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Como lidar com a resistência à mudança organizacional

Considerada um dos maiores desafios no engajamento de profissionais, a resistência às mudanças no ambiente organizacional pode desestruturar as relações entre um determinado profissional e sua equipe, ou ainda entre um gestor e outras pessoas da empresa em que trabalha. A resistência pode ser reconhecida por atitudes como críticas imediatas, negação, sabotagem, consentimentos mal intencionados, silêncios e críticas abertas.

De acordo com Ana Pliopas, sócia do Hudson Institute of Coaching no Brasil, “essas atitudes não constroem diálogos. Não há sinergia, e ambientes de medo e desconfiança acabam por aumentar ainda mais a resistência”, explica. Para Ana, um bom modelo para lidar com a resistência que encontramos nas organizações é o apresentado por Rick Mauer em seu livro “Beyond the wall of resistance”. O gestor deve ter curiosidade, estar aberto ao diálogo e atento aos sinais de seu interlocutor para identificar uma das seguintes posturas de resistência à mudança:

1) “Não entendo”. Nesse caso, o profissional não entende os detalhes ou discorda das implicações da mudança. Isso requer que o gestor explicite os pontos positivos da mudança, e antes de falar sobre como ela será implementada, saliente os motivos pelos quais ela deve existir.

2) “Não gosto disso”, que indica o medo do impacto ocasionado pela mudança. Nessa situação, o gestor deve mostrar o potencial para que a equipe se beneficie e ser honesto quanto a possíveis consequências negativas para neutralizar os temores.

3) “Não confio em você”. Essa postura requer que o gestor invista na relação, reestabelecendo laços de confiança entre ele, o funcionário e a empresa. Esse relacionamento se fortalece quando o líder cumpre o que promete e se posiciona aberto a ouvir às ideias de sua equipe.

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Você sabe gerenciar conflitos em seu ambiente de trabalho?

Para muitas pessoas, conflitos remetem a situações de desconforto e constrangimento e por isso são evitados. De modo geral, há receio em criar desentendimentos e prejudicar relacionamentos. No entanto, se gerenciado corretamente, o conflito pode resultar em bons resultados. E, ao contrário do que se imagina, ambientes livres de conflito não representam obrigatoriamente cenários produtivos. Isso porque não estimulam a inovação e a criatividade resultantes de momentos de impacto de ideias.

De acordo com o Hudson Institute of Coaching, existem dois tipos de conflito: os funcionais e os disfuncionais.

1) Conflitos funcionais são focados no assunto em debate e forçam a articulação de pontos de vista, permitem analisar ideias e prioridades, promovem os relacionamentos e estimulam criatividade e inovação.

2) Conflitos disfuncionais são os ligados à afetividade, ou seja, são aqueles em que o foco da discussão está nas pessoas, em detrimento do tema a ser debatido. Esse tipo de conflito desgasta energias, diminui a produtividade e a satisfação pelo trabalho, além de elevar a ansiedade e o estresse.

Para a coach executiva Ana Pliopas, identificar o tipo de conflito quando ele se apresenta é o primeiro passo para alcançar bons resultados ao gerenciá-lo. Para isto, é importante estar atento às suas possíveis causas, que podem estar ligadas a: diferenças de atitude, crenças e expectativas; conflitos de interesses, necessidades e objetivos; ambiguidade na interpretação de papeis, políticas, normas e procedimentos; ou a diferenças de personalidade e valores.

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