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RH tem papel estratégico na prevenção de passivos trabalhistas e geração de lucro

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa tem um papel estratégico nas organizações. Além de ser a responsável pela gestão e contratação dos colaboradores, a área deve ser parceira das gerências e da diretoria geral, trabalhando para melhorar a performance das áreas e gerar resultados. Além disso, o RH deve atuar de forma preventiva, evitando os passivos trabalhistas. Profissionais de empresas como Embrasil, Grupo Renault, Paraná Banco e Expert Desenvolvimento Pessoal e Profissional discutirão o papel do RH como protagonista de resultados durante uma mesa-redonda no 2o Seminário de Governança Trabalhista. Promovido pelo Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr), o evento acontece no dia 10 de novembro, na EBS Business School, das 8h30 às 17h30.

“O departamento de RH tem hoje funções que não lhe eram atribuídas no passado. Ele passou por inúmeras transformações e deixou de ser apenas a área de recrutamento e seleção para ter uma função estratégica, que entende sobre o negócio da empresa, seu posicionamento no mercado, influenciando a gestão da empresa, gerando resultados e desenvolvendo competências”, afirma a gerente de RH do Grupo Renault, Georgia Rassi.

Na Renault, por exemplo, existe o profissional de business partner, que atende cada uma das diretorias e é uma ponte entre os colaboradores e o RH. “Eles têm suas especialidades e dominam as áreas. Esse modelo tem colaborado para o desenvolvimento da empresa”, diz.

Outro papel do RH, segundo Georgia, é trabalhar no preventivo. “Atuamos no desenvolvimento das lideranças para que conheçam bem as suas equipes e permitam o crescimento profissional. Isso diminui as chances de um passivo trabalhista”, destaca.

A superintendente de Gente e Gestão CDO do Paraná Banco S.A., Josefina Amparo Gonzalez de Oliveira, compartilha da opinião de Georgia. “A prevenção evita o contencioso trabalhista. Nossa colaboração estratégica é isso. Olhar atentamente o que está acontecendo e combater este passivo. Neste caso, o gestor tem papel fundamental, inclusive durante as demissões. Este é um momento delicado que, se for bem conduzido, pode evitar processos trabalhistas”, observa.

Josefina lembra que o RH pode gerar lucro para a empresa ao entender melhor os números e atuar de forma estratégica. “É preciso sempre estar de olho nos fornecedores, seguros, planos de saúde e nos modelos diferentes de contratação. É melhor ter uma vaga aberta que uma mal preenchida. Isso evita contratar mal e ter que demitir a pessoa, reduzindo desperdícios. Antes de buscar um profissional de fora, deve-se olhar para dentro e aproveitar quem está na casa. Isso também reduz custos”, afirma.

O evento – O 2o Seminário de Governança Trabalhista discutirá os temas: “Gestão Estratégica do Passivo Trabalhista – Como o Contencioso pode Auxiliar no Desempenho da Empresa”; “Reforma Trabalhista – Necessidades, Desafios e Perspectivas” e o “RH como Protagonista de Resultados”. O Presidente da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental, Marcus Ronsoni, encerrará o evento com a Palestra Magna “Protagonista Organizacional – Como ter mais pessoas com a Mentalidade de Dono”.

A programação completa do evento, bem como o currículo dos palestrantes, está disponível no site www.ibgtr.com.br/2-seminario-de-governanca-trabalhista.

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Pokemon Go durante horário de trabalho pode gerar até demissão por justa causa, alertam especialistas

A febre do jogo Pokemon Go chegou ao Brasil na última quarta, 3. Desde então, o aplicativo que já é fenômeno em todo o mundo, tem invadido praças, ruas e também o ambiente de trabalho.

Os advogados Renato Falchet Guaracho, especialista em Direito Eletrônico e Digital, e Rafael Willian Colônia, especialista em e Direito do Trabalho, ambos do escritório Aith Advocacia, alertam que para quem não resiste à captura desses monstros da realidade virtual durante o horário de trabalho as punições podem ser duras.

“Muitas empresas estão se queixando de funcionários que estão perdendo produtividade, pois estão usando o aplicativo durante o expediente, seja em escritórios, ambientes fabris ou até mesmo na rua, para aqueles que trabalham em funções externas. Esses trabalhadores podem ser punidos e, inclusive, demitidos por justa causa. Isso porque a própria CLT prevê que a queda do desempenho do empregado poderá gerar esse tipo de demissão”, explica Rafael Colônia.

Renato Falchet esclarece que a empresa pode e deve restringir o uso de aparelho celular dentro do ambiente de trabalho, seja por normas da própria empresa ou por Acordos Coletivos de Trabalho. “Nos dois casos, se o empregado que ignorar a proibição da empresa poderá tomar advertência e até mesmo ser demitido por justa causa, em virtude de sua insubordinação”, observa.

A Justiça do Trabalho tem entendimento consolidado quanto às consequências da utilização de aparelhos eletrônicos no local de trabalho, seja por insubordinação, seja pela redução de segurança no ambiente de trabalho, o que poderá ser aplicado em casos de uso do aplicativo dessa nova mania, o Pokemon Go.

No Brasil, segundo o especialista em Direito Digital, o Marco Civil da Internet não traz qualquer restrição à aplicativos do tipo, inclusive defende a liberdade na rede e permite que os usuários usufruam do aplicativo da forma que melhor entenderem, desde que não desrespeitem outras Leis.

Além de riscos no trabalho, o jogo tem trazido outros tipos de problemas, como assaltos, colisão de veículos, atropelamentos, dentre outros acidentes por estarem olhando apenas no celular.

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Dobra o número de dissídios em discussão na Justiça

As negociações trabalhistas endureceram em 2013, refletindo a aceleração da inflação e o baixo crescimento econômico. Segundo a desembargadora do TRT da 2ª Região, Rilma Aparecida Hemetério, somente neste ano 109 dissídios coletivos foram parar no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – que engloba a Grande São Paulo e a Baixada Santista. O número é o dobro do ano passado, quando o Tribunal registrou 55 ações, refletindo as dificuldades nas negociações coletivas. “O Brasil sempre prefere resolver seus conflitos pela via judicial. Embora tenha se tentado as negociações coletivas, os sindicatos não conseguem utilizar o direito de mediar as negociações trabalhistas de maneira uniforme”, defendeu.

Segundo o professor da PUC-SP, Renato Rua de Almeida, parte do problema decorre de restrições que dificultam a representatividade. “Ainda não temos sindicatos com total autonomia. Eles ainda defendem interesses individuais”, afirmou.

Rilma e Almeida participaram nesta sexta-feira (4) do 2º Simpósio Internacional de Direito Sindical e Individual do Trabalho, promovido pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) e pela União Geral dos Trabalhadores (UGT). O evento debateu as estruturas sindicais do Brasil, da Espanha e de Portugal.

O cenário brasileiro é diferente do que ocorre na Espanha, embora o país apresente uma das maiores taxas de desemprego da zona do euro, atualmente no meio de uma crise econômica. “Na Espanha, as negociações coletivas são asseguradas pelo sistema, os sindicatos estão presentes nas empresas e no governo e há atuação ativa na tomada de decisão”, afirma o jurista espanhol Manuel Carlos Palomeque. Ele conta que, ao contrário do Brasil, os sindicatos espanhóis não têm sedes próprias porque atuam diretamente nas companhias.

No entanto, o modelo espanhol de sindicalização não obrigatória conta com baixa adesão. A cada cem trabalhadores, apenas 20 são sindicalizados e os sindicatos são mantidos pelo governo, pois de acordo com a Constituição do país, eles são peça necessária para o funcionamento do sistema produtivo.

Em Portugal, todos os trabalhadores têm o direito de se filiar ao sindicato que mais se aproxime de seus interesses e também de formar sua própria entidade, caso esteja descontente. Segundo o professor associado da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, João Leal Amado, isso dificulta muito a representatividade. “Temos uma grande lacuna no direto sindical, com a presença de muitos sindicatos que competem entre si. Poderíamos criar um único sindicato para cada categoria”, afirmou.

O presidente do Conselho de Assuntos Sindicais da FecomercioSP, Ivo Dall’Acqua Junior, salientou a importância da realização do simpósio para o desenvolvimento do direito sindical brasileiro. “Tanto a FecomercioSP como a UGT entendem que o papel das duas entidades vai além de discutir as regulações das relações do trabalho. Precisamos ser protagonistas do desenvolvimento do processo das relações de cidadãos”, defendeu.

Segundo o presidente da UGT, Ricardo Patah, o diálogo sobre Direito Sindical é fundamental para o Brasil traçar cenários futuros e aprender com experiências internacionais. “A UGT representa a base da pirâmide e o papel dos atores sociais deve ser valorizado”, concluiu.

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FecomercioSP: Problema da CLT não é ser velha, mas não ter sido atualizada

Às vésperas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) completar sete décadas de existência, no dia 1º, sem ter passado por atualização, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) e a Confederação Nacional da Indústria (CNI) realizaram, nesta manhã, o seminário “70 anos da CLT – 101 propostas para a sua modernização”, em São Paulo, na sede da Federação. O público foi composto por lideranças sindicais, representantes de classe, advogados trabalhistas e empresários.

“O problema da CLT não é o fato de ela ser velha, mas não ter passado por uma atualização. Hoje há novas relações de trabalho, como uma pessoa que trabalha por projeto. Não dá mais para se pensar apenas em termos de vínculo empregatício como previsto na CLT, e é preciso fazer valer negociações coletivas”, disse o presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP, José Pastore, ao apresentar um panorama 1943-2013 da lei. “Quando a CLT foi criada, o Estado era a única fonte de proteção do trabalhador, considerado hipossuficiente (carente). Isso mudou.”

A gerente executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena, apresentou o estudo “101 Propostas para a Modernização Trabalhista”, levantamento recente da confederação com temas importantes para a indústria e o setor de comércio e serviços – como gargalos da Legislação que aumentam custos das empresas e reduzem competitividade e produtividade. “As propostas não implicam em perda de direitos. O que se quer é adequação a novas formas de trabalho e um ambiente favorável à negociação. A desatualização da CLT só fomenta o conflito judicial”, comentou Sylvia, ao pontuar que há três milhões de demandas trabalhistas por ano na Justiça.

A proposta 19 do estudo da CNI, por exemplo, sobre serviços terceirizados, tem o objetivo de garantir direitos aos trabalhadores contratados dessa forma. “A terceirização é necessária, tanto que é um fenômeno na sociedade. Mas, pela cultura do brasileiro, virou sinônimo de trabalho precário”, criticou o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Guilherme Augusto Caputo Bastos, que participou dos debates.

Súmulas
A questão da jurisprudência gerada por centenas de súmulas judiciais do TST também foi tema do seminário. Nesse sentido, o pesquisador da Escola de Economia de São Paulo (EESP) da Fundação Getúlio Vargas (FGV), André Portela, compartilhou o estudo em andamento, encomendado pela FecomercioSP, a respeito dos impactos diretos e indiretos dessas súmulas sobre os custos trabalhistas para empresas e, consequentemente, para a sociedade.

A orientação jurisprudencial 342, sobre intervalo intrajornada, torna inválidos acordos e convenções que reduzem o intervalo de almoço. Em alguns casos, essa redução pode trazer benefícios tanto para trabalhadores quanto para empregadores. A empresa diminui custos e o funcionário pode sair mais cedo. “Ou seja, há espaço de barganha”, avaliou o pesquisador. O estudo da FGV, que será finalizado ao longo deste ano, vai mensurar cenários e custos efetivos em situações como essa em alguns setores.
Já o deputado federal Guilherme Campos (PSD-SP), relator do Projeto de Lei 950/11, que cria o Simples Trabalhista, apresentou os principais pontos do PL. “Sou favorável à negociação. O Brasil é muito grande, plural e diverso”.

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Atrasos e faltas injustificadas podem caracterizar justa causa

Ao querer ser dispensado de uma empresa, muitos funcionários costumam atrasar e faltar, às vezes sem motivo algum. Grande parte nem apresenta uma justificativa plausível. Com o objetivo de pôr a mão no dinheiro do seguro-desemprego e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, eles pensam que, com este procedimento, a empresa irá mandá-lo embora. Contudo, é recomendável ficar atento porque o hábito de faltas e atrasos, sem justificativas, pode caracterizar justa causa e o funcionário será demitido, sem direito a nada.

A advogada trabalhista da IOB Folhamatic, Ydileuse Martins, lembra que, por meio do contrato de trabalho, empregado e empregador estipulam as condições em que será realizada a prestação de serviços. “Da mesma forma que cabe ao empregador observar os direitos trabalhistas de seus empregados, também cabe a estes a correta prestação dos serviços, dentre eles os horários de entrada, saída e intervalos na jornada”, informa a especialista em Direito do Trabalho. “O funcionário que costuma faltar e chegar atrasado frequentemente, sem motivo, pode receber punições, como advertências, verbais ou escritas, e até mesmo suspensões, e ainda ter descontado, na folha de pagamento, o salário correspondente aos minutos, horas ou dias de atraso”.

De acordo com Ydileuse, os atrasos e faltas rotineiros podem ser caracterizados como “desídia”, um dos atos que constituem a justa causa. Ela explica que a negligência é um tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, as quais vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. “Os elementos caracterizadores da desídia são: o descumprimento pelo empregado de sua obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe foi atribuído; a pouca produção; os atrasos frequentes; as faltas injustificadas; o trabalho mal feito e outros fatores que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções”, comenta Ydileuse.

Não há registro de quantas ausências ou quantos atrasos o empregado deve ter para caracterizar a falta grave, “a qual deve ser formada com os elementos que identifique que o empregado agiu com desídia”. Vale lembrar que a justa causa é a maneira mais prejudicial de sair de uma empresa para o empregado, que perderá o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, o saque do FGTS, o 13º salário proporcional; e a possibilidade de requerer o seguro-desemprego. “Uma pessoa demitida por justa causa recebe somente os dias trabalhados e as férias vencidas se eventualmente houver” (acrescida de 1/3 de CF), finaliza a advogada da IOB Folhamatic.

Atestados
Tanto as faltas ao serviço, quanto os atrasos, devem ser justificados pelos empregados à empresa através de atestados médicos. O empregador também não pode recusar a receber os atestados de órgãos oficiais que o emrpegado foi obrigado a comparecer, como a Justiça Eleitoral, Junta Militar, Fórum, entre outros.

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