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O novo RH: transformação está além de novas tecnologias

Por Joice Maciel, Consultora de Gente e Gestão da Organica

Quando se pensa em inovação, muitas vezes a primeira associação feita é com novas tecnologias, metodologias e processos de trabalho. Esses aspectos fazem parte da inovação sim, mas existe um fator que é decisivo: o mindset. Essa é uma palavra muito usada hoje no meio corporativo, em uma tradução literal, significa “configuração mental”, ou seja, é a forma que uma pessoa vê o mundo, e através desta perspectiva, é influenciada diretamente no seu pensamento e comportamento.

A psicóloga e pesquisadora da Universidade de Stanford, Carol S. Dweck, diz em seu livro “Mindset: a nova psicologia do sucesso” que existem dois tipos de mindset: o fixo e o de crescimento. Mindset fixo é aquele que acredita que as coisas são imutáveis (se nasce com aptidão para algo ou não, as qualidades ou defeitos são fixos) e o mindset de crescimento é aquele em que o que você tem é apenas a base do desenvolvimento (uma pessoa pode não ser boa em algo, mas com esforço e dedicação, ela se desenvolve).

Uma pessoa de mindset fixo, teme errar, pois o erro, em sua forma de ver o mundo, indica que ela é um fracasso e por isso evitam se expor, se arriscar e buscam autoafirmação constante de suas habilidades como proteção. Já uma pessoa de mindset de crescimento, vê o erro como uma oportunidade de aprendizado, sabe que o fracasso é situacional, não permanente e por isso força seus limites, experimenta o novo e sai da sua zona de conforto.

Agora transportemos esses conceitos para o mundo corporativo: empresas são integralmente feita de pessoas, logo, suas crenças, valores e formas de pensar impactam diretamente nos negócios. Tendo isso em vista, para transformar uma empresa para o crescimento, nem as melhores ferramentas ou tecnologias disponíveis no mercado trarão resultados se o mindset dos funcionários não for trabalhado. Em organizações, encontramos mindsets coletivos, um setor inteiro orientado por uma mesma forma de pensar, que pode não estar alinhado com a inovação e que, com isso, tolhe as oportunidades de experienciar coisas novas, de impulsionar pessoas e de ver além do que está estabelecido.

A boa notícia é que os mindsets podem ser trabalhados e nesse aspecto o setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental. Uma empresa que não vê seu RH como estratégico corre sérios riscos de se perder, pois esse setor é quem cuida do fortalecimento da cultura, da qualidade de vida e do engajamento das pessoas. Mas e se o RH não tiver um mindset de crescimento também? Será que a empresa conseguirá disseminar inovações? Provavelmente não.

Para que o RH seja o agente de transformação na empresa, ele também precisa passar por uma profunda autoavaliação e observar se o que eles tanto tentam implementar em outros setores, de fato é uma realidade para eles também. Por muitos anos, a área de pessoas foi vista como um prestador de serviços interno para contratações e demissões, burocracias com folha de pagamento e legislação trabalhista, depois, com o advento da revolução tecnológica, começou a atuar mais com a saúde do trabalhador, capacitações e treinamentos técnicos. Agora temos um mercado altamente acelerado, perfis profissionais novos, cobrança de desenvolvimento de skills cada vez mais relacionais do que técnicos, gestão de conhecimento entre outros, e a área de recursos humanos precisa se renovar, acompanhar essas mudanças e compreender as novas formas de trabalhar.

Uma pesquisa realizada pela Qulture.Rocks, trazendo um panorama do RH no Brasil, indicou que 91% dos respondentes apontaram que a tecnologia é considerada como decisiva para a área (apesar de só 15% deles considerarem que há efetivamente um uso alto no setor hoje). Há também uma grande tendência a trazer a cultura de dados para o RH como mostra o aumento da busca por ferramentas de People Analytics (o relatório anual de tendências de Capital Humano de 2017, feito pela Deloitte, mostra que 71% dos líderes colocam esse tema como importante ou muito importante).

A tecnologia, com certeza, é uma grande aliada para modernizar o setor, mas antes disso é importante revisitar o mapa mental que essa área tem em relação a sua atuação. Como sair de uma atuação executora para um posicionamento mais estratégico? Como posso fazer para conhecer as novas necessidades de mercado e garantir que o negócio esteja alinhado a elas? Como lidar com o novo perfil profissional para mantê-lo engajado e atraí-lo para a empresa? Como sair do automático para realmente construir um RH mais analítico e propositivo nas tomadas de decisão? Ferramentas auxiliam com dados, mas é o reconhecimento do mindset e a adoção de estratégias para modificá-lo que direcionam a atuação, aí sim, novas tecnologias farão sentido e serão impulsionadoras da verdadeira transformação das pessoas e das organizações.

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Recrutamento e Seleção: mudanças na era digital

Por Joice Maciel, especialista em Recursos Humanos da Organica

O setor de Recursos Humanos vem sofrendo grandes modificações com as inovações constantes do mercado. Essa revolução vai desde o uso de inteligência artificial na seleção de perfis em bancos de talentos até softwares que realizam a análise de fit cultural entre candidato e empresa. Apesar de serem recursos muito válidos, alguns profissionais apontam que apenas na fase de entrevistas presenciais é realmente possível validar a melhor escolha de um candidato. Será mesmo?

Recentemente, jornais de negócios publicaram uma matéria sobre uma metodologia que combina recursos de vídeo com inteligência artificial para melhorar a assertividade na escolha dos candidatos.

O processo funciona da seguinte forma: a empresa disponibiliza a vaga e aponta suas necessidades, perguntas a serem feitas e destaca algumas palavras-chave importantes que devem ser verificadas. Do outro lado, o candidato se cadastra por meio de um vídeo-currículo e, usando algoritmos específicos para analisar as respostas dadas, a inteligência artificial localiza os perfis que responderam da maneira desejada classificando-os em um ranking para avaliação da empresa.

A prática de entrevistas via vídeo já acontece há algum tempo em recrutamento e seleção, mas esse recurso vai além do virtual, realizando uma pré-seleção mais profunda do que a feita em um banco de talentos, por exemplo. Se por um lado é um recurso valioso em termos de economia de tempo, logística e até dinheiro, por outro, é uma ferramenta que precisa ser usada de forma complementar a um processo seletivo, fato reconhecido pelas próprias empresas que as utilizam.

Nenhum recurso tecnológico pode substituir o contato essencial entre as pessoas. Um bom processo seletivo, apesar de estruturado e com caminhos específicos, sempre precisa ter margem para sair do roteiro e explorar tudo que o candidato pode trazer. A nova geração de profissionais busca no trabalho um propósito – uma forma de realização pessoal – e não apenas um meio para outros projetos. Para conseguir extrair os valores, ambições e objetivos das pessoas, uma conversa honesta, fluida e acolhedora pode ser essencial.

O profissional de Recursos Humanos precisa saber usar todas as ferramentas disponíveis para fazer o melhor recrutamento possível, pois a escolha do colaborador certo é positiva para todos os envolvidos. Por um lado, ganha a empresa que terá um profissional engajado. Por outro, ganha o profissional, que estará em um ambiente que alimenta seus propósitos e onde tem mais chances de atingir ao máximo seu potencial.

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