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McKinsey apresenta 5 características do bom líder

Uma das maiores consultorias do mundo, a Mckinsey lista cinco características imprescindíveis aos líderes empresariais

Nos últimos anos, comportamentos impróprios têm sido recorrentes tanto no setor público como no privado – em praticamente todos os países do mundo, incluindo o Brasil. Esse cenário acende um alerta em todas as corporações e nos provoca a reflexão de quais seriam as características fundamentais aos bons líderes. Com base em trabalhos estratégicos desenvolvidos para as maiores empresas do mundo, a consultoria McKinsey identifica qualidades fundamentais da boa liderança que contribuem para saúde organizacional e financeira das companhias.

Desenvolver pessoas. A forma mais eficiente de se fazer isso é promover uma mudança de foco: combinar a preocupação sobre o que os líderes sabem fazer – foco dos processos tradicionais de recrutamento e desenvolvimento – com uma ênfase muito maior em quem eles realmente são e quais as qualidades intrínsecas que devem ter. Isso não significa apenas se livrar das maçãs podres, mas contratar, desenvolver e promover pessoas de alto caráter.

Ter resiliência. A boa liderança sabe priorizar questões, mostrando sensibilidade para detectar zonas cinzentas, tomar decisões éticas no dia a dia e ter a coragem de fazer o que é certo, independentemente do custo pessoal. São pessoas que têm um sentido de propósito e uma resiliência fora do comum. Não se curvam à primeira dificuldade, não desistem nem aceitam as soluções fáceis.

Cultivar determinação e confiabilidade. A esse conjunto de habilidades, soma-se a determinação de viver de forma ética, demonstrada ao ter humildade para encarar os desafios, se conduzir de acordo com seus valores e apresentar responsabilidade, confiabilidade, transparência, dignidade, senso de justiça e cidadania. Assim como o comportamento ético não é algo teórico, os resultados de adotá-lo ou não também não são. Metade das maiores falências da história podem ser rastreadas a falhas de caráter. Por outro lado, olhando pelo viés positivo, as empresas cuja atuação é considerada verdadeiramente ética veem suas ações negociadas com prêmio médio de 54% em relação ao índice S&P nos últimos 10 anos.

Fazer o que pregam. O elemento que talvez seja o mais importante, e que vemos em muitas organizações e líderes, é que fazem o que pregam. São exemplos vivos e sustentam sua liderança em valores como um meio de inspirar outras pessoas na organização por sua consciência, pensamento e ações.

Aliar competência e caráter. Grandes líderes e organizações entendem que sustentar a excelência no longo prazo envolve tanto competência como caráter. Eles reconhecem que, embora sejam necessários anos para se construir uma reputação sólida, minutos são suficientes para destruí-la.

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CONARH 2016: Coaching é a ferramenta mais eficaz em desenvolvimento de liderança

Em sua 42ª edição, o evento acontece entre os dias 15 e 18 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo

Transformar o ambiente organizacional em um local propício ao desenvolvimento dos colaboradores e o crescimento da empresa de forma conjunta é fundamental. No cenário atual, ainda mais. Com a globalização, a tecnologia, o imediatismo e a concorrência cada vez maior, alcançar e manter um lugar de destaque no mercado torna-se um desafio diário

É notório que conduzir uma equipe não é algo fácil. Afinal, para desempenhar a liderança são necessárias competências técnicas e comportamentais para levar pessoas de personalidades únicas a se comprometerem com a organização e, consequentemente, atingirem ou mesmo superarem a performance necessária ao negócio.

E é com o tema “Gestão que inspira, pessoas que conquistam” que a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, promove a 42ª edição do Congresso Nacional Sobre Gestão de Pessoas – CONARH, que acontece entre os dias 15 e 18 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo-SP.

O Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, pelo quinto ano consecutivo, é apoiador e patrocinador do evento. Para José Roberto Marques, Master Coach Senior e Presidente do IBC, o processo de coaching é uma valiosa ferramenta para o desenvolvimento de quem se prepara ou está iniciando o desafio de liderar outros talentos: “através técnicas e as ferramentas do coaching e sua aplicação efetiva, a liderança pode desenvolver seus pontos fortes, eliminar comportamentos sabotadores, potencializar habilidades e competências, entender melhor seus liderados e atuar como um líder humanizado que se foca nas pessoas e nos resultados, mas sempre em conjunto”.

Com um estande de 242m² e um auditório próprio com capacidade para 150 pessoas, o IBC promoverá palestras, mini-cursos, talk shows e workshops, com participações de José Roberto Marques – presidente do IBC, Eliane Senna – Superintendente de Gestão de Pessoas BRB, Viviane Sala – Gerente de RH Cielo, Gilberto Ohara – especialista em Neurociência, Helder Kamei – Mestre em Psicologia Positiva, Vanessa Amaral – Talentos Humanos Wickbold, entre muitos outros.

O Stand do IBC

Localizado no Hall B, próximo ao auditório principal, o stand do IBC disponibilizará aos participantes, gratuitamente, o Coaching Assessment, poderoso mapeamento de perfil comportamental, com devolutiva da equipe de consultores de negócio do IBC. A programação das palestras diárias, podem ser conferidas em: http://lp1.ibccoaching.com.br/ibc-no-conarh/

IBC no Congresso

O presidente do IBC, José Roberto Marques, realizará duas palestras. A primeira acontece na segunda (15/08), às 19h, no Espaço Coners 4, com o tema “A Influência do Mindset nos Resultados organizacionais”, e a segunda será realizada na terça-feira (16/08) também às 19h, no Espaço Coners 4, e o tema é “Leader Coach – Como Desenvolver Uma Liderança Inspiradora”.

CONARH

O CONARH é o maior evento de Gestão de Pessoas da América Latina, o segundo do mundo. Cerca de 30 mil pessoas visitam o evento, que conta com palestras especiais, que abordam temas atuais ligados a gestão de pessoas nas organizações, bem como tendências e novidades da área.

Vale lembrar que, para visitar a Expo ABRH e ter acesso ao stand do IBC e suas atividades, a entrada é GRATUITA. Para aqueles que desejam participar do CONARH as inscrições podem ser realizadas aqui.

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5 em cada 10 profissionais pensam em abrir o próprio negócio após se aposentar, revela pesquisa Catho

Abrir o próprio negócio é uma das opções mais cogitadas pelos profissionais sobre o que fazer após encerrar suas atividades no mercado de trabalho. O dado é parte da Pesquisa dos Profissionais Brasileiros da Catho – que traça um panorama sobre a contratação, demissão e carreira dos profissionais do país. Veja abaixo a tabela completa com as principais atividades:

Planos após encerrar a carreira

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De acordo com dados da última pesquisa, que foi realizada em 2015, há um aumento na preferência por atuar como consultor independente, se comparado com 2014 (de 18,4% para 20,2%).

Do total de pessoas que participaram dessa edição da pesquisa, 15% pensam em trabalhar como autônomos, o que mostra que a preferência pela modalidade permaneceu igual, se comparado com dados de 2014.

Houve um pequeno aumento, entretanto, no percentual de pessoas que pretendem se aposentar e não trabalhar mais (de 6,8% para 7%). Apenas 1,60% dos entrevistados disseram que não pretendem fazer nada após encerrar a carreira, o que permaneceu igual se comparado à pesquisa de 2014.

Idade em que os profissionais pretendem se aposentar

A pesquisa revelou também a idade em que os profissionais pretendem deixar o mercado de trabalho. De acordo com o estudo, a faixa etária média em que a maior parte das pessoas pensa em se aposentar é dos 60 aos 69 anos de idade.

Em contraponto, 20,2% dos entrevistados afirmaram que pretendem parar de trabalhar com 75 anos ou mais, o que mostra uma pequena diferença com relação à pesquisa de 2014 (18,6%). Já, uma pequena parcela dos respondentes ( 4,1%) pensa em encerrar suas atividades antes dos 50 anos, o que em 2014 representava um percentual de 5,2%.

Pesquisa dos Profissionais Catho

A Pesquisa dos Profissionais Brasileiros – Um Panorama sobre a Contratação, Demissão e Carreira dos Profissionais é uma publicação da Catho, site de empregos líder no Brasil, desde 1988. Originalmente lançada a cada dois anos, passou a ser anual em 2013.

O levantamento de 2015 contou com 23.011 respondentes de todo o Brasil. Do total de respondentes, 54,2% estão empregados; sendo que 29,7% são de grandes empresas (com mais de 500 funcionários). A pesquisa foi feita no período de 13 de junho a 29 de julho de2015.

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Os 10 motivos que levam os jovens a optar por trabalhar numa startup

Geralmente a vida em uma startup está associada a certos conceitos tais como: “horários flexíveis”, “uma mesa de ping-pong” ou “um escritório mais despojado“, aspectos que não refletem ou representam o que realmente ocorre em tais empresas, na realidade, nem se aproximam do espírito que se respira quando se inicia um empreendimento deste estilo.

Como não existe uma definição única de startup, pode-se considerá-la como uma companhia com um alto potencial de crescimento a um ritmo muito acelerado e que, além disso, sustenta uma missão ambiciosa tentando resolver algum tipo de problema ou necessidade de uma grande quantidade de pessoas ou organizações.

Companhias como Nuvem shop, Cinemad ou Brownie do Luiz se aplicam a esta definição. Cada uma delas tem uma missão ambiciosa junto com objetivos agressivos, ano após ano, e para alcança-los, requerem um dinamismo especial de trabalho. Por outro lado, há exemplos de empresas que já transcorreram esta definição de startup e que hoje são grandes companhias como é o caso do Mercado Livre, Google, Facebook, entre outras empresas.

O fenômeno das companhias modernas traz consigo uma quebra de paradigma ligada a diversos aspectos tradicionais do ambiente de trabalho. Por exemplo, em que o Google contribuiu neste sentido? São mundialmente conhecidas as mudanças inovadoras que foram geradas em seuambiente de trabalho: horários flexíveis, ambientes que estimulam a imaginação, refeitórios livres, escritórios dinâmicos e muito mais. Representam, além disso, um modelo de negócio de êxito e lideram no quesito inovação.

Então, qual é a motivação para ingressar em uma startup? Por quê os jovens se atraem pelo desafio de fazer parte delas?

Para esta pergunta, há resposta. Segundo, Randstad Award, os jovens se preocupam mais em ter um bom treinamento, com o conteúdo do trabalho que realizam, e com a oportunidade de crescimento profissional. Portanto, todas as organizações que busquem ser uma marca forte voltada para esta geração deverão trabalhar desta maneira para chamar sua atenção e atraí-los.

Os motivos pelos quais um jovem decide integrar uma startup poderiam ser resumidos em 10 itens:

1. Adeus à rotina: ingressar no mundo startup envolve mudar de atividades ao longo do dia, ser parte de trocas constantes na organização das equipes de trabalho, ter que provar, errar e melhorar constantemente, tendo a sensação de que a casa está fora de ordem ou feita caos. Uma startup necessita de agilidade para tomar novos rumos constantemente; caso contrário, morre na praia.

2. Crescimento profissional: em uma startup não é possível falar em um limite em relação ao plano de carreira, evolução e desafio pessoal. O aprendizado é contínuo, se baseia no ato de fazer, e a realidade com constantes mudanças faz com que os desafios se renovem a cada passo. Definitivamente, não há limites para o crescimento, tudo depende das próprias ações, resultados e expectativas.

3. Horários fixos? Em uma startup desaparece a noção de “cumprir” um horário. Os prazos de trabalho, por exemplo, têm uma ordem, mas estão ligados à atitude e as capacidades. Dentro de uma startup todos fazem sua parte; cada dia conta e pode fazer a diferença entre o êxito e o fracasso.

4. O dinheiro não é tudo: obviamente a aspiração por um salário competitivo existe mas fica em segundo plano no rol das prioridades dentro de uma startup.

5. Perks (benefícios): A dinâmica de trabalho permite oferecer certas vantagens muito valorizadas neste meio, como horários flexíveis, a possibilidade de trabalhar em “home office” ou um escritório com um ambiente mais despojado. As corporações, por sua vez, oferecem outro tipo de benefícios.

6. Gerar um impacto real: uma startup nasce com a ideia de sanar um problema ou necessidade que muitas pessoas ou organizações têm. Esta acaba por ser a missão da companhia.

7. Nome próprio: ao fazer parte de uma equipe pequena, de menos de 100 pessoas, o que cada um faz ou deixa de fazer pode realmente fazer a diferença. Portanto, todos têm nome e sobrenome e um certo protagonismo a desenvolver.

8. Empreender dentro de uma startup: muitos dos que se juntam a uma startup o fazem porque querem empreender algum dia ou inclusive já fizeram. A realidade é que se juntar a uma startup já é empreender. Todas as companhias têm recursos limitados para executar e alcançar seus objetivos, mas em uma startup tal limitação é particularmente mais notória e por isso deve-se pensar em ideias bem inovadoras e diferentes

9. União em equipes: em uma startup se respira um ar de compromisso e entusiasmo. Por se tratar de equipes menores, a união e a coesão se dão naturalmente. Se trabalha em um ambiente de superação continua que envolve uma entrega de 110%. E, através desta dinâmica, todos ensinam a todos.

10. Formar uma cultura: a cultura de trabalho é formada em equipe de maneira horizontal. Não resulta de uma estrutura vertical, onde as ações e costumes da equipe vêm especialmente dos integrantes de hierarquias superiores e dão um rumo ao estilo de trabalho e aos valores da empresa.

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Porque você será um empreendedor aos 60 anos – Por Antonio Loureiro

Atire a primeira pedra quem não aprendeu com os pais ou avós que ter um emprego estável, que garantisse seu trabalho por mais ou menos uns 30 anos, ou até a data da sua aposentadoria, era primordial para uma boa carreira e para a vida pessoal de qualquer cidadão. Ou então se você começasse a atuar na empresa como estagiário e fosse galgando novas posições até, quem sabe, alcançar o nível executivo/presidencial? O fim da jornada estava escrito; lá pelos seus 60 ou 65 anos era hora de assinar a aposentadoria e estava tudo certo. Isso mesmo, estava.

Com certeza a ‘fórmula’ descrita acima já foi o roteiro da vida de muitas pessoas – estuda, estagia, efetiva, trabalha e aposenta –, mas isso está para mudar. À medida que a tecnologia vai influenciando a maneira como cuidamos da nossa saúde e, inclusive, alterando nossos hábitos; é de se esperar que a longevidade também aumente; fato que já está acontecendo.

Há alguns anos, quando você começou a sua carreira no mercado de trabalho, a expectativa era de que produzisse até pelo menos os 60 anos. Hoje, e com um número bastante ousado, prepare-se para produzir por pelo menos mais 30. Inovações, pesquisas e até a própria Ciência, estão trazendo novas tecnologias, e esses são os principais fatores para melhoria da qualidade de vida e da maior longevidade do ser humano.

Mas se vamos viver mais, como faremos isso? Talvez você até continue na mesma empresa em que atua há mais de 20 anos; e sorte a sua ter o que chamam de carreira sólida, mas não se engane, as companhias não estão preparadas para isso. O mercado ainda pode demorar para reconhecer que aos 60 estamos em uma nova fase criativa, e que a expertise adquirida ao longo da vida tem alto valor estratégico. Nós e as novas gerações devem viver ainda mais, e somado ao fato de que a tecnologia nos deu cacife para sermos ainda mais ‘donos do nosso próprio nariz’, mais do que nunca, esse é o momento de uma consciência empreendedora surgir.

Quem espera nem sempre alcança

Não durma no ponto, invista em conhecimento e inovação. O que está acontecendo no mercado? A minha área de atuação vai ter espaço no futuro? Atente-se às tendências; a tecnologia tem modificado paradigmas e os hábitos de consumo. Você sabia que só em São Paulo o número de primeiras habilitações emitidas caiu 20% em 2015? Um dos motivos é comprovadamente o uso de serviços de economia compartilhada – Uber, por exemplo – e até a mudança cultural da preocupação com o meio ambiente.

Autonomia será a palavra de ouro nos próximos anos, inovar já é quase que uma obrigação, e o mercado não vai esperar você se aposentar para iniciar, e isso não é de agora: Irineu Marinho, pai do empresário Roberto Marinho, fundou a Rede Globo um mês antes de completar 50 anos. Abílio Diniz assumiu oficialmente a presidência do Grupo Pão de Açúcar aos 59 anos.

Se há alguns anos éramos preparados para um ambiente onde seríamos liderados, esse cenário já mudou muito. Seja aos 20 ou aos 60 prepare-se para trabalhar para você, entenda os desafios da sua geração – mobilidade, fintechs, youtube, startups -, e se você for estagiário, não há problema, empreenda mesmo assim desde já. Os desafios que você tem agora não serão os mesmos daqui alguns anos, então comece a aprender agora o que vai garantir expertise para superar os desafios que virão.

A dica

O que fazer quando parece que não há mais o que fazer? Pois há sim. A questão é não esperar os anos passarem e então começar a pensar em outras possibilidades. Essa dica é para o profissional de qualquer idade; invista em um plano ‘Plano B’ agora, e assuma a empresa em que você atua como uma escola, a sua formação não terminou no Ensino Médio ou na faculdade. É hora de aproveitar os benefícios que a longevidade tem trazido e aplicar agora. E as tecnologias digitais e as necessidades mundiais demonstram cada vez mais o quanto precisamos de bons negócios acontecendo. “O quanto a minha marca profissional atual já está se transformando em uma marca empreendedora atual? ”, aproveite a sua bagagem; nem sempre é preciso deixar a companhia em que você atua para investir em uma atividade própria, mas se for preciso, sempre há o que se fazer. Empreendedorismo não tem idade, seja com 20, 50, ou 70. Qual o problema em fundar uma empresa depois dos 65 anos? Nenhum, e o ânimo vai ser o mesmo de quando você tinha apenas 20.

Antonio Loureiro, sócio-fundador da Conquest One, consultoria brasileira de TI com atuação em Outsourcing e Hunting.

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As sete melhores práticas de RH que toda empresa de TI deveria adotar

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Motivar dentro e fora da empresa, fornecer ferramentas que ajudem a desenvolver um bom trabalho e melhorar a qualidade de vida são ações que fazem parte das melhores práticas de Recursos Humanos de uma empresa. Para conquistar ótimos resultados é importante ter profissionais bem qualificados e engajados na companhia. Pensando nisso, a Tata Consultancy Services (TCS) – empresa líder em serviços de TI, consultoria e soluções de negócios, e que possui atualmente mais de 353 mil colaboradores no mundo – resolveu dar algumas dicas que podem agregar mais valor à aérea de RH das empresas de TI, mas que podem ser úteis a companhias de outros setores também, que buscam ideias diferenciadas para motivar seus profissionais e atrair novos talentos. A seguir estão sete das melhores práticas que podem ser aplicadas nas empresas de TI:

1) Plataformas de aprendizado

A área de TI está em constante evolução e os profissionais do setor precisam dos cursos e certificações para se atualizarem e desenvolverem/ampliarem suas expertises. A TCS, por exemplo, criou um programa de e-learning – o iEvolve – no qual os colaboradores podem estudar de graça e online para obter novas certificações, que em sua maioria têm um custo elevado. Ao final dos cursos eles podem fazer as provas oficiais e retirar as certificações, assim economizam tempo e dinheiro, além de ampliarem seus conhecimentos. Vale ressaltar que a empresa reembolsa o valor investido pelo colaborador.

2) Período sabático

Não basta ter férias, algumas empresas de tecnologia agora fornecem períodos sabáticos para seus funcionários com a finalidade de que eles usem esse tempo para viajar, estudar e conhecer uma nova cultura. Por meio dessas licenças, os profissionais ficam de três a seis meses afastados do trabalho e são remunerados da mesma maneira. Esses períodos servem para expandir os conhecimentos, trazer novas ideias e descansar. Assim os profissionais voltam ao trabalho com mais disposição e muito mais engajados.

3) Estudo de língua estrangeira

O inglês e outros idiomas são indispensáveis no dia-a-dia de muitos profissionais. É muito importante ter colaboradores que falem um ou mais idiomas estrangeiros. A TCS, por exemplo, investe em um programa de ensino à distância, o Global English, no qual os colaboradores recebem uma chave de acesso a uma plataforma interna e online e podem estudar inglês totalmente grátis. Além disso, a empresa fechou parcerias com as principais escolas de idiomas e os colaboradores têm até 45% de desconto para fazerem cursos.

4) Investindo a longo prazo

Ainda pensando na qualificação dos colaboradores, é indispensável investir em pós-graduação e mestrado. Algumas empresas de TI já fornecem esses cursos totalmente subsidiados ou, então, com no mínimo 50% pagos. Assim o profissional se sente motivado a estudar, agregando valor para ambos.

5) Indicação de profissionais

Encontrar profissionais de TI qualificados e com boa recomendação pode ser uma tarefa difícil. Por isso, a TCS possui um programa de indicação de colaboradores – Bring Your Buddy – no qual os associados podem indicar ex-colegas de trabalho e amigos. Se o profissional passar do período de experiência, aquele que fez a indicação recebe uma bonificação. A empresa consegue assim construir um bom quadro de funcionários.

6) Programas voluntários

Tirar os profissionais do ambiente de trabalho pode ser uma ótima ideia para expandir conhecimentos. A TCS, por exemplo, possui o projeto Enable em que os colaboradores palestram e fazem workshops com estudantes de escolas técnicas de São Paulo. E os jovens que participam destas iniciativas podem se candidatar a vagas na TCS como aprendizes. O retorno é sempre positivo, pois algumas dúvidas dos estudantes fazem os profissionais pensarem “fora da caixa” e trazem novas ideias para situações do dia-a-dia.

7) Qualidade de vida

É importantíssimo pensar na qualidade de vida dos colaboradores e promover atividades relacionadas à saúde. Um profissional que pratica atividade física consegue trazer novas ideias, gera bastante valor e motiva sua família e todos à sua volta. Pensando nisso, a TCS criou programas como Fit4life, que realiza atividades como corridas e caminhadas organizadas pela empresa, além de trazer para dentro da empresa orientações médicas, por meio de palestras e exames oftalmológicos, por exemplo, para a equipe. E ainda há o programa Purpose4life com as mesmas iniciativas envolvendo os colaboradores, porém com foco em retribuir e beneficiar comunidades.

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Twitter adota licença paternidade de 20 semanas para seus funcionários no Brasil

O Twitter anuncia nesta segunda-feira (4) a adoção da licença paternidade de 20 semanas para os seus funcionários no Brasil. A partir de agora, os pais terão o mesmo período de afastamento do trabalho ao qual as mães que trabalham no Twitter têm direito após o nascimento de seus filhos. A iniciativa, válida também para casos de adoção, faz parte de uma série de ações da empresa voltadas à qualidade de vida e à equidade de gênero.

O programa, que teve início nos EUA em maio deste ano, está sendo adotado internacionalmente em todos os escritórios do Twitter e passa a valer também para os funcionários que trabalham no Brasil, divididos entre Rio de Janeiro e São Paulo. A ideia é que os pais possam participar, assim como as mães, dos primeiros meses de vida de seus filhos, reforçando laços afetivos e atuando em seu processo de criação.

“O benefício está em linha com a cultura de trabalho no Twitter, que valoriza a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Isso facilita a priorização da família neste momento importante e a participação igualitária de pais e mães na vida dos filhos, colaborando também para a reintegração das mulheres no retorno ao trabalho e para sua carreira no futuro”, afirma Mariabrisa Olivares, Diretora de Recursos Humanos do Twitter para a América Latina. Com a política, a empresa luta contra esteriótipos de gênero e dos papéis tradicionais dos pais na família, além de promover uma visão sem preconceitos sobre a paternidade, não importa de que forma ela ocorra. Esta é uma abordagem mais inclusiva ao envolver tanto as mães quanto os pais no benefício da licença.

O Twitter oferece ainda outras iniciativas aos seus funcionários, como grupos de discussões para pais, em que são abordados assuntos relevantes para aqueles que têm filhos, e o Boa Hora, de orientação e acompanhamento que fica à disposição da gestante durante toda a gravidez, sem custos. O programa acontece por meio de encontros entre as funcionárias gestantes e uma enfermeira obstetra, que aborda temas como atividade física, alimentação, sintomas de trabalho de parto, cuidados com o recém-nascido, entre outros.

Além disso, durante todo o período de amamentação, as funcionárias do Twitter que precisarem viajar a trabalho terão todas as despesas pagas caso desejem fazer o envio de leite materno aos filhos. Nos escritórios da companhia, o Twitter coloca à disposição uma sala exclusiva onde as mães podem amamentar e extrair leite.

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Curriculum lança TalenTI, portal exclusivo para profissionais e empresas da área de TI

Com o novo portal, empresas e profissionais da área de TI poderão ir muito além da busca de candidatos e vagas de emprego na área, interagindo de maneira mais pessoal e relevante na web.

O portal TalenTI, criado pela equipe do site Curriculum.com.br, traz ao universo dos profissionais de Tecnologia da Informação um espaço para as empresas buscarem profissionais talentosos e também para os candidatos buscarem as oportunidades que desejam na área. Além disso, o portal oferece conteúdo sobre mercado, carreira, eventos, cursos, além de matérias sobre os temas mais atuais do segmento, desde tecnologia mobile e gadgets até cloud computing e vários outros assuntos de interesse para profissionais de TI.

As informações contidas no portal são oferecidas pelos melhores especialistas do segmento, o que faz do TalenTI, muito mais do que um portal para busca de emprego, o ponto de encontro na internet dos profissionais de TI.

Sendo uma derivação dos negócios da Curriculum voltada ao segmento de TI, o TalenTI já nasce grande, com mais de meio milhão de candidatos e mais de 3 mil vagas do segmento.

A Curriculum, com mais de 17 anos de experiência no desenvolvimento de soluções online para recrutamento e seleção e também soluções para recolocação profissional, mais uma vez sai na frente, inovando na segmentação e criando um portal para que profissionais possam se candidatar em local único e acessarem as últimas novidades sobre um dos segmentos mais badalados do mercado de trabalho.

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56% dos profissionais de TI no Brasil pretendem buscar um novo emprego este ano, aponta pesquisa

O segmento da Tecnologia da Informação parece ter sido pouco afetado pela crise econômica. Bem requisitados, os profissionais de TI pretendem se movimentar no mercado de trabalho neste ano. É o que aponta o barômetro de TI elaborado pela Page Personnel, uma das maiores empresas globais de recrutamento especializado de profissionais de suporte à gestão, parte do PageGroup.

De acordo com os dados do levantamento, 56% dos consultados avaliam buscar uma nova oportunidade de trabalho nos próximos 12 meses. Os principais motivos para essa mudança são a falta de possibilidade de crescimento na empresa, o salário abaixo do mercado e as companhias com gestão conservadora. A pesquisa mostra que oito em cada dez profissionais consultados estão empregados atualmente.

Para Ricardo Haag, diretor da Page Personnel, o segmento está na contramão do mercado e os profissionais estão bem valorizados. ”A eficiência, inovação e avanço tecnológico que a área pode agregar para todo tipo de negócio tornam os executivos de T.I cobiçados. Em uma eventual movimentação, esse cenário puxa a remuneração deles para cima”. A pesquisa consultou 1100 executivos de cargos de suporte à gestão no primeiro trimestre deste ano.

Benefícios e flexibilidade de horário são os aspectos que mais atraem no setor

A remuneração não é o principal motivador para o profissional de TI aceitar uma proposta de trabalho. Os aspectos mais atrativos, ao analisar uma mudança de emprego, são o pacote de benefícios, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a flexibilidade e horário. Outros pontos que também atraem são plano de carreira estruturado e a oportunidade de atuar fora do país.

“A maioria dos profissionais que compõem o mercado da tecnologia da informação é da geração Y, logo, já era esperado uma mudança nas prioridades e aspirações de carreira de público. Nascidos na era digital, eles buscam feedbacks, desenvolvimento e, principalmente, o que os inspira na sua postura e história profissional”, pontua Haag.

Perfil do gestor ideal

A pesquisa também apontou quais são as características ideais de um gestor da área de TI no país. Segundo os consultados, os superiores devem ser inspiradores, abertos ao diálogo e ter dinamismo nas tarefas do dia a dia. Entretanto, porém, esse público não gosta de trabalhar com lideranças de perfil político, amigo (que compartilha assuntos pessoais) e cauteloso.

Perfil bem avaliado

Inspirador: posiciona-se como exemplo e busca fomentar as melhores práticas de trabalho para o time

Aberto: posiciona-se de igual para igual, e interage com o time aberto para diálogo

Dinâmico: que levanta o ritmo de produção do time, e mantém o ambiente acelerado e/ou estimulante

Perfil mal avaliado

Político: que evita debates e apazigua/concilia relações

Amigo e companheiro: que seja aberto e compartilhe questões pessoais

Cauteloso: que toma as decisões mediante análises e costuma não arriscar

“De modo geral, esses jovens profissionais possuem um bom relacionamento com o gestor, no entanto, não o vê como exemplo e sente falta de dinamismo e comportamento motivacional. Esse conflito de gerações deve ser encarado com naturalidade no mercado de trabalho”, ressalta Haag.

Perfil do profissional de TI no Brasil

– Possui idade média entre 25 e 35 anos, predominantemente do sexo masculino (87%)

– Educação superior básica: mais de 40% não cursou além da graduação

– 63% possui inglês avançado e/ou fluente, e mais da metade afirma ter alguma noção de espanhol

– Desenvolvimento e Aplicações, assim como Infraestrutura e Sistemas, são as áreas com maior expertise no mercado brasileiro.

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Os setores mais povoados do mercado são Consultorias de Tecnologia e a Indústria

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Você é workaholic? Saiba os cuidados a serem tomados

Cenas comuns em reuniões de negócios são executivos disputarem quem está trabalhando mais, como se isso fosse motivo de orgulho, contudo, o que não se percebe nessas situações é que pode se estar caracterizando uma disfunção, que é o fato de ser um workaholic.

Mas, o que é workaholic e quais os riscos envolvidos com esse problema? Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Consultoria, listou as principais dúvidas relacionadas ao tema.

Veja alguns pontos relacionados ao tema:

1 – Características do workaholic

Características de pessoas com esse problemas são fáceis de perceber, são elas que constantemente trabalham mais de 12 horas por dia no escritório e ainda leva serviço para casa, é ela também que constantemente recebe críticas por no fim de semana ficar sempre de olho no celular e checar as mensagens a cada hora para ver se existe alguma pendência no trabalho.

2 – Eu sou?

Segundo o especialista em recursos humanos Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Consultoria, é mais fácil localizar uma pessoa com esse problema do que tratar. “Hoje são constantes os casos de workaholics e isso se percebe a partir do momento que a pessoa não consegue se desligar do trabalho, deixando de lado sua convivência social, seja com familiares ou amigos. Assim a pessoa se torna um trabalhador viciado e compulsivo, mesmo fora de seu ambiente de trabalho ele cria um novo ambiente recheados de temas sobre seus negócios, não há situação que o faça se desligar do trabalho”.

Sintomas desse distúrbio de comportamento é uma autoestima exagerada, insônia, mau-humor, impotência sexual, atitudes agressivas em situações de pressão e, muitas vezes, depressão.

3 – Problemas relacionados

Para Bazzola, a situação pode ser bastante problemática e pode trazer sérios prejuízos para o profissional e, até mesmo, à empresa. “Acredito que para empresa a situação traz mais desvantagens do que vantagens. Inicialmente pode ser interessante, pois a velocidade dos resultados é satisfatória, porém há um desgaste emocional natural do profissional, pois ele estará isolado e restrito ao tema trabalho, bloqueando sua sociabilização o que poderá resultar em sérios transtornos futuros para sua vida”.

A situação pode ser tão grave que estudos recentes de casos clínicos em consultórios psicológicos e psiquiátricos apontam que o vício de trabalho é similar à adição ao álcool ou cocaína. Tornado o trabalho, nesses casos uma obsessão doentia.

4 – É preciso saber viver!

Segundo Celso Bazzola, “não há pecados em trabalhar esporadicamente além de sua carga diária, desde que essa ação seja meramente por necessidade de urgência e de impacto específico. Isso, para o mercado de trabalho, acaba sendo um diferencial, mas, o profissional e as áreas de Recursos Humanos devem identificar quando não há exageros em uma rotina normal de trabalho. A partir do momento que a carga horária começa a extrapolar constantemente é momento de refletir. O trabalho será saudável enquanto não aprisiona a pessoa na necessidade constante de falar e estar agindo pelo trabalho”.

O caminho para combater esse problema é assegurar o equilíbrio, entre a vida pessoal e profissional, buscar valorizar mais os momentos de lazer e perceber que o descanso é fundamental para melhoria de resultados e busca de novas ideias que podem potencializar os resultados no trabalho.

5 – Workaholic x Worklover

É importante sabermos diferenciar o amor ao trabalho do vício. Um worklover tem noção de que o excesso se refletirá em conflitos nos relacionamentos pessoais, além de proporcionar efeitos nocivos à saúde e bem-estar. Existem profissionais que buscam entregar resultados e isso é positivo. É importante ter em mente que, o fato de ser um workaholic não significa que o profissional seja mais produtivo. Muitas vezes, vemos pessoas que não conseguem ter organização no seu dia a dia e acabam trabalhando mais tempo para entregar o mesmo resultado.

É importante lembrar que a vida é muito mais do que só trabalhar e que uma mente que não descansa não é totalmente sã. Assim, não adianta trabalhar demais, isso possivelmente ocasionará erros e retrabalhos. Portanto, tem que parar de trabalhar até para poder trabalhar bem. É uma questão de lógica.

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SAP Labs Latin America é eleita melhor empresa para começar a carreira no Brasil

A SAP Labs Latin America, localizada em São Leopoldo/RS, é a primeira do ranking do Guia Melhores Empresas Para Começar a Carreira, em 2016. A pesquisa foi produzida pela revista Você S/A, em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA) e a Cia. de Talentos. No quadro de colaboradores, a empresa possui mais de 80% dos profissionais das gerações Y e Z, conhecidos como Millennials, nascidos a partir de 1980. A média de idade é de 29 anos, sendo que 32% possuem MBA, mestrado ou doutorado. O índice de satisfação dos funcionários chega a 90%, o maior entre os 15 escritórios da SAP Labs no mundo.

O Guia apontou como principais diferenciais da SAP Labs Latin America o programa Business Women Network, que promove a aceleração de carreira para mulheres na área de tecnologia da informação. Como também o Pride, uma comunidade interna que visa apoiar as diferenças e a promoção de um espaço com diversidade sexual no ambiente corporativo.

Na pesquisa, a diretora de RH da SAP Labs Latin America, Adriana Kersting, salienta o item “Identidade”, que obteve 100% de aprovação. “Mostra que os nossos colaboradores podem ser eles mesmos, ou seja, podem manifestar suas ideias, preferências e características de forma transparente, o que cria um ambiente positivo e inovador. A SAP respeita a diversidade e estimula um ambiente de trabalho onde as pessoas possam apresentar ideias de maneira colaborativa”, diz.

Ainda segundo a diretora de RH, a flexibilidade é outro grande atrativo. Além dos horários flexíveis, os colaboradores da SAP Labs recebem benefícios que podem ser escolhidos conforme cada profissional desejar, por meio de subsídio para academia, diferentes modalidades de plano de saúde e plano odontológico, consultas psicológicas, entre outros serviços. Além disso, dentro da sua política, existe o programa de melhoria de performance, com o qual em 80% dos casos se consegue reverter a situação de baixa performance e a pessoa permanece na empresa.

O ambiente físico também atrai a atenção dos jovens talentos. A área de lazer possui redes e gazebos no jardim, além de Coffee Corners em todos os andares. Bem como o d-shop, um espaço lúdico e high tech com todos os acessórios e tecnologias de última geração.

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Seis profissões que estão superando a crise

Page Personnel lista posições com grandes chances de recolocação no mercado
Resultados de curto prazo, eficiência e dupla função ainda são a tônica de atuação dos executivos no mercado de trabalho brasileiro. A Page Personnel, uma das maiores empresas globais de recrutamento especializado de profissionais técnicos e de suporte à gestão, parte do PageGroup, acaba de realizar levantamento sobre os profissionais que ainda conseguem, em pouco tempo, uma oportunidade de trabalho no mercado. A consultoria identificou seis cargos onde a demanda segue em alta, apesar do momento econômico do País.

“O candidato a uma vaga precisa compreender o contexto macroeconômico que impacta os negócios da companhia e se colocar à disposição para ajudar neste momento de crise. Os profissionais híbridos, que conseguem desempenhar duas funções, com orientação aos resultados, de curto e médio prazo, ainda estão valorizados pelas empresas”, analisa Ricardo Haag, diretor da Page Personnel.

Confira abaixo as seis posições listadas pela Page Personnel por área, cargo, setor de atuação e motivos pela procura por esses cargos:

Marketing e Vendas

1 – Analista de Marketing Digital

Áreas de atuação: empresa de tecnologia, bens de consumo e varejo.

Percentual de aumento: 50%

O que faz: Responsável pela estratégia, controle e operação de todo o canal digital da companhia.

Motivo: A necessidade das empresas em acompanhar a evolução da comunicação digital, a mudança do perfil do consumidor, a importância da internet e a influência das mídias sociais na decisão de compra, faz com que as empresas passem e se preocupar cada vez mais com suas estratégias digitais.

Remuneração: R$ 3.500 a R$ 7.000

2 – Analista de Planejamento de Vendas

Áreas de atuação: empresas de bens de consumo, serviços e varejo

Percentual de aumento: 30%

O que faz: Responsável por analisar resultados e indicadores, além de auxiliar na estratégia das áreas de vendas.

Motivos para o aumento: Devido ao momento da economia e as dificuldades em manter o volume de vendas, as empresas têm buscado profissionais que possam auxiliar a área comercial com informações relacionadas a inteligência de mercado e do negócio, gerando ideias para novas oportunidades.

Remuneração: R$ 4.000 a R$ 7.800

Finanças

3 – Analista de Sales Finance (vendas financeiras)

Áreas de atuação: financeira em indústria, bens de consumo, comércio

Percentual de aumento: 15%

O que faz: Tem como principal responsabilidade o processo orçamentário, o acompanhamento dos resultados de áreas específicas do negócio – principalmente Vendas.

Motivos para o aumento: Não está fácil vender e as empresas precisam trabalhar “mais com menos”. Com isso, esse profissional tem a oportunidade de trazer uma visão de performance financeira para uma área tipicamente direcionada a resultados e impulsos humanos. Com isso, ele auxilia a área na tomada de decisões estratégicas incluindo preço, margem, volume, descontos, rentabilidade dos produtos e vendedores.

Remuneração: R$ 4.500 a R$ 7.000

Tributário

4 – Analista de Planejamento Tributário

Áreas de atuação: fiscal ou jurídica

Percentual de aumento: 10%

O que faz: Responsável por auxiliar a desenhar novas estratégias e políticas tributárias no funcionamento da empresa.

Motivos para o aumento: Segue como uma área de alta demanda devido à complexidade de nossa legislação tributária. Esse profissional era até alguns anos o responsável por apurar perdas e custos para empresa. Atualmente, é visto como alguém que pode determinar a rentabilidade de uma área ou da corporação. Sua atuação auxilia a determinar preço dos produtos e serviços, montante de imposto a ser pago ao governo, e até mesmo no processo de decisão de abertura de novas plantas para empresa

Remuneração: R$ 5.000 a R$ 8.000

Tecnologia

5 – Desenvolvedor fullstack (conhecimento em Python/Ruby/PHP/Javascript)

Áreas de atuação: consultorias, startup, e-commerce

O que faz: Desenvolvimento de sistemas no front e backend

Percentual de aumento: 30%

Motivos do aumento: A procura crescente por profissionais desse perfil no mercado, deve-se o interesse das empresas em ter cada vez mais profissionais mais completos e que consigam ter a visão do desenvolvimento da plataforma como um todo.

Remuneração: R$ 8.000 a R$ 12.000

6 – Analista de Processos

Áreas de atuação: consultorias, empresas de médio/grande porte

O que faz: Levanta processos de diversas atividades e áreas da empresa, com o objetivo de encontrar possibilidades de melhorias através da tecnologia (por redução de custo, aumento de eficiência, automatização, entre outros).

Percentual de aumento: 20%

Motivos para o aumento: A procura crescente por profissionais desse perfil no mercado explica-se pela intenção da empresa reduzir custos e a tecnologia pode auxilia-los nisso. Pode ser automatizando, parte de atendimento de call center, ou projetos de melhoria de sistemas que impacta diretamente a área que a utiliza, entre outros.

Remuneração: R$ 6.000 a R$ 8.000

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Cresce a demanda por CEOs para trabalharem em startups no Brasil

A procura por CEOs para startups cresceu consideravelmente no Brasil, em especial no estado de São Paulo, que lidera com o maior número de empreendimentos. De acordo com a Associação Brasileira de Startups (ABStartups), o número de empresas deste porte chegou a 4.151 em dezembro de 2015, um crescimento de 18,5% em apenas seis meses.

Diante deste cenário, “as empresas de Executive Search locais são importantes para identificar os players, as fontes das buscas e também para entender os soft skills mais adequados para o cargo em referência”, comenta Áurea Imai, sócia da Boyden, empresa global de head hunting há mais de 40 anos no Brasil.

De acordo com Áurea, “o papel de um executivo ‘número 1’ local é necessário por conta de um background específico, como conhecimento de mercado local, principais práticas de mercado, players, canais e aspectos financeiros”. Além disso, ter um CEO na liderança ajuda a empresa a se adaptar mais rapidamente ao país. No Brasil, diferentemente de outros lugares, o entendimento cultural tem mais relevância no negócio e se sobrepõe ao que é puramente técnico.

A Boyden teve uma grande procura por startups de diversos segmentos, como o tecnológico, farmacêutico, consumo, químicos e eletrônicos, mas também de áreas de serviços, que vieram ao Brasil estabelecer uma estrutura local. De acordo com Áurea, muitas destas empresas já tinham presença no Brasil, mas atuavam através de distribuidores e representantes. Em outros casos, empresas multinacionais adquirem uma indústria ou estrutura local e, assim, solicitam aos headhunters um CEO para a operação.

Com relação a como os CEOs vêem a atuação em empreendimentos como startups, Áurea avalia que muitos profissionais se interessam por estas posições “pela possibilidade de uma atuação mais abrangente e com maior autonomia”. O perfil deste profissional deve ser “mão na massa”, pois ele terá que abrir mão de grandes equipes subordinadas e facilidades.

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Love Mondays é uma das seis startups brasileiras selecionadas para participar do programa de aceleração do Google

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O Love Mondays, maior comunidade de carreiras no qual profissionais avaliam as empresas onde trabalham, foi uma das seis empresas brasileiras selecionadas para participar do Launchpad Accelerator, programa de aceleração do Google para negócios do Brasil, México, Indonésia e Índia.

O programa tem por objetivo impulsionar as startups que já se encontram em fase de crescimento para que se tornem referência no país onde atuam. Para Luciana Caletti, CEO do Love Mondays, ser uma das empresas selecionadas para integrar o projeto do Google é uma oportunidade para desenvolver o negócio e trocar experiências com profissionais de todo o mundo.

“Toda a equipe do Love Mondays está empolgada, pois, além de ser um grande reconhecimento para nós, o grande diferencial da aceleração oferecida pelo Google é receber todo o suporte e mentoria de uma das empresas mais inovadoras de todos os tempos” comenta Luciana Caletti. O Love Mondays inicia essa jornada no dia 13 de junho e passará duas semanas de aceleração e imersão na sede do Google, no Vale do Silício. Além do treinamento, a startup receberá US$ 50 mil em investimento e créditos em produtos de computação em nuvem da marca.

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Demanda por executivo de altíssimo desempenho cresce 30%: você é o game changer?

Joseph Teperman, sócio-fundador da INNITI, lista 5 características imprescindíveis que identificam o profissional capaz de otimizar resultados e reduzir custos em curto prazo
Que na crise a palavra de ordem é produtividade, todo mundo sabe. No entanto, o quadro brasileiro se agravou de tal forma que muitas empresas necessitam reverter seus números em uma velocidade acima da média. Para isso, elas precisam de executivos de altíssima performance. Mais conhecidos como game changers, esses profissionais possuem alta capacidade para resolver problemas, e atuar decisivamente para proteger a empresa da crise.

Segundo a INNITI, consultoria que atua no setor de executive search e governança corporativa, a demanda por este perfil de executivo cresceu 30% entre novembro de 2015 e março de 2016. Mas como saber se você é um game changer? Joseph Teperman, sócio-fundador da INNITI, listou 5 características imprescindíveis que identificam este profissional.

1. Espírito de liderança
Capacidade para gerir uma equipe versátil é característica indispensável para um game changer. Conhece e executa com eficiência as diversas formas de liderança, é capaz de identificar e tirar o melhor de cada colaborador e se adapta às mais difíceis e surpreendentes circunstâncias. Os colaboradores reconhecem, admiram e respeitam por sua competência em liderar.

2. Olhar do dono
O game changer atua como se o negócio fosse dele. Sabe o momento certo de entrar ao detalhe. Essa capacidade faz com que nenhum ponto passe despercebido por ele ou por sua equipe, o que invariavelmente potencializa e evidencia os diferenciais do negócio.

3. Alta capacidade de gestão
Uma coisa é ser um excelente profissional, outra é ser um excelente gestor, e uma terceira é ser um excelente profissional e gestor. Esse é o game changer. Não é incomum encontrar excelentes executivos que, ao serem promovidos a posições de gestão, fracassam. Isso porque gerir uma equipe ou um negócio é completamente diferente de trabalhar sozinho. O game changer precisa unir as duas capacidades, já que, em um momento de crise, qualquer detalhe em ambos os campos são determinantes.

4. Capacidade estratégica
Mesmo que os resultados exigidos do game changer sejam, a princípio, no curto prazo, é fundamental que seu trabalho faça parte de um todo e que renda frutos no médio e longo prazo. Para isso, é necessário que este profissional tenha alta capacidade estratégica, traçando o objetivo e definindo os caminhos para alcançá-lo.

5. Capacidade de antever
O game changer possui uma capacidade ímpar de antever circunstâncias e de se preparar para elas. Sabe a hora de agredir, de ficar na defensiva. Muitas vezes, é capaz de tomar atitudes surpreendentes, nadando “aparentemente” contra a maré do mercado. No entanto, o game changer possui conhecimento técnico e coragem para tomar essa decisão.

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7 em cada 10 brasileiros desejam flexibilidade no trabalho

Uma pesquisa realizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), divulgada em março de 2016, apontou que sete em cada dez brasileiros gostariam de ter flexibilidade de horário no trabalho.

A pesquisa, que contou com 2002 entrevistados em 140 municípios brasileiros, mostra que 38% dos profissionais com emprego formal possuem flexibilidade de horário de entrada e saída. Já os que realizam atividades informais, esse número sobe para 76%.

O home office ou locais alternativos são o desejo de 73% dos entrevistados. Além disso, 53% gostaria de dividir as férias em mais períodos; 58% gostariam de reduzir o horário do almoço para saírem mais cedo; 63% gostariam de trabalhar mais horas por dia em troca de folgas semanais, como por exemplo trabalhar 10 horas ou 9 horas por dia e folgar ou trabalhar meio período na sexta; e 62% gostariam de receber o vale-transporte em dinheiro.

Quando questionados sobre a crise, 43% dos entrevistados realizariam acordos de redução de jornada e salário para manutenção do emprego, caso necessário, já 54% não aceitariam.

O desejo da flexibilidade da carga horária dos profissionais brasileiros pode estar ligado a busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional. “A qualidade de vida das pessoas está em alinhar o trabalho com a vida pessoal, trazendo realização nos dois âmbitos”, afirma José Roberto Marques, presidente do Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

Ainda de acordo com Marques, as pessoas buscam tempo para resolver questões pessoais, fazer atividades físicas, cuidar da alimentação, ampliar seus relacionamentos, aprimorar seus conhecimentos (estudos), e até mesmo empreender. “Há àqueles profissionais que possuem um emprego formal, mas buscam uma renda extra, e a flexibilidade de horário contribui para a realização dessa atividade”, explica.

Flexibilidade X Produtividade

A grande preocupação das empresas em oferecer flexibilidade de horário e local de trabalho, está na manutenção da produtividade. “O brasileiro trabalha mais horas que o americano e produz seis vezes menos, segundo uma pesquisa da Organização Internacional do Trabalho, o que pode gerar desconforto para as empresas quando se fala em flexibilidade”, afirma José Roberto Marques.

Por outro lado, Marques acredita que implementando uma cultura de alta performance, com foco e comprometimento dos profissionais, pode-se sim realizar acordos de flexibilidade quanto ao local e horários de trabalho. “O profissional deve enxergar isso como um benefício, e se valer de suas atribuições para conquistá-lo. Estar focado 100% no desempenho de suas funções durante a jornada de trabalho é muito importante”, cita o presidente do IBC.

Liderança X Flexibilidade

Os acordos de redução de jornada, flexibilidade de horário, diluição de férias, devem ser realizados diretamente com o líder e repassados ao departamento de Recursos Humanos.

Nesse sentido, o líder é peça fundamental para que isso ocorra ou não. Ele deve estar ciente de todas as atividades realizadas pelos profissionais, bem como dos resultados esperados pela organização.

“Líderes, com habilidades de Coaching, se destacam porque além de conhecer os diferentes perfis comportamentais presentes no ambiente corporativo, também entendem que os tempos mudaram, ou seja, que é preciso acompanhar as novas gerações de profissionais e buscar conciliar o modelo tradicional com um mais flexível e atual”, ressalta Marques.

Vale lembrar que algumas questões como estas esbarram em leis trabalhistas, o que deve ser visto com cuidado com o departamento de Recursos Humanos, bem como algumas organizações não permitem esse tipo de flexibilidade por motivos de turnos e atividades desempenhadas.

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O papel do gestor moderno na liderança da geração Y – Por Juliana Macedo*

view (2) *Por Juliana Macedo – gerente de Recursos Humanos e Comunicação Interna da Total Lubrificantes do Brasil

Nos últimos anos, o capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações mundo afora. Este novo comportamento, no entanto, vem provocando mudanças bastante significativas na maneira como nos relacionamos no ambiente corporativo. O reflexo desta transformação é visto nos esforços das empresas em lidar com seus jovens talentos.

Embora o embate entre as diversas gerações seja constante e saudável, atualmente, muitos dos colaboradores pertencem à Geração Y. Nascidos a partir de 1980, esses indivíduos apresentam características que exigem atenção diferenciada de seus gestores.

Nem sempre sintonizados com a cultura das empresas desde o princípio, ávidos por uma ascensão acelerada na carreira e preparados para dizer o que pensam, esses profissionais chegam hoje ao mercado de trabalho com expectativas a curto prazo – algo que exige novas práticas dos RHs das empresas.

Antes de tudo, acredito que seja importante identificar o perfil desses jovens. Sempre conectados, eles são especialistas em lidar com a tecnologia e usar as mídias sociais para estreitar a vida profissional com a pessoal. Estão ainda em busca de atualização profissional constante e gostam de participar, opinar nas decisões – algo que pode ser benéfico em determinado ponto, já que se trata de um colaborador participativo. Por outro lado, pode também resultar em desconfortos naqueles momentos em que as resoluções hierárquicas são predominantes.

Por isso, penso que um dos caminhos do gestor da geração Y é desenvolver habilidade para estimular a criatividade desses colaboradores, além de conceder maior liberdade de trabalho, estipulando, no entanto, metas claras e objetivas – e de preferência, combinadas com o próprio funcionário. Isso porque esses jovens gostam de ser estimulados e desafiados.

Ao lidar com esta nova geração é preciso desenvolver uma comunicação interna eficiente e estritamente transparente. No dia a dia da companhia é necessário compartilhar ações, oferecer status das demandas, elaborar sugestões e pontuar ideias em equipe, sempre com a participação coletiva. É preciso que os líderes entendam que todos têm uma lição para nos passar e, por isso, devem estar sempre aptos a ouvir.

A maior valorização profissional proporciona às pessoas um sentimento de exclusividade e satisfação com a empresa que trabalha. Essa é uma busca constante da Geração Y. Isso faz com que eles vistam a camisa da companhia e façam tudo por ela. Talvez essa seja uma das principais mudanças culturais que estes jovens costumam trazer para a gestão moderna das organizações.

Neste sentido, o mercado de trabalho está se modificando para reter seus talentos. Os planos de carreias das empresas, com foco nos anseios desses profissionais e, também, na flexibilização dos horários de trabalho, são provas disso.

Juliana Macedo é gerente de Recursos Humanos e Comunicação Interna da Total Lubrificantes do Brasil – quarta maior companhia de petróleo e gás do mundo. Com 15 anos de experiência em Recursos Humanos, Processos Operacionais e Planejamento Estratégico, a executiva é formada em Administração de Empresas e pós-graduada em Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV-SP).

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Freelancer.com recebe dois Webby Awards 2016 e se consolida como melhor plataforma de empregos online

O Freelancer.com se consolida como a principal plataforma de freelancer e crowdsourcing do mercado, com mais dois Webby Awards, tendo agora um total de 10 Webbys nos últimos cinco anos, uma grande conquista para a empresa e seus quase 19 milhões de usuários.

Na última semana, a Academia Internacional de Artes e Ciências Digitais concedeu ao Freelancer.com, maior plataforma do mundo de freelancer e crowdsourcing do mercado em número de usuários e trabalhos publicados, os prêmios de Best Employment Site of the Year (Melhor Site de Emprego do Ano) e Webby People’s Voice Award (Escolha do Público) na mesma categoria, no 20º Anual Webby Awards.

O Webby Awards é o símbolo mais respeitado de sucesso na Internet, intitulado como “a maior honra da Internet”, segundo o The New York Times. Os Webbys são escolhidos por uma comissão julgadora de mais de mil integrantes, composta por executivos especialistas da web, figuras de negócios, influenciadores, visionários e celebridades criativas e membros associados que são já foram vencedores do Webby e outros profissionais da Internet. Mais de 2,5 milhões de votos foram compilados para o Prêmio Voz do Povo para os candidatos favoritos, depois de receber um número recorde de cerca de 13 mil inscrições.

“Estamos redefinindo o conceito de “emprego” com a Internet, a criação de um mercado seguro que oferece possibilidades para empregadores e freelancers de todo o mundo, ajudando-os a conectarem-se uns com os outros”, diz Matt Barrie, CEO do Freelancer.com. “É uma honra ser reconhecido pela Academia Internacional de Artes e Ciências como o melhor no campo Digital, e agradecemos a nossa comunidade online por escolher o Freelancer como o melhor site de emprego”, acrescenta.

A 20ª cerimônia Webby Awards será realizada no dia 16 de maio, no Cipriani Wall Street, em Nova York.

Além disso, no último dia 21 de Abril, o Freelancer.com também ganhou quatro Stevies, no Stevie Awards da Ásia-Pacífico 2016: Stevie de Ouro por Gestão Inovadora na Indústria de Tecnologia; Stevies de Prata por Excelência em Inovação na Indústria de Tecnologia e Inovação em Informações de Negócios ou Application Websites; e Stevie de Bronze por Inovação em Apps de Negócios. Um jantar de gala será realizado no dia 27 de maio, em Sydney, na Austrália, para celebrar os vencedores deste ano.

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