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Já passou o tempo das reuniões sem fim

Por Sílvio Celestino, Alliance Coaching

Um dos maiores problemas para manter a agenda em ordem é a quantidade de reuniões que têm horário para começar, mas não acabam nunca. Isso é motivo de muita perda de energia, estresse e sensação de impotência diante do acúmulo de problemas. Principalmente quando o responsável pelo prolongamento da reunião é o chefe.

Eu já participei de reuniões nas quais as pessoas davam voltas para esclarecer o que estava ocorrendo. Não eram claras sobre o que precisavam. Pior, em alguns casos, somente ofendiam os demais participantes. Alguns jogavam a culpa de seus fracassos em todos e nunca assumiam os próprios erros e responsabilidades. Outros se recusavam a oferecer ajuda, só críticas. E, o que é pior, depois de horas de duração era comum ver que a reunião terminava com a marcação de outra para decidir o que deveria ter sido decidido.

Esse tipo de comportamento destrói a agenda e a energia de todos, o que é exasperante.

A causa disso é que os participantes de reuniões, inclusive os gestores, assumem que podem falar qualquer coisa, de qualquer jeito e para qualquer um.

A solução passa necessariamente pela estruturação rigorosa das reuniões. Não me refiro somente à pauta, que deveria ser um item básico, mas ao estabelecimento do que pode ser falado na reunião e de qual estrutura deve ser seguida.

O gestor mais famoso nesse rigor foi Allan Mulally, que foi CEO da Ford e da Boeing Commercial Airplanes. Toda semana, às terças-feiras, às 7 horas, havia a reunião de revisão do plano de negócios. Os executivos eram obrigados a participar, e a máxima concessão era que entrassem na reunião via conference call. Não podiam enviar representantes. Celulares deveriam permanecer desligados. Na reunião cada um, por sua vez, tinha de começar dizendo qual era seu nome, qual cargo ocupava, em qual ponto do business plan se encontrava. E dizer se a situação estava em código vermelho, amarelo ou verde. Representando problemas, ou se estava tudo bem.

Na eventualidade de precisar de ajuda o executivo tinha de ser específico em seu pedido. Os demais somente poderiam oferecer ajuda. Nada de críticas, ou opiniões.

Não preciso dizer o quanto muitos executivos não se adaptavam a essa estrutura. Ninguém gosta de ver sua fala em uma camisa de força. Mas o fato é que ele foi um dos executivos mais bem-sucedidos de seu tempo. E as empresas que ele administrou deram a volta por cima ante situações muito difíceis, que envolviam desde concorrência acirrada a embates duríssimos com sindicatos.

Portanto, idealmente falando, antes de cada reunião o organizador deveria especificar uma estrutura que todos deveriam seguir ao falar.

Isso exige boa vontade, treino e muitos ajustes ao longo do tempo. Mas os resultados podem ser a diferença entre a ruína e o sucesso da companhia.

É fato que somos frutos de uma cultura, mas também é certo que somos agentes de sua transformação. Como podemos ser precisos no horário de término das reuniões sem rigor nas falas e na exigência para que os envolvidos apresentem informações relevantes para a tomada de decisão? Não podemos!

As pessoas terão maior produtividade, mais energia, menos estresse e mais tempo para focar os resultados se as reuniões forem mais produtivas, relevantes e decisivas.

Vamos em frente!

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Demitido por excesso de competência

Por Sílvio Celestino

Em processos de coaching executivo ouço histórias bizarras, mas que têm se repetido ao longo dos últimos anos.

Um problema recorrente que tenho observado em algumas empresas é o seguinte: pessoas talentosas serem pressionadas por seus pares para frearem sua competência.

Lembro-me de um executivo de TI que, juntamente com outro colega, montou uma área de vendas diretas de produtos da empresa na qual trabalhava – e originalmente somente vendia por meio de revendedores autorizados. Passados seis meses de sua atuação, o diretor de RH da empresa resolveu reduzir suas comissões sobre o faturamento. O motivo: eles vendiam tanto que passaram a ganhar mais do que o presidente da empresa – e o diretor de RH considerava isso uma distorção. Claro que ele não levava em conta que o presidente era o dono da empresa e, portanto, além do salário, recebia também o lucro, que aumentara proporcionalmente às vendas.

Recentemente observei isso acontecer com profissionais em multinacionais e em um banco, também internacional. Executivos que se destacam e são criticados por seus pares, pois os fazem parecer medíocres – na minha opinião, são mesmo.

Um ambiente desse tipo é desmotivador, apresenta inversão de valores e um estresse absurdo para quem, sendo competente, se vê sob uma chuva de críticas infundadas e maledicentes. Quem precisaria de coaching são os críticos de meu cliente, mais do que ele.

A causa disso é uma distorção do espírito de equipe.

Os líderes devem estar atentos a como os valores da empresa são definidos e expressos no cotidiano. Se quiserem que os melhores fiquem, terão de valorizá-los, e não expulsá-los de seus quadros.

Em primeiro lugar é preciso observar com atenção o que os acionistas têm demandado neste momento de grave crise econômica e financeira. Quando eles pedem algo impossível de ser feito, atraem para a empresa, especialmente para a diretoria e gerência, mentirosos e psicopatas. Pois, somente indivíduos com essas características são capazes de prometer e se comprometer com coisas impossíveis de serem feitas. E eles o fazem da maneira mais cínica possível: teatralmente.

Em segundo lugar, em momentos de crise as empresas devem focar produtos e serviços que as permitam sobreviver, enquanto criam condições para voltar a crescer o mais rapidamente possível. Para isso, precisam de pessoas competentes, corajosas e criativas. Executivos capazes de tomar decisões duras, mas aptos a preparar a empresa para o próximo ciclo. Psicopatas e mentirosos destroem o moral das pessoas, especialmente as melhores, que sairão na primeira oportunidade e, o que é pior, podem ir para os concorrentes. Quem deseja que os concorrentes sejam fortalecidos?

Por último, é preciso cuidado com os valores que fomentamos na companhia. Hoje, vejo com preocupação a ideia de pertencer a um grupo sobrepujar a competência dos indivíduos. Pois, incompetentes e pessoas de má índole podem se unir e reclamar de excelentes profissionais que estão destoando do time. E eles podem se gabar de estar preocupados com o “espírito de pertencimento”.

Portanto, quando se afirma que o time é mais importante, temos de avaliar se esse espírito de equipe, de fato, representa valores como excelência, licitude das ações e moralidade.

Afinal, mais importante do que o time são os propósitos elevados, cuja ausência causará danos à organização, principalmente no longo prazo.

O mundo e as empresas estariam em melhores condições se valorizassem os indivíduos de excelência, e não os fanfarrões, psicopatas e mentirosos de plantão.

Em momento de crise eles abundam, mas não são quem tirarão as empresas das dificuldades nas quais se encontram – embora possam falsificar números que simulem que o estejam fazendo.

Sempre dependeremos das pessoas competentes, de moral elevada e de inabalável fé para conduzir os negócios e o País. Principalmente em tempos turbulentos. São elas que precisam ser atraídas, encorajadas e desenvolvidas para que todos saiam das adversidades melhores do que quando entraram.

Sílvio Celestino, sócio fundador da Alliance Coaching

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