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T-Systems multiplica por 15 adesão a cursos online

A T-Systems Brasil, provedora alemã com amplo portfólio de soluções digitais e serviços de TI, multiplicou por 15 o número de horas de treinamentos online de seus colaboradores. O salto ocorreu nos últimos dois anos, quando o total de horas em treinamentos online saltou de 1,8 mil (2015) para quase 30 mil (2017).

De acordo com o vice-presidente de Recursos Humanos da T-Systems Brasil, André Vieira, o crescimento é resultado do trabalho que a companhia vem fazendo para capacitar seus colaboradores nos conhecimentos e competências necessários para os profissionais do futuro. “Um trabalho intenso de pesquisa realizado pela T-Systems resultou em uma lista de conhecimentos que serão fundamentais no futuro. A partir daí, reforçamos a oferta de treinamentos nessas áreas”, explica.

A lista inclui áreas como digitalização, cloud computing, automatização, desenvolvimento de aplicativos móveis (IOS e Android), Big Data, governança, compliance e trabalho virtual (cultura da não-presença), entre outras. A partir dessa identificação, a T-Systems, disponibilizou em seu portal global de RH, o HR-Suite, a ferramenta Skillsoft, que oferece milhares de cursos, vídeos e livros.

“Cada funcionário recebeu uma licença de uso da ferramenta para uma plataforma de treinamento online com mais de oito mil cursos”, ressalta André. Para estimular ainda mais a busca por novas competências, a T-Systems Brasil criou um incentivo através de um objetivo corporativo chamado Cultura Digital, visando o aumento da utilização dos cursos online. Este objetivo vinculou ao um número de treinamento online ao bônus anual: quem fizesse até oito cursos garantiria 100% de atingimento, quem fizesse mais do que isso, poderia receber até 150% deste objetivo.

O esforço resultou em uma média de 16 cursos online realizados por cada um dos dois mil funcionários da companhia, com uma carga média de 20 horas. André ressalta que este incentivo ajudou a na mudança cultura de treinamento presencial para treinamento digital. “A empresa definiu uma meta para treinamento digital para os próximos anos, o que vai democratizar ainda mais a experiência de cada um com o aprendizado online”, diz.

Não por acaso, a expectativa do executivo é que, ao longo de 2018, o número de horas investidas em cursos online continue crescendo, ampliando ainda mais a participação dos funcionários no que ele chama de Cultura Digital. “No primeiro trimestre deste ano, por exemplo, teremos foco no treinamento em Design Thinking, que vai atender os profissionais que queiram inovar e reinventar sua forma de trabalho e fazer as mudanças necessárias para atender às demandas da era digital”, conclui.

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O que muda na comunicação do RH com as novas gerações

Por André Vieira

Um dos maiores desafios que as áreas de RH vem enfrentando de alguns anos para cá diz respeito às formas de comunicação com seus funcionários e sua eficácia. Isso torna-se ainda mais crítico quando se fala do setor de Tecnologia da Informação, onde há a necessidade de se comunicar com públicos cuja média de idade, em grande parte das vezes, gira em torno dos 25 anos.

Mas não se trata apenas da idade. De fato, há uma nova geração ocupando o mercado de trabalho, mas isso sempre ocorreu sem que meios tradicionais de comunicação interna, com newsletters, comunicados e jornais murais, perdessem sua utilidade. O ponto é que esta nova geração chega ao mercado acompanhada de uma série de novas tecnologias, e hábitos criados por elas, que têm levado a uma forte mudança na forma como nos relacionamos.

O advento das redes sociais e da internet na palma da mão tem obrigado os profissionais de RH a desenvolver novos mecanismos que permitam tratar de assuntos corporativos com uma audiência que é bombardeada com informações a todo momento, o tempo todo. Não se pode mais apostar em longos comunicados, newsletters de várias páginas ou mesmo e-mails com mais do que alguns parágrafos.

Para este novo público, o ideal é produção de comunicados mais visuais e mais diretos, como malas diretas. Outra possibilidade é o uso de materiais impressos, o que às vezes pode gerar mais resultados.

Uma outra opção é dividir o público, personalizando a comunicação, o que deve ser feito com o envolvimento dos gerentes. Dependendo da importância do comunicado, ele deve ser feito primeiramente pelos gerentes, em reuniões realizadas com suas equipes, e depois formalizadas pela comunicação interna. A estratégia multiplica as chances de que a mensagem chegue ao seu destino.

A personalização da comunicação, aliás, tem se mostrado das formas mais eficientes de se atingir profissionais mais jovens. Usando nossa experiência como exemplo, na T-Systems, 30 dias após a admissão, todo profissional recebe uma ligação de um profissional da área de Recursos Humanos. É o momento em que checamos se ele tem qualquer dúvida sobre a empresa, benefícios etc.

Este tipo de ação reduz bastante a procura do setor para esclarecimentos e mostra a efetividade de um trabalho proativo e individualizado. Este é, na verdade, apenas um exemplo, mas o fato é que, cada vez mais, devemos deixar de lado as comunicações genéricas em favor de ações mais localizadas.

Uma pesquisa recente realizada pela MindMiners com jovens entre 18 e 36 anos apontou, por exemplo, que o WhatsApp é o veículo de comunicação mais utilizado por estes jovens. O Facebook, por seu lado, é a fonte de informação e veículo de conhecimento utilizado por 55% deles, e ao menos três horas por dia. Quando questionados sobre o uso diário das plataformas, 88% afirmaram usar o Facebook todos os dias, enquanto 80% utilizam o Google para pesquisas, 77% o Instagram, 61% o Youtube, 51,8% o Snapchat e 47,9% jornais online.

Ainda sobre a necessidade de materiais mais visuais e curtos, a mesma pesquisa apontou que 38% dos jovens desta faixa etária, ao clicar no link de uma matéria, fazem questão de ler o texto inteiro; e 5,7% confessam que só leem o título e o primeiro parágrafo. Outros 56% dizem que o nível de leitura depende da matéria. Os temas campeões de leitura do título e do primeiro parágrafo são: política, com 39,5%; economia, 38,4%; saúde, 29,7%; variedades/entretenimento, 29,2%; e ciência, 28,6%.

Estes números mostram porque temos que mudar e porque estamos aperfeiçoando o modo como nos comunicamos. É apernas o começo, mas estamos no caminho certo.

André Vieira é vice-presidente de Recursos Humanos da T-Systems Brasil

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