mercado de trabalho

Trabalho remoto e tecnologia da informação — que já são tendência nos dias de hoje — ganham força no futuro

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Discutir ideias como o trabalho em rede e remoto entra na discussão durante a 7ª edição da Welcome Tomorrow 2019 (WTW19), maior evento sobre futuro já realizado no Brasil, que acontece de 6 a 10 de novembro, em São Paulo. Quem apresenta as respostas para essa discussão são os embaixadores Laércio Albuquerque, presidente da Cisco, e Ruy Shiozawa, CEO do Great Place To Work Brasil (GPTW). A Cisco é a líder mundial em TI e redes e seu representante traz para a mesa de discussões propostas inovadoras, como o trabalho remoto e em rede. Há 23 anos, o GPTW atua no Brasil oferecendo às empresas uma metodologia para avaliar o grau de satisfação dos colaboradores com a organização. Seu CEO, também é autor do livro “Qualidade no Atendimento e Tecnologia de Informação”, que será debatido no evento.

Administrando o trabalho mais estratégico da vida: sua Carreira

Um estilo de vida “em qualquer tempo” e “em qualquer lugar” vai exigir dos profissionais um senso de autogestão e definição de prioridades que são bem pouco praticados no dia de hoje. Como as empresas e o mercado podem ajudar os profissionais de agora a desenvolver a autonomia que necessária no futuro? Com mediação de Ruy Shiozawa, esse painel acontece no dia 06 de novembro às 18h45.

A tecnologia que salva é a mesma que cega

Laércio Albuquerque é o responsável por liderar a estratégia da Cisco para acelerar a transformação digital e inovação do país. Em meio a essa revolução tecnológica onde milhões de dispositivos são conectados a cada minuto, ele quer fomentar a inclusão social e melhorar a qualidade de vida por meio da tecnologia. Nessa palestra, que acontece no dia 08 de novembro às 14h30, ele convida os participantes a embarcar em uma jornada humana sobre o futuro dos negócios.

Welcome Tomorrow 2019

Dias: 06 a 10 de Novembro
Horário: 9 às 21h (de 06/11 a 09/11) e 9h às 19h (10/11)
Local: São Paulo Expo – Rodovia dos Imigrantes, km 1,5, Vila Água Funda

79% dos profissionais aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego

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Se reinventar tem sido a escolha de muitos profissionais no mercado de trabalho, é o que aponta um levantamento realizado pela Catho. Segundo a Pesquisa dos Profissionais, 79% aceitariam um emprego de nível hierárquico inferior ao último emprego.

A pesquisa ainda aponta outras condições que os profissionais aceitariam apenas para conseguir um emprego: 86% trocariam de carreira e área de atuação, enquanto 73% aceitariam um salário inferior à sua última remuneração.

Se por uma lado encontrar o tão sonhado emprego parece a solução de muitos problemas, por outro, a depender do caso, aceitar as mudanças de área e até mesmo de salário podem resultar em outras questões dentro do trabalho, tais como desmotivação e frustração.

Para Bianca Machado, gerente sênior de Catho, ao longo do processo de encontrar um emprego, o profissional passa por alterações comportamentais. Para cada etapa o profissional reage de forma diferente, sendo guiado por emoções. A busca, a entrevista, o recebimento de proposta e após a contratação, o período de experiência. Durante esse momento ele não avalia criteriosamente as escolhas, pois está motivado a simplesmente estar empregado.

“Após esse período, ele começa a pensar sobre as antigas e atuais e expectativas e, logo, isso acaba pesando bastante na decisão, pois o profissional tem convicção que poderia estar melhor empregado. Nesse momento sentimentos como desmotivação e frustração começam a causar um impacto maior na carreira”, afirma Machado, que listou, ainda, quatro pontos que precisam ser bem avaliados antes do profissional aceitar um trabalho abaixo da expectativa.

Propósito

Você trabalharia em uma empresa do time de futebol adversário ao seu? Parece simples, mas na prática, abrir mão dos próprios valores e propósitos refletem diretamente na carreira profissional.

Localização do trabalho x moradia

Ter que se deslocar muitas horas preso ao trânsito, metrô, ônibus ou trem. Será que o desgaste físico vale realmente a pena? Às vezes, em um primeiro momento a escolha pode parecer propícia, mas é necessário avaliar em longo prazo quais os impactos que ela trará para a vida pessoal do profissional.

Cultura que viabiliza a motivação

Uma empresa com um ótimo clima, oferece férias coletivas, permite flexibilidade de horários e possui creche para os filhos? Seria um sonho! Por vezes, a empresa oferece menos salários e benefícios que o esperado, mas em contrapartida proporciona uma cultura de motivação que faz com que o profissional queira realmente estar ali.

Pacote de benefícios

Vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde, bônus, auxílio-creche, dentre outros. Muitos são os benefícios que as empresas podem oferecer aos funcionários, permitindo equilíbrio entre o salário (às vezes abaixo de expectativa) e o custo de vida. Na hora de se recolocar, esse é mais um ponto que deve ser avaliado e calculado com atenção.

5 habilidades que se destacam no mercado de trabalho

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O ingresso na faculdade é um passo importante para o futuro profissional, porém, existem algumas características que podem fazer o jovem se destacar no mercado de trabalho. Além do currículo escolar, as empresas têm buscado cada vez mais por colaboradores que tenham habilidades que possa fazer a diferença na organização – que vão além do conhecimento técnico.

Pensando nisso, marcas que têm os adolescentes como público-alvo promovem experiências para desenvolver essas competências e ajudá-los a conquistar o primeiro emprego, ou até mesmo a serem reconhecidos pelo seu empregador para avançarem dentro da função que já exercem. É o caso da Uliving, empresa que trouxe o conceito de residência estudantil para o Brasil, popular em países da Europa e Estados Unidos. Nos cinco prédios da marca, exclusivos para estudantes, é possível locar um quarto individual ou duplo e desfrutar de áreas de convivência como sala de tv, sala de jogos, sala de estudos, cozinha equipada, rooftop e churrasqueira.

A companhia promove o Programa de Liderança, com objetivo de oferecer experiências em situações reais, para que o aluno eleito pelo prédio e pela empresa – chamado Uleader – desenvolva diversas habilidades, por meio de diferentes tarefas realizadas no dia a dia dos empreendimentos. Um dos moradores que foi aprovado na posição é Itallo Monteiro, de 31 anos, que nasceu na Paraíba, mas está em São Paulo para estudar medicina. “Me senti muito acolhido aqui na cidade por essa comunidade. Além de aprender novos processos, também vou transmitir o que acredito que seja importante para que outros moradores tenham uma experiência excepcional de moradia estudantil”, conta.

“Nosso objetivo não é apenas oferecer uma residência, mas também agregar conhecimento para os clientes. Queremos que o Uleader aprenda a equilibrar e gerenciar diferentes demandas. Eles terão contato com atividades administrativas, coordenação de eventos, planejamento de orçamento e até mesmo oferecer um ombro amigo para os colegas que estão sentindo falta de casa”, explica Juliano Antunes, CEO da Uliving.

O executivo e fundador da marca também elencou as 5 principais habilidades mais procuradas pelos empregadores no mercado de trabalho, que também são levadas em consideração na empresa para essa eleição:

Trabalho em equipe

“Ninguém faz nada sozinho”, sábio dito popular. É importante entender que cada pessoa ou área da empresa é uma peça fundamental para chegar em um objetivo em comum. Para isso, é muito importante saber trabalhar em equipe, entender as diferentes habilidades, características e necessidades de outros membros, de forma cooperativa.

Responsabilidade

Por mais que a empresa forneça treinamentos e que o jovem seja muito bom tecnicamente, a responsabilidade para administrar diferentes entregas é de controle apenas do colaborador. Comprometimento é uma das premissas básicas para qualquer posição e empresa.

Liderança

Mesmo que inicie a carreira em um cargo de estágio, é possível notar que a pessoa tem o perfil de líder, ainda que não atue em uma função de coordenação. Afinal, a empresa está investindo para que um dia exerça um alto cargo e consigo colocar em prática habilidades como essa.

Administração do tempo

Diariamente, surgem diversas demandas e tarefas que precisam ser entregues no prazo estipulado. É importante ter em mente (ou no papel) todas as tarefas e quanto tempo investirá para desenvolver cada uma delas.

Habilidade Social

Todos os cargos e corporações (até mesmo os freelancers, que trabalham remoto), promovem a interação com parceiros de equipe, clientes ou até mesmo fornecedores. Por isso, lidar com pessoas muitas vezes não é uma habilidade nata, porém pode ser desenvolvida para o sucesso do trabalho.

Empregabilidade e os profissionais acima de 50 anos

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Por Gutemberg Leite

Quando o termo “concorrência” é pauta em uma reunião empresarial, antecipa-se mentalmente que o assunto irá versar sobre os esforços que a empresa deverá investir no alcance de metas precedentes, em comparativo às demais do ramo em que se encontra, sendo ,então, comum que entre tais esforços, haja a necessidade de realizar novas contratações, ainda que em tempos de crise ou, porque não dizer também, por conta da mesma.

Seja qual for o cenário, a empregabilidade, ou seja, o conjunto definidor das capacidades que uma pessoa dispõe – ou não – para executar as tarefas que, mais especificamente, farão com que uma empresa supere a concorrência vencendo assim suas dificuldades, é diretamente proporcional à conquista – ou não – da vaga que supostamente possa estar sendo oferecida.

Em minha entrevista fornecida ao jornal da Record no dia primeiro de abril deste ano, ocasião em que participei na reportagem sobre a recolocação no mercado de trabalho para pessoas acima dos cinquenta anos, não me foi possível dentro do pouco tempo disponível para a transmissão, discorrer em grande parte do que falei nos bastidores. Resumidamente, era sobre como a informação, a atualização, a criatividade e o dinamismo são hoje consideradas, no mercado de trabalho, como capacidades individuais que teoricamente, conseguem definir o sucesso profissional de uma pessoa e, como tal, são as mesmas que também se enquadram para os candidatos que pertencem a essa faixa etária.

Apesar do problema frente ao desemprego – praticamente crônico, como demonstrada pela estimativa fechada no ano passado, com 12,1 milhões de pessoas inativas – é importante salientar que nos últimos dez anos, houve um aumento nas admissões de profissionais maturados (experientes), por conta da busca por maior experiência (capacidade intrínseca na prática informativa) comumente apresentada por pessoas de mais alta faixa etária.

Existem atualmente, outros facilitadores que contribuem para que essa empregabilidade indique vetores contrários aos ainda presentes estereótipos culturais, como por exemplo, a expectativa de longevidade estar aumentando – desde meados dos anos quarenta, quando os riscos de uma criança não passar dos quatro anos de idade chegavam a ser trinta e um por cento maiores do que na atualidade – graças aos avanços da medicina e ênfases publicitárias que incentivam pessoas às práticas alimentares mais saudáveis, lazer e esporte.

Uma outra colocação importante, é que as pessoas com cinquenta anos ou mais, sentem um natural desejo por estabilidade, fator esse do agrado da maioria das empresas, bem como, algumas priorizaram a fidelidade, o comprometimento e os adequados índices de relacionamentos interpessoais de seus colaboradores.

Quando uma porta de trabalho é aberta para profissionais jovens ou maduros, não lhes é difícil saber o mais correto a ser feito, mas, enquanto ela lhes permanecer fechada, o que poderão fazer? Esse e outros assuntos correlatos, estarão presentes em um livro que pretendo lançar em breve, a título de comemoração dos meus cinquenta anos de Recursos Humanos.

Certa vez, Henry Ford propôs uma ótima dica: “Se tudo parecer ir contra seus projetos, lembre-se que o avião decola contra o vento, e não a favor dele”.

Mas, e quanto a você? Alguma sugestão?

Gutemberg Leite, Mestre em Ciências da Comunicação e Gestor de RH

Mercado de tecnologia está aquecido para 2019, aponta estudo

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Mesmo com as interferências políticas e econômicas do Brasil nos últimos anos, o mercado da tecnologia não sofreu com fortes impactos negativos, já que as empresas perceberam que a área não era custo extra, mas estratégica para os negócios.

Essa é uma das indicações da Hays, líder mundial em recrutamento, em sua Análise de Tendências & Salários do Brasil 2019. Esta é a oitava edição do mais relevante estudo da consultoria sobre o mercado de trabalho no país, que reuniu a opinião de 2.600 profissionais e mais de 400 empresas de todos os portes e dos principais setores produtivos brasileiros.

Entre os cargos mais demandados, estão os ligados à Data Science, Data Analytics, Desenvolvedores e Engenheiros de Dados, sendo que os perfis que trabalham com Dados e Desenvolvimento foram os mais valorizados no último ano, pois são essenciais para a retomada no mercado e são os responsáveis pela administração de sistemas das companhias.

Para conseguir uma oportunidade na área, os profissionais devem dominar a formação técnica, além da capacidade de traduzir demandas específicas de uma área para o setor de tecnologia, responsável pelas solicitações. A busca por esses perfis ultrapassou um nicho de mercado, e levou companhias do mercado financeiro, seguros, indústria e varejo a também desejarem esses especialistas dentro de suas empresas.

Head de Digital Labs e Gerente de Digital Transformation são as carreiras em alta para 2019. Estas posições são importantes para o desenvolvimento das empresas. Por outro lado, o desafio à vista é recrutar os profissionais para ocupar esses lugares, já que o perfil é novo. Apostar em talentos internos e externos que não ocuparam essa função pode ser uma saída.

Em baixa, estão os cargos ligados à Infraestrutura, que perderam espaço com a tecnologia e exigem, cada vez mais, aumento em produtividade com menos recursos.

4 coisas que não devem ter no seu currículo de jeito nenhum

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Falar sobre currículo é sempre um tema inesgotável e por vezes cercado por dúvidas: enviar foto? Exaltar características pessoais? Linguagem técnica ou informal? Segundo uma pesquisa realizada pela Catho com mais de 400 recrutadores, existem alguns itens que realmente não devem aparecer no documento de jeito nenhum.

“Por mais simples que pareça, é muito comum o recrutador receber currículos com número de telefone e e-mail desatualizados. Facilmente esse currículo é descartado, diminuindo as chances desse candidato de participar do processo seletivo e, consequentemente, de ser contratado”, afirma Bianca Machado, gerente Catho.

Com base no levantamento realizado, a Catho fez um ranking com 4 itens que não devem ser colocados no currículo de jeito nenhum:

Dados de contatos desatualizados (74%)

Ocupando a área mais nobre do currículo, o cabeçalho com os dados pessoais do candidato ocupa a base superior do documento e contém os principais meios de contato entre o recrutador e o profissional. Mesmo que pareça óbvio, é muito comum o entrevistador receber documentos com e-mail, endereço e número de telefone desatualizados. Não é à toa que o item ocupa o 1º lugar no ranking. Sem dados de contato, sem chances de contratação.

Fotos inadequadas (70%)

Uma grande dúvida na hora de enviar o currículo é: colocar ou não uma foto? Bem, a resposta é simples. Se a empresa não solicitou o envio, não colocar é a melhor opção, afinal de contas, o objetivo do documento é destacar as qualificações profissionais do candidato. Algumas áreas em específico veem como diferencial o uso da foto. Nesses casos, dê preferência a fotos sóbrias, em formato 3×4, com fundo neutro. E claro, em boa qualidade.

Número de documentos como CPF, RG e CNH (40%)

RG, CPF, CNH, título de eleitor, dentre outros documentos, não são necessários no preenchimento de um currículo. Normalmente só há necessidade desses dados no momento da contratação e não previamente. Logo, não se deve confundir a área de recrutamento de uma empresa com Departamento Pessoal. Além disso, vale ressaltar a importância de se manter em sigilo esses dados pessoais, que em currículo, pode cair em mãos de diversas pessoas.

Características pessoais (21%)

Ambicioso, perfeccionista, dinâmico, dedicado, essas e outras caraterísticas pessoais, muitas vezes, não convencem o recrutador. Busque sempre priorizar informações objetivas, tais como experiência, resultados alcançados e projetos liderados. E claro, aproveite o momento de contato da entrevista para potencializar as habilidades profissionais.

A soma dos itens não totalizam em 100% pois o recrutador, nesse campo da pesquisa, tinha a opção de marcar mais de uma alternativa.

Pesquisa de salários nas PME’s e Startups revela que homens ganham, em média, 44% a mais que as mulheres

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A diferença salarial entre homens e mulheres é historicamente contrastante. Segundo as estatísticas do IBGE de 2018, no geral homens têm a renda mensal 30% maior que a das mulheres. E quando se fala em startups e PMEs de tecnologia, homens ganham, em média, 44% a mais que mulheres, é o que revela uma pesquisa realizada pelo Convenia, um software ideal que auxilia nos processos de departamento de pessoal de pequenas e médias empresas.

Do ponto de vista da diversidade, a pesquisa aponta que ainda há problemas concretos na igualdade salarial entre gêneros, analisando cargos que são comparáveis entre as empresas, é possível observar que a diferença entre os salários de homens e mulheres é mais aguda em cargos de gestão, chegando a 30%. Além disso, a representatividade nas empresas analisadas ainda é extremamente concentrada em jovens (67% até 30 anos) e brancos (70% da base total).

A boa notícia é a meritocracia observada nas empresas analisadas, os dados indicam que, de fato, as startups propiciam uma escalada de carreira mais agressiva do ponto de vista salarial. Enquanto as grandes corporações trabalham com aumento médio de 20% em promoções, promovendo um ritmo de carreira pré-definido, nas empresas de tecnologia esse cenário é diferente, pois os aumentos salariais entre uma função e outra chegam a mais de 150%, indicando que o crescimento de remuneração pode ser muito mais expressivo que em mercados tradicionais.

De acordo com Marcelo Furtado, CEO do Convenia, a primeira edição desta pesquisa pretende fornecer ao mercado um parâmetro das médias salariais praticadas nas Startups e PMEs em diversos níveis e categorias. O objetivo é apresentar aos gestores das empresas de tecnologia o cenário de contratações e remunerações, para que possam se atentar de suas forças e fraquezas em busca de melhorias contínuas.

O que acha de alinharmos algo a respeito? O porta-voz está disponível para entrevistas e em anexo eu caminho o material completo para avaliação.

Quando o comportamento tóxico e alta performance andam juntos

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Por Roberto Santos

Contratar e reter profissionais considerados de alta performance na organização não é uma tarefa fácil para o gestor direto, e muito menos para o RH que, em tempos modernos, precisa equilibrar os pratos da tecnologia e das pessoas para realizar essas tarefas. Mas existe um lado sombrio a respeito dos funcionários de alta performance – muitas vezes o seu comportamento é tóxico, e o seu impacto é considerável.

Geralmente, esses profissionais têm um alto nível de entrega, mas o que fica oculto é que muitas vezes a alta produtividade é marcada por um comportamento inadequado frente a outros funcionários, subordinados e até mesmo fornecedores, contaminando a organização e tornando seu impacto negativo superior aos ganhos que sua produtividade pode trazer.

Um estudo da Harvard Business School, publicado em 2015, apontou algumas conclusões interessantes a respeito dos profissionais de alta performance que têm um comportamento tóxico – e uma das conclusões é que justamente os profissionais considerados “tóxicos” para a organização costumam ser mais produtivos que seus colegas cuja performance é considerada mediana.

Esse seria o motivo, inclusive, pelo qual esses profissionais costumam perdurar na organização – a alta performance compensa o comportamento inadequado e sua aceitação tácita. Porém, mesmo que pareça o contrário, esses funcionários custam muito para a organização – mais do que potencialmente geram em receita.

O custo do mau comportamento

No estudo desenvolvido pela Harvard Business School, um empregado com comportamento tóxico é definido como alguém que apresenta um comportamento que pode prejudicar a organização, incluindo seus ativos ou pessoas.

A pesquisa revelou também que, quando um profissional de alta performance tem um desempenho consistente, ele representa uma economia de custos de mais de US$ 5.000 para a empresa. Entretanto, quando esse mesmo profissional apresenta um comportamento tóxico, a economia se torna negativa – o custo desse profissional pode ultrapassar os US$ 12 mil – não incluindo custos indiretos, como litígios judiciais, por exemplo. Isso sugere que empregados “ruins” podem ter um efeito mais forte na empresa do que “bons” funcionários.

Funcionários tóxicos levam outros profissionais a deixar a organização mais rápido, o que gera enormes custos de rotatividade e treinamento, e diminui a produtividade de todos ao seu redor.

O que ocorre é que as empresas acabam contratando funcionários potencialmente tóxicos ao privilegiar somente o bom desempenho frente a questões de comportamento – que são mais subjetivas na hora da seleção. As habilidades podem ser ensinadas ou desenvolvidas, mas honestidade e integridade são valores internos, e que não podem ser ensinados.

Demitir ou reter?

Essa talvez seja a decisão mais difícil de todas – já que o gestor tem que escolher entre manter um comportamento que esteja prejudicando o grupo versus uma alta performance. Muito raramente as empresas decidem por desligar esse funcionário, o que contribui para minar ainda mais a confiança da equipe como um todo. Mas esses comportamentos só podem ser tolerados até certo ponto.

A pesquisa de Harvard deixa claro que evitar trabalhadores tóxicos ainda é melhor para a organização em termos de rentabilidade líquida, apesar de perder um funcionário altamente produtivo. Evitar um funcionário tóxico, ou orientá-lo a mudar seu comportamento, aumenta muito mais o desempenho do que substituir um funcionário comum por um profissional de alto desempenho.

A gestão também não pode se omitir, mesmo que o comportamento tóxico não seja incentivado, a falta de policiamento sobre essas atitudes acaba dando um sinal duplo, e ajuda a criar um ambiente onde as pessoas sintam que podem se comportar mal.

É claro que o cenário ideal é o de evitar a contratação de funcionários com esse perfil, mas se já existem profissionais com esse tipo de comportamento na empresa, especialistas advertem que o melhor é separar o funcionário tóxico do restante da força de trabalho, permitindo que ele se concentre no que realmente é bom.

De qualquer maneira, em algum momento o comportamento tóxico vai se sobrepor aos resultados positivos. A menos que esse indivíduo tenha um grau de autoconhecimento que o ajude a melhorar seu comportamento por meio de treinamento e coaching, é possível que o final, mais plausível seja a demissão.

Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê – RH

AMcom busca 30 profissionais de TI para projeto Pátio Digital

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A AMcom, empresa de Tecnologia da Informação especializada em desenvolvimento customizado, sustentação de sistemas, alocação de profissionais e consultoria, busca profissionais para atuação no projeto Pátio Digital, da Secretaria Municipal de Educação de São Paulo.

Nesta etapa, a empresa está contratando 30 colaboradores que poderão atuar por um período de dois anos na Secretaria Municipal de Educação, onde será realizada a sustentação e melhoria dos sistemas legados, além do desenvolvimento de novas ferramentas, baseadas em tecnologias avançadas e nas necessidades dos usuários.

Neste primeiro ciclo de desenvolvimento, o projeto contempla a reformulação dos sistemas de alimentação escolar e gestão pedagógica, como o Diário de Classe on-line, além do portal da Secretaria.

“O Pátio Digital é uma iniciativa de Governo Aberto, um conceito de proximidade entre órgãos governamentais e a sociedade para a melhoria da educação na cidade de São Paulo. Nossa proposta é promover mais transparência e viabilizar a colaboração entre governo e sociedade por meio da inovação tecnológica. E esta parceria com a AMcom vai permitir a expansão do projeto”, pontua Fernanda Campagnucci, coordenadora da estratégia de transformação digital da SME-SP.

As vagas em aberto são: Analista Desenvolvedor .Net Fullstack (Jr, Pleno e Sênior), Analista Desenvolvedor Python (Jr, Pleno e Sênior), Analista de Infraestrutura Ágil (Sênior e Pleno), Analista de Banco de Dados (Sênior e Pleno), Analista de Dados (Sênior e Pleno), Analista Funcional – Design Thinking (Pleno), Analista de Negócio – PO (PlenoOs requisitos e candidatura das vagas podem ser consultados e realizados pelo site da empresa http://amcom.com.br/vagas

“O Pátio Digital é um projeto que vem ao encontro do nosso modelo de atuação, que é tornar a tecnologia real. Buscamos profissionais que desejam fazer a diferença, contribuindo para a transformação digital na educação pública”, finaliza a presidente da AMcom, Andréia Rengel.

HSM entra no mercado de cursos abertos

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A HSM Educação Corporativa, reconhecida pelos eventos, livros, revista e cursos in Company, inicia uma nova unidade de negócio em 2019 com objetivo de ampliar acesso aos conteúdos de gestão, inovação e liderança acumulados nos últimos 30 anos. Por meio da HSM University, a plataforma de educação corporativa oferecerá cursos livres e pós-graduação a distância voltados para gestão e inovação.

Os cursos livres, com carga horária de 40 horas, são desenvolvidos a partir das histórias de sucessos dos maiores executivos e empreendedores do mundo. O foco é oferecer aprimoramento das principais competências exigidas pelo mercado de trabalho.

Já a pós-graduação, reconhecida pelo MEC (Ministério da Educação), tem carga horária de 360 horas, que possibilita aprender boas práticas profissionais com materiais que são cases de sucessos e de grandes nomes mundiais da gestão. No portfólio inaugural já constam cursos como Gestão Estratégica de Negócios, Gestão de Projetos, Gestão Estratégica de Pessoas e Transformação Digital. Durante todo o curso, os alunos terão acesso a coaching e mentoria, as principais bibliotecas virtuais e a tópicos de gestão empresarial em vídeos, ebooks, artigos e podcasts exclusivos. Todos os cursos são certificados pelo Centro Universitário UNA e HSM University.

Ambas as escolhas contam com um time qualificado de professores e mestres que atuarão na curadoria e aprimoramento do conteúdo junto aos alunos. Além disso, todos as aulas são ministradas a distância, possibilitando que estudantes tenham acesso a grade curricular da HSM University de todo o Brasil.

De acordo com o CEO da HSM University, Fábio Figueiredo “Até o final do ano, a nossa expectativa é que a plataforma tenha mais 55 novos cursos livres e de pós-graduação, e uma base de mais de 10 mil alunos”.

Grupo Movile irá contratar mais de 100 profissionais de Inteligência Artificial em 2019

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De acordo com um levantamento da consultoria PricewaterhouseCoopers (PwC), a previsão para o mercado de IA é de movimentar US$ 70 bilhões no mundo em 2020. Isso por conta do forte avanço da área nos últimos anos, além da compreensão de como o uso de dados pode ser precioso para os negócios e decisões mais assertivas dentro das empresas.

A Movile, um dos líderes globais de marketplaces móveis e que possui metas ambiciosas para os próximos anos, está de olho nesse mercado que promete ser um dos mais promissores globalmente. Além de ter pilares muito bem definidos, como logística urbana, pagamentos e bots para atendimento, a empresa concentrará ainda mais esforços e investimentos nesta tecnologia, tanto por meio de novas contratações, quanto pela criação de uma área específica de inteligência artificial dentro da companhia, que irá ampliar essa cultura por todos os departamentos.

De acordo com Bruno Henriques, VP de Inteligência Artificial da Movile e responsável por alavancar esse desenvolvimento de cultura na empresa, a IA parece distante, mas não é. “Já utilizamos a tecnologia em nosso dia a dia e nem nos damos conta! Ela está presente no uso de aplicativos, reconhecimento de imagens, carros autônomos, assistentes virtuais, entre muitos outros exemplos. É uma nova e poderosa forma de processar dados e devemos aprender a usá-la cada vez mais, pois isso nos ajudará a tomar decisões mais ágeis, precisas e inteligentes”, explica Henriques.

E a ambição não para por aí: o grande desafio da Movile – que já está sendo colocado em prática – é montar um time com mais de 100 especialistas em machine learning, número que dificilmente já foi alcançado por alguma outra companhia, para trabalhar nos principais desafios que as organizações enfrentam hoje.

Segundo Henriques, as empresas brasileiras não possuem esse olhar mais diversificado de IA por acreditarem que é um conceito que se limita à tecnologia. “A Movile vem se destacando nesse cenário, uma vez que é uma das pioneiras no Brasil a criar essa cultura e proporcionar capacitação dos profissionais deste mercado. Queremos que todos usem Inteligência Artificial para propor soluções internas e externas, a criação de uma área voltada para esse segmento é uma ação inovadora e que oferecerá um grande avanço no Brasil”, diz o executivo.

Além disso, a empresa pretende criar parcerias estratégicas com universidades a fim de investir nos centros laboratoriais. Em São Carlos, por exemplo, há projetos para a construção de um laboratório universitário de IA para auxiliar em uma formação mais prática e complexa de profissionais. Tudo com foco no desenvolvimento desse ecossistema.

Como toda tecnologia nova, é preciso um amplo investimento na formação e capacitação dos profissionais de diversos níveis e departamentos. Por isso, recentemente, a Movile financiou dez bolsas para especialização de profissionais do Grupo em IA. Além disso, um profissional foi contratado pelo iFood, empresa de food delivery investida do Grupo, para auxiliar no curso interno a fim de treinar os funcionários no nível básico de data science e permitir a entrada nos temas mais avançados de machine learning.

“O mais interessante é que as empresas não estão mais com medo de dizer o que estão fazendo por meio de inteligência artificial, porque o segredo não está mais no algoritmo e sim na capacidade de coletar, preparar e usar os dados, o que traz o valor do negócio”, finaliza Henriques.

Sobre a Movile

Preparar os funcionários é olhar para o futuro

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Por Bruno Leonardo, CEO da Witseed

Philip Kotler, um consultor de marketing bem conhecido, disse uma vez que conquistar um novo cliente custa de 5 a 7 vezes mais que manter um atual. Talvez você nunca tenha ouvido essa frase, mas se parar para pensar terá que concordar com ele. Agora, e se utilizarmos este raciocínio no contexto de retenção de funcionários? É um bom negócio ter uma rotatividade grande de funcionários na sua empresa, ou vale muito mais manter os atuais?

Não é de hoje que muito se fala sobre investir no seu colaborador. De fato, ter um olhar mais atencioso sob sua equipe traz ótimos frutos para ambos os lados. Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia identificou que um trabalhador feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e vende 37% a mais em comparação com outros. Ou seja, uma equipe engajada e bem qualificada vale por mil!

Investir na capacitação do seu funcionário deve ser uma preocupação desde o momento em que ele inicia na empresa. Ele é o ativo mais valioso do seu negócio. Por isso, quando uma corporação mostra preocupação com sua equipe, o clima torna-se muito mais saudável e os profissionais se sentem reconhecidos como parte fundamental do negócio e passam a pensar em um futuro dentro dele. Em outras palavras: ele fica feliz.

Uma pesquisa da Deloitte mostra que entre os investimentos previstos para 2019, 49% dos entrevistados afirmaram que destinarão recursos para a manutenção nos programas de treinamento para os colaboradores. Com a melhora no mercado, as empresas entenderam que é preciso investir em quem está dentro, para poder alçar vôos mais altos.

Empreendedor, empenhe-se em manter sua equipe qualificada! Só assim ela terá condições de colaborar ativamente com os resultados do seu negócio. Hoje, qualquer tipo de segmento cobra competitividade e desafia seus colaboradores a se superarem. Dê as ferramentas necessárias para que eles entreguem resultados melhores e mais consistentes.

Lance mão da tecnologia. Graças a ela hoje temos inúmeros formas que oferecer uma qualificação eficiente, que colabora com o conteúdo exato que seu funcionário precisa para superar os desafios que o mercado apresenta diariamente.

Fique de olho na sua equipe e acelere seus negócios. Crescer junto com seus colaboradores é a melhor forma de alcançar suas metas.

* Bruno Leonardo é mestre em engenharia de produção, com foco em gestão e Inovação pela COPPE/UFRJ e Engenheiro de Produção pela UFRJ. É co-fundador e CEO da Witseed, edtech que auxilia profissionais e empresas a atingirem seus objetivos por meio de vídeos com produção cinematográfica.

Mesmo com maior grau de escolaridade, mulheres ganham menos que homens

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Diante de um cenário em que as mulheres estão cada vez mais em evidência no mercado de trabalho, ainda é possível observar desigualdades de gênero. Segundo a Pesquisa dos Profissionais da Catho, o número de mulheres (30%) com nível superior e pós-graduação é maior em relação aos homens (24%). Mesmo assim, homens ganham até 52% a mais que mulheres exercendo os mesmos cargos.

Sendo a formação profissional um dos fatores para o avanço na carreira e, consequentemente, promoção de salários e demais benefícios, fica evidente o descompasso significativo. A pesquisa aponta que – ainda que acirrada – as mulheres possuem maior escolaridade no recorte de nível superior e pós-graduação completo.

Gráfico nível de escolaridade (Pesquisa dos profissionais)

Para a gerente da Catho, Tabitha Laurino, a equiparação salarial ainda é um desafio para as mulheres. “Mesmo com a redução de desigualdades, a pesquisa deixa em evidência o distanciamento do profissional homem e mulher no mercado de trabalho. Apenas formação, qualificação e experiência profissional não são suficientes para igualá-los. É possível observar avanços, mas ainda há barreiras a serem quebradas”, afirma a profissional.

Outro levantamento realizado pela Catho aponta que a presença de mulheres em cargos de hierarquia elevada é inferior em relação ao homem, além da desproporção na remuneração de salários. As posições de maior diferença são observadas nos cargos de profissional especialista e graduado com 52% e profissional especialista técnico com 47%.

Nos cargos em que há maior participação das mulheres foi possível identificar que a desigualdade salarial é menor. As mulheres ocupam 66% dos cargos de assistente e/ou auxiliar e a diferença salarial é de 8%. Já em relação aos cargos de analista, 53% são ocupados por mulheres e a diferença salarial é de 14%.

Gráfico diferença salarial por nível hierárquico e proporção de mulheres por nível hierárquico (Pesquisa Salarial)

O novo RH: transformação está além de novas tecnologias

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Por Joice Maciel, Consultora de Gente e Gestão da Organica

Quando se pensa em inovação, muitas vezes a primeira associação feita é com novas tecnologias, metodologias e processos de trabalho. Esses aspectos fazem parte da inovação sim, mas existe um fator que é decisivo: o mindset. Essa é uma palavra muito usada hoje no meio corporativo, em uma tradução literal, significa “configuração mental”, ou seja, é a forma que uma pessoa vê o mundo, e através desta perspectiva, é influenciada diretamente no seu pensamento e comportamento.

A psicóloga e pesquisadora da Universidade de Stanford, Carol S. Dweck, diz em seu livro “Mindset: a nova psicologia do sucesso” que existem dois tipos de mindset: o fixo e o de crescimento. Mindset fixo é aquele que acredita que as coisas são imutáveis (se nasce com aptidão para algo ou não, as qualidades ou defeitos são fixos) e o mindset de crescimento é aquele em que o que você tem é apenas a base do desenvolvimento (uma pessoa pode não ser boa em algo, mas com esforço e dedicação, ela se desenvolve).

Uma pessoa de mindset fixo, teme errar, pois o erro, em sua forma de ver o mundo, indica que ela é um fracasso e por isso evitam se expor, se arriscar e buscam autoafirmação constante de suas habilidades como proteção. Já uma pessoa de mindset de crescimento, vê o erro como uma oportunidade de aprendizado, sabe que o fracasso é situacional, não permanente e por isso força seus limites, experimenta o novo e sai da sua zona de conforto.

Agora transportemos esses conceitos para o mundo corporativo: empresas são integralmente feita de pessoas, logo, suas crenças, valores e formas de pensar impactam diretamente nos negócios. Tendo isso em vista, para transformar uma empresa para o crescimento, nem as melhores ferramentas ou tecnologias disponíveis no mercado trarão resultados se o mindset dos funcionários não for trabalhado. Em organizações, encontramos mindsets coletivos, um setor inteiro orientado por uma mesma forma de pensar, que pode não estar alinhado com a inovação e que, com isso, tolhe as oportunidades de experienciar coisas novas, de impulsionar pessoas e de ver além do que está estabelecido.

A boa notícia é que os mindsets podem ser trabalhados e nesse aspecto o setor de Recursos Humanos tem um papel fundamental. Uma empresa que não vê seu RH como estratégico corre sérios riscos de se perder, pois esse setor é quem cuida do fortalecimento da cultura, da qualidade de vida e do engajamento das pessoas. Mas e se o RH não tiver um mindset de crescimento também? Será que a empresa conseguirá disseminar inovações? Provavelmente não.

Para que o RH seja o agente de transformação na empresa, ele também precisa passar por uma profunda autoavaliação e observar se o que eles tanto tentam implementar em outros setores, de fato é uma realidade para eles também. Por muitos anos, a área de pessoas foi vista como um prestador de serviços interno para contratações e demissões, burocracias com folha de pagamento e legislação trabalhista, depois, com o advento da revolução tecnológica, começou a atuar mais com a saúde do trabalhador, capacitações e treinamentos técnicos. Agora temos um mercado altamente acelerado, perfis profissionais novos, cobrança de desenvolvimento de skills cada vez mais relacionais do que técnicos, gestão de conhecimento entre outros, e a área de recursos humanos precisa se renovar, acompanhar essas mudanças e compreender as novas formas de trabalhar.

Uma pesquisa realizada pela Qulture.Rocks, trazendo um panorama do RH no Brasil, indicou que 91% dos respondentes apontaram que a tecnologia é considerada como decisiva para a área (apesar de só 15% deles considerarem que há efetivamente um uso alto no setor hoje). Há também uma grande tendência a trazer a cultura de dados para o RH como mostra o aumento da busca por ferramentas de People Analytics (o relatório anual de tendências de Capital Humano de 2017, feito pela Deloitte, mostra que 71% dos líderes colocam esse tema como importante ou muito importante).

A tecnologia, com certeza, é uma grande aliada para modernizar o setor, mas antes disso é importante revisitar o mapa mental que essa área tem em relação a sua atuação. Como sair de uma atuação executora para um posicionamento mais estratégico? Como posso fazer para conhecer as novas necessidades de mercado e garantir que o negócio esteja alinhado a elas? Como lidar com o novo perfil profissional para mantê-lo engajado e atraí-lo para a empresa? Como sair do automático para realmente construir um RH mais analítico e propositivo nas tomadas de decisão? Ferramentas auxiliam com dados, mas é o reconhecimento do mindset e a adoção de estratégias para modificá-lo que direcionam a atuação, aí sim, novas tecnologias farão sentido e serão impulsionadoras da verdadeira transformação das pessoas e das organizações.

Tendências tecnológicas que vão impactar o mundo do trabalho em 2019

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O avanço contínuo da tecnologia significa que há mais ferramentas disponíveis para os profissionais de Recursos Humanos do que nunca. Para que os líderes de negócios e de RH aproveitem os benefícios que a tecnologia pode trazer, é importante que eles primeiro entendam as tendências que devem impactar os departamentos de RH em 2019.

Jacky Carter, Diretor de Engajamento Digital da Hays, diz: “O volume e a velocidade da tecnologia baseada em RH que entrou no mercado nos últimos anos tem sido, às vezes, esmagadora. Ter essa riqueza de ferramentas tecnológicas para escolher significa ter as habilidades técnicas necessárias disponíveis é crucial. Muitos dos que ocupam cargos de liderança em RH provavelmente não têm alta tecnologia em suas próprias habilidades – mas isso está mudando rapidamente. ”

De acordo com a Hays, as principais tendências tecnológicas para 2019 são:

Desenvolva novas habilidades | O mundo do trabalho está mudando rapidamente, não apenas na função que os profissionais desenvolvem, mas também no modo como trabalham. Por exemplo, os funcionários esperam cada vez mais padrões de trabalho diferentes em suas carreiras para permitir flexibilidade. À medida que sua vida profissional continua a evoluir com o tempo, suas habilidades também precisam evoluir para acompanhar as mudanças tecnológicas e os estilos de trabalho.

Mensagens, comunicação e colaboração – o e-mail está acabando? | As pessoas estão cada vez mais se comunicando com amigos e familiares através de plataformas de mensagens como o Messenger, WhatsApp, Viber ou até mesmo SMS – mais do que e-mail ou telefonemas. No entanto, muitos profissionais ainda usam o e-mail no trabalho como a forma predominante de comunicação, mas, como ferramenta de comunicação, pode estar se tornando menos relevante.

Automação – está chegando, você está pronto? | É inevitável que muitas tarefas repetitivas sejam substituídas pela automação. No entanto, em vez de temer a mudança e evitar lidar com o impacto, os líderes de negócios e RH devem comunicar as vantagens à sua força de trabalho e começar a abraçar, discutir e se preparar para as mudanças que trará.

Experiência do funcionário – o novo envolvimento dos funcionários | A “experiência do funcionário” está surgindo como o novo termo coletivo que abrange todo o ciclo de vida do funcionário em uma organização – e como ele se sente a esse respeito. A jornada começa antes do emprego na empresa – começando com a marca do empregador, até a integração, gerenciamento de desempenho, engajamento contínuo, bem-estar dos funcionários, a importância dos benefícios dos funcionários e, por último, mas não menos importante, o ciclo de feedback dos funcionários. A cadência e a metodologia sobre como esse feedback é coletado está se tornando cada vez mais sofisticada, usando a Inteligência Artificial para garantir que o foco esteja nos resultados certos que tenham o maior impacto.

Dados e análises – as métricas são mais importantes do que nunca | Seguindo a experiência do profissional, os dados e as análises estão se tornando ainda mais importantes, à medida que as organizações coletam, analisam e entendem o impacto de suas estratégias na população de funcionários.

Cultura – é sua com você ou contra você? | A tecnologia só é útil se as pessoas quiserem usá-la; qualquer implementação precisa fazer sentido para quem vai usar. Para garantir que isso aconteça, a maioria das organizações precisa de uma mudança de cultura – muitas vezes do topo da empresa para baixo – para permitir um ambiente de abertura, colaboração e flexibilidade, além de incorporar transparência e “voz do cliente” ao design. clientes internos ou externos. Os líderes de RH têm um papel fundamental a desempenhar na condução e facilitação de uma cultura que abraça e incorpora a mudança no tecido da organização, de uma forma que maximiza o impacto positivo de qualquer nova tecnologia.

Não esqueça o toque humano | E, finalmente, à medida que os avanços tecnológicos continuam a tomar conta e um pequeno número de empregos se torna redundante, alguns podem esperar que o papel do ser humano se torne menos importante no mundo do trabalho à medida que o tempo avança. No entanto, os robôs ainda lutarão com muitas habilidades exclusivas dos humanos e, como resultado, os seres humanos serão insubstituíveis pela tecnologia de várias maneiras.

SAP Brasil recebe primeira certificação Top Employers Brasil 2019

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A SAP Brasil, empresa direcionada a levar a melhor experiência ao cliente voltada à transformação digital, recebe pela primeira vez a Top Employers Brasil, certificação mundialmente reconhecida e aplicada pelo Top Employers Institute, presente em 118 países. Para o reconhecimento, foi realizada uma análise profunda das políticas de RH da companhia, que avaliou quesitos como remuneração e benefícios, cultura, aprendizado e desenvolvimento.

No mundo, a SAP vem sendo reconhecida desde a edição de 2013, sendo que no último ano, foi certificada em 22 países. “Receber a certificação Top Employers no Brasil confirma os excelentes índices de engajamento que temos nas pesquisas internas e demonstra que nossas práticas estão em sintonia com a transformação do trabalho. Investimos em um ambiente onde a saúde e o bem-estar são prioridades e o retorno desse investimento está refletido no ambiente de trabalho e em nossos resultados de negócios”, explica Marcelo Carvalho, diretor de Recursos Humanos da SAP Brasil.

O executivo destaca alguns pontos importantes para que a empresa fosse reconhecida como um dos melhores empregadores do Brasil. “Temos a diversidade integrada em nossa cultura corporativa e adotamos as melhores práticas de gestão para manter um time engajado, comprometido com os resultados da empresa e que ao mesmo tempo faça um balanço positivo entre a vida pessoal e profissional”, completa Carvalho.

Entre as iniciativas da SAP que foram determinantes para a alcançar a Certificação Top Employers Brasil, destacam-se políticas para que os funcionários se sintam valorizados e livres para serem autênticos no ambiente de trabalho. A empresa também cria condições para que sejam estabelecidas redes de funcionários em que os colaboradores possam se sentir representados e integrados, como o Pride@SAP, focado na comunidade LGBTQ+, e o Business Women’s Network, para desenvolver talentos femininos e promover a igualdade de gênero, entre outras iniciativas que visam ampliar ainda mais a diversidade na empresa.

Em sua sétima edição, o Top Employers Institute certificou também outras 37 empresas no Brasil. Como parte da certificação, as empresas completam um rigoroso processo de pesquisa que confirmam a excelência nos processos de gestão de pessoas. Para consolidar a validade do processo, todas as respostas foram auditadas independentemente, o que significa que esta pesquisa averiguou as excelentes condições de carreira da SAP Brasil e lhe garantiu uma posição cobiçada dentre um seleto grupo de Top Employers certificados.

Como é trabalhar em uma startup: será que me encaixo?

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Por Helena Lizo, Head de Finanças & People da Revelo, plataforma de recrutamento digital

Em todo o Brasil, estima-se que existam cerca de seis mil startups. Este número é mais do que o dobro registrado há seis anos e pode ser ainda maior porque muitas delas ainda estão em fase de ideias e nem todas têm um CNPJ próprio.

Com o crescimento acelerado deste novo tipo de negócios, surgem no mercado uma série de oportunidades para trabalhar em empresas que fogem dos padrões tradicionais, com uma estrutura mais enxuta e horizontal, regras mais flexíveis e ambiente colaborativo. Mas afinal, como é trabalhar em uma startup?

Startups permitem maior flexibilidade de rotinas e proporcionam contato real com todas as áreas de atuação da empresa. Elas têm um ambiente rico em termos de conexões e aprendizado, muito importante para os profissionais, independentemente do estágio de carreira em que se encontram.

Engana-se, por exemplo, quem pensa que este é um ambiente reservado apenas para profissionais jovens. De fato, pessoas que estão ingressando no mercado se beneficiam por poder experimentar um modelo de negócios com ampla interação e com mais rapidez de retorno das ações de cada profissional, o que pode contribuir também para a afirmação da escolha profissional destes jovens e percepção da responsabilidade das atividades executadas em sua área. Por outro lado, pessoas com mais experiência, ao trabalharem em startups, conseguem renovar seu conhecimento de negócios, arejar práticas antigas e se manter atualizados com o mercado em um momento profissional de estagnação.

Além disso, por reduzir as barreiras de contato com outras áreas, startups oferecem maiores chances de mudanças horizontais e, com o rápido crescimento dos negócios, também é possível alcançar promoções e movimentações verticais em um curto espaço de tempo. A autogestão, ou o famoso “senso de dono” é muito explorado neste tipo de empresa – e este é o melhor ambiente para experimentar essa habilidade importantíssima para a carreira de todos os profissionais, independentemente de sua idade.

Em comparação com empresas convencionais, onde as equipes têm tarefas bem definidas e rotinas que se encaixam em uma cultura já estruturada, nas startups os processos estão sendo aprimorados e trabalhados para funcionar com escalas crescentes. Esse cenário, que pode parecer caótico para algumas pessoas num primeiro momento, traz mais energia para o dia a dia do trabalho, movimenta as pessoas entre tarefas diversas e transforma os resultados das startups por dentro e por fora. Enquanto empresas mais antigas possuem um crescimento lento e gradual, os avanços dos negócios em startups são exponenciais!

Mas, claro, nem tudo são flores. Trabalhar em startups representa sim um desafio muito grande para profissionais de todas as áreas. Pela lógica do funcionamento da empresa, sobram tarefas que não possuem um responsável óbvio, por isso acabam sendo abraçadas por funcionários independentemente de suas áreas de atuação. Mas nem todos acumulam tarefas por obrigação e sim por afinidade. Existe uma liberdade muito maior em permitir que as pessoas encontrem tarefas soltas pelas quais possuem interesse e cuidem delas. Uma pessoa que trabalha em uma área de vendas, por exemplo, pode ser responsável por organizar os eventos internos de integração.

Em geral, os pontos negativos das startups podem ser contornados com o entendimento do modelo de negócio e a adequação do perfil do profissional à cultura da startup. O mais importante é que o profissional de uma startup tenha em mente que a flexibilidade e organização das suas responsabilidades vão sim impor um alto dinamismo ao trabalho, mas também vão exigir uma boa dose de autogestão e controle das próprias tarefas. Dessa forma, as pessoas devem estar preparadas para atuar em diversas frentes, sem nunca deixar de lado a prioridade de fazer o que amam!

3 em cada 4 profissionais de RH não estão totalmente preparados para o uso de novas tecnologias, revela pesquisa

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Três em cada quatro profissionais de Recursos Humanos não estão totalmente preparados para o uso de novas tecnologias. É o que aponta levantamento inédito da VAGAS.com, pioneira no desenvolvimento de software de recrutamento e seleção. De acordo com a pesquisa, 76% dos respondentes afirmaram que estão parcialmente preparados para lidar com novas soluções tecnológicas. Aqueles que não estão preparados somaram 16% enquanto apenas 8% estão totalmente preparados.

O levantamento também revela quanto tempo levaria para que a área de RH tenha as ferramentas ideais de tecnologia para o seu dia a dia. Mais da metade (58%) informa que levaria de um a três anos. Para 24%, em menos de um ano enquanto 12% disseram que seria em mais de três anos. Somente 6% têm todas as ferramentas necessárias atualmente.

“Essa informação converge com o momento atual do RH, onde poucas iniciativas relacionadas à tecnologia estão em desenvolvimento. Esse dado é relevante ao pensarmos que um dos requisitos para um RH de alto impacto é exatamente assumir esse pioneirismo, implementando e utilizando tecnologias para transformar a experiência do funcionário. No mundo todo, como resultado da ampliação das prioridades e do aumento da pressão, altos executivos de RH, os chamados CHRO (Chief Human Resources Officer), estão utilizando tecnologia para fazer mais com menos. Prova disto é que 77% dos participantes dessa pesquisa disseram que não tem desenvolvido projetos de inteligência artificial”, declara Rafael Urbano, da área de Inteligência de Negócios da VAGAS.com

Também foi questionado no estudo quais projetos são desenvolvidos. A liderança é ocupada por Indicadores/ BI/People Analytics, com 21%, seguido por “na área de recrutamento e seleção” (18%), novas soluções para recrutamento e seleção (14%) e treinamento e capacitação de colaboradores (13%). “Está na prioridade dessa área projetos relacionados à vida dos colaboradores e indicadores-chave para o negócio como, turn-over, custo de aquisição, ciclo de vida do funcionário, além novos softwares e sistemas para recrutamento e seleção, visando a eficiência de processos e assertividade de perfis”, explica Rafael Urbano.

O estudo “Quais são os impactos dos novos caminhos do RH” foi realizado por e-mail, de 2 a 18 de julho deste ano, para profissionais de Recursos Humanos. O principal objetivo da pesquisa foi o de identificar o atual cenário dos profissionais de RH em quatro frentes: tecnologia, metodologia de trabalho, recrutamento e talentos, cultura e propósito. Os 318 respondentes são, em sua maioria, mulheres (82%), com idade média de 35 anos, ocupam cargos de analistas e pós-graduadas.

Por onde anda o RH?

A pesquisa da VAGAS perguntou aos entrevistados em que momento a área de Recursos Humanos está em relação a três quesitos: tecnologia, análise e processos.

Os resultados, novamente, indicam que a adoção de novas tecnologias ainda não faz parte da realidade dos RHs – ainda que esteja nos planos da maioria.

Prova disso é que 43% dos respondentes afirmaram que o uso da tecnologia está aumentando na área de RH. Grande parte, 48%, no entanto, só pretende realizar algo nesse sentido no futuro. Apenas 9% não estão fazendo e não pretendem fazer isso.

Em relação ao planejamento para adoção de novas tecnologias, 39% disseram que isso está em desenvolvimento na área. Mais uma vez, a maioria (51%) apenas pretende fazer isso no futuro. E 10% disseram que simplesmente não farão.

Entre os respondentes, 39% afirmaram que estão capacitando a equipe para a utilização da tecnologia atualmente enquanto 48% planejam fazer isso no futuro e 13% não pretendem dar esse passo.

No quesito análise de dados, 39% estão capacitando a equipe e 47% têm essa capacitação nos planos. Apenas 18% estão construindo um time para atuar em people analytics atualmente, mas a iniciativa está nos planos de 54%. Outros 28% dizem que não têm planos para isso.

No item processos, o benchmark de práticas de RH com outras empresas já é realidade para 51% dos respondentes e está nos planos de 36%. Incentivar a troca de profissionais (job rotation) é realidade para 30%, está nos planos de 34% e não está nos planos de 36%.

Maioria do RH não é ágil

Outra vertente do levantamento, que trata da metodologia de trabalho do RH, apontou que falta rapidez na área. De acordo com 55% dos respondentes, o time de Recursos Humanos não trabalha de forma ágil e precisa ser mais rápido para responder à mesma velocidade do negócio. Quase que a totalidade (92%) dos participantes dessa pesquisa afirmou que métodos ágeis podem ser empregados na área.

Em contrapartida, foi verificado se a área de RH possui métodos ágeis no gerenciamento das tarefas e dos projetos da equipe e quais. Prevaleceram nas respostas PDCA (19%), gestão de projetos baseada em processos (14%), gestão da qualidade (11%), kanban (7%), scrum (7%), entre outros.

Falta de qualificação técnica + comportamental = escassez de talentos

Na era do pleno emprego a justificativa para a escassez de talentos era de que todos os bons profissionais estavam empregados e que eram necessárias boas propostas salariais acompanhadas de um bom pacote de atração e retenção. Com o desemprego em alta, o RH ainda nota falta de profissionais qualificados.

De acordo com a pesquisa, 65% das empresas apontam a falta de pessoas qualificadas tecnicamente como o principal motivo para a escassez de talentos. Em segundo lugar, apontada por 63% dos entrevistados, está a falta de pessoas que tenham habilidades comportamentais. Por outro lado, baixa escolaridade foi um fator apontado apenas por 19% dos entrevistados. Alta competitividade entre as empresas foi citada por 18%. E, altos salários, apenas por 11%.

“Há alguns anos, quando as empregadoras travavam verdadeiras guerras pelos melhores profissionais do mercado, inflando salários e promovendo disputas declaradas, havia um pensamento geral de que a escassez de talentos era fruto do aquecimento da economia nacional. No entanto, agora, mesmo com a crise e as altas taxas de desemprego que assolam o Brasil, as empresas continuam tendo dificuldades para encontrar os profissionais que precisam para preencher seus quadros”, analisa Rafael Urbano.

Outra parte da pesquisa procurou saber se a área de RH vem presenciando o surgimento de novos cargos no mercado de trabalho.

A enquete identificou que mais da metade (53%) percebe esse movimento, sendo as áreas de Tecnologia e Marketing Digital sendo as mais impactadas. No entanto, 35% dos respondentes não presenciam o surgimento de novos cargos enquanto outros 12% não sabem.

Quem é e como reter seu talento

A maioria dos entrevistados pela pesquisa da VAGAS considera como talento os profissionais que sabem trabalhar em equipe (75%), têm proatividade (74%), conseguem olhar a empresa como um todo (70%), sabem se comunicar (66%), têm comprometimento (62%), são resilientes (60%), têm equilíbrio emocional (60%), ética (56%), senso de dono (59%), responsabilidade (52%) e senso de urgência (53%). Já qualidades como “detalhista, “executor” e “educado” estão em baixa e foram apontados por menos de 20% dos respondentes.

Para os profissionais de RH participantes do levantamento, a melhor forma de reter talento na empresa é cuidando do clima organizacional, item citado por 76% deles. Isso significa que para prolongar a relação com seus profissionais de alto potencial, as companhias devem investir na criação de uma cultura com que eles possam se identificar, além de oferecer um clima de trabalho favorável. Não à toa, o segundo ponto mais citado para retenção de talentos é reconhecimento e valorização dos funcionários. O terceiro é promover o desenvolvimento educacional.

Três em cada dez empresas não têm um propósito claro

É praticamente um consenso que ter um propósito claro faz a diferença para todos os envolvidos com uma empresa. Foi o que disseram 94% dos entrevistados pela pesquisa da VAGAS.com. Mas o dado que realmente chamou a atenção foi de que 31% dos respondentes apontando que a empresa onde trabalham não possui um propósito claro de entrega ao mercado.

“É possível, e bastante provável, que esse assunto também passe a ocupar o topo da agenda de profissionais de RH. Afinal, as pessoas estão cada vez mais procurando empregos que lhes deem uma sensação de realização. E as empresas estão percebendo que um funcionário orientado por um propósito (o chamado purpose-oriented) tende a ser mais produtivo e bem-sucedido em comparação com aqueles que veem o trabalho unicamente como uma fonte de renda ou status”, sugere.

Aprimorar a experiência dos funcionários é um dos principais desafios do RH de alto impacto. Curiosamente, para 45% dos entrevistados pela pesquisa, o RH não é o responsável pela experiência dos funcionários. Pior que isso, 8% nem souberam opinar sobre o assunto. “Esse é mais um indício de que grande parte dos RHs do Brasil está ainda um pouco distante dessa transformação”, aponta Rafael Urbano.

Outro indício dessa distância é que as iniciativas do RH mais citadas para melhorar a experiência dos funcionários são promover “festas de integração” e “flexibilidade de horários”, apontadas cada uma por 41% dos respondentes.

“É preciso lembrar que diversos estudos já mostraram que os funcionários esperam que o local de trabalho se torne mais personalizado e integrado. Esperam também que suas necessidades sejam antecipadas e atendidas, da mesma forma que ocorre com as necessidades dos consumidores das empresas”, finaliza Rafael Urbano.