Arquivos mudança - Valor Agregado - Tecnologia e Inovação

Por Eduardo Shinyashiki

Incerteza, insegurança, processos de readaptação, risco, complexidade e o sentimento de que “isso não vai dar certo”, são algumas das tantas sensações que percorrem a mente quando se fala em mudanças.

Quantas pessoas brilhantes, inteligentes, com habilidades incríveis não alcançam seus sonhos, suas metas e objetivos simplesmente por medo de mudar, inovar, ousar ou fazer algo diferente? Quantos profissionais fantásticos nem tentam ir além por medo de errar, de não serem aceitos ou por simplesmente terem receio de não dar certo?

O sentimento é de que há um grande abismo entre onde se está e o lugar que se quer chegar. Parece que sempre há mais problemas do que soluções e que surgirão mais obstáculos do que oportunidades.

Daí então, as pessoas deixam o medo tomar as rédeas da vida, abandonando seus sonhos e objetivos. Ao invés de enfrentar as mudanças como oportunidades de crescimento, passam a resistir, criando conflitos, dor, sofrimento e uma sensação de impotência frente aos novos desafios.

Para não perder mais oportunidades por medo do novo, deixo três dicas de como se preparar para mudanças. Se fortalecidas e colocadas em prática, essas atitudes ajudam a tornar o “novo” um momento único e brilhante.

1 – Desapegar daquilo que está obsoleto

Para alcançar metas é preciso deixar de lado tudo aquilo que não nos serve mais, sendo necessário desmascarar as falsas seguranças que os hábitos nos propiciam. Metaforicamente, para encarar uma mudança precisamos “morrer” para o que já não faz sentido no momento.

2 – Desenvolver a flexibilidade

É por meio dela que podemos imaginar soluções diferentes e inovadoras e experimentá-las agindo. Entre erros e acertos aprendemos que a mudança não é algo linear, definido, mas um processo de adaptação, flexibilidade e aprendizagem contínua, onde as crenças são questionadas e as situações conhecidas são continuamente transformadas, desequilibrando a sensação ilusória de estabilidade e segurança.

3 – Fortalecer a autoconfiança

Esse é um processo de evolução pessoal, em que três pilares se conectam: reconhecimento dos próprios talentos e competências, clareza dos próprios objetivos e condução da própria vida de forma ética e coerente com os valores pessoais.

Com a autoconfiança fortalecida, as mudanças não são mais ameaças, mas fonte de crescimento, amadurecimento e evolução.

Todos os dias a vida nos dá uma grande oportunidade de fazermos algo diferente. A mudança já veio conosco desde o nascimento. Mudança é evolução. Se as transformações da vida nos confirmam que tudo tem um tempo finito, frente às mudanças precisamos ter uma postura aberta a acolhê-las, pois só assim poderemos enxergar as novas possibilidades e oportunidades de se reinventar, rever as decisões tomadas em algum momento da trajetória, mudar a rota e ir em direção aos nossos objetivos.

Perca o medo de mudar, prepare-se e colha os melhores resultados sempre!

Eduardo Shinyashiki, presidente do Instituto Eduardo Shinyashiki, mestre em Neuropsicologia e Liderança Educadora, especialista em desenvolvimento das competências de liderança organizacional e pessoal.

Mudanças acontecem todos os dias, dentro e fora das organizações. Novos projetos para melhoria de desempenho, redução de custos, aumentar vantagem competitiva, e tantas outras. Um dia é a implantação de uma nova tecnologia para aumentar a mobilidade de empregados e contratados, outro é adaptação a novas regras, outro transformações profundas pois apareceu um novo concorrente, e no outro ainda, é o cliente que promove mudanças internas ou de negócio e você vai junto.

Para que a mudança tenha sucesso, dependemos do interesse e do compromisso das pessoas. As mudanças impactam as pessoas profundamente em vários sentidos – processos, comunicação, insegurança, comportamento e até mesmo status, posição, relações de confiança.

A abordagem que orienta e dirige as iniciativas que visam garantir que a mudança seja implantada, estabilizada e consolidada é chamada de ‘change management’, ou gestão de mudanças. Ela consiste na adoção de práticas que consideram o lado humano da mudança.

Para Ronaldo Ramos, fundador do CEOlab, ignorar o fator humano é tomar risco excessivo e sinal de negligência. O especialista explica que quando a apropriação do conjunto de medidas que significa a mudança e o uso das soluções propostas é ignorado, ou quando o foco está exclusivamente em atender requerimentos técnicos, o resultado é risco alto e custo excessivo. “A produção declina. Clientes sentem impacto negativo quando não deveriam. Empregados desengajam. Contratados e prestadores de serviço especulam e criam suas próprias rotinas”, explica.

Para ele, deixar de planejar e dirigir o lado humano da mudança é caro, e o ‘change management’ é a disciplina que ajuda a mitigar os riscos de uma missão crítica. São essas iniciativas que eliminam a possibilidade do acaso, proporcionando ao capital humano a preparação, apoio e habilidades necessários para alcançar sucesso na mudança. “Quantas vezes você já ouviu que seus empregados e seus vizinhos são seu ativo mais importante? Pois então, a gestão de mudança organizacional e a transformação tornaram-se características permanentes do cenário de negócios”, afirma.

A experiência com ‘change management’ sugere que existem três principais obstáculos a superar:

1. Mudar a fadiga: fadiga é o esgotamento que surge quando as pessoas se sentem pressionadas a fazer muitas transições de uma só vez.

2. Falta de habilidades para garantir que a mudança seja sustentada ao longo do tempo: Segundo Ronaldo, os líderes podem estabelecer transformações ansiosos por elevar a qualidade do produto, mas quando os cronogramas de produção atrasam e o “gás” começa a ficar escasso, perdem coração. Na falta de uma maneira eficaz de lidar com os problemas de linha de produção, geralmente, esses líderes decidem que seus alvos não eram realistas e culpam a tecnologia de produção, ou acusam as pessoas da linha de frente de não estarem à altura da tarefa. “Uma maneira muito melhor para resolver o problema é investir em melhorias operacionais, como o design e a formação do processo, para incutir novas abordagens práticas e dar às pessoas o conhecimento e apoio cultural de que necessitam”, sugere.

3. Pouco envolvimento de níveis baixos da hierarquia: o terceiro grande obstáculo é que os esforços de transformação são tipicamente decididos, planejados e implementados com pouca entrada de pessoas de níveis mais baixos na hierarquia. Isso filtra a informação que poderia ser útil na concepção da iniciativa e, ao mesmo tempo, limita as oportunidades para obter a linha de frente da mudança.

Finalmente, Ronaldo sugere que se deve esquecer de considerar, em cada processo de mudança, não apenas aquilo que deve ser alterado, transformado, repaginado, mas sobretudo as forças envolvidas em sua execução, e os interesses daqueles que serão atingidos por elas.