internacional, onde constatou que há uma importante carência de fornecedores especializados para atender esse tipo de demanda, prevendo a integração de sistemas da área entre diversos países.

“Quando começamos a conversar com empresas de outros países, notamos que lá fora existe uma carência importante de tecnologias de RH que permitam fácil adaptação às políticas das empresas e legislação local, mantendo um nível de serviço de excelência com um produto verdadeiramente Global. E nesse ponto, o Global Antares se destaca. Por isso, estamos cada vez mais crescendo nossa operação no mundo e principalmente na América Latina”, explica Roberto Bertolo, diretor de negócios internacionais da Apdata.

Hoje em dia, os serviços de terceirização e a solução em tecnologia da Apdata, já são utilizados por empresas multinacionais para atender as necessidades de descentralizar processos e consolidar informações gerenciais que suportem em tempo real as tomadas de decisão global.

Atualmente, a Apdata já mantém importantes clientes internacionais com essa estratégia de serviços globais. Para reforçar ainda mais seu posicionamento no exterior, a Apdata vai participar de dois importantes eventos, o “HR Technology Conference” (http://www.hrtechnologyconference.com/), que acontecerá em Las Vegas em setembro, e o Gartner (https://www.gartner.com/en/conferences/na/symposium-us), que ocorre em outubro, nos EUA.

“Oferecemos soluções Globais para Folha de Pagamento e Gestão de Recursos Humanos e ajudamos também nossos clientes com a administração dos processos de Gestão de Pessoas em uma plataforma única de serviços e tecnologia. Além disso, nossa tecnologia usa conceitos de Inteligência Artificial e Robotização aplicados à automação dos processos de RH”, acrescenta Manoel Rocha, sócio-fundador da Apdata.

Em pesquisa realizada pela Deloitte, a Apdata mais uma vez está em destaque na pesquisa “As PMEs que mais Crescem no Brasil”. A pesquisa tem como fundamento analisar a vida financeira das empresas, bem como a evolução de produtos, serviços e atendimento.

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O que é e como construir um pipeline de talentos?

Por Mariana Dias

Achar o candidato certo – aquele que mescla competências requeridas pela empresa, para determinada vaga, com as habilidades individuais relevantes do profissional – é um dos maiores obstáculos para os profissionais de RH. Em uma época com tanta competitividade em mercados tão saturados, selecionar o candidato mais adequado é um desafio.

Em muitos casos, contudo, esse processo é feito às pressas, prejudicando a qualidade da contratação e impactando negativamente a retenção de profissionais e os índices de produtividade. Para evitar essa “correria de última hora”, a empresa pode optar pela construção de um pipeline de talentos. Mas o que de fato é isso?

O pipeline é um banco de talentos formado por pessoas realmente aptas a ocupar uma vaga na sua empresa. Para construí-lo, o recrutamento pode ser feito pelas redes sociais, softwares especializados, formulários no site da empresa ou até com a ajuda de headhunters. A dinâmica de seleção depende de cada empresa, mas cada uma possui suas particularidades. Já com a lista de contatos em mãos, a organização prioriza tais candidatos quando há o surgimento de uma nova oportunidade.

Além disso, o pipeline também pode ser formado por profissionais que participaram de processos seletivos anteriores e apresentaram habilidades importantes para a organização, mas que, por algum motivo, não foram contratadas naquele primeiro momento. Seja como for, o pipeline de talentos forma uma rede de contatos de pessoas qualificadas para trabalhar na empresa. Assim, elas podem ser procuradas na abertura de uma nova vaga, resultando em economia de tempo e dinheiro para a corporação, além de facilitar o trabalho do RH.

Para a criação e gestão de um pipeline de talentos é preciso de quatro dicas essenciais. A primeira é a identificação de suas metas, ou seja, entender os índices de turnover da empresa e os treinamentos internos oferecidos. Se possível, use o People Analytics para entender os perfis dos funcionários com melhor desempenho. Depois, monte uma persona do seu funcionário — basicamente, uma representação do profissional ideal para a empresa —, levando em consideração habilidades técnicas e tendências comportamentais.

A segunda dica é simples: preencher o pipeline. Depois de identificar o tipo de profissional procurado, é hora de fazer uma busca ativa dessas pessoas. Esse trabalho pode ser feito por pessoas que já demonstraram interesse em trabalhar na empresa e participaram de seleções anteriores; campanhas de atração de talentos, para chamar a atenção de possíveis candidatos por meio de páginas de “trabalhe conosco” e networking; e busca direta, com a ajuda de softwares, mídias sociais e headhunters. Para essa etapa é importante ter cuidado com a abordagem e a comunicação, que vão impactar diretamente na imagem que o candidato terá da empresa.

A terceira dica é engajar o pipeline. O foco do processo está no engajamento dessas pessoas, que depende da nutrição de um relacionamento entre empresa e profissional. Quanto a isso, o segredo está em construir essa ligação sem desagradar com excesso de mensagens e spam. Esse é um trabalho de longo prazo, que exige paciência e dedicação.

E, por último, mas não menos importante, é fundamental contar com um software para a gestão do pipeline, centralizando, assim, todas as etapas do processo seletivo em uma única ferramenta exclusiva, possibilitando a personalização para atender às demandas da empresa. Com a tecnologia, a funcionalidade define critérios para o cargo e automatiza as próximas pré-seleções.

Enfim, como vimos até aqui, a construção de um pipeline de talentos é um trabalho que traz diversas vantagens, justificando o investimento de dinheiro e tempo aplicados nessa estruturação. Ao contar com uma lista de contatos qualificados e interessados em fazer parte do seu quadro de funcionários, a empresa ganha em qualidade de contratação, fluidez na seleção e maior índice de retenção, diminuindo o turnover e aumentando o engajamento.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil, que conta com clientes como Ambev, Embraer e Quinto Andar.

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Recrutamento e Seleção: mudanças na era digital

Por Joice Maciel, especialista em Recursos Humanos da Organica

O setor de Recursos Humanos vem sofrendo grandes modificações com as inovações constantes do mercado. Essa revolução vai desde o uso de inteligência artificial na seleção de perfis em bancos de talentos até softwares que realizam a análise de fit cultural entre candidato e empresa. Apesar de serem recursos muito válidos, alguns profissionais apontam que apenas na fase de entrevistas presenciais é realmente possível validar a melhor escolha de um candidato. Será mesmo?

Recentemente, jornais de negócios publicaram uma matéria sobre uma metodologia que combina recursos de vídeo com inteligência artificial para melhorar a assertividade na escolha dos candidatos.

O processo funciona da seguinte forma: a empresa disponibiliza a vaga e aponta suas necessidades, perguntas a serem feitas e destaca algumas palavras-chave importantes que devem ser verificadas. Do outro lado, o candidato se cadastra por meio de um vídeo-currículo e, usando algoritmos específicos para analisar as respostas dadas, a inteligência artificial localiza os perfis que responderam da maneira desejada classificando-os em um ranking para avaliação da empresa.

A prática de entrevistas via vídeo já acontece há algum tempo em recrutamento e seleção, mas esse recurso vai além do virtual, realizando uma pré-seleção mais profunda do que a feita em um banco de talentos, por exemplo. Se por um lado é um recurso valioso em termos de economia de tempo, logística e até dinheiro, por outro, é uma ferramenta que precisa ser usada de forma complementar a um processo seletivo, fato reconhecido pelas próprias empresas que as utilizam.

Nenhum recurso tecnológico pode substituir o contato essencial entre as pessoas. Um bom processo seletivo, apesar de estruturado e com caminhos específicos, sempre precisa ter margem para sair do roteiro e explorar tudo que o candidato pode trazer. A nova geração de profissionais busca no trabalho um propósito – uma forma de realização pessoal – e não apenas um meio para outros projetos. Para conseguir extrair os valores, ambições e objetivos das pessoas, uma conversa honesta, fluida e acolhedora pode ser essencial.

O profissional de Recursos Humanos precisa saber usar todas as ferramentas disponíveis para fazer o melhor recrutamento possível, pois a escolha do colaborador certo é positiva para todos os envolvidos. Por um lado, ganha a empresa que terá um profissional engajado. Por outro, ganha o profissional, que estará em um ambiente que alimenta seus propósitos e onde tem mais chances de atingir ao máximo seu potencial.

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Transformação digital é o maior desafio para o RH nos próximos anos, aponta pesquisa da DOM Strategy Partners

Pesquisa da DOM Strategy Partners, realizada com 614 executivos, em sua maioria vice-presidentes e diretores da área de Recursos Humanos das 1000 maiores empresas do País, conclui que o maior desafio do RH na atualidade é entender, produzir e evoluir junto com a Transformação Digital. Segundo o levantamento, 70% dos entrevistados consideram os impactos das novas tecnologias e do mundo digital como o principal motivador para realizarem mudanças bruscas no setor.

Frente à tendência crescente da colaboração remota e da projetização do trabalho – que traz consigo a visão de entregas e não de tarefas, 78% dos entrevistados afirmam que a questão humana-profissional deveria receber mais investimentos do que o programado, uma vez que nesse momento o foco dos próximos anos parece estar em investir mais em tecnologias e plataformas do que na questão humana em si.

“A gestão de pessoas será potencializada com o uso prioritário de tecnologias que levam para um RH cada vez estratégico, inteligente, mas, acima de tudo, que potencializam os talentos e competências individuais em prol do todo – empresa, clientes, próprio colaborador”, explica Daniel Domeneghetti, CEO da DOM Strategy Partners.

Para 72% dos executivos o dilema está em não saber ao certo o que e como entregar ou, até mesmo, como se posicionar estrategicamente para um RH mais inteligente. Já o desafio para 67% é co-definir com a organização e com o próprio colaborador a estratégia mais adequada de desenvolvimento e capacitação de seus profissionais e times para os novos cenários sustentados por conceitos digitais.

Outro desafio crítico do novo RH é desenvolver os colaboradores para que tenham velocidade e acurácia de resposta aos estímulos e desafios impostos, fazendo com que busquem a diferenciação e sejam capazes de criar, implementar e disseminar o conhecimento de valor. Sendo assim, 61% dos respondentes da pesquisa da DOM já acreditam que a educação e autoeducação são os elementos mais facilitadores das mudanças necessárias e desejáveis frente aos novos desafios impostos pelos mercados e pelas transformações sociais e tecnológicas.

O estudo sinaliza que em mercados agressivos, quando os talentos são fortemente assediados pela concorrência ou fogem da incerteza buscando outras empresas, possuir um RH capaz de criar mecanismos de gestão e proteção do investimento em Capital Intelectual é fundamental. Por isso, o conhecimento se torna um ativo essencial para as companhias, mas que precisa ser customizado e organizado para a aplicação ready to use, focada em resultados.

Diante de todos esses insights, o estudo também traz à luz para o mercado de RH a qualificação do chamado Colaborador N.0, aquele que está acompanhando todas as ondas de transformação digital e incorporando seus conceitos, práticas e ferramentas em seu arsenal de trabalho, conforme explica Daniel Domeneghetti.

“É um novo tipo de profissional que terá que gerenciar o crescente e desgovernado volume de trabalho em alta produtividade; construir sinergia e integração com os demais colaboradores – respeitando fusos horários e momentos produtivos individuais, assim como não esquecer de cumprir metas e prazos estabelecidos de acordo com os padrões corporativos, conciliando positivamente sua vida pessoal e corporativa”, finaliza Domeneghetti.

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Como definir o perfil do estagiário para uma empresa

Por Ruy Leal

Há mais de 50 anos, desde a melhor adequação do instituto no país, as empresas têm à disposição formar futuras equipes a partir de estagiários bem preparados. Se esse instrumento de formação de equipes for avaliado com atenção, será verificado que se trata de forte caminho de entrosamento entre profissionais já experientes e jovens talentosos com vontade de aprender.

É comum que muitos profissionais tenham passado pelo estágio, o que facilita aos estagiários encontrar melhor receptividade nas empresas em seu programa de aprendizado prático. Isso porque já passaram pelo estágio e compreendem quais os dilemas, dificuldades e possibilidades que permeiam esse período de aprendizado. Entretanto, não é suficiente para fazer funcionar a relação dos orientadores-desenvolvedores e os estagiários.

As melhores práticas levam as empresas a observar quesitos obrigatórios que ensejam à obtenção de bons resultados. Nesses quesitos se encontram os aspectos operacionais, legais, técnicos e sociais do estágio, porém passam pelos objetivos a alcançar com o programa de estágio e pela definição dos perfis dos que atuarão nele.

Formar futuros quadros de profissionais a partir de um programa de estágio exige, antes, adequação dos perfis dos estagiários buscados com o perfil do que seja valor para a empresa. Para isso, é necessário que as partes (estagiário e empresa) tenham interesses comuns, que construam o fortalecimento da relação. Se o ponto de partida é o fato de que um lado quer vender o seu potencial e o outro quer comprar, a manutenção dos interesses só ocorrerá se houver comunhão dos perfis.

É essencial, então, que o ponto de partida para modelar boas equipes por meio de programas de estágio seja a empresa avaliar, com especial atenção, o mais adequado perfil de jovens que serão preparados para o futuro dos seus negócios. Vincular esses perfis ao foco do que se valoriza faz que as chances de êxito aumentem muito.

Ruy Leal, presente no mercado há mais de 35 anos, com a atuação em capacitação de jovens para o ingresso no mercado de trabalho e na orientação de profissionais de Recursos Humanos e educadores sobre programas de estágios, coaching e mentoring. Foi Diretor da APARH DF e Conselheiro da APARH SP.

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Investir no colaborador para diminuir o turnover

Por Alexandre Slivnik

Gerir uma empresa é para cabeças pensantes que estejam disponíveis a criar um ambiente agradável para seus colaboradores. As metas serão alcançadas, os resultados trarão mais impactos e os clientes serão melhor atendidos se os funcionários se sentirem confortáveis ao realizarem seu trabalho.

É importante se atentar ao turnover que resulta em gastos, em equipes não envolvidas e possíveis desequilíbrios no negócio por conta de novas contratações, treinamentos e adaptações. Em contrapartida, se o turnover estiver alto, é momento para repensar e reavaliar o cenário da empresa para identificar o que pode ser feito e transformado. Com isso, é possível diminuir ao máximo a rotatividades dos colaboradores, firmar seus postos e possibilitar o engajamento e comprometimento.

Dentro desse cenário, pode-se tomar a Disney, a empresa mais amada do mundo, como um exemplo em relação ao tratamento que o funcionário recebe e como isso reflete no trabalho que chega aos clientes. É preciso aprender a gostar do que se faz. A Disney trabalha o encantamento do cliente interno, justamente para que ele esteja engajado para produzir cada vez mais e para atuar de forma feliz.

Certa vez, uma família estava no parque da Disney em Orlando (EUA), quando o urso de pelúcia de uma das filhas caiu e foi atropelado por um carro de limpeza. A fim de resolver a situação, foi criado toda uma trama: o brinquedo foi levado à sala de primeiros socorros; enquanto a enfermeira “atendia” o urso numa sala, o colaborador da limpeza correu para a loja e pegou um urso novo, que foi entregue para a criança com o braço enfaixado.

Esse ocorrido mostra não somente como os funcionários estavam preparados para agir, como também estavam em sintonia para trabalhar em equipe. Perceba quantas áreas acabaram se envolvendo para devolver o entusiasmo para a criança. Por isso, é preciso ressignificar o ambiente de trabalho a fim de se criar laços que trabalhem juntos com o objetivo de crescer em coletivo junto com a empresa.

Alexandre Slivnik, autor de diversos livros, entre eles o best-seller O Poder da Atitude.

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78% dos candidatos com deficiência não necessitam de acessibilidade para trabalhar

Quando uma empresa busca um candidato com deficiência, uma de suas preocupações é com a acessibilidade, tanto arquitetônica (rampa de acesso, banheiros acessíveis, vagas reservadas, entre outros), quanto comunicacional (intérprete de libras, recursos que facilitem a comunicação etc) e tecnológica (softwares leitores de tela, lupas de aumento, impressora braile e outros). Porém, segundo pesquisa da Catho, em parceria com i.Social, ABRH-SP e ABRH Brasil, 78% dos entrevistados responderam não necessitar de acessibilidade no ambiente de trabalho, diferente do que pensam os recrutadores, que consideram a falta de acessibilidade o segundo item entre as principais dificuldades no recrutamento de pessoas com deficiência (PCD), com 15%.

Principais dificuldades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência :

Baixa qualificação dos profissionais com deficiência

19%

Falta de acessibilidade na empresa

15%

Resistência dos gestores

14%

Falta de banco de currículos confiáveis

14%

Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência

11%

Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas destinadas aos PCDs

7%

Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência

6%

Os profissionais com deficiência faltam muito nas entrevistas

5%

Pouco apoio da liderança

6%

Falta verba para contratar uma consultoria

3%

Você necessita de acessibilidade no ambiente de trabalho?

Não necessito de acessibilidade

78%

Acessibilidade tecnológica

4%

Acessibilidade comunicacional

6%

Acessibilidade arquitetônica

14%

“Algumas vezes, as empresas podem deixar de contratar pessoas com deficiência apenas por desconhecimento. E pensar que é necessário grandes transformações na acessibilidade é uma delas. Na verdade, existem inúmeras classificações de deficiências e muitas delas não requerem adaptações no ambiente de trabalho para poder exercer sua função”, afirma Fernando Morette, diretor de Operações da Catho.

Tipos de deficiência

Física

61%

Auditiva

19%

Visual

15%

Intelectual

3%

Múltipla

2%

O levantamento também apontou que 92% dos entrevistados não precisam de nenhuma ajuda técnica para sua deficiência, chamado de “Tecnologia Assistiva” ou “Tecnologia de Apoio”. O termo é utilizado para identificar os recursos e serviços que contribuem para proporcionar ou ampliar habilidades funcionais de pessoas com algum tipo de deficiência.

Você precisa de ajudas técnicas para trabalhar?

Sim

8%

Não

92%

Sobre a Pesquisa:

Foram entrevistadas 1.091, entre pessoas que possuem algum tipo de deficiência ou mobilidade reduzida, 117 executivos e 1.240 recrutadores. O levantamento foi realizado entre julho e setembro de 2017.

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CEO da People+Strategy participa de debate sobre a Indústria 4.0

Acontece no dia 17 de agosto, das 09 às 17h, o Fórum Líder RH 2018, na Vila Olímpia (SP). O evento organizado pelo Grupo Gestão e RH tem como tema, “Inovação em tempos de mudança: Gestão de pessoas versus os novos processos e as novas gerações nas organizações”. O CEO da People+Strategy, João Roncati, participará do debate no painel “A indústria 4.0: do trabalho ao novo – a inteligência artificial e o impacto da digitalização de processos”, às 09h30.

Além do diretor geral da People Strategy, o debate conta com a participação de dois outros consultores organizacionais, Márcia Lourenço e Júlio Fernandes. Nessa conversa, João irá mostrar como a transformação digital vem provocando mudanças importantes que contribuem para a evolução dos processos e o aprimoramento dos serviços.

“O Fórum é uma ótima oportunidade para debatermos e pensarmos no papel do RH com as mudanças ocasionadas pela transformação digital. Hoje os departamentos de RH estão se deparando com essa questão e precisam saber como devem agir”, explica João Roncati.

Serviço:
Fórum Líder RH 2018- “Inovação em tempos de mudanças: Gestão de Pessoas versus os novos processos e as novas gerações nas organizações”
Data: 17 de agosto
Horário: 9h às 17h
Local: Digital House
Endereço: Av Dr Cardoso de Melo, 90 – Vila Olímpia
Inscrições: eventos@grupogrh.com.br
Informações:http://www.gestaoerh.com.br/pt_br/eventos-e-treinamentos/7035-forum-lider-rh

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Empresas de tecnologia criam escolas para formar talentos

Segundo pesquisa realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), mais de 13 milhões de pessoas estão desempregadas e a causa não é só a crise econômica, e sim, a falta de preparo dos colaboradores. Possuir um diploma ou formação tecnológica não significa ser especialista em determinada área, quando o que conta para o mercado de trabalho são as habilidades e os conhecimentos do candidato.

No Brasil, muitas empresas de TI têm investido na capacitação de seus colaboradores dentro da empresa, aprimorando assim, os seus talentos. É o caso da FCamara – empresa brasileira que transforma problemas de TI em soluções inovadoras. A empresa acredita que seu maior patrimônio é o capital intelectual e que todos podem se tornar empreendedores de suas carreiras. Por essa razão, desenvolvem durante o ano todo várias ações que incentivam a formação e desenvolvimento de seus colaboradores.

“Queremos ensinar o que os nossos colaboradores não aprenderam na faculdade e mostrar que aqui também pode ser uma escola. Além dos workshops, também temos um código de cultura que mostra diretrizes modernas e liberais, inspiradas nas empresas do Vale do Silício, no qual incentivamos a execução de ideias para o desenvolvimento de inovações. Também temos um importante programa de formação em que preparamos profissionais para se tornarem referência em sua área de trabalho. Todo esse investimento tem o objetivo de manter o funcionário em nossa empresa por no mínimo 2 anos, o tempo ideal para que ele esteja mais capacitado do que quando entrou”, explica Fábio Camara, CEO da empresa.

Colaboradores engajados ajudam a empresa a crescer

A empresa tem 498 funcionários e oferece programas destinados a temas de conhecimentos técnicos da área e aspectos filosóficos aplicados ao mundo dos negócios, eventos que promovem a troca de ideias e experiências entre os colaboradores e fornecem informações que ajudam no dia a dia e colaboram com o repertório criativo dos profissionais. No último programa de formação participaram cerca de 250 pessoas. “Valorizamos pessoas que estejam dispostas a aprender e queiram crescer com a gente. Temos histórias de profissionais que começaram sua carreira conosco e hoje atuam em grandes empresas de tecnologia na Europa ou EUA. Acreditamos que ao formar nossos times de elite isso irá refletir principalmente na entrega do nosso trabalho para os nossos clientes”, finaliza.

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93% das pessoas confiariam em pedidos feitos por um robô no trabalho

Líderes e funcionários de RH querem adotar a inteligência artificial, mas as organizações ainda não estão preparando os colaboradores

As pessoas já estão prontas para aceitar instruções dadas por robôs no trabalho, de acordo com um novo estudo conduzido pela Oracle e Future Workplace, uma empresa de pesquisa que prepara líderes para grandes mudanças no recrutamento, desenvolvimento e engajamento de funcionários. O estudo envolveu 1.320 líderes e funcionários de RH dos EUA e constatou que, embora as pessoas estejam prontas para adotar a Inteligência Artificial (IA) no trabalho e entendam que os benefícios ultrapassam a automação de processos manuais, as organizações não estão fazendo o suficiente para ajudar seus funcionários a adotar a IA. Consequentemente, a produtividade diminuirá, as habilidades ficarão obsoletas e haverá perda de emprego.

O estudo – AI at Work (Inteligência artificial no trabalho) – identificou uma grande diferença entre o modo como as pessoas estão usando IA em casa e no trabalho. Apesar de 70% das pessoas estarem usando alguma forma de inteligência artificial na vida pessoal, apenas 6% dos profissionais de RH estão implementando ativamente a inteligência artificial e somente 24% dos funcionários estão usando alguma forma de IA no trabalho. Para determinar por que existe uma lacuna na adoção da IA quando as pessoas já estão claramente preparadas para aceitar a IA no trabalho (93% confiam nos pedidos de um robô), o estudo examinou as percepções de líderes e funcionários de RH sobre os benefícios da IA, os obstáculos que impedem a adoção e as consequências para o negócio.

Funcionários e líderes de RH enxergam o potencial da IA

Todos os entrevistados concordaram que a IA terá um impacto positivo nas organizações e, quando questionados sobre seu maior benefício, os líderes e funcionários de RH afirmaram ser o aumento da produtividade. Nos próximos três anos, os entrevistados esperam que os benefícios incluam:

• Os funcionários acreditam que a IA aumentará a eficiência operacional (59%), agilizará a tomada de decisão (50%), reduzirá significativamente o custo (45%), possibilitará melhores experiências ao cliente (40%) e melhorará a experiência do funcionário (37%).

• Os líderes de RH acreditam que a IA terá um impacto positivo no aprendizado e desenvolvimento (27%), gestão de desempenho (26%), remuneração/folha de pagamento (18%) e recrutamento e benefícios dos funcionários (13%).

Organizações não estão fazendo o suficiente para preparar a força de trabalho para a IA

Apesar de seu claro potencial para melhorar o desempenho dos negócios, os funcionários e líderes de RH acreditam que as organizações não estão fazendo o suficiente para preparar seus colaboradores para a IA. Os entrevistados também identificaram uma série de outras barreiras que refreiam essa tecnologiana empresa.

• Praticamente todos (90%) os líderes de RH preocupam-se em não serem capazes de se adaptar à rápida adoção da IA como parte de seu trabalho e, para piorar as coisas, não estão capacitados para lidar com a falta de mão-de-obra qualificada para lidar com IA em sua organização .

• Mais da metade dos funcionários (51%) está preocupada em não conseguir se adaptar à rápida adoção da IA e 71% acreditam que as habilidades e o conhecimento da IA serão importantes nos próximos três anos. Apesar disso, 72% dos líderes de RH observaram que organização não fornece nenhum tipo de programa de treinamento em IA.

• Além da lacuna de habilidades, os líderes e funcionários de RH identificaram o custo (74%), a falta de tecnologia (69%) e os riscos de segurança (56%) como as outras principais barreiras à adoção da IA na empresa.

Não abraçar a IA agora resultará em perda de emprego, irrelevância e perda de vantagem competitiva

Apesar de toda a conversa sobre as pessoas estarem preocupadas com a IA ser introduzida no ambiente de trabalho, o estudo descobriu que o contrário acontece com líderes e funcionários de RH (79% dos líderes de RH; 60% dos funcionários) acreditam que a falha em adotar a IA terá consequências negativas para suas próprias carreiras, colegas e organização como um todo.

• Os entrevistados identificaram que a produtividade diminuirá, as habilidades ficarão obsoletas e haverá perda de emprego. Essas são as três principais consequências de não se adotar a IA na força de trabalho.

• Do ponto de vista organizacional, os entrevistados acreditam que adotar a IA terá impacto mais positivo sobre os diretores e altos executivos. Deixando de capacitar as equipes de liderança com IA, as organizações podem perder uma vantagem competitiva.

“Como mostra este estudo, as pessoas não temem que a IA assuma o trabalho delas. Em vez disso, querem tirar proveito das inovações mais recentes de maneira rápida e fácil”, declarou Emily He, Human Capital Management Cloud Business Group, Oracle. “Para ajudar os funcionários a adotar a IA, as organizações devem fazer parceria com seus líderes de RH para abordar a lacuna de habilidades e concentrar sua estratégia de TI na incorporação de inovações simples e poderosas de IA nos processos de negócios existentes.”

“A IA permitirá que as empresas se mantenham competitivas, os líderes de RH sejam mais estratégicos e os funcionários mais produtivos no trabalho. Se as organizações quiserem se beneficiar da revolução da IA, ao fechar a lacuna de habilidades, terão que investir em programas de treinamento em IA. Se os funcionários querem permanecer relevantes para o mercado de trabalho atual e futuro, eles precisam adotar a IA como parte de seu trabalho”.
– Dan Schawbel, diretor de pesquisa na Future Workplace, autor de Back to Human

Metodologia

Para esta pesquisa, 1.320 líderes de RH e funcionários foram entrevistados e deram opiniões sobre a implementação e o uso da IA no ambiente de trabalho. O alvo do estudo foram funcionários e líderes de RH que trabalham em diversos setores e em organizações de tamanhos distintos. Todos os entrevistados passaram por um processo duplo de adesão e preencheram, em média, 300 pontos de dados de perfil antes de participar de pesquisas.

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Executiva do mercado financeiro implementa proximidade entre colaboradores e diretoria no RH da Panalpina Brasil

Contratada para assumir a diretoria nacional de recursos humanos da Panalpina Brasil, Ana Cláudia Diamantino chegou a uma das principais operadoras logísticas do País, em dezembro de 2017, com um desafio: coordenar um reposicionamento da área de gestão de pessoas da empresa.

Após mais de 20 anos de atuação no mercado financeiro – com passagens por renomadas instituições, como Banco Fiat e Banco Itaú, somadas às diversas especializações que possui na área de RH, pela Fundação Getúlio Vargas, London Business School e Fundação Dom Cabral – a executiva fez sua estreia no setor logístico disposta a inovar na política de Recursos Humanos da empresa (que atualmente conta com mais de 630 colaboradores em todo o Brasil), enriquecer a experiência dos profissionais e aprimorar a relação entre eles e os demais níveis hierárquicos da companhia.

Hoje, seis meses após o início, Ana Cláudia lembra da apreensão por ingressar em um novo mercado. “O novo, ao mesmo tempo que assusta e gera uma apreensão, também cria um estímulo, pois você percebe que ainda tem muitas coisas para aprender e para conhecer. Claro que há diferenças entre o setor financeiro e o logístico, mas em alguns pontos também há similaridades, como a necessidade da alta eficiência e da entrega de resultados. Além disso, apesar de serem segmentos distintos, os seres humanos, em sua essência, são os mesmos em todos os lugares”, diz.

A executiva recorda também o quanto suas experiências anteriores a ajudaram em seu começo na empresa. “Quando se está dentro do setor financeiro você tem acesso a algumas particularidades, como em questões de inovações, em que se aprende muito e pode levar seu conhecimento para outros setores tranquilamente”. E relembra os primeiros passos no novo cargo. “Assim que cheguei me reuni com o time de recursos humanos e com os gestores e diretores da Panalpina para entender quais eram as necessidades da empresa em termos de RH e construímos juntos um planejamento de ações dedicadas a atender as expectativas, com soluções voltadas aos colaboradores e aos negócios”, afirma.

Inovações – Entre as novas iniciativas implementadas na Panalpina, visando propiciar mais facilidade no cumprimento da jornada de trabalho e maior qualidade de vida aos profissionais, está a adoção de um programa que permite a flexibilização da carga horária. “Em uma cidade como São Paulo, por exemplo, sempre há imprevistos que podem fazer o colaborador se atrasar. Ou, de repente, ele tem um compromisso particular que faz com que precise chegar mais tarde ou sair mais cedo. A flexibilidade no horário ajudará a harmonizar demandas da empresa e da vida particular de cada um”, destaca.

Flexibilidade, inclusive, é uma das novas regras na Panalpina. “Outra ação implantada que busca dar mais liberdade aos colaboradores é a que possibilita dividir o período de férias ao longo do ano, conforme nova lei trabalhista estabelecida em 2017”, acrescenta. Agora, os profissionais da Panalpina têm a possibilidade de saírem de recesso até três vezes ao ano, desde que respeitados os períodos estabelecidos na legislação trabalhista.

Foram adotados também programas que incentivam o crescimento profissional na companhia. “Estamos elaborando um projeto de desenvolvimento de lideranças, com o intuito de formar novos gestores para os negócios da corporação. Além dele, preparamos uma ação para dar maior visibilidade à estrutura de cargos da empresa e aos planos de carreira que ela oferece”, complementa a executiva.

Outra iniciativa pioneira na operadora logística é a que permite uma maior aproximação entre os colaboradores e o presidente da Panalpina Brasil, Marcelo Caio, por meio de um bate-papo mais informal e descontraído, o Café com o Presidente. “Demos início a essa ação neste ano e vem sendo um sucesso. Este encontro, a princípio, ocorre todos os meses em São Paulo e muitas coisas legais estão surgindo nesse bate-papo, em que os colaboradores podem dar as sugestões e opiniões a respeito de tudo que acontece na empresa. No segundo semestre, levaremos essa iniciativa para outras filiais da companhia ao redor do País”, pontua.

Ana Cláudia salienta ainda que tudo isso só foi possível graças ao empenho de toda a equipe de recursos humanos da empresa, que a recebeu muito bem e que se dedica diariamente para tornar o dia a dia dos colaboradores ainda melhor. “Ter um departamento de RH comprometido com a empresa pode fazer a diferença na rotina de todos, tornando o trabalho ainda melhor e mais confortável para aqueles que fazem o negócio acontecer, os colaboradores”.

“Estes são grandes passos para a Panalpina, que busca aprimorar-se a cada dia mais e oferecer condições de trabalho cada vez melhores aos colaboradores. Todos temos muito a ganhar com isso. Em breve, teremos mais novidades”, completa a diretora de recursos humanos da Panalpina Brasil.

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Diretora Global de Recursos Humanos da Riverbed é reconhecida como uma das 50 mulheres mais influentes de TI em 2018

A Riverbed®, The Digital Performance Company ™, acaba de anunciar que o Conselho de Diversidade da Califórnia (California Diversity Council), nos Estados Unidos, nomeou Lori Spence, Diretora Global de Recursos Humanos (Chief Human Resources Officer) e Vice-Presidente da Riverbed, como uma das 50 mulheres mais influentes na tecnologia em 2018. A lista é composta por executivas, influenciadoras e empreendedoras que causam grande impacto no setor.

As mulheres que compõem a lista anual possuem cargos sêniores ou C-level em suas empresas e impulsionam mudanças na área, contribuindo para o crescimento dos negócios. Cada uma é reconhecida como líderes em suas empresas, por ajudarem no crescimento estratégico, com diversas realizações, enquanto trabalham como um modelo mentor e inspirador para a próxima geração de mulheres na indústria de tecnologia.

“Não é nenhuma surpresa que Lori esteja nesta lista de executivas, já que é uma líder excepcional e uma defensora da diversidade no local de trabalho”, disse Paul Mountford, CEO da Riverbed Technology. “Lori lidera com um alto nível de integridade, paixão e compromisso com a excelência e suas contribuições para a Riverbed resultaram em um impacto muito positivo em nossos negócios e funcionários. Como somos uma empresa que apoia fortemente o crescimento das mulheres na tecnologia, tenho orgulho de ter Lori representando a Riverbed na lista, como um verdadeiro modelo em nosso setor”, afirma Mountford.

“É uma honra ser reconhecida entre este grupo de líderes pelo Conselho de Diversidade da California”, disse Lori Spence, Diretora de Recursos Humanos (CHRO) e Vice-presidente sênior da Riverbed Technology. “Juntas, as mulheres em nosso setor podem ter impacto positivo e preparar o caminho para a próxima geração de líderes femininas em tecnologia, mostrando que podemos realmente derrubar barreiras e acelerar as oportunidades de crescimento profissional e liderança”, comenta.

Lori, que lidera globalmente a área de Recursos Humanos na Riverbed, é responsável pelas operações em 37 países, incluindo recrutamento, benefícios, remuneração, relações com funcionários, imigração, sistemas de RH, serviços compartilhados, desenvolvimento e capacitação. Com o foco da Riverbed em ajudar organizações a maximizar o desempenho digital, a executiva também está concentrada em fornecer serviços e processos digitais atraentes aos funcionários e nos esforços de recrutamento da empresa. Lori publicou recentemente um artigo na Forbes intitulado “As 5 Dicas para Recrutamento na Era Digital”.

A executiva possui mais de 25 anos de experiência em recursos humanos, recrutamento, treinamento, desenvolvimento organizacional, relações com funcionários, gerenciamento de mudanças e desenvolvimento de executivos. Antes da Riverbed, ela foi Vice-Presidente de Recursos Humanos na BenefitStreet, empresa privada de SaaS (Software as a Service), além de ocupar vários cargos como analista sênior na Commerce One, Williams-Sonoma, PAPYRUS e Macy’s.

A lista completa das 50 mulheres mais poderosas em tecnologia de 2018 pode ser encontrada em: http://top50tech.org/2018/

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Bem-estar nas empresas aumenta produtividade dos colaboradores

Mais do que o aumento da qualidade de vida, o bem-estar dentro de uma empresa pode mudar a produtividade dos funcionários. De acordo com uma pesquisa realizada pela Winning With Talent, um ambiente agradável aumenta em até 65% o desempenho de quem trabalha na companhia. Por este motivo, startups como GetNinjas e Nubank oferecem benefícios fora do convencional, buscando levar conforto e satisfação aos colaboradores.

Fundado por Eduardo L’Hotellier, o GetNinjas, maior plataforma de contratação de serviços do Brasil, oferece aos seus mais de 100 funcionários serviços como massagem, mesa de sinuca, espaço para churrasco e descanso com puffs, redes e cadeiras de praia, além de frutas durante o dia. “Após a massagem rápida, volto para minha mesa com mais disposição e fico ainda mais concentrada nas atividades”, conta Sandya Coelho, funcionária da empresa, que é uma frequente utilizadora do serviço.

“Em geral, as pessoas passam uma parcela considerável do dia no trabalho. É necessário cuidar do bem-estar, da mente e da qualidade de vida de todos. Somos uma equipe e é importante que todos estejam alinhados e satisfeitos para conquistarmos um bom resultado final”, diz L’Hotellier.

O Nubank, líder em tecnologia de serviços financeiros na América Latina, é também uma empresa focada no bem-estar de seus funcionários, a começar pelo seu escritório. O espaço, localizado no bairro de Pinheiros, em São Paulo, foi montado pensando em oferecer conforto de uma maneira que incentive a criatividade e troca de ideias. Hoje, são mais de 1000 funcionários que contam com serviços de massagem, frutas frescas servidas ao longo do dia, videogame, mesa de pebolim e sinuca, mini quadra de basquete e futebol, piscina de bolinhas, e facilidades como manicure, pedicure e design de sobrancelhas. Além disso, os pets são muito bem-vindos e acompanham seus donos em todo o prédio.

“Vida pessoal e profissional estão cada vez mais conectadas e todas as facilidades que o Nubank dá estão alinhadas com os nossos objetivos. Sempre com isso em mente, temos liberdade para pensar em inúmeras possibilidades e implementá-las. Queremos que todos os Nubankers se sintam bem, mentalmente e fisicamente, para desenvolver o máximo de seu potencial de uma maneira saudável e produtiva”, afirma Ricardo Frias, responsável pela área de benefícios do Nubank.

Para levar bem-estar ao local de trabalho, existem algumas dicas que podem ser bem-vindas a qualquer empregador.

Tornar o ambiente divertido;

Integração entre os funcionários;

Flexibilidade de espaço e horário;

Feedbacks frequentes;

Comemorar as conquistas.

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