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36% das empresas já perderam um candidato durante a admissão, aponta pesquisa do IBOPE CONECTA

A pesquisa “Contratações Brasileiras: analógicas ou digitais?” realizada pela Acesso Digital, empresa de tecnologia focada em oferecer soluções digitais que desburocratizem as relações entre pessoas e empresas, em parceria com o IBOPE CONECTA revela que 36% das empresas brasileiras já perderam candidatos devido à burocracia na contratação, sendo que para 42% o que mais impacta é o envio de documentos. Para solucionar essa questão, 91% dos entrevistados acreditam que em breve todo o processo de contratação será digital. Para facilitar e encurtar o tempo de envio e checagem de documentos, atualmente, já existem no mercado softwares como o Acesso RH, aplicativo onde o próprio funcionário realiza todo o processo de admissão de maneira 100% digital.

Dados da pesquisa apontam que 50% das empresas solicitam de 6 a 10 documentos para concluir o processo de contratação, sendo que para processar e validar todos os documentos de um novo colaborador são necessárias de 2 a 5 pessoas em 72% dos casos. Com isso, o processo de admissão leva em média de 4 a 7 dias em 43% das empresas consultadas. Com a digitalização de processos, usando o Acesso RH por exemplo, os dias viram horas e a quantidade de pessoas envolvidas cai drasticamente.

“Lançamos o Acesso RH para ajudar a resolver este cenário que vivenciamos todos os dias na área de Recursos Humanos e que a pesquisa mostra ser um grande gargalo. Além disso, percebemos que o Brasil ainda está defasado em comparação a outros países como Estônia, Israel, China, Índia e Estados Unidos, que investem pesado em tecnologia. Na Estônia, por exemplo, já é possível casar ou, até mesmo, se aposentar pela internet”, destaca Diego Martins, CEO e fundador da Acesso Digital e responsável pela pesquisa. O executivo aponta que a substituição do método tradicional de contratação também gera economia para as empresas, sendo que 54% dos entrevistados gastam até R$ 100 por funcionário durante um processo de admissão.

No recorte regional, os entrevistados do Sul do país apresentam um percentual menor de conhecimento de tecnologias para admissão de funcionários, com apenas 29% declarando que conhecem a maioria das soluções digitais disponíveis no mercado. O Sudeste lidera o ranking com 42% dos entrevistados admitindo alto conhecimento com relação a tecnologias voltadas para RH. O Nordeste e Norte/Centro-Oeste apresentam 35% e 37% de conhecimento, respectivamente.

Tendo em vista que as tecnologias digitais aceleram o tempo de contratação de colaboradores, diminuem os custos e ajudam a reduzir o retrabalho na fase de admissão, 78% das empresas planejam modernizar seus processos nos próximos anos. 47% das empresas informam que sentem uma pressão da liderança em prol da modernização da área de Recursos Humanos, com a chegada do eSocial a tendência fica ainda mais forte. “Além de garantir a qualidade das informações o Acesso RH também checa todas as informações para garantir que estejam enquadradas na nova regulamentação do eSocial”, destaca Gabriel Pirajá, head do Acesso RH na Acesso Digital.

Para 61% dos entrevistados, a identidade digital é a principal tecnologia que permitirá contratação seja 100% digital. Na Acesso Digital isso já é uma realidade e os dados de profissionais que migrarem para empresas que também utilizam o Acesso RH só precisarão fazer o envio dos documentos uma única vez, pois as informações ficam salvas no sistema. Com isso, os brasileiros não precisarão mais entregar documentos em papel para serem contratados.

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PageGroup: aumenta a confiança dos executivos brasileiros em promover novas contratações de funcionários

Os executivos brasileiros estão mais otimistas para fazer novas contratações de funcionários neste ano. É o que revela o Estudo de Perspectivas de Carreiras e Profissões LATAM 2017, desenvolvido pelo PageGroup, consultoria líder mundial em recrutamento executivo especializado, que opera com as marcas Page Executive, Michael Page, Page Personnel e Page Interim na região. De acordo com a pesquisa, 22% apostavam na expansão do quadro de empregados em 2016. Neste ano, 29% acreditam nessa possibilidade.

De acordo com Patrick Hollard, diretor executivo do PageGroup para as LATAM, África e Oriente Médio, os resultados refletidos na pesquisa estão ligados à melhora do cenário econômico na região. “Os executivos estão mais confiantes com as perspectivas econômicas no Brasil e na América Latina. Com essa confiança em alta, aumentam as possibilidades de vermos novas contratações de empregados em alguns mercados e setores. Essa retomada da confiança é um ótimo indicador de que as empresas devem retomar seus investimentos e a expansão do quadro funcional é parte desse processo”, analisa.

Participaram do levantamento, realizado em dezembro do ano passado, 6.437 executivos que ocupam cargos de média e alta gestão no Brasil, Argentina, Chile, Peru, Colômbia e México.

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Peru lidera a expectativa de contratações

O Peru é o país onde mais da metade dos respondentes (51%) afirmam que pretendem contratar mais funcionários em 2017. O percentual aumentou 10 pontos em relação à pesquisa anterior (41%). A busca por mais empregados também será mais intensa na Argentina (46% X 37%), Colômbia (45% X 42%) e Chile (30% X 26%). A exceção ficou por conta do México, onde diminuiu o interesse por novas contratações – caiu de 54% em 2016 para 47% neste ano.

“O México passa por um momento de desaceleração e isto está refletido no resultado. Nos demais países o clima de otimismo é maior”, explica Patrick Hollard.

Áreas com possibilidade de contratação no Brasil

– Vendas
– Operações
– Logística
– Tecnologia da Informação
– Finanças

Áreas com possibilidade de contratação na América Latina

– Operações
– Vendas
– Tecnologia da Informação
– Marketing
– Logística

Executivos do Brasil e Colômbia lideram investimento em qualificação técnica

Outra parte do levantamento procurou entender quais são as prioridades dos trabalhadores em seu plano de carreira. Executivos de Brasil e Colômbia aparecem na liderança para investir em qualificação técnica, com 13%. Logo na sequência aparecem Peru (12%), México (9%), Argentina (6%) e Chile (5%).

Quando o assunto é trocar de emprego, quem aparece na dianteira são os argentinos, com 47% de intenções de buscar novas oportunidades no mercado e no mesmo setor (23%) e buscar oportunidades em um setor diferente (24%). Em seguida aparecem os mexicanos, com 39% de intenção de mudança, e os colombianos, com 31%. Os brasileiros aparecem na quarta posição, com 31%, seguidos por chilenos (29%) e peruanos (26%).

A promoção na carreira é o item que desperta menos interesse para peruanos (5%) e brasileiros (6%). O interesse é maior por parte dos executivos consultados na Colômbia (7%), Chile e Argentina (8%) e México (11%).

Emprego

A crise também reflete no mercado de trabalho. Para 72% dos entrevistados pelo PageGroup, não haverá redução de postos de trabalho. Na América Latina, esse índice de contratação está mais favorável. Pouco mais de um terço (37%) das companhias pretendem contratar neste ano. E 80% informaram que não vão reduzir o quadro de funcionários.

Na América Latina, esse índice de contratação está mais favorável. Pouco mais de um terço (37%) das companhias pretendem contratar neste ano. E 80% informaram que não vão reduzir o quadro de funcionários.

Possibilidades de cortes nas áreas de Operações e Contabilidade/ Finanças no Brasil superam a média na América Latina
A pesquisa mostra se haverá redução de equipe no primeiro semestre deste ano. Para 83% dos respondentes, não haverá.

Ao promover o recorte por área, foi possível identificar os setores mais prejudicados pelas demissões:

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No Brasil, o levantamento apontou que as áreas de Operações e Contabilidade/ Finanças estão mais vulneráveis a reduções de quadro que a média verificada nos demais países da América Latina. Em Operações esse percentual chega a 75% e no setor de Contabilidade e Finanças, 43%.

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Confiança em alta
A confiança dos executivos latino-americanos em uma recolocação se mantém em alta. Do total consultado, 12% estão desempregados e, deste universo, 72% estão confiantes ou muito confiantes para conseguir uma oportunidade de trabalho nos próximos seis meses. No Brasil os resultados capturados foram semelhantes a este.

Executivos elegeram os grandes desafios para 2016

– Desenvolver estratégia para melhorar os resultados (25%)
– Ganhar mercado em um ambiente altamente competitivo (15%)
– Enfrentar problemas econômicos/ manter a produtividade (11%)
– Reter e desenvolver talentos na empresa (9%)
– Manter os colaboradores motivados/ enfrentar dificuldades (9%)

Dos profissionais consultados na pesquisa, 51% são de empresas multinacionais e 49% de companhias locais e ocupam postos de observação privilegiados. Desse total, 22% atuam em companhias com faturamento superior a US$ 1 bilhão, 15% em empresas com faturamento até US$ 1 bilhão, 24% em empresas com faturamento de até US$ 500 milhões e, por fim, 39% estão alocados em empresas com faturamento de até US$ 100 milhões. Hierarquicamente estão divididos em CEO ou diretor geral (6%), vice presidentes (7%), diretores (17%), gerentes executivos (18%), gerentes (28%) e outros cargos (24%).

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5 principais tendências de recrutamento na área financeira

O movimento de geração de empregos e recrutamento de profissionais deve se manter em ritmo ponderado em 2017, comportando-se de forma muito semelhante a 2016. Algumas áreas, principalmente aquelas relacionadas à estratégia de negócios das empresas e que envolvem planejamento, custos e orçamentos, estarão em alta neste ano. A Hays Experts, divisão do grupo Hays direcionada para o recrutamento de profissionais de média e alta gerência, aponta cinco tendências para a atração de talentos na área financeira em 2017:

1. Tecnologia

A transformação digital não demonstra sinais de fraqueza e o setor financeiro está em uma encruzilhada com tecnologias cada vez mais disruptivas, como a Inteligência Artificial, a Internet das Coisas, a nuvem e blockchains.

A tecnologia avançada está mudando a forma com que os negócios são conduzidos e também como as pessoas interagem com bancos e fazem seus investimentos. Isso está oferecendo um solo fértil para fintechs, que continuam obtendo uma parte do mercado de instituições consolidadas. Mais de US$ 50 bilhões foram investidos em quase 2.500 companhias desde 2010, segundo informações da Accenture, que recentemente apresentou um relatório global de investimentos no mercado de tecnologia financeira.

Conforme a digitalização cresce, também aumentam as expectativas de supervisão das empresas e a necessidade de maior controle de riscos. A resiliência cibernética será uma prioridade para companhias de serviços financeiros e aumentará o incentivo para planejamentos mais detalhados, com ações de resposta contra falhas de tecnologia. Desta forma, mais uma vez, engenheiros de tecnologia da informação e agentes de segurança serão muito demandados pelo mercado em 2017.

2. Incerteza

Com um novo presidente assumindo o governo dos Estados Unidos, os preparativos do Brexit – que não será um processo suave – e as eleições gerais que acontecem na Europa, a geopolítica pode causar impacto significativo no setor financeiro. Além disso, no que se refere à política monetária, a facilitação gradual da flexibilização quantitativa em muitas economias nos próximos anos, liderada pelas Reservas Federais nos Estados Unidos, fará pouco para melhorar a visibilidade. De modo global, a volatilidade, em 2017, torna-se o “novo normal”.

3. Agilidade

As empresas procuram por “Gerentes da Mudança”, candidatos que são adaptáveis, versáteis e podem trabalhar com mudanças de tecnologia, processos e cultura, com um foco em ofertas digitais e também em gestão em mudanças regulatórias. Soft-skills estão com mais demanda do que nunca. Ainda assim, uma pesquisa recente do LinkedIn com 291 gerentes de recrutamento dos EUA mostrou que 59% deles acredita que profissionais com soft-skills são difíceis de achar. As cinco principais soft-skills de acordo com os entrevistados são: comunicação (57,9%), organização (56,5%), trabalho em equipe (56,4%), pontualidade (55,9%) e pensamento crítico (55,8%).

4. Regulação

A mudança regulatória está, mais uma vez, no alto da agenda. “As empresas ainda são desafiadas pela contínua incerteza sobre a forma final da regulação pós-crise financeira”, observa a Deloitte, em um relatório recente sobre a regulamentação do setor em 2017. Embora os reguladores estejam interessados em preservar as reformas conquistadas nos últimos anos, a incerteza política nos mercados desenvolvidos aumentou a volatilidade e, portanto, a imprevisibilidade do ambiente macro político. A pressão dos reguladores levará a novas funções em operações de risco bancário. Para os empregadores, a implementação de controles regulatórios terá um impacto direto em muitas áreas, tais como Operações, Risco, Fiscal, Jurídico, Tesouro, todos os trabalhos de Front Office, Compliance e Finanças. Além disso, eles deverão considerar experiências internacionais como um benefício real, particularmente se um candidato tiver trabalhado em partes do mundo como o Reino Unido, Europa ou Ásia, onde as regulamentações já foram implementadas.

5. Escassez de competências

O problema será mais acentuado em algumas partes do mundo do que outros. Na Austrália, há relatos de que a escassez de consultores financeiros, profissionalmente qualificados, será um problema persistente, que será enfrentado pelo setor de consultoria nos próximos dois anos devido à legislação proposta para aumentar os requisitos educacionais e padrões profissionais. Isso continuará a ser agravado pelo número de projetos de aconselhamento financeiro de remediação, que exigem candidatos experientes. Além disso, em todo o mundo a digitalização em curso significa que as principais funções de T.I., como programadores, desenvolvedores, e profissionais de informação e segurança serão muito procurados, assim como especialistas em IOT e Big Data, como analistas de dados e cientistas.

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Reputação da empresa faz a diferença na contratação

O nome de uma empresa pode ser considerado tão importante quanto o trabalho que ela realiza. Muitas vezes a reputação influencia não só os clientes como também os funcionários e até mesmo os interessados em trabalhar em determinada companhia. A reputação de uma corporação faz com que ela cresça e se mantenha no mercado. Além de possuir uma central de atendimento a seus clientes, a empresa precisa possuir um canal de feedback, geralmente administrado pelo RH, de seus colaboradores, para aprender a construir sua marca e atrair novos talentos.

A construção da imagem da marca empregadora e a visibilidade das organizações serão abordados no CONARH 2016, o maior evento sobre Gestão de Pessoas da América Latina e o segundo maior do mundo, por Luciana Caletti, cofundadora e CEO do Love Mondays e Sofia Esteves, fundadora do grupo DMRH e da CIA de Talentos.

Luciana reforça que uma marca empregadora de sucesso consegue atrair talentos pela metade do custo de outras empresas. “Uma organização que é conhecida por respeito com seus funcionários, bom ambiente e condições de trabalho, tem mais chances de conseguir o profissional que ela procura” diz a palestrante.

Na era digital, a informação, que antes era restrita, se encontra de maneira pública e acessível para todos. Essa mudança na circulação informativa também altera a forma de estruturar um processo seletivo, uma vez que os candidatos conseguem encontrar detalhes que não são passados pela empresa que realiza a seleção.

O Love Mondays é uma variação de rede social para as pessoas terem mais informações sobre as empresas. Por meio das postagens podem ser encontrados depoimentos de colaboradores, salários das empresas e identificação de suas reputações. Em complemento, os visitantes podem se candidatar a vagas disponíveis. Para ter acesso a essas informações é necessário se cadastrar e postar um depoimento para contribuir com o acervo do portal.

CONARH 2016

A 42ª edição do evento ocorre de 15 a 18 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo. Confira a programação completa e as informações sobre inscrições em www.conarh.com.br.

Serviço

Local: Transamerica Expo Center
Endereço: R. Dr. Mário Villas Boas Rodrigues, 387 – São Paulo – SP
Data: 15 a 18 de agosto
Horário: 9h às 20h

Palestras

Como a sua marca empregadora está sendo construída na internet
17 de agosto
16h30 às 17h00
Luciana Calleti – Cofundadora e CEO da Love Mondays

Atração e seleção na era digital
17 de agosto
16h30 às 17h00
Sofia Esteves – Fundadora do Grupo DMRH e da CIA de Talentos

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A Difícil Tarefa de Contratar a Pessoa Certa

Em A difícil tarefa de contratar a pessoa certa, Peter Cappeli, professor de Administração da Wharton School, traz um verdadeiro manual para os candidatos a emprego e aos empregadores que precisam contratá-los. Lançado pela editora Elsevier, o livro faz parte da série profissional Wharton e mostra como algumas ideias tão repetidas por gestores e profissionais de RH, já estão ultrapassadas e precisam ser superadas.

Mesmo em um período em que as taxas de desemprego estão perigosamente altas, as empresas argumentam que não conseguem encontrar os funcionários de que precisam. Apontando para um déficit de competências, empregadores alegam que os candidatos simplesmente não têm as qualificações necessárias; e as instituições de ensino não preparam com eficácia estudantes para o mercado de trabalho. Será que realmente existe um déficit de competência? Até que ponto o processo de contratação é refém de expectativas irreais, baixos salários e softwares automáticos que processam milhares de currículos por segundo, sem entender verdadeiramente nenhum? Qual seria a melhor maneira de preencher a lacuna entre as expectativas do empregador e a realidade do candidato?

Peter Cappelli, responde as perguntas, desmitifica esses argumentos e expõe as verdadeiras razões pelas quais pessoas capazes não conseguem ser contratadas. O autor recorre aos dados das carreiras, histórias de ambos os lados da dicotomia empregador/empregado e entrevistas com profissionais de recursos humanos, ele explora as forças paradoxais que atuam sobre o mercado de trabalho e oferece soluções para superar o que já se tornou um grande impasse entre empregados e empregadores. Trata-se de uma leitura que modifica não apenas o modo de pensar sobre contratação de pessoas, mas também aponta as soluções para acelerar novamente o motor do mercado de trabalho.

“É necessário promover uma mudança; sair do dia a dia dos negócios para um novo modo de imaginar a interface empregador-empregado. Culpar as instituições de ensino ou os candidatos não é solução, e o modus operandi atual simplesmente não funciona. Como diz um antigo ditado, a definição de insanidade é repetir permanentemente as mesmas ações e esperar resultados diferentes”, informa o autor.

A série profissional Wharton traz as ideias dos líderes acadêmicos da Wharton School. Inspirada no programa de educação Executiva da Wharton e escrita por renomados especialistas, oferece por meio de leitura ágil, um conteúdo consistente e essencial sobre o conhecimento que todos os líderes precisam adquirir para alcançar a excelência no competitivo ambiente corporativo.

EDITORA CAMPUS/ELSEVIER
Categoria: Profissional Negócios
Formato: 14×21 cm
Páginas: 152
Preço: R$ 42,90

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Empresas brasileiras quase dobram contratação e país é 3º no ranking mundial em 2012

O ritmo de contratações continuou a todo vapor no ultimo ano. De acordo com o International Business Report (IBR) 2012 da Grant Thornton International, o índice de emprego apresentou no segundo trimestre de 2012 uma elevação de 23 pontos percentuais (49%) em relação ao mesmo período do ano passado (26%), resultado bem acima da média global de 27%. Em relação ao primeiro trimestre o aumento foi de 11 pontos percentuais. O resultado colocou o Brasil na 3ª posição do ranking mundial anual. A pesquisa engloba mais de 11.500 empresas privadas em 40 países.

“O dado reflete uma redução da informalidade no País além de criação de novas empresas e expansão de outras. O governo tem fechado mais o cerco para controlar essa economia paralela”, comenta Antoniel Silva, diretor da área de Gestão e Pessoas da Grant Thornton Brasil.

O País ficou atrás apenas do Peru (64%) e Índia (57%). Ainda entre os países onde os empresários mais contrataram estão o Chile e Turquia (Ambos com 56%) e Malásia (50%). Na contramão, países como Grécia (-33%) e Espanha (-18%) infelizmente ainda não tem melhorado o panorama de emprego local.

Regionalmente, a América Latina (42%) e os países da ASEA (Associação das Nações do Sudeste Asiáticos) foram os locais onde os empresários mais contratam, de acordo com os dados do segundo trimestre do IBR, seguidos pela América do Norte (35%) e pelos países do BRIC (Brasil, China, Rússia e Índia) (30%).

Os setores que mais contratam foram o de fornecimento de eletricidade, gás e água (45%), Saúde (42%) e educação e serviços sociais (39%). Os segmentos hospitalar foi o que menos empregou no segundo trimestre de 2012 (6%), seguido pelo segmento de agricultura (20%) e serviços profissionais (19%).

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Brasil é o terceiro maior contratante de trabalho temporário do mundo

Um estudo realizado pela Confederação Internacional de Trabalho Temporário e Terceirização este ano mostra que o Brasil está entre os maiores contratantes de serviço temporário do mundo, ocupando a terceira colocação. A pesquisa foi realizada em mais de 50 países e aponta que há 10,4 milhões de temporários no mundo. O ranking é encabeçado pelos Estados Unidos (2,58 milhões), África do Sul (967 mil) e o Brasil (965 mil).

O trabalho temporário é regulamentado no país pela Lei 6.109/74 e prevê contratos por períodos determinados de 90 dias, com possibilidade de prorrogação por igual período. As empresas que contratam mão de obra temporária devem arcar com as remunerações dos trabalhadores temporários, os encargos trabalhistas, previdenciários, securitários e sociais incidentes, os benefícios obrigatórios por lei e pelos Acordos Coletivos de Trabalho Temporário e os tributos incidentes sobre a prestação de serviços. Um exemplo da ocorrência deste regime de empregabilidade é o que ocorreu este ano na Páscoa e no Dia das Mães, em que as contratações aumentaram 2,9% em comparação a 2011, com 100,8 mil pessoas empregadas.

“É uma contratação formal com os mesmos direitos dos funcionários efetivos”, afirma Emílio Morschel, diretor da NOSSA Gestão de Pessoas e Serviços. Para ele, as garantias aos funcionários são asseguradas, mas também há benefícios para as empresas. “É o caso do atendimento à demanda extraordinária de mão de obra por curtos períodos, ocasionada por elevação do volume de trabalho e a otimização da produtividade através da continuidade dos serviços sempre que ocorrerem ausências motivadas por férias, doenças, acidentes de trabalho, licenças maternidade, treinamentos, entre outros”, diz. Além da possibilidade de contratar o trabalhador após o término do Contrato de Trabalho Temporário, sem custos ou taxas adicionais.

Primeiro Emprego

Recentemente, foi encaminhado a Câmara dos Deputados o projeto de lei 3.413/12 que admite a contratação de jovens entre 18 e 25 anos em caráter de primeiro emprego, independente do aumento extraordinário de serviços ou da substituição de funcionário efetivo – condições que figuram na legislação atual. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) o Brasil possui mais de 5 milhões de jovens entre 18 e 24 anos no país, sendo que 488 mil estão desempregados, o que significa 34% da população. “É mais uma possibilidade aos jovens porque é um emprego formal e com salário equivalente aos efetivos da contratante, ainda com chance de adquirir experiências diversas e construir uma carreira profissional”, diz Morschel.

Outra possibilidade para formalizar mais trabalhadores está na flexibilização da CLT, uma alternativa que gera controvérsias históricas. Para especialistas é preciso adaptar a lei à dinâmica dos setores de comércio e serviços. As alternativas que estão sendo avaliadas: contratação por hora (as empresas ficam livres para selecionar os dias e a carga horária de cada funcionário para adequar o atendimento ao movimento do negócio), contrato para trabalho eventual (as partes definem o salário e os benefícios por um período determinado, o empregador solicita o serviço a qualquer momento, mas o empregado só atende se puder), ampliação da terceirização, livre negociação para executivos e trabalho por projeto (um contrato define a remuneração, o prazo e a natureza do trabalho, mas o contratado não tem obrigação de cumprir uma carga horária fixa ou de frequentar a empresa).

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