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Como eliminar conflitos na empresa

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Segundo Aureo Villagra, CEO da Goldratt Consulting Brasil, a Teoria das Restrições (Theory of Constraints – TOC) fornece uma metodologia muito eficiente para lidar com conflitos, tanto técnicos quanto pessoais, entre departamentos ou mesmo empresas.

“Um conflito surge quando duas necessidades diferentes levem a duas ações ou desejos opostos, como por exemplo manter mais estoque em uma loja para evitar rupturas e proteger as vendas ou manter menos estoque para proteger o caixa”, explica Villagra.

A TOC ensina que sempre que existir um objetivo comum será possível encontrar uma solução ganha-ganha. Basta para isso analisar cuidadosamente todas as premissas que sustentam o conflito antes de aceitar uma situação não satisfatória. Se existir uma premissa que possa ser desafiada, ela é a chave para resolver o conflito.

No caso dos estoques o objetivo comum é ter uma loja bem administrada e uma das premissas que leva a necessitar mais estoque para proteger a venda é a frequência e confiabilidade do reabastecimento da loja. Se for possível melhorar o reabastecimento, deixar-lo confiável e reagindo às demandas reais será possível trabalhar com menos estoque, proteger as vendas e o caixa simultaneamente.

Para casos em que seu cliente, fornecedor ou colega de trabalho possui uma opinião totalmente diferente da sua, e você realmente acredita que a sua solução para aquele problema é melhor, é preciso ajudar a pessoa a entender o porque pode estar equivocada. E, segundo Aureo, há uma forma simples de resolver sem envolver discussões desconfortáveis.

“Antes de culpar a outra pessoa, antes de pensar que ela está tentando prejudicar você, o primeiro passo é entender suas premissas e o porque atrás de sua opinião”, explica Villagra. Para solucionar o conflito é preciso descobrir a premissa incorreta do outro e ajudar a pessoa a entender essa falha. Assim a pessoa pode mudar sua opinião, sem resistir a sua abordagem.

“Em outras palavras, realmente evite a tendência de culpar as pessoas. A maioria das vezes, as pessoas são boas. Se a ação do outro lado é contraditória, é necessário entender melhor suas razões para solucionar a discussão” finaliza Aureo.

Os motivos dos conflitos nas empresas e como a boa gestão pode ajudar

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Por Allessandra Canuto

Atualmente, é costumeiro observar que os colaboradores nas empresas estão cada vez mais focados em cumprir suas próprias demandas, esquecendo que fazem parte de um organismo interdependente onde suas ações reverberam nas rotinas e atividades dos outros e vice-versa. É nesse momento que o restante da equipe passa a não se sentir pertencente a um projeto maior, iniciando-se assim os conflitos. No entanto, quando se vê nessa posição, é natural que o ser humano se sinta desafiado e tenha maior rendimento. Pensando por essa perspectiva, o conflito não é um fato totalmente ruim. Porém, é muito mais fácil cuidar para que essas complicações não cheguem a acontecer do que ter que remediá-las. Por isso, indico aqui três situações delicadas e como lidar com elas:

Falta de alinhamento nas expectativas: perguntar recorrentemente o que as pessoas esperam de você, do projeto pelo qual é responsável ou de uma ação específica ajuda a se criar um momento em que as partes podem antecipar situações e desejos que normalmente achariam óbvio, mas que na maioria das vezes não é.

Inexistência de vínculos afetivos com a equipe: cumprimentar as pessoas ao chegar e ao sair, falar por favor e obrigado, se desculpar quando necessário, pedir licença são apenas alguns exemplos de gentileza. São todos aqueles simples aprendizados que tivemos na primeira infância, mas que por vezes ignoramos e que fazem toda a diferença.

Feedbacks negativos e indelicados: antes de dizer o que acha do trabalho de algum funcionário, é importante verificar a maneira mais eficiente de demonstrar sua intenção. Tente mostrar o seu propósito de contribuir para o desenvolvimento de quem irá recebê-lo e apresentar o quanto os pontos positivos são reconhecidos antes mesmo de apontar o que desagrada. Faça uma lista que tenha pelo menos uma qualidade da pessoa para iniciar a conversa e uma característica que endosse o motivo de você confiar na capacidade de melhoria dela.

Canais de conversa fechados: a atenção e a percepção sobre as necessidades das pessoas são fatores fundamentais para o melhor entendimento. Ao escutar ativamente é possível identificar problemas e agir preventivamente a fim de evitar o desgaste que seria gerado se os envolvidos ficassem indiferentes.

Alessandra Canuto é especialista em gestão estratégica de conflitos e negociação, facilitação e treinamento para potencializar negócios através do desenvolvimento de pessoas. É sócia e palestrante da AlleaoLado, empresa focada em palestras, treinamentos e consultoria.

Você sabe gerenciar conflitos em seu ambiente de trabalho?

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Para muitas pessoas, conflitos remetem a situações de desconforto e constrangimento e por isso são evitados. De modo geral, há receio em criar desentendimentos e prejudicar relacionamentos. No entanto, se gerenciado corretamente, o conflito pode resultar em bons resultados. E, ao contrário do que se imagina, ambientes livres de conflito não representam obrigatoriamente cenários produtivos. Isso porque não estimulam a inovação e a criatividade resultantes de momentos de impacto de ideias.

De acordo com o Hudson Institute of Coaching, existem dois tipos de conflito: os funcionais e os disfuncionais.

1) Conflitos funcionais são focados no assunto em debate e forçam a articulação de pontos de vista, permitem analisar ideias e prioridades, promovem os relacionamentos e estimulam criatividade e inovação.

2) Conflitos disfuncionais são os ligados à afetividade, ou seja, são aqueles em que o foco da discussão está nas pessoas, em detrimento do tema a ser debatido. Esse tipo de conflito desgasta energias, diminui a produtividade e a satisfação pelo trabalho, além de elevar a ansiedade e o estresse.

Para a coach executiva Ana Pliopas, identificar o tipo de conflito quando ele se apresenta é o primeiro passo para alcançar bons resultados ao gerenciá-lo. Para isto, é importante estar atento às suas possíveis causas, que podem estar ligadas a: diferenças de atitude, crenças e expectativas; conflitos de interesses, necessidades e objetivos; ambiguidade na interpretação de papeis, políticas, normas e procedimentos; ou a diferenças de personalidade e valores.