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4 coisas que não devem ter no seu currículo de jeito nenhum

Falar sobre currículo é sempre um tema inesgotável e por vezes cercado por dúvidas: enviar foto? Exaltar características pessoais? Linguagem técnica ou informal? Segundo uma pesquisa realizada pela Catho com mais de 400 recrutadores, existem alguns itens que realmente não devem aparecer no documento de jeito nenhum.

“Por mais simples que pareça, é muito comum o recrutador receber currículos com número de telefone e e-mail desatualizados. Facilmente esse currículo é descartado, diminuindo as chances desse candidato de participar do processo seletivo e, consequentemente, de ser contratado”, afirma Bianca Machado, gerente Catho.

Com base no levantamento realizado, a Catho fez um ranking com 4 itens que não devem ser colocados no currículo de jeito nenhum:

Dados de contatos desatualizados (74%)

Ocupando a área mais nobre do currículo, o cabeçalho com os dados pessoais do candidato ocupa a base superior do documento e contém os principais meios de contato entre o recrutador e o profissional. Mesmo que pareça óbvio, é muito comum o entrevistador receber documentos com e-mail, endereço e número de telefone desatualizados. Não é à toa que o item ocupa o 1º lugar no ranking. Sem dados de contato, sem chances de contratação.

Fotos inadequadas (70%)

Uma grande dúvida na hora de enviar o currículo é: colocar ou não uma foto? Bem, a resposta é simples. Se a empresa não solicitou o envio, não colocar é a melhor opção, afinal de contas, o objetivo do documento é destacar as qualificações profissionais do candidato. Algumas áreas em específico veem como diferencial o uso da foto. Nesses casos, dê preferência a fotos sóbrias, em formato 3×4, com fundo neutro. E claro, em boa qualidade.

Número de documentos como CPF, RG e CNH (40%)

RG, CPF, CNH, título de eleitor, dentre outros documentos, não são necessários no preenchimento de um currículo. Normalmente só há necessidade desses dados no momento da contratação e não previamente. Logo, não se deve confundir a área de recrutamento de uma empresa com Departamento Pessoal. Além disso, vale ressaltar a importância de se manter em sigilo esses dados pessoais, que em currículo, pode cair em mãos de diversas pessoas.

Características pessoais (21%)

Ambicioso, perfeccionista, dinâmico, dedicado, essas e outras caraterísticas pessoais, muitas vezes, não convencem o recrutador. Busque sempre priorizar informações objetivas, tais como experiência, resultados alcançados e projetos liderados. E claro, aproveite o momento de contato da entrevista para potencializar as habilidades profissionais.

A soma dos itens não totalizam em 100% pois o recrutador, nesse campo da pesquisa, tinha a opção de marcar mais de uma alternativa.

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A importância da experiência do candidato no processo seletivo

Por Mariana Dias

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos é realizar um processo seletivo assertivo. Por isso, a experiência do candidato durante todas as etapas do recrutamento e seleção é de suma importância. É através dela que o profissional chega a qualquer etapa, independente do resultado final, satisfeito com a qualidade das fases pelas quais passou. Para que o processo seletivo seja sempre positivo para o candidato, é importante que a imagem da empresa seja fortalecida e que ela promova o engajamento dos candidatos durante as etapas de seleção.

Fortalecimento da imagem empresarial

Toda organização que busca reconhecimento e crescimento no mercado precisa estar atenta à sua imagem perante os diferentes públicos, seja ele interno ou externo. Ter uma boa imagem empresarial é positivo em diversos aspectos e, no que diz respeito à contratação de profissionais, ela interfere tanto para atrair talentos quanto para afastá-los, já que a experiência negativa de um candidato pode influenciar na opinião de outros profissionais e fazer com que eles não participem de seleções futuras.

Diante disso, muitas empresas investem em employer branding, ou marca empregadora, ou seja, o conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho. Quando bem executada, os colaboradores a veem como uma ótima opção para sua carreira, uma oportunidade para o desenvolvimento de seu potencial produtivo e valorização profissional.Candidatos talentosos disputam as vagas disponíveis e os atuais funcionários se empenham ao máximo para permanecerem no time.

Engajamento dos candidatos no processo seletivo

O engajamento dos candidatos tanto com a empresa, quanto com sua função, anteriormente ou posteriormente à contratação, é um fator significativo da experiência positiva dos candidatos. Profissionais que são recebidos de forma cordial em todas as fases do recrutamento e recebem as informações sobre o cargo e a organização de forma transparente costumam se tornar mais engajados e motivados para serem contratados. Por outro lado, candidatos que recebem informações incompletas ou se sentem enganados após a contratação podem não se identificar com a companhia e se tornarem desmotivados e pouco produtivos, ou ainda desistir da posição, aumentando a rotatividade e os custos para a empresa.

Mas como melhorar essa experiência?

Ter uma comunicação clara é um dos fatores fundamentais para um processo seletivo positivo. Seja transparente em relação à vaga e a todas as etapas da seleção e mantenha um canal de comunicação acessível com os candidatos. Outro aspecto importante é planejar um processo seletivo adequado no sentido de estabelecer etapas de seleção, analisando se todas elas são adequadas ao perfil da vaga. O tempo também é um fator importante. Processos longos podem desmotivar os participantes. Por fim, independente do resultado, forneça sempre feedbacks aos candidatose conte com a tecnologia: os softwares para recrutamento e seleção podem colaborar para que o processo seja mais rápido e eficiente. Softwares como esse podem te ajudar a enviar feedbacks massivos para candidatos de forma personalizada a cada um e manter uma comunicação próxima ao mesmo tempo.

Além de contribuir para o processo seletivo, a experiência do candidato também demonstra quais os valores do empresa e o quanto ela valoriza o profissional, por isso, é importante não negligenciá-la.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, startup líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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Recrutamento e Seleção: mudanças na era digital

Por Joice Maciel, especialista em Recursos Humanos da Organica

O setor de Recursos Humanos vem sofrendo grandes modificações com as inovações constantes do mercado. Essa revolução vai desde o uso de inteligência artificial na seleção de perfis em bancos de talentos até softwares que realizam a análise de fit cultural entre candidato e empresa. Apesar de serem recursos muito válidos, alguns profissionais apontam que apenas na fase de entrevistas presenciais é realmente possível validar a melhor escolha de um candidato. Será mesmo?

Recentemente, jornais de negócios publicaram uma matéria sobre uma metodologia que combina recursos de vídeo com inteligência artificial para melhorar a assertividade na escolha dos candidatos.

O processo funciona da seguinte forma: a empresa disponibiliza a vaga e aponta suas necessidades, perguntas a serem feitas e destaca algumas palavras-chave importantes que devem ser verificadas. Do outro lado, o candidato se cadastra por meio de um vídeo-currículo e, usando algoritmos específicos para analisar as respostas dadas, a inteligência artificial localiza os perfis que responderam da maneira desejada classificando-os em um ranking para avaliação da empresa.

A prática de entrevistas via vídeo já acontece há algum tempo em recrutamento e seleção, mas esse recurso vai além do virtual, realizando uma pré-seleção mais profunda do que a feita em um banco de talentos, por exemplo. Se por um lado é um recurso valioso em termos de economia de tempo, logística e até dinheiro, por outro, é uma ferramenta que precisa ser usada de forma complementar a um processo seletivo, fato reconhecido pelas próprias empresas que as utilizam.

Nenhum recurso tecnológico pode substituir o contato essencial entre as pessoas. Um bom processo seletivo, apesar de estruturado e com caminhos específicos, sempre precisa ter margem para sair do roteiro e explorar tudo que o candidato pode trazer. A nova geração de profissionais busca no trabalho um propósito – uma forma de realização pessoal – e não apenas um meio para outros projetos. Para conseguir extrair os valores, ambições e objetivos das pessoas, uma conversa honesta, fluida e acolhedora pode ser essencial.

O profissional de Recursos Humanos precisa saber usar todas as ferramentas disponíveis para fazer o melhor recrutamento possível, pois a escolha do colaborador certo é positiva para todos os envolvidos. Por um lado, ganha a empresa que terá um profissional engajado. Por outro, ganha o profissional, que estará em um ambiente que alimenta seus propósitos e onde tem mais chances de atingir ao máximo seu potencial.

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Plataforma de vídeo recrutamento é selecionada para programa de scaleup da Oracle

A HRTech Jobecam, plataforma de recrutamento e seleção que conecta empresas a candidatos através da tecnologia de vídeo e IA (Inteligência Artificial), é aceita no Programa Oracle ScaleUp. A startup irá trabalhar com o Ecossistema Oracle ScaleUp e suas ferramentas globais.

O objetivo da Jobecam é auxiliar o processo seletivo das empresas, tornando-o ainda mais dinâmico e acessível, além de trazer economia de tempo e dinheiro. Os algoritmos da Jobecam dão “match” e selecionam os melhores candidatos para a vaga.

“Nós queremos revolucionar o mercado HRTech trazendo a acessibilidade da tecnologia de vídeo dentro dos processos seletivos, tanto para empresas como para candidatos”, diz Cammila Yochabell, fundadora e CEO da Jobecam.

O programa global da Oracle para startups tem como missão promover parcerias colaborativas e enriquecedoras para o crescimento da próxima geração e impulsionar inovações baseadas em nuvem para startups em todas as etapas de sua jornada. Para isso, a Oracle disponibilizará para suas startups residentes e não residentes programas que potencializam a inovação tecnológica.

O Oracle ScaleUp Ecosystem foi desenhado para permitir o crescimento em escala de startups maduras, empresas de capital de investimento ou de capital privado. Além disso, o programa permite que a Oracle alcance mais startups, independentemente de sua localização geográfica.

O programa oferece orientações, suporte de P&D, ativadores de marketing e vendas, assistência de migração, créditos e descontos na nuvem e acesso aos ecossistemas de clientes e produtos da Oracle.

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Catho investe em Inteligência Artificial e maximiza oportunidade de contato entre recrutador e candidato

Cada vez mais pessoas vêm utilizando a Internet para procurar empregos. O desafio, neste caso, é encontrar vagas que melhor se adequem ao perfil e interesses de cada candidato, bem como os candidatos que melhor se adequem as expectativas dos recrutadores. Caso este casamento entre interesses e expectativas não ocorra, as chances de sucesso diminuem. Atenta às necessidades de seus usuários, a Catho tem investido cada vez mais em tecnologia e, recentemente, incrementou seu sistema de busca de vagas, utilizando Inteligência Artificial. O novo buscador aprende automaticamente o que é importante para cada usuário e interpreta as necessidades, comportamentos, ações e características das vagas e candidatos, maximizando as oportunidades de contato entre candidatos e recrutadores.

“A busca é uma das principais ferramentas que os candidatos dispõem para alcançar novas oportunidades de emprego. Aproximadamente 43% dos contatos da Catho são provenientes dela. Então, se essas pessoas se candidatarem para a vaga certa, aumentamos muito as chances de contato. Por isso, trabalhamos para aperfeiçoar cada vez mais nosso sistema”, diz Cesar S. Cesar, diretor de produtos da Catho.

O sistema entende que uma real oportunidade de emprego surge apenas quando ambos os lados possuem interesses em comum, cenário que chamamos de matching. Ou seja, é uma junção das qualificações e comportamento do candidato, em cruzamento com os requisitos das vagas anunciadas e preferências dos recrutadores. Alguns dados e comportamentos utilizados para realizar o matching perfeito são: dados do currículo de cada candidato; envios de currículo feitos pelo candidato; identificação automática dos termos digitados nos campos do formulário (cidade, conhecimentos, cargo, nome de empresa e área profissional), perfil das vagas procuradas e perfil de candidatos que os recrutadores usualmente contactam em cada tipo de vaga.

Além disso, o novo sistema também prioriza na página de resultados da busca vagas relacionadas à recrutadores que mais utilizam a plataforma em períodos próximos ao momento de cada busca. Vagas que atendam aos interesses do candidatos, mas que ainda não receberam muitos envios de currículos também são priorizadas, uma vez que o candidato passa a competir com menos pessoas pela vaga. O sistema também entende e corrige automaticamente alguns erros ortográficos nos termos digitados no campo de busca por “cargo ou palavra-chave”.

“Antes, os resultados eram gerados considerando-se a recência de publicação de cada vaga e a compatibilidade dos termos usados na busca com a descrição de cada vaga. Hoje, o sistema utiliza técnicas avançadas de inteligência artificial, sendo capaz de aprender dinamicamente os interesses de candidatos e recrutadores, a partir de suas ações, comportamentos e dados informados, para se obter um resultado final personalizado para cada usuário distinto da Catho”, explica Thyago Liberalli, diretor de inteligência artificial Global da Seek, controladora da Catho.

“Por exemplo, quando o usuário descarta ou se candidata a uma vaga, o novo buscador irá aprender que o usuário gostou ou não daquela vaga, melhorando, respectivamente, os resultados de buscas subsequentes. Dessa forma, quanto mais o usuário utilizar o sistema, mais aderentes ao seu perfil e interesses serão as as vagas retornadas”, conclui.

Dentre os resultados obtidos nos testes realizados, foram observados um crescimento significativo na quantidade total de envios de currículos feitos pelos candidato; e no total de contatos gerados pelos recrutadores. Ou seja, usuários passaram a enxergar um diversidade maior de vagas que lhes interessam, ao mesmo que um número maior de candidatos passou a ser contactado.

Agendamento de entrevistas

A caixa de mensagem e a agenda de entrevistas também ficaram mais modernas para candidatos e recrutadores. Agora, o envio de mensagem do recrutador para múltiplos candidatos ficou mais rápido e simples e o histórico de contatos está a apenas um clique de alcance.

Além disso, as mensagens recebidas podem ser respondidas diretamente via e-mail e o histórico aparece de forma centralizada na caixa de mensagens do site. Já os candidatos, quando receberem uma mensagem ou convite de entrevista, podem com apenas um clique informar sobre seu interesse e enviar possíveis dúvidas sobre o processo seletivo.

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Movile investe em processo otimizado para encontrar novos talentos em tecnologia

Para empresas de tecnologia e inovação, encontrar talentos e profissionais capacitados é fundamental para manter o crescimento e expansão acelerados. Foi pensando nisso e nas mais de 300 vagas para as áreas de tecnologia que serão abertas nos próximos dois anos, que a Movile, uma das líderes globais de marketplaces móveis, criou o HighTech, um banco de talentos unificado que busca atrair e recrutar desenvolvedores para todos as empresas do grupo, incluindo PlayKids, iFood e Sympla.

O objetivo principal da iniciativa é otimizar a forma como o talento se candidata, oferecendo também a possibilidade de todas as empresas analisarem o currículo. “A Movile tem o sonho de impactar a vida de 1 bilhão de pessoas e, para isso, busca sempre os melhores profissionais do mercado, já pensando em formar os times de tecnologia empoderados e capacitados a criarem produtos escaláveis, eficientes e em nível global”, explica a Diretora de Gente da Movile, Luciana Carvalho.

Após a inscrição, os candidatos passam por uma qualificação inicial e, sendo aprovado, o currículo fica em destaque frente aos recrutadores das oito empresas do grupo Movile, dentre elas: iFood, Sympla, Rapiddo, PlayKids, MapLink e Wavy. Para se cadastrar, os interessados devem ter, no mínimo, quatro anos de experiência em desenvolvimento Android, iOS, Backend ou Frontend. Para acessar as vagas, basta entrar no link movile.gupy.io.

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Renata Ambrosini chega ao iFood como coordenadora de recrutamento para Tecnologia

Formada em Psicologia, Renata Ambrosini chega ao iFood, maior foodtech da América Latina, para assumir o desafio de atrair os melhores talentos para Tecnologia. A área deve dobrar de tamanho neste ano. Com experiência de 10 anos no setor, ela teve passagem por consultorias especializadas como Hays, Talenses e foi sócia da Yoctoo por mais de dois anos.

“É muito interessante e motivador fazer parte deste momento do iFood. A missão é de transformar a área de Tecnologia, contratando os melhores profissionais de tecnologia de todo o Brasil. Temos desafios incríveis de uma empresa que inova todos os dias e a real oportunidade de impactar diretamente a vida de mais de cinco milhões de pessoas que usam o aplicativo”, explica Renata.

Todas as vagas do iFood podem ser acessadas pelo site institucional ou pela página da empresa no LinkedIn. Confira algumas das cerca de 50 vagas abertas para o time de Tecnologia:

Analista de Salesforce Junior e Pleno
Desenvolvedor Android Sênior
Desenvolvedor iOS Sênior
Desenvolvedor Backend Pleno
Desenvolvedor Backend Sênior
Desenvolvedor Fullstack Sênior
Data Scientist
Data Infrastructure Engineer
Security Specialist
Senior Big Data Analyst
Big Data Engineer
Especialista Sysadmin
Product Manager
Product Designer
Visual Designer Sênior
Na empresa, o profissional tem a liberdade de criar e ter ideias que podem ter grande impacto no negócio, por isso, é sempre estimulado a empreender, trabalhar com transparência, além de ser colaborativo. O iFood valoriza a diversidade e está em busca de todos os ingredientes que se complementam e fortalecem a cultura e os valores.

A empresa brasileira, com seis anos de mercado, acaba de ganhar dois prêmios Great Place To Work e é uma das mais bem avaliadas na plataforma Love Mondays. Com mais de 650 colaboradores no Brasil e cerca de 200 entre México, Colômbia e Argentina. A empresa vem registrando um crescimento médio de 120% ao ano, mantém essa cultura de startup e não para de contratar.

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Mitos e verdades sobre Inteligência Artificial em RH

Por Mariana Dias

De um ano para cá, fala-se muito no setor de Recursos Humanos sobre Inteligência Artificial, conjunto de programas de computador que aprendem a tomar decisões para auxiliar na resolução de problemas. Assim como o termo Growth Hacking foi muito usado há 2 anos em marketing, o futuro do trabalho e do recrutamento, e o papel dos robôs nesse futuro, estão “na ordem do dia”.

Diversas perguntas surgem quando tentamos visualizar o que vem pela frente, às vezes influenciados pelos filmes de ficção científica. Os trabalhadores serão substituídos por robôs? Eles serão tão eficientes a ponto de os humanos se tornarem dispensáveis? São dúvidas cada vez mais reais na comunidade de RH, e o fato é que a Inteligência Artificial (I.A) já está transformando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Isso não invalida a necessidade de pensamento humano, mas significa que as nossas atividades estarão cada vez mais vinculadas às máquinas. A Inteligência Artificial depende de um modelo pré-determinado, estruturado por pessoas com a experiência e as habilidades necessárias.

No entanto, é preciso saber que nem tudo que a mídia divulga sobre o assunto é verdade. Atenção às empresas que comunicam a aplicação dessas tecnologias sem comprovações. Busque saber mais, questione a ética no uso das informações, descubra quais resultados foram realmente alcançados. É preciso tempo para que o uso de tecnologias relacionadas à Inteligência Artificial consolide-se.

Discute-se muito sobre a substituição da mão de obra. É preciso lembrar que o computador surgiu para substituir a máquina de datilografar, e o carro para substituir os cavalos. Novas tecnologias transformam as atividades humanas. Mas, segundo estudo da Tata Consultancy Services, empresas que já utilizam I.A com sucesso acreditam que ela vai triplicar os postos de trabalho. Gestores serão cada vez mais importantes para construir estratégias, estabelecer relacionamentos de negócios e desenvolver pessoas. Profissionais de gerenciamento de máquinas, estatística, engenharia de dados, engenharia de processo e qualidade da informação, serão muito demandados.

A área de Recursos Humanos vai ter um papel extremamente relevante nesse cenário, pois em um mundo no qual a tecnologia é commodity, os melhores talentos tornam-se ainda mais um diferencial competitivo. É fundamental que o RH se alie ao machine learning, a fim de ter acesso às informações e aos insights necessårios para conseguir atrair e reter os melhores talentos. Nem sempre, o melhor candidato é o que se graduou na melhor universidade, é fluente em 3 línguas, tirou a melhor nota nos testes de lógica e foi o melhor nas dinâmicas de grupo.

A Inteligência Artificial chegou para facilitar o nosso dia a dia, mas não faz isso sozinha. Os bons resultados só serão possíveis com o trabalho de um RH estratégico em conjunto com as áreas de gestão, tecnologia e negócio. Então, mãos na massa!

Mariana Dias é CEO e cofundadora da Gupy, plataforma de recrutamento e seleção que utiliza Inteligência Artificial para tornar processos seletivos mais eficientes e precisos

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LinkedIn premia profissional da Thomson Reuters como melhor recrutadora social do Brasil em 2017

Patrícia Alves, Senior Talent Acquisition and Employer Branding da companhia recebeu a premiação Rockstar LinkedIn Recruiter pela eficiência na construção da marca profissional, engajamento nas mensagens corporativas e gerenciamento qualificado

A Thomson Reuters, provedora líder mundial de informação e tecnologia, anuncia que Patrícia Alves, Senior Talent Acquisition and Employer Branding da Thomson Reuters Brasil, foi nomeada, em primeiro lugar, como Rockstar LinkedIn Recruiter 2017 pelo LinkedIn. O prêmio foi entregue por Milton Beck, Presidente do LinkedIn no Brasil. Os critérios utilizados para a avaliação dos 50 executivos participantes foram extraídos do relatório do LinkedIn, Recruiter Index (LRI), que mede a eficiência dos recrutadores na construção da marca profissional, identificação dos melhores candidatos, engajamento nas mensagens e gerenciamento qualificado. A premiação ocorreu pela primeira vez no Brasil.

Para Patrícia, o reconhecimento é uma constatação da importância em acompanhar as inovações tecnológicas, como a migração dos currículos para o ambiente digital que trouxe melhorias para o processo seletivo. “Entre os principais desafios de se fazer uma gestão diferenciada está na busca ativa do recrutador para selecionar perfis que se destacam, além de um minucioso mapeamento para a descoberta de potenciais candidatos que se adequam às expectativas da empresa. Nós priorizamos, em todas as etapas do processo seletivo, entrevistas interativas que auxiliem a avaliação do recrutador, através de uma experiência única para que os candidatos se sintam à vontade durante a entrevista. Além disso, destacamos a relevância da atuação da empresa no mercado global, e damos um retorno efetivo aos candidatos participantes após a entrevista”.

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Gupy recebe investimento de R$ 1,5 milhão de fundos liderados por fundadores do Peixe Urbano e iFood

Tornar o processo de seleção de talentos fácil e eficiente, reduzir o tempo de contratação por meio de uma triagem automática, diminuir o turnover e oferecer um Analytics completo para ajudar RHs e Gestores na tomada de decisão. Esses são os objetivos da Gupy, plataforma que usa Inteligência Artificial e People Analytics para ajudar empresas a digitalizarem seus processos de recrutamento e seleção e mostrar quais candidatos são os mais adequados para diferentes tipos de vagas.

Residente do Campus São Paulo, Programa de Residentes do Google e selecionada recentemente para o programa de intercâmbio Google For Entrepreneurs Exchange no Canadá. A startup acaba de receber um aporte no valor de R$ 1,5 milhão, do fundo de investimento Canary, liderado pelos fundadores do Peixe Urbano, M Square e Printi, e do fundo Yellow Ventures, liderado por Patrick Sigrist, fundador do iFood. A rodada ainda conta com dinheiro de investidores-anjos, que trazem, também, importante conhecimento para auxiliar na estratégia de expansão da empresa.

“É muito importante para a Gupy, em tão pouco tempo de vida, poder contar com aporte de dois fundos tão interessantes e capitaneados por empreendedores que fundaram startups de renome no Brasil e no mundo, além dos investidores-anjos, que vão nos guiar na expansão da empresa”, pontua Mariana Dias, CEO e cofundadora da empresa. “O investimento será importante para refinar as ferramentas de gestão e inteligência da plataforma e fortalecer nossa frente comercial, impulsionando a GUPY como líder do mercado de Recrutamento Tech no Brasil”, pontua.

A inteligência da plataforma da Gupy pode identificar características do perfil, histórico profissional, habilidades e competências dos candidatos para ranquear aqueles que estão mais próximos ao perfil desejado pelos recrutadores. Com base nas respostas dos usuários, o sistema analisa as informações e, ao fim de cada teste, pode mostrar automaticamente a performance na etapa para aumentar o engajamento do candidato durante o processo.

“Sabemos que uma das frustrações de quem participa desses processos em empresas de médio e grande porte é a falta de respostas. Do outro lado, os recrutadores sentem a necessidade de soluções para tornar o processo mais ágil, eficiente e menos burocrático. Além de gerarmos uma experiência mais positiva para ambos, empoderamos os profissionais de RH, que têm em suas mãos uma ferramenta flexível alinhada com as novas tendências de mercado”, destaca Mariana.

Por meio de um aprendizado contínuo, o sistema estrutura os perfis com base nos aprovados e na performance desses colaboradores para refinar seu ranqueamento. Segundo Mariana, hoje, aproximadamente 60% dos custos das empresas são com as folhas de pagamento. “Os algoritmos podem ajudar na tomada de decisões que tornam todo o processo cada vez mais assertivo e menos dispendioso”, complementa.

A empresa, que em 2016 foi acelerada pela Wayra, programa de inovação aberta e empreendedorismo da Telefónica, já conta com clientes de peso, como a Kraft Heinz, Somos Educação e Movile, e espera triplicar de tamanho até o fim do ano. Recentemente, o projeto também foi escolhido pela Accenture Strategy para representar a tendência de digitalização do recrutamento no setor de RH.

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5 principais tendências de recrutamento na área financeira

O movimento de geração de empregos e recrutamento de profissionais deve se manter em ritmo ponderado em 2017, comportando-se de forma muito semelhante a 2016. Algumas áreas, principalmente aquelas relacionadas à estratégia de negócios das empresas e que envolvem planejamento, custos e orçamentos, estarão em alta neste ano. A Hays Experts, divisão do grupo Hays direcionada para o recrutamento de profissionais de média e alta gerência, aponta cinco tendências para a atração de talentos na área financeira em 2017:

1. Tecnologia

A transformação digital não demonstra sinais de fraqueza e o setor financeiro está em uma encruzilhada com tecnologias cada vez mais disruptivas, como a Inteligência Artificial, a Internet das Coisas, a nuvem e blockchains.

A tecnologia avançada está mudando a forma com que os negócios são conduzidos e também como as pessoas interagem com bancos e fazem seus investimentos. Isso está oferecendo um solo fértil para fintechs, que continuam obtendo uma parte do mercado de instituições consolidadas. Mais de US$ 50 bilhões foram investidos em quase 2.500 companhias desde 2010, segundo informações da Accenture, que recentemente apresentou um relatório global de investimentos no mercado de tecnologia financeira.

Conforme a digitalização cresce, também aumentam as expectativas de supervisão das empresas e a necessidade de maior controle de riscos. A resiliência cibernética será uma prioridade para companhias de serviços financeiros e aumentará o incentivo para planejamentos mais detalhados, com ações de resposta contra falhas de tecnologia. Desta forma, mais uma vez, engenheiros de tecnologia da informação e agentes de segurança serão muito demandados pelo mercado em 2017.

2. Incerteza

Com um novo presidente assumindo o governo dos Estados Unidos, os preparativos do Brexit – que não será um processo suave – e as eleições gerais que acontecem na Europa, a geopolítica pode causar impacto significativo no setor financeiro. Além disso, no que se refere à política monetária, a facilitação gradual da flexibilização quantitativa em muitas economias nos próximos anos, liderada pelas Reservas Federais nos Estados Unidos, fará pouco para melhorar a visibilidade. De modo global, a volatilidade, em 2017, torna-se o “novo normal”.

3. Agilidade

As empresas procuram por “Gerentes da Mudança”, candidatos que são adaptáveis, versáteis e podem trabalhar com mudanças de tecnologia, processos e cultura, com um foco em ofertas digitais e também em gestão em mudanças regulatórias. Soft-skills estão com mais demanda do que nunca. Ainda assim, uma pesquisa recente do LinkedIn com 291 gerentes de recrutamento dos EUA mostrou que 59% deles acredita que profissionais com soft-skills são difíceis de achar. As cinco principais soft-skills de acordo com os entrevistados são: comunicação (57,9%), organização (56,5%), trabalho em equipe (56,4%), pontualidade (55,9%) e pensamento crítico (55,8%).

4. Regulação

A mudança regulatória está, mais uma vez, no alto da agenda. “As empresas ainda são desafiadas pela contínua incerteza sobre a forma final da regulação pós-crise financeira”, observa a Deloitte, em um relatório recente sobre a regulamentação do setor em 2017. Embora os reguladores estejam interessados em preservar as reformas conquistadas nos últimos anos, a incerteza política nos mercados desenvolvidos aumentou a volatilidade e, portanto, a imprevisibilidade do ambiente macro político. A pressão dos reguladores levará a novas funções em operações de risco bancário. Para os empregadores, a implementação de controles regulatórios terá um impacto direto em muitas áreas, tais como Operações, Risco, Fiscal, Jurídico, Tesouro, todos os trabalhos de Front Office, Compliance e Finanças. Além disso, eles deverão considerar experiências internacionais como um benefício real, particularmente se um candidato tiver trabalhado em partes do mundo como o Reino Unido, Europa ou Ásia, onde as regulamentações já foram implementadas.

5. Escassez de competências

O problema será mais acentuado em algumas partes do mundo do que outros. Na Austrália, há relatos de que a escassez de consultores financeiros, profissionalmente qualificados, será um problema persistente, que será enfrentado pelo setor de consultoria nos próximos dois anos devido à legislação proposta para aumentar os requisitos educacionais e padrões profissionais. Isso continuará a ser agravado pelo número de projetos de aconselhamento financeiro de remediação, que exigem candidatos experientes. Além disso, em todo o mundo a digitalização em curso significa que as principais funções de T.I., como programadores, desenvolvedores, e profissionais de informação e segurança serão muito procurados, assim como especialistas em IOT e Big Data, como analistas de dados e cientistas.

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Como as redes sociais podem ajudá-lo a conquistar um emprego?

O recrutamento online oferece muitas vantagens para as empresas e para os candidatos, entre elas a agilidade e a assertividade. Mas como utilizar a visibilidade no meio digital em benefício da carreira, inclusive para conquistar um novo emprego?

“As redes sociais são a porta de entrada para se chegar a um candidato. É a primeira fonte de contato e coleta de informações”, afirma Marcelo Braga, consultor de Recursos Humanos e sócio da REACHR, plataforma digital inédita e gratuita, voltada a vendedores e estagiários, que usa algoritmos para analisar dados de candidatos e de vagas e a expertise de headhunters para conectar empresas e pessoas.

Segundo o especialista, entre as informações que os recrutadores costumam buscar nos perfis das redes sociais estão empresa, setor, tempo de experiência, formação acadêmica, idiomas e cargo que ocupa ou já ocupou. Entretanto, apenas a presença em mídias sociais não é suficiente para conquistar essa visibilidade.

“A REACHR é uma plataforma que busca ter claro quais são os objetivos dos candidatos, o seu perfil em todas as frentes, o momento de carreira. Ciente disto, e ciente do que a empresa busca para cada vaga é possível fazer a conexão adequada, gerando assertividade para empresas e para os candidatos. Também é possível fazer diversas comparações de carreira, identificando quais perfis são mais aceitos, quais os aspectos a desenvolver que o profissional deve focar. Estes feedbacks são essenciais para que os candidatos concentrem seus esforços de desenvolvimento onde de fato precisam, evitando dispêndio de recursos financeiros desnecessários”, explica.

Nesse sentido, quanto mais detalhado o perfil online do candidato na plataforma, mais chances existirão de o avaliador tomar a decisão correta. “O cadastro deve ser o mais completo possível, passando por dados cadastrais, acadêmicos, cursos realizados, histórico profissional, mas também deve trazer os objetivos de carreira para o momento, remuneração, aspectos comportamentais, interesses e hobbies”, explica.

Etiqueta digital ‒ Com isso, surge também uma preocupação: até que ponto as postagens nas redes sociais influenciam a opinião/decisão das empresas sobre a contratação ou não de um candidato?

Para o consultor, a não ser que a pessoa tenha um posicionamento muito radical sobre algum assunto e o perfil da empresa seja mais conservador, são raros os casos em que haverá uma pré-seleção. Entretanto, é preciso cautela para não prejudicar a carreira profissional, visto que geralmente o que é publicado torna-se público e em alguns casos não pode ser removido.

“Ter uma noção do que publicar e para quem publicar é importante. Há redes sociais mais voltadas para o trabalho, outras para os amigos. Você pode ainda fazer parte de comunidades especificas. Tudo que é colocado nas redes sociais torna-se público. Nunca sabemos o dia de amanhã. Imagina fazer um comentário grosseiro sobre uma empresa e depois se candidatar para uma vaga na mesma empresa? Portanto, todos devem buscar um uso adequado para os públicos adequados.”

Outro ponto que o consultor aconselha evitar é copiar o job description na descrição das atividades para se parecer mais atrativo para uma vaga. “Mentiras só atrapalham o processo de seleção. O candidato pode avançar uma etapa a mais, pode inclusive ser contratado, mas uma hora a ‘máscara cai’ e ele será prejudicado. Apenas ter informação sobre a empresa ou compartilhar com ela opiniões não é suficiente para se destacar, pode no máximo gerar mais interesse para uma avaliação. O perfil para uma contratação é algo completo, passa pelo aspecto técnico, acadêmico, comportamental, perspectivas futuras, momento atual, remuneração, empatia, fit cultural, etc.”

O uso excessivo das redes sociais é visto como algo negativo pelas empresas? Nem sempre, diz o consultor. “Existem empresas e gestores de todos os estilos e culturas. Sem dúvida para alguns, dependendo de suas crenças, da dinâmica do trabalho, do nível de exposição que o candidato tem e o quanto seu comportamento pode espelhar um comportamento da empresa, pode sim ser visto como prejudicial”, afirma. “Entretanto, em outros casos pode ser visto como positivo. O certo é que cada vez mais empresas autorizam seus funcionários ao usar as redes sociais para o trabalho, inclusive para se relacionar com clientes e fornecedores”, completa.

Saiba mais sobre a REACHR e cadastre-se gratuitamente: www.reachr.com.br

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Curriculum lança TalenTI, portal exclusivo para profissionais e empresas da área de TI

Com o novo portal, empresas e profissionais da área de TI poderão ir muito além da busca de candidatos e vagas de emprego na área, interagindo de maneira mais pessoal e relevante na web.

O portal TalenTI, criado pela equipe do site Curriculum.com.br, traz ao universo dos profissionais de Tecnologia da Informação um espaço para as empresas buscarem profissionais talentosos e também para os candidatos buscarem as oportunidades que desejam na área. Além disso, o portal oferece conteúdo sobre mercado, carreira, eventos, cursos, além de matérias sobre os temas mais atuais do segmento, desde tecnologia mobile e gadgets até cloud computing e vários outros assuntos de interesse para profissionais de TI.

As informações contidas no portal são oferecidas pelos melhores especialistas do segmento, o que faz do TalenTI, muito mais do que um portal para busca de emprego, o ponto de encontro na internet dos profissionais de TI.

Sendo uma derivação dos negócios da Curriculum voltada ao segmento de TI, o TalenTI já nasce grande, com mais de meio milhão de candidatos e mais de 3 mil vagas do segmento.

A Curriculum, com mais de 17 anos de experiência no desenvolvimento de soluções online para recrutamento e seleção e também soluções para recolocação profissional, mais uma vez sai na frente, inovando na segmentação e criando um portal para que profissionais possam se candidatar em local único e acessarem as últimas novidades sobre um dos segmentos mais badalados do mercado de trabalho.

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Entrevista de emprego sem sair de casa

Depois de lançar a entrevista de emprego via Hangout, em março, a Elancers, empresa especializada em sistemas de recrutamento e seleção, apresenta mais uma novidade para auxiliar as empresas nos processos seletivos. Agora, os recrutadores poderão entrar em contato e entrevistar os candidatos por meio do Skype, o que desobriga o interessado em uma vaga a se deslocar para participar de processos de seleção. Segundo Cezar Tegon, presidente da Elancers, a novidade vai facilitar a vida das áreas de RH na hora de encontrar o candidato ideal para uma vaga:

“Muitos profissionais de RH já fazem entrevistas por Skype. O diferencial de nossa ação é que integramos o Skype à plataforma de recrutamento e seleção que disponibilizamos para nossos clientes, o que permite entrevistar os candidatos, de forma online, com apenas um clique a partir da plataforma Elancers”, explica Tegon.

Segundo Tegon, o contato visual com o candidato desde o primeiro momento permite avaliar rapidamente a adequação daquele profissional à empresa que oferece a vaga. Além disso, a entrevista via Skype permite que as empresas avaliem bons candidatos que estão atualmente empregados e que não conseguiriam deixar o emprego no horário de trabalho. Essa possibilidade amplia a oferta de candidatos e, principalmente, daqueles bons candidatos que já estão empregados.

Como Funciona
As empresas que utilizam o sistema da Elancers podem escolher os melhores candidatos a uma determinada vaga utilizando filtros por palavras chaves. Dessa forma, mesmo recebendo milhares de currículos, o recrutador vai avaliar somente aqueles que se enquadram em determinado perfil pré-selecionado. Um dos requisitos pode ser, inclusive, o fato do candidato poder ser acessado via Skype, o que caracteriza um profissional que sabe usar as novas tecnologias:

“Se o profissional pré-selecionado informou seus dados de acesso ao Skype, o recrutador poderá acessá-lo por essa ferramenta com apenas um clique. Nessa hora o sistema abre o programa de teleconferência e o profissional de RH pode contatar a pessoa na hora ou adicioná-lo para contato futuro”, explica Tegon.

Com este novo recurso, as áreas de recrutamento e seleção das empresas conseguem realizar mais entrevistas, agilizando o processo de recrutamento e seleção. Já disponível para uso imediato para as mais de 10.000 empresas que utilizam a plataforma da Elancers, a entrevista via Skype também pode ser utilizada pelas empresas que usam a plataforma BOL Empregos.

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Mercado de recrutamento e seleção não sabe o que é crise

Na opinião da Talent Group, empresa de recrutamento, seleção e terceirização de mão de obra, o ano do setor foi positivo, mesmo com o relativamente fraco desempenho da economia brasileira. Um indicativo desse cenário seria o nível de emprego do Brasil. No acumulado de janeiro a outubro desse ano, segundo dados do Ministério do Trabalho, a geração de colocações formais somou 1,46 milhão de vagas, representando um aumento de 18,29% em comparação com o mesmo período de 2012.

“Percebemos nitidamente que o departamento de Recursos Humanos das empresas está cada dia mais preocupado com as questões estratégicas das organizações, focando o desenvolvimento de seus funcionários e a redução do turnover, que é elevada no Brasil”, conta Luiz Carlos Manni, diretor de estratégia e marketing da Talent Group.

Ele aponta que as consultorias de R&S já são vistas como parceiras do RH para o preenchimento dessas vagas, justificando o crescimento na carteira de consultoria da Talent Group, que teve um aumento real de 36,2% em comparação com 2012.

Retrospectiva
Como não poderia deixar de ser, o mercado ainda se recente da crise financeira internacional, que teve efeitos danosos na Europa. Menos abalados, os Estados Unidos demonstram sinais de reação e a China tem registrado expansão inferior aos últimos anos.

Manni lembra que, no caso do Brasil, o governo adotou uma série de medidas para estimular a economia ainda em 2012, gerando reflexos durante todo esse ano. Alguns exemplos são a desoneração de folha de pagamento em vários setores, a redução do IOF para empréstimos de pessoas físicas e a desoneração da linha branca e de automóveis.

Dificuldades
O diretor de estratégia e marketing da Talent Group ressalta que o principal desafio enfrentado na área de R&S durante o ano foi a escassez de mão e obra. Segundo um relatório divulgado recentemente pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), as empresas enfrentam dificuldades para contratar pessoal qualificado às suas necessidades em diferentes níveis, do mais básico à gerência. A pesquisa constatou que 81% das empresas de grande porte estão insatisfeitas com a oferta de profissionais no mercado, mesma queixa apontada por 77% das médias e 64% das pequenas.

“Complementarmente, o maior desafio de empresas como a Talent Group sempre será acompanhar de perto o seu mercado e buscar a mais rápida e consistente formação de seus novos profissionais, para poder acompanhar o crescimento da demanda de seus clientes”, conta Manni.

Expectativas para o próximo ano
O mercado de R&S em 2014 deve ser marcado pela estabilidade, tanto no que diz respeito aos salários como ao número de vagas, excetuando-se os setores envolvidos mais diretamente com a Copa do Mundo. Segundo a Talent Group, as empresas continuarão a lutar pela retenção de talentos e pela contratação de profissionais com perfil adequado às suas necessidades. Nesse sentido, identificar os fatores que motivam o profissional na busca da felicidade e realização pode representar a diferença entre ter ou não ter a mão de obra necessária para os objetivos empresariais.

Nesse mercado, Manni aponta que a Talent Group encara 2014 como uma oportunidade de crescimento. “Nossa meta para 2014 é ter um crescimento de ao menos 10%, focando inicialmente no crescimento interno, já necessário para atender à atual demanda crescente do nosso mercado. Pretendemos ter uma equipe interna maior e cada vez mais forte, mais preparada, e mais coesa, o que resultará na percepção de nossos clientes, nos nossos resultados e no crescimento das parcerias”, finaliza.

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