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Mastercard se junta ao #100kChallenge, do BID, para capacitar mulheres empreendedoras

A Mastercard anunciou hoje sua participação no #100kChallenge, uma ambiciosa iniciativa que busca capacitar, conectar e certificar mais de 100 mil mulheres empreendedoras nas Américas até 2021. O desafio foi lançado durante a 3ª Cúpula de CEOs das Américas, pelo presidente do BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento), Luis Alberto Moreno.

Por meio da plataforma ConnectAmericas for Women, o BID e as empresas parceiras ajudarão a fortalecer as habilidades digitais e de negócios de mulheres empreendedoras usando ferramentas de treinamento inovadoras. Também buscam incentivar a participação de empresas lideradas por mulheres em cadeias de valor regionais e globais, facilitar oportunidades de compras, promover sua participação em fóruns de negócios e programas de treinamento para a certificação de seus produtos, serviços ou processos.

A ConnectAmericas for Women é uma plataforma B2B online que conecta empresas lideradas por mulheres a oportunidades de compras e comércio nos setores público e privado, e ajuda a fortalecer suas capacidades de gestão e exportação. Lançada em 2016 pelo BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento), a plataforma vem sendo divulgada em colaboração com parceiros estratégicos e uma rede crescente de organizações de apoio a empresas públicas e privadas comprometidas com o fortalecimento do empoderamento econômico das mulheres na América Latina e no Caribe.

Desde o ano passado, a Mastercard colabora com o BID no desenvolvimento de uma solução de pagamentos para efetuar transações internacionais na plataforma ConnectAmericas. É natural para a Mastercard unir forças com a ConnectAmericas for Women com o intuito de apoiar o desenvolvimento das mulheres empreendedoras. Elas não só compõem um grande contingente dos membros da ConnectAmericas, mas representam uma importante área de foco para a Mastercard.

“Inclusão, oportunidade e empoderamento são prioridades globais na Mastercard. Nosso compromisso é trabalhar em prol de uma sociedade com igualdade de gênero que permita a todos os participantes florescer, crescer e desenvolver todo o seu potencial”, diz Gilberto Caldart, presidente da Mastercard para a América Latina e Caribe.

Compromisso da Mastercard para com a igualdade de gênero

Nos últimos anos, a Mastercard investiu em diferentes programas com o objetivo de promover a igualdade de gênero na região da América Latina e Caribe.
Em outubro passado, a Mastercard e a INCAE Business School anunciaram uma aliança estratégica para apoiar a iniciativa conjunta chamada LEADS Women. LEADS (que significa Liderança, Empreendedorismo, Avanço, Desenvolvimento e Sustentabilidade) é um projeto cujo objetivo é capacitar pequenas e médias empresas lideradas por mulheres na América Central.

Unindo sua experiência e abrangência, a INCAE e a Mastercard querem promover o crescimento econômico e promover o objetivo comum de empoderar mulheres. O programa LEAD fornece às mulheres o treinamento e as ferramentas necessários para desenvolver suas habilidades de negócios, o pensamento criativo, e resolver os desafios que seus negócios enfrentam.

Relação da Mastercard com o BID

O relacionamento da Mastercard com o BID começou em 2014, quando a empresa se tornou doadora do Transparency Fund da organização. Recentemente a Mastercard ampliou seu relacionamento com o BID, sendo que o trabalho com a ConnectAmericas uma de suas áreas de foco, compreendendo mais de 150 mil assinantes envolvidos em comércio transfronteiriço.

Desde o ano passado, a Mastercard colabora com o BID no desenvolvimento de uma solução de pagamentos e ferramentas que permitem realizar transações transfronteiriças na plataforma ConnectAmericas.

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Igualdade de gênero nas empresas não é uma utopia

Por Paula Paschoal

Os debates sobre a necessidade de estabelecer igualdade de gênero nas empresas são cada vez mais frequentes, reflexo de uma disparidade que em pleno século XXI ainda não foi superada. Segundo o Fórum Econômico Mundial, em um prognóstico assustador, a remuneração de homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo só será a mesma em 2095! Particularmente preocupante é o cenário em nosso país, que ocupa uma das piores posições no ranking de igualdade salarial divulgado pelo FEM.

No entanto, é preciso lembrar que esse futuro longínquo já chegou em algumas organizações, e minha trajetória profissional é prova disso. Trabalho no PayPal, líder mundial em pagamentos online, onde o respeito e o incentivo à diversidade fazem parte da cultura organizacional desde sua criação. Atuando no segmento de tecnologia, no qual as acusações de sexismo são recorrentes, a empresa destacou-se pelas excelentes oportunidades de carreira para mulheres.

No PayPal Brasil, o sexo feminino representa 48% da força de trabalho e ocupa mais da metade dos cargos de liderança/diretoria (53%) – segundo o IBGE, a média nacional nesse nível hierárquico é de 37%.

Entrei em 2010, no cargo de diretora de Vendas e Desenvolvimento de Negócios. Em 2015, tornei-me diretora comercial. E neste ano fui promovida à diretora geral da companhia no país, logo depois de voltar da minha segunda licença-maternidade.

Quando fiquei grávida da primeira vez, em 2014, apenas no quarto mês de gestação tive coragem de dar a notícia ao meu chefe. Mas a reação dele não podia ter sido melhor e pude curtir o sonho da maternidade sem medo. Tive certeza que estava numa empresa na qual a valorização da mulher e a importância de equilibrar vida pessoal e profissional eram levadas a sério.

Como líder, também considero a diversidade fundamental, acreditando que são mais fortes as equipes formadas por pessoas de diferentes gêneros, faixas etárias e formações acadêmicas.

Sou apaixonada pelo que faço e procuro estar sempre muito próxima do meu time, trabalhando em parceria e sem perder de vista que estou lidando com pessoas, não meros executores de tarefas. Assim, a fim de fortalecer o engajamento e alcançar os resultados esperados, minha liderança também é orientada pela sensibilidade, pela compreensão das individualidades. Isso pode significar, por exemplo, um horário flexível que permita levar e buscar os filhos na escola. Eu mesma, apesar da função que ocupo, não preciso sacrificar meu tempo com a família ou deixar de jogar tênis no final da tarde.

Mas não é, claro, essa facilidade natural para humanizar o ambiente de trabalho que justifica a presença da mulher. É questão de competência, de meritocracia. E posso garantir que não é utopia.

Paula Paschoal é diretora geral do PayPal Brasil.

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52% das empresas brasileiras não têm programas de igualdade entre mulheres e homens, segundo estudo da Amcham

Pesquisa da Amcham (Câmara Americana de Comércio) com 350 altos executivos e executivas aponta que 52% deles consideram que as empresas não têm programas formais de igualdade entre homens e mulheres ou ação de incentivo à equidade de gênero. Na sondagem realizada em outubro de 2016, 48% dos entrevistados revelaram ter um programa estruturado de igualdade de gênero. Desse universo, 63% avaliaram os resultados de incentivo à igualdade como “regulares”, com mudanças pontuais na cultura da empresa. Só 19% dos respondentes se disseram satisfeitos com as ações e estágio atual dos respectivos programas de equidade. Os entrevistados são, na sua maioria, gestores de recursos humanos de empresas dos mais variados portes e segmentos. Para 76% deles, as empresas ainda não tratam homens e mulheres de forma igualitária na estrutura organizacional e de gestão. Só 24% deles avaliam de forma satisfatória a temática e tratamento de gênero na sua companhia.

Na avaliação de 80%, a diferença de tratamento é percebida em maior escala na promoção de novas lideranças, com maior número de homens em nível gerencial. Outros 12% consideram a seleção o momento de maior diferenciação, com maior preferência por gênero e não por competência. E 8% apontam o estágio do desenvolvimento, com investimentos em treinamento desigual entre sexo na companhia.
Para promover em maior nível a equidade de gênero, existem três aspectos prioritários a serem trabalhados: (47%) financeiro, igualando salários e benefícios entre gêneros do mesmo cargo; (30%) recursos humanos, aumentando o número de mulheres no quadro de funcionários; e (23%) jurídico, igualando diretos e benefícios independente de gêneros.

“Quando, para 47% dos empresários, igualar salários entre gêneros ainda é o maior obstáculo, percebemos o quanto falta avançar”, comenta Deborah Vieitas, CEO da Amcham Brasil, e primeira mulher a comandar, em 98 anos, a maior Câmara Americana, entre 114 existentes fora dos Estados Unidos.

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Monica Herrero, CEO da Stefanini Brasil, defende que o equilíbrio entre homens e mulheres em cargos de chefia passa pela geração de oportunidades de qualificação

890191_1 Monica Herrero assumiu o cargo de CEO Brasil da Stefanini em 2012. Formada em Matemática e com especialização em Administração de Empresas, Monica está na companhia há 20 anos. A executiva começou a atuar na área de tecnologia da informação ainda jovem, quando iniciou sua carreira no Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro). Em 1985, passou a atuar em pequenos bancos de investimentos, como o Multiplic e o Garantia. Após essa experiência, a executiva migrou de vez para a área de tecnologia da informação ao ingressar na Stefanini.

Monica Herrero possui ampla experiência com liderança e gestão e utiliza estratégias baseadas em valor para auxiliar os clientes na busca pela eficiência operacional e sucesso nos negócios. Como parte da estratégia, a executiva aposta no processo de crescimento inorgânico e orgânico e reforça o investimento em inovação, com base em três pilares: estímulo de ideias novas dentro da organização; busca de parcerias nas Universidades e parcerias com startups de tecnologia.

Embora o setor de TI seja majoritariamente masculino, as mulheres têm ampliado sua participação neste mercado. Atualmente, 35% dos funcionários da Stefanini são mulheres, sendo que 29% das posições de liderança são ocupadas por elas. A expectativa, segundo Monica Herrero, é ampliar esse número cada vez mais.

Para a executiva, o equilíbrio entre homens e mulheres em cargos de chefia passa pela geração de oportunidades de qualificação, independente de gênero. Homens e mulheres não são iguais e trazem diferentes experiências para o ambiente de trabalho. O que se busca é ter diversidade de pensamento, cultura, experiência. Nesse processo, a organização tem um papel importante na definição de estratégias e formatação de uma cultura alinhada com uma equivalência de oportunidades entre homens e mulheres.

Outro ponto importante é fazer com que as mulheres acreditem nelas e concorram a vagas em postos de liderança. “É fundamental investir nessa conscientização para que as mulheres se sintam empoderadas e capazes de promover essa mudança”, destaca a CEO da Stefanini Brasil.

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4 passos para promover a igualdade de gêneros no ambiente corporativo – Por Laura Lafayette

A luta das mulheres por direitos iguais aos dos homens no mercado de trabalho é um assunto recorrente dentro das organizações. O último relatório do Fórum Econômico Mundial apontou que a igualdade de gêneros perante salários só será possível em 2095. Além disso, a disparidade entre participação econômica e oportunidades para mulheres ainda gira em torno de 60%, quando comparada aos homens.

O longa-metragem Estrelas Além do Tempo (Hidden Figures), que estreou recentemente nos cinemas do país, ilustra um pouco essa realidade, que se atenua quando observamos a presença feminina no mercado de tecnologia. O enredo aborda como uma equipe de cientistas da NASA formada por mulheres afro-americanas liderou uma das maiores operações tecnológicas da história americana, calculando precisamente a trajetória da nave Apollo 11 à lua.

Dentre tantos filmes que narram a corrida espacial, este foi o primeiro a trazer à tona essa importante faceta da história. Na época, era impossível imaginar que este fato pudesse ser atribuído a mulheres e, ainda hoje, existe um certo preconceito em relação à presença feminina em determinados cargos e funções de alta responsabilidade e poder de decisão.

Porém, é papel dos gestores identificar e conciliar os melhores atributos entre homens e mulheres em suas equipes a fim de obter os melhores resultados. A formação de times plurais estimula a troca de experiências e garante inclusive um maior desempenho financeiro. O estudo O Poder da Paridade, publicado em setembro de 2015 pelo McKinsey Global Institute, revela que zerar a desigualdade de gêneros em escala global poderia dobrar a contribuição das mulheres no PIB mundial até 2025, o que significa que US$ 28 trilhões seriam adicionados à economia do planeta.

Listei abaixo algumas reflexões sobre como avançarmos no sentido de reverter o cenário atual e garantir a formação de equipes com equidade de gênero sem comprometer a produtividade:

1- Análise

O primeiro passo é analisar os dados da empresa e atribuir uma métrica para verificar se as promoções internas abrangem homens e mulheres. Por exemplo, qual a proporção entre a quantidade de profissionais do sexo masculino e feminino que ingressaram na organização em comparação com aqueles que atingiram outros níveis hierárquicos? A promoção e efetivação de cargos incorporam ambos os sexos? Uma análise profunda vai auxiliar a traçar um panorama sobre a questão.

2- Debater o tema

Após identificar as oportunidades e características da organização, é interessante formar um grupo de gestores e funcionários para falar sobre diversidade, fomentar discussões pertinentes e deixar todos a par das possibilidades da equipe. Além de maior engajamento, a multiplicidade do projeto resulta no desenvolvimento de novas ideias e iniciativas para o ambiente de trabalho.

3- Políticas de RH

O passo seguinte é promover uma política de ações para revisar os processos de seleção, recrutamento e plano de carreira. Muitas vezes a escolha de um perfil masculino para um cargo de alta responsabilidade é uma atitude realizada de modo “automático”, formada por estereótipos pré-moldados em nossa mente. Por isso, é necessário que os departamentos de RH desenvolvam políticas igualitárias de oportunidades, como a avaliação de currículo às cegas, por exemplo, com foco maior nas habilidades técnicas.

4- Programa de incentivo à igualdade de gêneros

Seguindo as etapas anteriores, o último passo é montar um programa de incentivo destinado a todos os funcionários, pensando em ciclos de palestras e outras ações que gerem o desenvolvimento da equipe, independente de gênero. Nessas atividades é possível avaliar e destacar os diferenciais de cada integrante do time.

Notamos que empresas que possuem maior diversidade nas equipes, desde as funções operacionais até os cargos de liderança, alcançam melhores resultados. É preciso trabalhar com olhos atentos e mente aberta para analisar o ambiente de forma imparcial e sem sexismo. A integração de homens e mulheres no ambiente de trabalho é essencial para a geração de ideias inovadoras e a transformação das organizações, na constante busca por sólidos resultados de negócios.

Laura Lafayette, diretora sênior de Recursos Humanos da Unisys para América Latina.

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