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Quero parcelar minhas férias, posso? Tire essa e outras dúvidas sobre o tema

Por Gilberto de Jesus Bento Junior

As férias de meio de ano já estão chegando e esses períodos são muito esperados pelos trabalhadores, proporcionando o descanso físico e mental necessário para renovar as energias e para aproveitar para viajar ou relaxar. Contudo, são várias as dúvidas trabalhistas relacionadas ao tema. Para entender melhor é importante o aprofundamento sobre o tema, assim, veja os principais pontos que separei observando a recente Reforma Trabalhista:

O que são as férias?

Férias são períodos de descansos, para se ter direito a esses períodos é necessário trabalhar por doze meses consecutivos, o que é chamado período aquisitivo. Assim, após esse período desgastante de atividade laboral o empregado conquista o direito a 30 dias de férias com salário integral acrescido de um terço.

Esse acréscimo na remuneração visa proporcionar a possibilidade de desfrutar de atividades de lazer com sua família sem comprometer o sustento familiar, daí a obrigação da empresa em pagar, além do salário normal, o terço constitucional.

Quem define as férias?

Já vi muitas brigas trabalhistas relacionadas às férias, isso se dá pela confusão de conceito do trabalhador de que por ser seu direito essa poderá ser aproveitada quando bem desejar, esse é um erro comum.

Ponto que poucos se atentam é que por mais que seja um direito do trabalhador, o período a ser tirado pode ser determinado pelo empregador. Assim, se o empregado quiser tirar as férias em outubro e a empresa decidir por dezembro, vale o que o empregador quiser. Mas nesse ponto o ideal sempre são os acordos.

Quando se perde esse direito?

Há quatro situações nas quais o empregado perde o direito, conforme descreve o artigo 133 das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT). Essas são:

• Quando deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

• No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários, por mais de 30 dias no período do ano ou que acumula esse período em faltas justificadas para ir ao médico, ao dentista, por falecimento de parente, em que são apresentados atestados para abono das faltas;

• Quando não trabalha pelo período de mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, recebendo o salário;

• Tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, mesmo que descontínuos.

Isso ocorre pelo motivo de que nesses casos o trabalhador já obteve o período de descanso, assim a justiça entende que a finalidade é atingida e não haveria obrigação por parte da empresa em conceder novo período de descanso. Em todos os casos a perda do direito se dá por motivo alheio à vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralisação da empresa), por vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou ainda, por motivo de doença ou acidente.

As faltas justificadas podem colocar as férias em risco ou reduzir o período de 30 dias drasticamente. Com até 5 faltas justificadas há a garantia dos 30 dias de férias. De seis a 14 faltas, estão garantidos 24 dias; de 15 a 23 faltas, 18 dias; de 24 a 32 ausências, 12 dias. Acima de 32 faltas, o direito às férias remuneradas é perdido de acordo com artigo 130 da CLT.

Venda das férias

Outro ponto que causa grande confusão em relação ao tema é a possibilidade de venda de férias. Essa é sim possível, desde que a solicitação seja do trabalhador, com objetivos de aumentar a renda. O empregador não pode impor a venda desse período.

Caso o trabalhador opte pela venda, ele deverá comunicar a empresa até quinze dias antes da data do aniversário do contrato de trabalho. Resta ao empregador decidir o período do ano em que as férias serão concedidas, pagando o valor proporcional aos dez dias que o funcionário vai trabalhar. Importante é que o período máximo de férias permitido para se vender é de um terço.

Mas fique atento, muitas empresas sequer consultam os empregados para saber se este quer ou pode sair 20 ou 30 dias, simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono, os quais sentindo-se constrangidos em negar o pedido, acabam cedendo à vontade da empresa por conta da manutenção do emprego.

Divisão de férias

Existem também os casos em que os trabalhadores podem dividir suas férias, mas isso também dependerá de um acordo com o patrão, lembrando que isso só ocorrem em casos que as férias forem individuais.

Nesse ponto teve mudanças com a Reforma Trabalhista, sendo que as férias eram concedidas a empregados de uma só vez, sendo previsto na CLT que em casos excepcionais as mesmas poderiam ser concedidas em dois períodos não inferiores a 10 dias. Essa exceção não se aplicava para menores de 18 anos e maiores que 50 anos.

A partir de então, as férias poderão ser fracionadas em 3 períodos, onde:

1. Um período não pode ser inferior a 14 dias;

2. Os outros dois períodos não podem ser inferiores a 5 dias;

Foi excluída a limitação de idade para tal benefício. Porém, as férias não poderão iniciar em dia de repouso semanal ou dois dias que antecede feriados.

Gilberto Bento Jr é advogado e presidente da Bento Jr. Advogados.

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RH tem papel estratégico na prevenção de passivos trabalhistas e geração de lucro

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa tem um papel estratégico nas organizações. Além de ser a responsável pela gestão e contratação dos colaboradores, a área deve ser parceira das gerências e da diretoria geral, trabalhando para melhorar a performance das áreas e gerar resultados. Além disso, o RH deve atuar de forma preventiva, evitando os passivos trabalhistas. Profissionais de empresas como Embrasil, Grupo Renault, Paraná Banco e Expert Desenvolvimento Pessoal e Profissional discutirão o papel do RH como protagonista de resultados durante uma mesa-redonda no 2o Seminário de Governança Trabalhista. Promovido pelo Instituto Brasileiro de Governança Trabalhista (IBGTr), o evento acontece no dia 10 de novembro, na EBS Business School, das 8h30 às 17h30.

“O departamento de RH tem hoje funções que não lhe eram atribuídas no passado. Ele passou por inúmeras transformações e deixou de ser apenas a área de recrutamento e seleção para ter uma função estratégica, que entende sobre o negócio da empresa, seu posicionamento no mercado, influenciando a gestão da empresa, gerando resultados e desenvolvendo competências”, afirma a gerente de RH do Grupo Renault, Georgia Rassi.

Na Renault, por exemplo, existe o profissional de business partner, que atende cada uma das diretorias e é uma ponte entre os colaboradores e o RH. “Eles têm suas especialidades e dominam as áreas. Esse modelo tem colaborado para o desenvolvimento da empresa”, diz.

Outro papel do RH, segundo Georgia, é trabalhar no preventivo. “Atuamos no desenvolvimento das lideranças para que conheçam bem as suas equipes e permitam o crescimento profissional. Isso diminui as chances de um passivo trabalhista”, destaca.

A superintendente de Gente e Gestão CDO do Paraná Banco S.A., Josefina Amparo Gonzalez de Oliveira, compartilha da opinião de Georgia. “A prevenção evita o contencioso trabalhista. Nossa colaboração estratégica é isso. Olhar atentamente o que está acontecendo e combater este passivo. Neste caso, o gestor tem papel fundamental, inclusive durante as demissões. Este é um momento delicado que, se for bem conduzido, pode evitar processos trabalhistas”, observa.

Josefina lembra que o RH pode gerar lucro para a empresa ao entender melhor os números e atuar de forma estratégica. “É preciso sempre estar de olho nos fornecedores, seguros, planos de saúde e nos modelos diferentes de contratação. É melhor ter uma vaga aberta que uma mal preenchida. Isso evita contratar mal e ter que demitir a pessoa, reduzindo desperdícios. Antes de buscar um profissional de fora, deve-se olhar para dentro e aproveitar quem está na casa. Isso também reduz custos”, afirma.

O evento – O 2o Seminário de Governança Trabalhista discutirá os temas: “Gestão Estratégica do Passivo Trabalhista – Como o Contencioso pode Auxiliar no Desempenho da Empresa”; “Reforma Trabalhista – Necessidades, Desafios e Perspectivas” e o “RH como Protagonista de Resultados”. O Presidente da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental, Marcus Ronsoni, encerrará o evento com a Palestra Magna “Protagonista Organizacional – Como ter mais pessoas com a Mentalidade de Dono”.

A programação completa do evento, bem como o currículo dos palestrantes, está disponível no site www.ibgtr.com.br/2-seminario-de-governanca-trabalhista.

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Direitos e deveres da contratação de empregados temporários

Por Adriana Saab

Com a chegada das festas de final de ano, novas oportunidades de emprego surgem. São as chamadas contratações de mão de obra temporária. Em São Paulo, a previsão é de que 46.794 trabalhadores temporários sejam contratados em 2013. Entretanto, 19 mil têm chance de serem efetivados no emprego, segundo o Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem).

A contratação de trabalhadores temporários é uma alternativa que a lei confere em caso de necessidade transitória de substituição de empregado regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços. Ela está prevista na Lei 6019, de 3 de janeiro de 1974, regulamentada pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.

Para que a empresa possa contratar este tipo de profissional, deve ter o registro prévio como empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho e Emprego, estando habilitada para contratação e registro de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa cliente.

O contrato de trabalho temporário entre a empresa especializada e a empresa cliente, em relação a um mesmo empregado, deve ser necessariamente por escrito e conter expressamente todos os direitos assegurados pela referida Lei. Importante, também, que conste o prazo de duração, que não poderá exceder três meses, conforme preceitua o artigo 2º, da Portaria 550/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como, o motivo justificador da demanda da mão de obra temporária.

O prazo de vigência poderá ser ampliado para até seis meses em apenas duas hipóteses: a) prorrogação do contrato de trabalho temporário, limitada a uma única vez, ou, b) na ocorrência de circunstâncias que justifiquem a celebração do contrato de trabalho temporário por período superior a três meses. Em ambas as situações, a empresa deverá obter autorização prévia junto à Seção ou Setor de Relações do Trabalho – SERET – da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde for prestado o serviço.

A ausência destes requisitos formais do contrato temporário implica a conversão automática para contrato de trabalho por tempo indeterminado entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços.

Os direitos dos trabalhadores temporários estão definidos no artigo 12 da Lei 6.019/74, que prevê:

– Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa cliente;
– Jornada regular diária de oito horas;
– Adicional de horas extras não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;
– Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias;
– Repouso semanal remunerado;
– Adicional noturno;
– Seguro contra acidentes do trabalho;
– Proteção previdenciária;
– Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato de trabalho.

Além desses direitos, a Constituição Federal contemplou outros à categoria de trabalhadores temporários, como o FGTS. Alguns doutrinadores e juristas entendem que a indenização por dispensa no término normal do contrato de trabalho, que trata a alínea “f” do artigo 12º, da Lei 6.019/74, foi revogada, por ter sido substituída pelo depósito do FGTS, que poderá ser sacado pelo empregado ao término do contrato, conforme inciso IX, do artigo 20, da Lei 8.036/90.

Por outro lado, na hipótese de dispensa sem justa causa, antes do término do contrato, mantém-se a aplicação da indenização da alínea “f”, do artigo 12, da lei em conformidade com a Súmula 125 do Tribunal Superior do Trabalho, que firmou entendimento pela compatibilidade entre as verbas da indenização por dispensa antecipada (artigo 479 da CLT) e o FGTS.

Ressalte-se, ainda, que o trabalhador temporário que sofrer acidente do trabalho, ou tiver reconhecida doença profissional pelo INSS, ou ainda estiver gestante antes do término do contrato, será detentor de estabilidade provisória, de acordo com a nova redação do item III da Súmula 378, bem como da Súmula 244, ambas do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ademais, na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora é solidariamente responsável pelo pagamento da remuneração e da indenização devidas ao trabalhador.

Portanto, os empresários que pretendem a contratação de mão de obra temporária devem observar as relevâncias atinentes a esse tipo de contrato. Diante no não cumprimento de quaisquer dos requisitos impostos pela Lei 6.019/74, o contrato de trabalho temporário será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, com formação de vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora de serviços, bem como com o pagamento dos direitos legais assegurados ao empregado comum.

Adriana Saab é sócia do escritório Rodrigues Jr. Advogados e pós-graduada em MBA em Direito Empresarial pela Faculdade Getúlio Vargas (FGV/RJ)

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