Considerada um dos maiores desafios no engajamento de profissionais, a resistência às mudanças no ambiente organizacional pode desestruturar as relações entre um determinado profissional e sua equipe, ou ainda entre um gestor e outras pessoas da empresa em que trabalha. A resistência pode ser reconhecida por atitudes como críticas imediatas, negação, sabotagem, consentimentos mal intencionados, silêncios e críticas abertas.
De acordo com Ana Pliopas, sócia do Hudson Institute of Coaching no Brasil, “essas atitudes não constroem diálogos. Não há sinergia, e ambientes de medo e desconfiança acabam por aumentar ainda mais a resistência”, explica. Para Ana, um bom modelo para lidar com a resistência que encontramos nas organizações é o apresentado por Rick Mauer em seu livro “Beyond the wall of resistance”. O gestor deve ter curiosidade, estar aberto ao diálogo e atento aos sinais de seu interlocutor para identificar uma das seguintes posturas de resistência à mudança:
1) “Não entendo”. Nesse caso, o profissional não entende os detalhes ou discorda das implicações da mudança. Isso requer que o gestor explicite os pontos positivos da mudança, e antes de falar sobre como ela será implementada, saliente os motivos pelos quais ela deve existir.
2) “Não gosto disso”, que indica o medo do impacto ocasionado pela mudança. Nessa situação, o gestor deve mostrar o potencial para que a equipe se beneficie e ser honesto quanto a possíveis consequências negativas para neutralizar os temores.
3) “Não confio em você”. Essa postura requer que o gestor invista na relação, reestabelecendo laços de confiança entre ele, o funcionário e a empresa. Esse relacionamento se fortalece quando o líder cumpre o que promete e se posiciona aberto a ouvir às ideias de sua equipe.