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A importância da experiência do candidato no processo seletivo

Por Mariana Dias

Um dos principais desafios da área de Recursos Humanos é realizar um processo seletivo assertivo. Por isso, a experiência do candidato durante todas as etapas do recrutamento e seleção é de suma importância. É através dela que o profissional chega a qualquer etapa, independente do resultado final, satisfeito com a qualidade das fases pelas quais passou. Para que o processo seletivo seja sempre positivo para o candidato, é importante que a imagem da empresa seja fortalecida e que ela promova o engajamento dos candidatos durante as etapas de seleção.

Fortalecimento da imagem empresarial

Toda organização que busca reconhecimento e crescimento no mercado precisa estar atenta à sua imagem perante os diferentes públicos, seja ele interno ou externo. Ter uma boa imagem empresarial é positivo em diversos aspectos e, no que diz respeito à contratação de profissionais, ela interfere tanto para atrair talentos quanto para afastá-los, já que a experiência negativa de um candidato pode influenciar na opinião de outros profissionais e fazer com que eles não participem de seleções futuras.

Diante disso, muitas empresas investem em employer branding, ou marca empregadora, ou seja, o conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito de sua empresa como local de trabalho. Quando bem executada, os colaboradores a veem como uma ótima opção para sua carreira, uma oportunidade para o desenvolvimento de seu potencial produtivo e valorização profissional.Candidatos talentosos disputam as vagas disponíveis e os atuais funcionários se empenham ao máximo para permanecerem no time.

Engajamento dos candidatos no processo seletivo

O engajamento dos candidatos tanto com a empresa, quanto com sua função, anteriormente ou posteriormente à contratação, é um fator significativo da experiência positiva dos candidatos. Profissionais que são recebidos de forma cordial em todas as fases do recrutamento e recebem as informações sobre o cargo e a organização de forma transparente costumam se tornar mais engajados e motivados para serem contratados. Por outro lado, candidatos que recebem informações incompletas ou se sentem enganados após a contratação podem não se identificar com a companhia e se tornarem desmotivados e pouco produtivos, ou ainda desistir da posição, aumentando a rotatividade e os custos para a empresa.

Mas como melhorar essa experiência?

Ter uma comunicação clara é um dos fatores fundamentais para um processo seletivo positivo. Seja transparente em relação à vaga e a todas as etapas da seleção e mantenha um canal de comunicação acessível com os candidatos. Outro aspecto importante é planejar um processo seletivo adequado no sentido de estabelecer etapas de seleção, analisando se todas elas são adequadas ao perfil da vaga. O tempo também é um fator importante. Processos longos podem desmotivar os participantes. Por fim, independente do resultado, forneça sempre feedbacks aos candidatose conte com a tecnologia: os softwares para recrutamento e seleção podem colaborar para que o processo seja mais rápido e eficiente. Softwares como esse podem te ajudar a enviar feedbacks massivos para candidatos de forma personalizada a cada um e manter uma comunicação próxima ao mesmo tempo.

Além de contribuir para o processo seletivo, a experiência do candidato também demonstra quais os valores do empresa e o quanto ela valoriza o profissional, por isso, é importante não negligenciá-la.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, startup líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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6 livros que todo profissional de RH deve ler

Por Mariana Dias

Estar antenado e se atualizar em sua área é imprescindível para o profissional que deseja se destacar no mercado. A necessidade de reciclagem está ainda mais latente no campo de Recursos Humanos que, hoje, passa por um processo de transformação, no qual novas tecnologias, processos e estratégias estão inundando a vida dos RHs de forma cada vez mais presente.

Pensando nisso, listo, abaixo, seis livros sobre gestão de pessoas, comportamento humano e negócios para gerar inspiração e impacto no dia-a-dia dos profissionais que atuam e desejam se especializar na área. Confira:

Gestão de Pessoas

The Power of People (Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole)

Se você quer começar a usar dados para melhorar os resultados dos recursos humanos da sua empresa, este é um dos principais livros de RH que você precisa ler. Nesta obra, os três grandes especialistas em análise da força de trabalho trazem estudos de caso que vivenciaram e tudo o que aprenderam em anos de trabalho com People Analytics. Você aprenderá por onde começar, como gerar resultado rapidamente, quais são as melhores práticas e como gerar ainda mais valor, trazendo uma mentalidade analítica para todo o RH. The Power of People é inestimável para os executivos de Recursos Humanos que estabelecem ou lideram funções analíticas.

Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Jeff Sutherland)

Você acredita que o seu trabalho e o dos seus colaboradores não são tão produtivos como poderiam ser? Então leia este livro. Scrum é um método prático e incrível que surgiu no meio de tecnologia, mas que pode muito bem ser transposto para qualquer área de uma empresa. Desde o advento do método, já foram registrados ganhos de produtividade de até 1.200%. Aprenda a organizar melhor seus projetos e equipes, e, a melhorar a produtividade dos projetos da sua companhia, tudo o que precisa para levar a metodologia ágil das startups para a sua área de RH.

Comportamento Humano

Criatividade S/A (Ed Catmull)

Sabe qual é a fórmula de sucesso por trás de filmes que adoramos como Toy Story ou Procurando Nemo? O autor desse livro nos mostra isso, através da trajetória da Pixar, empresa que ele fundou junto com Steve Jobs. Ele conta com detalhes como se pode construir uma cultura de criatividade num ambiente corporativo, que nem sempre dá abertura a isso, e, como essa cultura pode ajudar uma empresa a se tornar bem sucedida.

Reinvente sua Empresa (David Heinemeier Hansson)

Já pensou que fazer menos coisas pode impulsionar um crescimento maior para sua empresa? Parece estranho, não é? Mas é isso que os autores deste livro mostram com suas experiências em negócios bem sucedidos. Eles criticam várias ideias tradicionais, criticam os workaholics e pregam a ideia de que você deve produzir poucas coisas muito boas, ao invés de muitas coisas razoáveis.

Negócios

Empresas Feitas para Vencer (James C. Collins)

Nesta obra incrível, Jim Collins se propõe a responder quais são os fatores que fazem empresas boas, medíocres e até as ruins se transformarem em empresas que têm um sucesso duradouro. A partir de uma pesquisa extensa ele nos traz exemplos, muitas vezes contra intuitivos, que podem ser aplicados na cultura de uma companhia desde sua criação para que ela possa atingir a excelência.

A Startup Enxuta (Eric Ries)

Aposto que se você não trabalha em uma startup deve estar pensando que pode pular esta obra, afinal os ensinamentos aqui não valeriam para empresas grandes e bem estabelecidas, não é? Mas é aí que você se engana. “A Startup Enxuta” mostra uma nova forma de abordar problemas e projetos, que pode ser aplicada tanto em empresas de garagem como por profissionais inovadores em empresas grandes, e que traz muito mais agilidade e menos desperdício de esforço.

Com estas dicas tenho certeza que você expandirá os seus conhecimentos, assim como estará mais preparado para enfrentar os desafios do setor e conseguirá absorver os benefícios que a inovação e a tecnologia podem trazer à sua rotina de trabalho.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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O que é e como construir um pipeline de talentos?

Por Mariana Dias

Achar o candidato certo – aquele que mescla competências requeridas pela empresa, para determinada vaga, com as habilidades individuais relevantes do profissional – é um dos maiores obstáculos para os profissionais de RH. Em uma época com tanta competitividade em mercados tão saturados, selecionar o candidato mais adequado é um desafio.

Em muitos casos, contudo, esse processo é feito às pressas, prejudicando a qualidade da contratação e impactando negativamente a retenção de profissionais e os índices de produtividade. Para evitar essa “correria de última hora”, a empresa pode optar pela construção de um pipeline de talentos. Mas o que de fato é isso?

O pipeline é um banco de talentos formado por pessoas realmente aptas a ocupar uma vaga na sua empresa. Para construí-lo, o recrutamento pode ser feito pelas redes sociais, softwares especializados, formulários no site da empresa ou até com a ajuda de headhunters. A dinâmica de seleção depende de cada empresa, mas cada uma possui suas particularidades. Já com a lista de contatos em mãos, a organização prioriza tais candidatos quando há o surgimento de uma nova oportunidade.

Além disso, o pipeline também pode ser formado por profissionais que participaram de processos seletivos anteriores e apresentaram habilidades importantes para a organização, mas que, por algum motivo, não foram contratadas naquele primeiro momento. Seja como for, o pipeline de talentos forma uma rede de contatos de pessoas qualificadas para trabalhar na empresa. Assim, elas podem ser procuradas na abertura de uma nova vaga, resultando em economia de tempo e dinheiro para a corporação, além de facilitar o trabalho do RH.

Para a criação e gestão de um pipeline de talentos é preciso de quatro dicas essenciais. A primeira é a identificação de suas metas, ou seja, entender os índices de turnover da empresa e os treinamentos internos oferecidos. Se possível, use o People Analytics para entender os perfis dos funcionários com melhor desempenho. Depois, monte uma persona do seu funcionário — basicamente, uma representação do profissional ideal para a empresa —, levando em consideração habilidades técnicas e tendências comportamentais.

A segunda dica é simples: preencher o pipeline. Depois de identificar o tipo de profissional procurado, é hora de fazer uma busca ativa dessas pessoas. Esse trabalho pode ser feito por pessoas que já demonstraram interesse em trabalhar na empresa e participaram de seleções anteriores; campanhas de atração de talentos, para chamar a atenção de possíveis candidatos por meio de páginas de “trabalhe conosco” e networking; e busca direta, com a ajuda de softwares, mídias sociais e headhunters. Para essa etapa é importante ter cuidado com a abordagem e a comunicação, que vão impactar diretamente na imagem que o candidato terá da empresa.

A terceira dica é engajar o pipeline. O foco do processo está no engajamento dessas pessoas, que depende da nutrição de um relacionamento entre empresa e profissional. Quanto a isso, o segredo está em construir essa ligação sem desagradar com excesso de mensagens e spam. Esse é um trabalho de longo prazo, que exige paciência e dedicação.

E, por último, mas não menos importante, é fundamental contar com um software para a gestão do pipeline, centralizando, assim, todas as etapas do processo seletivo em uma única ferramenta exclusiva, possibilitando a personalização para atender às demandas da empresa. Com a tecnologia, a funcionalidade define critérios para o cargo e automatiza as próximas pré-seleções.

Enfim, como vimos até aqui, a construção de um pipeline de talentos é um trabalho que traz diversas vantagens, justificando o investimento de dinheiro e tempo aplicados nessa estruturação. Ao contar com uma lista de contatos qualificados e interessados em fazer parte do seu quadro de funcionários, a empresa ganha em qualidade de contratação, fluidez na seleção e maior índice de retenção, diminuindo o turnover e aumentando o engajamento.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil, que conta com clientes como Ambev, Embraer e Quinto Andar.

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Mitos e verdades sobre Inteligência Artificial em RH

Por Mariana Dias

De um ano para cá, fala-se muito no setor de Recursos Humanos sobre Inteligência Artificial, conjunto de programas de computador que aprendem a tomar decisões para auxiliar na resolução de problemas. Assim como o termo Growth Hacking foi muito usado há 2 anos em marketing, o futuro do trabalho e do recrutamento, e o papel dos robôs nesse futuro, estão “na ordem do dia”.

Diversas perguntas surgem quando tentamos visualizar o que vem pela frente, às vezes influenciados pelos filmes de ficção científica. Os trabalhadores serão substituídos por robôs? Eles serão tão eficientes a ponto de os humanos se tornarem dispensáveis? São dúvidas cada vez mais reais na comunidade de RH, e o fato é que a Inteligência Artificial (I.A) já está transformando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Isso não invalida a necessidade de pensamento humano, mas significa que as nossas atividades estarão cada vez mais vinculadas às máquinas. A Inteligência Artificial depende de um modelo pré-determinado, estruturado por pessoas com a experiência e as habilidades necessárias.

No entanto, é preciso saber que nem tudo que a mídia divulga sobre o assunto é verdade. Atenção às empresas que comunicam a aplicação dessas tecnologias sem comprovações. Busque saber mais, questione a ética no uso das informações, descubra quais resultados foram realmente alcançados. É preciso tempo para que o uso de tecnologias relacionadas à Inteligência Artificial consolide-se.

Discute-se muito sobre a substituição da mão de obra. É preciso lembrar que o computador surgiu para substituir a máquina de datilografar, e o carro para substituir os cavalos. Novas tecnologias transformam as atividades humanas. Mas, segundo estudo da Tata Consultancy Services, empresas que já utilizam I.A com sucesso acreditam que ela vai triplicar os postos de trabalho. Gestores serão cada vez mais importantes para construir estratégias, estabelecer relacionamentos de negócios e desenvolver pessoas. Profissionais de gerenciamento de máquinas, estatística, engenharia de dados, engenharia de processo e qualidade da informação, serão muito demandados.

A área de Recursos Humanos vai ter um papel extremamente relevante nesse cenário, pois em um mundo no qual a tecnologia é commodity, os melhores talentos tornam-se ainda mais um diferencial competitivo. É fundamental que o RH se alie ao machine learning, a fim de ter acesso às informações e aos insights necessårios para conseguir atrair e reter os melhores talentos. Nem sempre, o melhor candidato é o que se graduou na melhor universidade, é fluente em 3 línguas, tirou a melhor nota nos testes de lógica e foi o melhor nas dinâmicas de grupo.

A Inteligência Artificial chegou para facilitar o nosso dia a dia, mas não faz isso sozinha. Os bons resultados só serão possíveis com o trabalho de um RH estratégico em conjunto com as áreas de gestão, tecnologia e negócio. Então, mãos na massa!

Mariana Dias é CEO e cofundadora da Gupy, plataforma de recrutamento e seleção que utiliza Inteligência Artificial para tornar processos seletivos mais eficientes e precisos

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Gupy recebe investimento de R$ 1,5 milhão de fundos liderados por fundadores do Peixe Urbano e iFood

Tornar o processo de seleção de talentos fácil e eficiente, reduzir o tempo de contratação por meio de uma triagem automática, diminuir o turnover e oferecer um Analytics completo para ajudar RHs e Gestores na tomada de decisão. Esses são os objetivos da Gupy, plataforma que usa Inteligência Artificial e People Analytics para ajudar empresas a digitalizarem seus processos de recrutamento e seleção e mostrar quais candidatos são os mais adequados para diferentes tipos de vagas.

Residente do Campus São Paulo, Programa de Residentes do Google e selecionada recentemente para o programa de intercâmbio Google For Entrepreneurs Exchange no Canadá. A startup acaba de receber um aporte no valor de R$ 1,5 milhão, do fundo de investimento Canary, liderado pelos fundadores do Peixe Urbano, M Square e Printi, e do fundo Yellow Ventures, liderado por Patrick Sigrist, fundador do iFood. A rodada ainda conta com dinheiro de investidores-anjos, que trazem, também, importante conhecimento para auxiliar na estratégia de expansão da empresa.

“É muito importante para a Gupy, em tão pouco tempo de vida, poder contar com aporte de dois fundos tão interessantes e capitaneados por empreendedores que fundaram startups de renome no Brasil e no mundo, além dos investidores-anjos, que vão nos guiar na expansão da empresa”, pontua Mariana Dias, CEO e cofundadora da empresa. “O investimento será importante para refinar as ferramentas de gestão e inteligência da plataforma e fortalecer nossa frente comercial, impulsionando a GUPY como líder do mercado de Recrutamento Tech no Brasil”, pontua.

A inteligência da plataforma da Gupy pode identificar características do perfil, histórico profissional, habilidades e competências dos candidatos para ranquear aqueles que estão mais próximos ao perfil desejado pelos recrutadores. Com base nas respostas dos usuários, o sistema analisa as informações e, ao fim de cada teste, pode mostrar automaticamente a performance na etapa para aumentar o engajamento do candidato durante o processo.

“Sabemos que uma das frustrações de quem participa desses processos em empresas de médio e grande porte é a falta de respostas. Do outro lado, os recrutadores sentem a necessidade de soluções para tornar o processo mais ágil, eficiente e menos burocrático. Além de gerarmos uma experiência mais positiva para ambos, empoderamos os profissionais de RH, que têm em suas mãos uma ferramenta flexível alinhada com as novas tendências de mercado”, destaca Mariana.

Por meio de um aprendizado contínuo, o sistema estrutura os perfis com base nos aprovados e na performance desses colaboradores para refinar seu ranqueamento. Segundo Mariana, hoje, aproximadamente 60% dos custos das empresas são com as folhas de pagamento. “Os algoritmos podem ajudar na tomada de decisões que tornam todo o processo cada vez mais assertivo e menos dispendioso”, complementa.

A empresa, que em 2016 foi acelerada pela Wayra, programa de inovação aberta e empreendedorismo da Telefónica, já conta com clientes de peso, como a Kraft Heinz, Somos Educação e Movile, e espera triplicar de tamanho até o fim do ano. Recentemente, o projeto também foi escolhido pela Accenture Strategy para representar a tendência de digitalização do recrutamento no setor de RH.

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