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Cyberstalking: da curiosidade ao crime

Por Gustavo Alves Parente Barbosa

No último dia 4 de setembro, foi divulgada a notícia de que a atriz Thaís Melchior desativou seus perfis nas redes sociais após receber ameaças e xingamentos de fãs da novela que participará. Thaís não foi a primeira celebridade a se assustar com o assédio vindo da internet. Em caso muito mais emblemático, um fã da apresentadora Ana Hickmann, não satisfeito em monitorar e perseguir sua vida nas redes sociais, invadiu seu quarto de hotel e atirou contra ela, acertando sua assessora. O desfecho da tragédia se deu com a morte do fã obsessivo pelo cunhado da apresentadora.

Embora pessoas públicas sejam alvos mais frequentes de mensagens de ódio e assédios pela internet, podendo chegar a situações extremas como a de Ana, infelizmente, casos como esses não são exclusividade dos famosos.

A evolução da tecnologia e o acesso à internet disseminado e na palma de nossas mãos são fatores preponderantes para o crescimento exponencial do número de usuários das redes sociais. Embora elas tenham surgido, com representatividade global, no início dos anos 2000 com o Orkut, Myspace e Fotolog, seu alcance ainda era incipiente. O Orkut, por exemplo, chegou a ter “apenas” 66 milhões de usuários, nada comparado à rede social de Mark Zuckenberg. De acordo com o site statista.com, o Facebook supera tranquilamente a casa dos dois bilhões de membros, enquanto que o Whatsapp e o Instagram já bateram a marca de um bilhão.

Mas junto com a popularidade das redes vieram também alguns problemas. É crescente, por exemplo, a prática de ilícitos de diversas naturezas cometidos por meio delas e dos aplicativos digitais. É, também, cada vez maior o número de pessoas que sofrem com o chamado cyberstalking, termo em inglês utilizado para descrever conduta de quem ilegalmente persegue ou assedia virtualmente alguém.

O comportamento perseguidor, de acordo com o Centro Nacional de Vítimas de Crime dos Estados Unidos, é caracterizado por “uma linha de conduta dirigida a alguém específico que leva pessoas razoáveis a sentir medo”. Os números dessa prática, seja virtual ou real, chamam a atenção: são 7.5 milhões de pessoas que sofrem algum tipo de perseguição persistente nos Estados Unidos; 11% são perseguidas por 5 anos ou mais; e 1 em cada 5 vítimas são perseguidas por um estranho.

Esses dados, aliados ao aumento de usuários de redes sociais, só tendem a crescer. Cada vez mais a população mundial expõe suas vidas na internet, permitindo que algumas pessoas se sintam “parte dela” e obtenham informações de diversas naturezas, tais como os locais que frequenta, com quem se relaciona, seus hábitos etc.

Essas informações são importantes para nutrir o assédio persistente do stalker, que pode ocorrer com o envio constante de mensagens, especialmente de ódio, por monitoramento incessante das redes sociais, propagação de notícias difamatórias, tentativa de contato com parentes, amigos ou pessoas do convívio do perseguido, podendo, inclusive, extrapolar o ambiente virtual, se desenvolvendo para perseguições nos locais em que sabidamente a vítima frequenta.

O cyberstalking é definido como crime pelo ordenamento jurídico de diversos países. Na Alemanha, país referência em matéria penal, comete o delito quem “perseguir ilegalmente uma pessoa buscando sua proximidade” ou “tentando estabelecer contato” “por meio de telecomunicação ou outros meios de comunicação ou através de terceiros” (seção 238 do código penal alemão).

No Brasil, porém, ainda não há a figura deste crime específico. Tramita no Senado Federal o Projeto de Lei nº 236/2012 para reforma do Código Penal, em que a “perseguição obsessiva ou insidiosa”, realizada por quem, “de forma reiterada ou continuada, ameaça à integridade física ou psicológica” da vítima, “restringindo-lhe a capacidade de locomoção ou, de qualquer outra forma, invadindo ou perturbando sua esfera de liberdade ou privacidade”, é punida com prisão de dois a seis anos. No entanto, o projeto em questão ainda se encontra em fase de discussão.

A atual ausência de tipificação da perseguição virtual e do assédio persistente não significa, contudo, que tais condutas possam ficar impunes. Nos casos menos graves, por exemplo, elas podem ser caracterizadas como perturbação à tranquilidade, prevista no art. 65 da lei de contravenções penais, cuja competência para julgamento é do Juizado Especial Criminal.

Já nos mais graves, em que constatada efetivamente uma ameaça “por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio simbólico, de causar” à vítima “mal injusto e grave”, o autor poderá responder ao delito previsto pelo artigo 147 do Código Penal.

Em situações ainda mais complexas, esse comportamento pode resultar na prática de lesão corporal, prevista no art. 129 do Código Penal, pois comete este delito não só aquele que atinge a vítima com um soco, por exemplo, mas também quem, de qualquer forma, atente contra a sua integridade física, aí incluída a saúde mental.

Por fim, a lei Maria da Penha (11.340/06) estabelece que a violência doméstica e familiar contra a mulher consiste em qualquer ação fundada no gênero que cause lesão psicológica. Como não há dúvidas de que o stalking pode ser uma forma de violência psíquica contra a mulher, ao agressor é também passível a aplicação das medidas protetivas de urgência previstas nessa lei.

Como se nota, o tema é bastante delicado, mas é importante que quem sofra uma situação de perseguição não permaneça em silêncio e busque informações sobre como evitar que a conduta de seu agressor se perpetue e quais os mecanismos legais para enfrentar o problema. Por outro lado, é preciso distinguir a perseguição obsessiva virtual do acompanhamento, ainda que contundente, nas redes sociais.

Vale lembrar que as mídias sociais possuem ferramentas para que o usuário limite a sua exposição, com avançadas definições de privacidade, o que pode evitar situações indesejadas e comportamentos obsessivos de potenciais cyberstalkers.

Gustavo Alves Parente Barbosa, sócio do escritório Malheiros Filho, Meggiolaro e Prado Advogados, referência em Direito Penal.

6 livros que todo profissional de RH deve ler

Por Mariana Dias

Estar antenado e se atualizar em sua área é imprescindível para o profissional que deseja se destacar no mercado. A necessidade de reciclagem está ainda mais latente no campo de Recursos Humanos que, hoje, passa por um processo de transformação, no qual novas tecnologias, processos e estratégias estão inundando a vida dos RHs de forma cada vez mais presente.

Pensando nisso, listo, abaixo, seis livros sobre gestão de pessoas, comportamento humano e negócios para gerar inspiração e impacto no dia-a-dia dos profissionais que atuam e desejam se especializar na área. Confira:

Gestão de Pessoas

The Power of People (Jonathan Ferrar, Sheri Feinzig, Nigel Guenole)

Se você quer começar a usar dados para melhorar os resultados dos recursos humanos da sua empresa, este é um dos principais livros de RH que você precisa ler. Nesta obra, os três grandes especialistas em análise da força de trabalho trazem estudos de caso que vivenciaram e tudo o que aprenderam em anos de trabalho com People Analytics. Você aprenderá por onde começar, como gerar resultado rapidamente, quais são as melhores práticas e como gerar ainda mais valor, trazendo uma mentalidade analítica para todo o RH. The Power of People é inestimável para os executivos de Recursos Humanos que estabelecem ou lideram funções analíticas.

Scrum: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo (Jeff Sutherland)

Você acredita que o seu trabalho e o dos seus colaboradores não são tão produtivos como poderiam ser? Então leia este livro. Scrum é um método prático e incrível que surgiu no meio de tecnologia, mas que pode muito bem ser transposto para qualquer área de uma empresa. Desde o advento do método, já foram registrados ganhos de produtividade de até 1.200%. Aprenda a organizar melhor seus projetos e equipes, e, a melhorar a produtividade dos projetos da sua companhia, tudo o que precisa para levar a metodologia ágil das startups para a sua área de RH.

Comportamento Humano

Criatividade S/A (Ed Catmull)

Sabe qual é a fórmula de sucesso por trás de filmes que adoramos como Toy Story ou Procurando Nemo? O autor desse livro nos mostra isso, através da trajetória da Pixar, empresa que ele fundou junto com Steve Jobs. Ele conta com detalhes como se pode construir uma cultura de criatividade num ambiente corporativo, que nem sempre dá abertura a isso, e, como essa cultura pode ajudar uma empresa a se tornar bem sucedida.

Reinvente sua Empresa (David Heinemeier Hansson)

Já pensou que fazer menos coisas pode impulsionar um crescimento maior para sua empresa? Parece estranho, não é? Mas é isso que os autores deste livro mostram com suas experiências em negócios bem sucedidos. Eles criticam várias ideias tradicionais, criticam os workaholics e pregam a ideia de que você deve produzir poucas coisas muito boas, ao invés de muitas coisas razoáveis.

Negócios

Empresas Feitas para Vencer (James C. Collins)

Nesta obra incrível, Jim Collins se propõe a responder quais são os fatores que fazem empresas boas, medíocres e até as ruins se transformarem em empresas que têm um sucesso duradouro. A partir de uma pesquisa extensa ele nos traz exemplos, muitas vezes contra intuitivos, que podem ser aplicados na cultura de uma companhia desde sua criação para que ela possa atingir a excelência.

A Startup Enxuta (Eric Ries)

Aposto que se você não trabalha em uma startup deve estar pensando que pode pular esta obra, afinal os ensinamentos aqui não valeriam para empresas grandes e bem estabelecidas, não é? Mas é aí que você se engana. “A Startup Enxuta” mostra uma nova forma de abordar problemas e projetos, que pode ser aplicada tanto em empresas de garagem como por profissionais inovadores em empresas grandes, e que traz muito mais agilidade e menos desperdício de esforço.

Com estas dicas tenho certeza que você expandirá os seus conhecimentos, assim como estará mais preparado para enfrentar os desafios do setor e conseguirá absorver os benefícios que a inovação e a tecnologia podem trazer à sua rotina de trabalho.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil.

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Combatendo silos de rede, agora na nuvem

Por John Maddison, Vice-Presidente Sênior de Produtos e Soluções da Fortinet

Durante a década de 1990, as organizações dedicaram muito tempo e esforço ao desenvolvimento de um modelo de rede com o datacenter no centro e um perímetro bem definido e seguro próximo à borda. Embora inovadora na época, essa abordagem isolava departamentos, linhas de negócios e escritórios regionais – principalmente quando começaram a adotar suas próprias tecnologias de rede e segurança para atender às suas necessidades e exigências específicas. Com isso, os engenheiros de sistemas e os profissionais de segurança que tinham que gerenciar esses hubs de rede desenvolvidos organicamente ficavam funcionalmente sem visibilidade para rastrear dados e recursos ou descobrir e responder a ameaças.

Por fim, as equipes de TI, ao assumir a tarefa de centralizar o gerenciamento e a segurança da rede nos anos 2000, viram que precisavam integrar sistemas incompatíveis, avaliar e dispensar dezenas de fornecedores concorrentes e lidar com equipes locais resistentes a abandonar suas redes desenvolvidas internamente. Ainda pior, a essa altura, muitos desses silos de conteúdo e tecnologia isolados estavam ligados a processos de negócios fundamentais, tornando a transição para um modelo de TI centralizada não apenas demorada e frustrante, mas também muito dispendiosa.

Estamos prestes a fazer tudo isso novamente, agora na nuvem

Com o desafio de abordar essas redes e dados em silos no passado, você imagina que as organizações possuem hoje um plano bem elaborado para a adoção de redes e serviços na nuvem. Mas não é isso que temos visto. A realidade é que qualquer departamento ou pessoa com um cartão de crédito e uma ideia pode comprar seu próprio serviço de nuvem. Com isso, as empresas que analisam sua presença na nuvem geralmente descobrem dezenas ou até centenas de soluções na nuvem não autorizadas e mal protegidas, incluindo coisas tão simples (e potencialmente perigosas) como armazenar dados corporativos ou de clientes em um aplicativo na nuvem e infraestruturas de rede totalmente na nuvem que gerenciam dados e fluxos de trabalho.

Mas não são apenas pessoas e departamentos desonestos que fazem isso. A TI é responsável por boa parte disso. As organizações estão implementando arquiteturas na nuvem complexas, compostas de vários ambientes de nuvem pública e privada. Em vez de seguir um script de integração, essas implementações estão sendo feitas por projeto, com tentativas de abordar questões como segurança – incluindo visibilidade, gerenciamento e orquestração, e controles como correlação de inteligência e resposta a ameaças – após a ocorrência de um fato. Esse é um dos motivos pelos quais os profissionais de segurança relataram aumento de 300% nos ataques a serviços na nuvem em 2017.

Três coisas que você pode fazer

Você não consegue proteger o que não pode ver ou controlar, e isso é exatamente o problema criado por uma rede em silos. Considerando o crescimento e a gravidade dos ataques aos ambientes na nuvem e o possível impacto de qualquer interrupção no seu modelo de negócios digital, é essencial que você fique à frente desse desafio. Aqui estão três coisas que a Fortinet recomenda ao adotar ou expandir sua arquitetura na nuvem:

Desenvolva um plano e obtenha a adesão dos grupos envolvidos. Cada grupo envolvido da sua organização precisa entender os riscos de uma abordagem não estruturada para a adoção de ambiente na nuvem. Todos os aspectos da transformação digital, principalmente a nuvem, precisam fazer parte de um plano integrado ao qual todos devem contribuir, compreender e apoiar. Isso ajudará bastante a evitar que as pessoas ou os departamentos desenvolvam suas próprias soluções de TI inadequadas, conhecidas como Shadow IT, e introduzam riscos novos e desconhecidos.

Crie um ambiente de resposta positiva. Por baixo de cada adição indesejada e desconhecida na nuvem, está uma necessidade de negócio não atendida. Uma das principais razões pelas quais as equipes adotam suas próprias soluções de rede, armazenamento ou aplicativos é que elas sentem que suas necessidades não são compreendidas pelo departamento de TI. Quanto mais rígida for sua abordagem e quanto mais restritiva for sua resposta às solicitações, maior a probabilidade de ter dados e recursos fundamentais armazenados e processados em locais não aprovados. Ouvir e responder às solicitações ajudará muito a eliminar o problema de Shadow IT.

Use e exija padrões abertos. Os dados fluem entre os ecossistemas da rede. Porém, tentar fazer isso conectando e integrando tecnologias isoladas do sistema legado pode sobrecarregar recursos limitados de TI. Os dispositivos de segurança precisam operar usando padrões abertos e sistemas operacionais comuns para rastrear o tráfego de dados e os recursos em diferentes ecossistemas de rede, orquestrar centralmente e gerenciar políticas de segurança, correlacionar informações coletadas de todos os cantos da rede distribuída e coordenar automaticamente uma abordagem unificada com qualquer ameaça detectada em velocidades digitais, desde o núcleo até a nuvem.

Os silos da rede são inimigos da segurança eficaz. Infelizmente, tendo enfrentado esse problema há quase duas décadas, estamos à beira de ter que lutar essa mesma batalha mais uma vez, agora na nuvem. Ironicamente, a raiz do problema é quase idêntica à primeira vez que tivemos que lidar com isso: o desenvolvimento de rede não estruturado e não planejado e o crescimento lento de uma arquitetura acidental de rede e segurança. Só que desta vez, os cibercriminosos possuem ferramentas mais sofisticadas, projetadas para explorar melhor as lacunas que essa abordagem cria e causar mais danos. Ao mesmo tempo, com o crescimento da nova economia digital, mais coisas estão em jogo. Como profissionais de TI, é fundamental estarmos conscientes sobre esse problema antes que ele sobrecarregue nossos recursos e coloque nossos negócios digitais em risco.

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Liderança feminina – como o equilíbrio da vida da mulher traz melhores resultados para as empresas

Por Mônica Schimenes, fundadora e CEO da MCM Brand Group

A liderança feminina é um assunto que vem sendo discutido com cada vez mais frequência no mundo corporativo e, embora as mulheres brasileiras já alcancem um nível de formação superior ao dos homens, ainda são minoria no comando das empresas com 37,8% dos cargos gerenciais – segundo uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), referente a 2016. Diante de tanta discussão e mesmo com alguns avanços da população, essa é ainda uma realidade que aflige muitas mulheres que batalham todos os dias para conquistar seus objetivos e melhor colocação no mercado. Mas por que isso ainda acontece?

Viemos de uma cultura patriarcal, de aspectos culturais problemáticos, que ainda refletem nos dias de hoje – inclusive no mundo corporativo. Que mulher nunca se perguntou por que os homens ganham maior vantagem no mercado de trabalho? Porque nós, mulheres, engravidamos, temos licença maternidade, cuidamos de nossos filhos e casa – e, consequentemente, acabamos dando espaço para que o homem se desenvolva, conquistando posições de liderança com mais facilidade. Tudo isso porque nós temos essas “dificuldades”. Mas será que são de fato dificuldades?

Esse é um ponto que tem sido estudado no decorrer dos últimos anos, quando vemos mulheres em posições de liderança se destacando e tendo emoções tão bem mais trabalhadas do que os homens. Gosto de dizer que esse é o equilíbrio da vida da mulher. O que as pessoas viam como um decréscimo na vida profissional – que era esse tempo necessário para cuidar da família e para dar vida ao mundo – hoje é visto com mais propriedade, maturidade e intelectualidade. É um benefício.

Então hoje tenho uma corporação no Brasil de, aproximadamente, 30 a 40 pessoas, que desenvolvem as suas vidas comigo e escolheram a minha empresa como sua fonte de empreendimento e de crescimento, além da empresa nos Estados Unidos. Falo sobre sustentabilidade, inclusão e diversidade – porque eu acredito que é um valor. Ainda assim, tenho uma casa, animais de estimação, marido e filho. Ou seja, tenho diversos desafios a serem conectados todos os dias e ainda escuto as pessoas me perguntando como eu consigo me engajar em tantos temas e ter tempo para tudo isso. Eu não tenho tempo para tudo isso, mas aprendemos a olhar a agenda com importância. O que é aquilo que eu quero desenvolver?

Quero me desenvolver como mulher e pessoa, ser melhor para o meu marido, filho, instituição, para as pessoas que vivem e trabalham comigo, instituições que me contratam e para os clientes que acreditam na minha empresa. Quero ser melhor para a sociedade e deixar marcas nas pessoas. E você? Esse é o equilíbrio que estamos falando, que é tão fundamental para as mulheres e que acontece com tanta naturalidade. O mundo que vivemos hoje precisa de pessoas ágeis e flexíveis o tempo todo, com boas ideias e preços justos, pois estamos falando de um mercado competitivo. Então essa habilidade feminina de lidar com tantos temas é extremamente útil para o negócio e está sendo visto com mais facilidade pelo universo feminino e masculino – que está dando mais espaço e vez para isso.

Como eu comento em diversos fóruns que participo, hoje os grandes líderes são aqueles que conseguem lidar melhor com as suas emoções – de uma forma mais equilibrada – e não apenas com bons currículos. O equilíbrio e a sabedoria são os dois atributos que podem transformar a vida corporativa. Com todas as suas particularidades, as mulheres conseguem orientar, trazer novas direções e pensar horizontalmente, isso porque incluem e encorajam os filhos e colaboradores, porque compartilham poder e não são as detentoras. A mulher fortalece as identidades do grupo onde ela lidera e estamos pré-dispostas a mudanças o tempo todo, porque pensamos de forma inovadora, equilibrada, sensível e justa.

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Atendimento por Whatsapp: os desafios da integração

Por Rodrigo Ricco, CEO da Octadesk, especializada na gestão de atendimento ao cliente

Empresa que coloca o cliente no centro de sua estratégia sabe do poder do WhatsApp no relacionamento com o consumidor. Sempre às mãos, o aplicativo torna o processo de comunicação muito mais ágil, até instantâneo em diversos sentidos. Apesar de todo o potencial, muitas empresas têm tido dificuldades na integração com a versão Business, seja pela demora do retorno da plataforma ou por características da ferramenta que dificultam sua aplicação em centrais de atendimento.

Tais dificuldades se dão porque o WhatsApp atua como uma espécie de plataforma social e não possui uma API aberta, ou seja, estruturas de programação que permitam a comunicação entre sistemas. Com receio de ser responsabilizada por anúncios e spam para os usuários, a empresa relutou em liberar a API, mas o fez no início de agosto para versão Business, o que permitiu que negócios maiores respondessem com mais eficiência seus clientes. A facilidade no entanto só é gratuita quando as respostas aos consumidores são enviadas até 24 horas. A partir desse período, o aplicativo cobra pelo serviço.

O problema que veio a seguir foi a morosidade na liberação dos números. Diferentemente da versão convencional, usuários têm enfrentado demora na avaliação para conseguir o número para utilização do modelo Business, o que tem desanimado empreendedores na adoção do sistema.

Mesmo diante dos obstáculos, não se pode negar a importância da comunicação permitida por meio da plataforma. Sendo um dos canais de preferência dos brasileiros, ele cria a oportunidade do usuário decidir como deseja se comunicar, permitindo compartilhar áudios, fotos, vídeos e outros, facilitando ainda mais a solução de problemas.

Com o cliente no comando, cabe às empresas se adequarem à forma como esses querem ser atendidos, sempre respeitando as melhores práticas para cada canal. Levando em conta que ele comprovadamente tem sido um dos maiores solucionadores de problemas, é imprescindível que ele faça parte da estratégia do seu negócio.

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O que é e como construir um pipeline de talentos?

Por Mariana Dias

Achar o candidato certo – aquele que mescla competências requeridas pela empresa, para determinada vaga, com as habilidades individuais relevantes do profissional – é um dos maiores obstáculos para os profissionais de RH. Em uma época com tanta competitividade em mercados tão saturados, selecionar o candidato mais adequado é um desafio.

Em muitos casos, contudo, esse processo é feito às pressas, prejudicando a qualidade da contratação e impactando negativamente a retenção de profissionais e os índices de produtividade. Para evitar essa “correria de última hora”, a empresa pode optar pela construção de um pipeline de talentos. Mas o que de fato é isso?

O pipeline é um banco de talentos formado por pessoas realmente aptas a ocupar uma vaga na sua empresa. Para construí-lo, o recrutamento pode ser feito pelas redes sociais, softwares especializados, formulários no site da empresa ou até com a ajuda de headhunters. A dinâmica de seleção depende de cada empresa, mas cada uma possui suas particularidades. Já com a lista de contatos em mãos, a organização prioriza tais candidatos quando há o surgimento de uma nova oportunidade.

Além disso, o pipeline também pode ser formado por profissionais que participaram de processos seletivos anteriores e apresentaram habilidades importantes para a organização, mas que, por algum motivo, não foram contratadas naquele primeiro momento. Seja como for, o pipeline de talentos forma uma rede de contatos de pessoas qualificadas para trabalhar na empresa. Assim, elas podem ser procuradas na abertura de uma nova vaga, resultando em economia de tempo e dinheiro para a corporação, além de facilitar o trabalho do RH.

Para a criação e gestão de um pipeline de talentos é preciso de quatro dicas essenciais. A primeira é a identificação de suas metas, ou seja, entender os índices de turnover da empresa e os treinamentos internos oferecidos. Se possível, use o People Analytics para entender os perfis dos funcionários com melhor desempenho. Depois, monte uma persona do seu funcionário — basicamente, uma representação do profissional ideal para a empresa —, levando em consideração habilidades técnicas e tendências comportamentais.

A segunda dica é simples: preencher o pipeline. Depois de identificar o tipo de profissional procurado, é hora de fazer uma busca ativa dessas pessoas. Esse trabalho pode ser feito por pessoas que já demonstraram interesse em trabalhar na empresa e participaram de seleções anteriores; campanhas de atração de talentos, para chamar a atenção de possíveis candidatos por meio de páginas de “trabalhe conosco” e networking; e busca direta, com a ajuda de softwares, mídias sociais e headhunters. Para essa etapa é importante ter cuidado com a abordagem e a comunicação, que vão impactar diretamente na imagem que o candidato terá da empresa.

A terceira dica é engajar o pipeline. O foco do processo está no engajamento dessas pessoas, que depende da nutrição de um relacionamento entre empresa e profissional. Quanto a isso, o segredo está em construir essa ligação sem desagradar com excesso de mensagens e spam. Esse é um trabalho de longo prazo, que exige paciência e dedicação.

E, por último, mas não menos importante, é fundamental contar com um software para a gestão do pipeline, centralizando, assim, todas as etapas do processo seletivo em uma única ferramenta exclusiva, possibilitando a personalização para atender às demandas da empresa. Com a tecnologia, a funcionalidade define critérios para o cargo e automatiza as próximas pré-seleções.

Enfim, como vimos até aqui, a construção de um pipeline de talentos é um trabalho que traz diversas vantagens, justificando o investimento de dinheiro e tempo aplicados nessa estruturação. Ao contar com uma lista de contatos qualificados e interessados em fazer parte do seu quadro de funcionários, a empresa ganha em qualidade de contratação, fluidez na seleção e maior índice de retenção, diminuindo o turnover e aumentando o engajamento.

Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, líder de recrutamento com base em Inteligência Artificial e machine learning no Brasil, que conta com clientes como Ambev, Embraer e Quinto Andar.

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Vantagens de ter uma loja virtual em marketplaces e e-commerces com estoque e vendas integrados

Por Robinson Idalgo

Se dentro de uma loja de shopping os consumidores passam os olhos rapidamente pelas prateleiras e já identificam as peças de sua marca preferida, imagine qual é a velocidade do pensamento daqueles que decidem comprar uma mercadoria pela internet e pesquisam no Google precisamente o nome do produto e o preço que estão dispostos a pagar.

Cada vez mais conectado e confiante no e-commerce, o cliente sabe exatamente o que quer e avalia que tempo, custo e comodidade são os critérios da equação perfeita para encher o carrinho virtual.

De fato, estamos diante de uma realidade em que o número de quem compra pela internet só cresce: segundo relatório Webshoppers, da empresa Ebit, mais de 60 milhões de brasileiros farão compras on-line até o final de 2018. O mercado de e-commerce no País e deve faturar R$ 53,5 bi neste período. O desafio é gerir um negócio nesta seara.

Isso porque do outro lado do balcão, o comerciante (que tem uma vivência semelhante dentro de uma loja física) trabalha sob o questionamento: como oferecer ao cliente exatamente o que ele quer, na hora exata, otimizando as vendas e a experiência do consumidor?

Para pequenos e médios varejistas, penso que o equilíbrio no estoque está entre um dos fatores inerentes a essa resposta. Essa nem sempre é uma tarefa fácil, mas há sistemas de gestão completos que integram e regulam as vendas com o que se tem de itens disponíveis e, ainda, criam uma vitrine de produtos integrada a marketplaces e e-commerces.

Vale lembrar que e-commerces, por sua vez, devem estar de olho na variedade de produtos e na quantidade de itens ofertados de cada um. O cuidado é redobrado se a empresa opera com o mesmo estoque na loja física e na virtual, seja qual forem o setor e o porte da companhia.

Isso se resolve muito bem com um sistema de gerenciamento integrado à vendas e evita uma série de problemas, como frustração do consumidor por não ter a mercadoria no exato momento da compra (o que leva à demora na entrega), publicidade negativa e despesa desnecessária na propaganda de um produto que tem poucas unidades no estoque.

Com essa ferramenta, o dono do negócio tem em mãos o controle de entrega dos fornecedores, da demanda de vendas e opera, com tranquilidade, seu nível de abastecimento (seja apenas em loja virtual ou de forma compartilhada, entre as vendas digitais e físicas).

Só assim é viável manter a eficiência e o lucro do negócio aliados à satisfação do cliente que está, a todo instante, a um clique da concorrência na hora de finalizar sua compra.

Robinson Idalgo, fundador do Sistema Grátis. Mais informações no site: www.sistemagratis.com.br

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Como desenvolver uma cultura organizacional que incentive o digital workspace

Por Rodrigo Coppola

Um estudo da Brookings Institution, aponta que os millenials, geração nascida a partir da década de 1980, serão 75% da força de trabalho até 2025. Estes jovens profissionais tem uma característica que difere bastante das gerações anteriores – além de mais práticos e voltados para resultados eles ainda prezam por um bom ambiente de trabalho mais do que pelo salário e acham importante saber o papel que a empresa da qual fazem parte, representa na sociedade. Além disso, ainda valorizam uma cultura organizacional voltada à transformação digital.

Uma outra pesquisa, a Dell & Intel Future-Ready Workforce Study, esta realizada nos EUA, mostra que 42% dos millennials deixariam a empresa caso a tecnologia oferecida para trabalhar fosse abaixo da média de outras companhias da mesma área. E as lideranças parecem perceber essa tendência. De acordo com a pesquisa PwC CEO Survey, modernizar o ambiente de trabalho é a principal prioridade para 86% dos líderes e, para 77% deles, implementar formas flexíveis para a jornada de trabalho é uma maneira de reconhecer como os melhores talentos do mercado querem trabalhar e tornar-se atraente para eles.

Nesse contexto, vejo que proporcionar uma cultura organizacional integrada, equilibrada e voltada à transformação digital torna-se imprescindível.

Ter um digital workspace, no entanto, é muito mais do que somente inserir novos softwares no dia a dia de uma equipe, é mudar toda a rotina dos times, a forma como se comunicam entre si e como colaboram. Isso pode ser feito pela integração entre as tecnologias já utilizadas como plataformas para conversas corporativas em grupo e telas interativas, que permitem debates sobre projetos, compartilhamento de ideias, sugestões de melhorias e envolvimento do cliente ainda nos estágios iniciais do projeto, além de softwares para medição do desempenho e do progresso de projetos, agendas virtuais colaborativas, entre outras ferramentas.

Porém, apesar de existir uma demanda, e até mesmo uma cobrança do colaborador pela tecnologia integrada ao trabalho, os ambientes digitais só funcionam se as equipes da empresa trabalharem a seu favor. E é isso que ocorre quando os times de TI e Recursos Humanos trabalham juntos.

Os funcionários precisam ser guiados e altamente treinados, para poderem colaborar com seus times e utilizar por completo as ferramentas que lhes são dadas. Esse treinamento deve dar um entendimento de todas as utilidades daquela plataforma, pois somente assim o colaborador irá fazer um uso acertado de todas as funcionalidades propostas, levando a um aproveitamento maior.

Outro ponto fundamental é que o colaborador saiba que será ouvido. As equipes de RH e os gestores precisam ter a consciência de que os feedbacks periódicos são importantes. Só assim será possível entender como as ferramentas estão sendo utilizadas, o que possibilita compreender se os objetivos iniciais estão sendo cumpridos, se são necessárias adaptações ou até se as suas equipes encontraram novas formas de usar as plataformas.

Por isso, acredito que o digital workspace deve vir atrelado a uma mudança cultural profunda na organização, que precisa, a partir de agora, ouvir mais seu colaborador, fazer um treinamento completo e ainda dar o exemplo. Ou seja, gestores, diretores, CEOs e CIOs precisam mostrar aos seus funcionários que estão comprometidos com a transformação digital de suas empresas. Isso é feito por meio do uso das ferramentas digitais, do incentivo ao melhor aproveitamento, da participação em treinamentos e também da conscientização constante sobre os benefícios que aquelas plataformas já estão trazendo para a empresa.

Com tudo isso, é certo que teremos equipes mais motivadas dentro das empresas, engajadas no estabelecimento bem sucedido de um digital workspace e totalmente adaptadas a essa nova forma de trabalhar.

Rodrigo Coppola, gerente de desenvolvimento de negócios de colaboração para América Latina na Orange Business Services.

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7 atitudes do profissional de alta performance

Por Claudia Santos

Diante da era da transformação nas empresas, onde a necessidade de mudanças de cultura comportamental e de estrutura se fazem cada vez mais presentes, é importante que os profissionais estejam atentos às atitudes que garantam excelência no trabalho e que o qualificam de forma positiva. As empresas precisam cada vez mais de profissionais que colaborem com vantagem competitiva diante de um cenário de maior concorrência e crise, onde somente o profissional de alta performance eleva a chances de apresentar este diferencial. Sendo assim, contam com profissionais que:

1) São proativos – Ter iniciativa é um valor importante para o profissional de alta performance. Ao fazer não só aquilo que lhe é pedido, mas sim, tudo o que precisa ser feito, o profissional demonstra que é capaz de analisar o trabalho como um todo e de pensar de forma estratégica, prevendo os próximos passos e diminuindo riscos;

2) Sabem receber feedbacks – É importante saber ouvir o retorno do seu líder sem pré-julgamentos e entender quais aspectos do seu trabalho são positivos e quais podem ser aprimorados. Trabalhando juntos e avaliando onde a mudança será melhor aproveitada, o trabalho com certeza irá render mais;

3) Busquem a excelência – Profissionais que buscam alta performance realizam as tarefas com zelo, dedicação e disciplina. Esses atributos reunidos são de extrema importância para quem busca ser o melhor naquilo que faz;

4) Aceitem bem as mudanças – Num mundo tão veloz quanto o nosso é preciso estar apto às mudanças e aos novos modos de operação. É normal ao ser humano se sentir desconfortável diante de mudanças muito bruscas, mas, ao entender que são melhorias e que os processos são adaptáveis, a alta performance no trabalho irá despontar;

5) Desenvolvam a inteligência emocional – Nem sempre é possível trabalhar apenas ao lado de pessoas que gostamos ou fazer apenas as tarefas que consideramos agradáveis. Assim como na vida social, no ambiente de trabalho também é preciso saber lidar com as situações adversas, não se deixando influenciar pelo pessimismo e outros sentimentos que não o ajudarão a crescer;

6) Trabalhem bem em equipe – Estar preparado para o diálogo, para ouvir novas ideias ou contrariedades é fundamental no ambiente corporativo. Aliado à inteligência emocional, o trabalho em equipe flui e apresenta resultados satisfatórios para o funcionário e para a empresa;

7) Orientam-se por resultados – Ao lembrar que o foco no ambiente de trabalho é cada vez mais os resultados apresentados – e não o bater cartão em horário estipulado – pensar no que se quer atingir com cada ação é outro atributo importante de quem deseja se destacar nas empresas.

Claudia Santos, especialista em gestão estratégica de pessoas, palestrante, coach executiva e diretora da Emovere You.

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Realidade mista: o quanto tecnologia fascinante mudará nossa forma de viver?

Por Luiz Alexandre Castanha

Ao acordar de manhã, você pega o celular ao lado da cama e começa a ler as mensagens. O tempo em que você esteve dormindo, em uma “realidade paralela”, é retomado ali, e, em um clique, você consegue recuperar tudo aquilo que deixou de ler ou saber enquanto “perdia” algumas horinhas durante o sono.

Você se reconhece nessa situação? É que a tecnologia está conosco todo o tempo. E a verdade é que a comunicação e a conexão promovidas por ela estão definindo os próximos passos da história da humanidade.

Os smartphones, um dos objetos mais emblemáticos dentro da sociedade multitela em que vivemos, são a prova disso. Segundo matéria da revista Superinteressante, há mais chips de celulares no mundo (6 bilhões) do que escovas de dentes (4,3 bilhões). Ou seja, é como se estivéssemos mais preocupados com a tecnologia do que com um hábito de higiene.

É claro que esses números são relativos, mas indicam o fascínio que temos pelas diferentes formas de viver a realidade que só as inovações tecnológicas podem nos trazer, ao personalizar experiências e nos fazer aprender e desenvolver nosso conhecimento.

Já temos um pacote de novidades realmente empolgante: a inteligência artificial é cada dia mais precisa, os objetos com interface de voz se comunicam com o dono, e até grandes corporações, como a Marvel, usam big data para analisar, por exemplo, a resposta do público aos seus heróis. E olhando por um lado otimista, se bem aplicada, a tecnologia pode ter realmente a capacidade de “nos salvar”, ao promover grandes revoluções na forma que vivemos e nos relacionamos.

Mudou muito, por exemplo, desde meus tempos de faculdade. Como sempre adorei tecnologia, à época, tivemos um serviço de videotexto em casa para consultar a programação de cinema, na tradicional tela de fósforo verde. Fiz muitos trabalhos de faculdade, pesquisas com dicas de bares. Tudo isso era o máximo que esses aparelhos podiam nos proporcionar – e já achávamos incrível.

É fato que, de lá para cá, tudo ganhou qualidade e agilidade: muito mais cores, maior definição e maior velocidade nos dispositivos, internet 5G e, claro, celulares (que cabem nos nossos bolsos) muito mais potentes do que os computadores que auxiliaram o homem a chegar pela primeira vez à Lua.

Mas, apesar de toda essa incrível evolução, penso que agora tocamos em uma nova fronteira: a de sairmos da realidade 2D, para avançarmos para o holográfico e às realidades em que ambiente, som e localização também sejam alteráveis.

A realidade mista é um dos caminhos mais promissores e, apesar de os dispositivos ainda não serem tão acessíveis, transformará nosso futuro. Os óculos lançados pela Microsoft, “HoloLens”, são um exemplo incrível: com o gadget, é possível interagir com hologramas no seu mundo real. Eu mesmo experimentei alguns óculos holográficos e posso dizer que viver entre a realidade real e virtual mudará nossa maneira de trabalhar, se divertir e aprender de um jeito que nunca vimos.

Imagine você que depois de alguns cliques e ajustes na configuração, será possível ter um instrutor de musculação dentro de sua sala passando dicas sobre exercícios físicos. Ou então, colocar objetos de arte em uma estante virtual no corredor de sua casa. Nós, que estudávamos com enciclopédias, nos tornamos quase homens das cavernas frente à tecnologia que está sendo testada em vários lugares do mundo.

A gigante Disney, por exemplo, também embarcou nesta nova onda. Há um projeto muito interessante de realidade mista feito pelos pesquisadores da empresa, o “Magic Bench”, ou “Banco mágico”. De forma fácil, as pessoas vivenciam uma experiência combinada de realidade mista e aumentada e interagem com um personagem – um elefantinho holográfico – sem a necessidade de dispositivos como monitores.

Segundo a descrição da empresa, o usuário vê uma imagem espelhada em uma tela grande na frente, como se visse a cena acontecendo pelo olhar de uma terceira pessoa. Tudo, então, é reconstruído usando um sensor de profundidade e o participante ocupa, de fato, o mesmo espaço 3D que o personagem.

Essa é uma realidade particularmente intrigante para nossos tempos; tanto que faz o passado soar um pouco vintage. Estamos prontos para imergir em experiências multisensoriais que a realidade mista pode nos proporcionar – e, junto com as novas gerações, fazer da tecnologia a nossa melhor aliada para ganhar conhecimento.

Luiz Alexandre Castanha, diretor geral da Telefônica Educação Digital – Brasil e especialista em Gestão de Conhecimento e Tecnologias Educacionais.

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O que muda com o projeto de transferência de dados entre Google, Microsoft e outros?

Por Wellington Lordelo

Os dados desempenham um papel fundamental no mundo conectado. Governos e empresas estão procurando maneiras de acessar, analisar e compartilhar conjuntos de informações cada vez maiores, que por sua vez levarão a insights mais precisos e, por fim, ao crescimento das organizações. Porém, ao combinar grandes volumes de dados e as várias nuvens disponíveis para armazená-los, você pode ter um problema significativo de “migração” entre elas (e o avanço da Internet das Coisas pode complicar esse cenário ainda mais).

Nesse sentido, a colaboração recente entre Google, Microsoft, Facebook e Twitter para padronizar e simplificar a transferência de dados é um passo positivo. Chamado de Data Transfer Project (DTP), o projeto visa a criação de uma estrutura comum com código aberto que possa conectar provedores de serviços diferentes, possibilitando a portabilidade das informações de forma direta. O grande desafio que surge com essa oportunidade é fazer com que os dados sejam agregados e transmitidos com segurança e agilidade, a partir de um ambiente central e neutro.

É aqui que entra a interconexão. Ao permitir acesso direto, privado – e, principalmente, neutro – entre os diferentes players, a solução é a chave não só para a velocidade na transação de grandes volumes de dados, mas também da garantia de segurança para tal. Tanto via Internet quanto em jnterconexão é possível fazer uma transferência de dados; porém, garantir velocidade e principalmente segurança, somente um provedor carrier neutral pode oferecer tal vantagem. Ninguém vai querer que seus dados mais sensíveis possam ser interceptados e roubados por alguém mal-intencionado. Mas como a interconexão – agora aliada ao Data Transfer Project – pode ajudar?

Quando você tem um grande volume de dados, é muito difícil, demorado e caro move-los entre nuvens diferentes. No entanto, a necessidade de um modelo multicloud ou híbrido tem se tornado cada vez mais premente, à medida que as organizações precisam adequar diferentes aplicativos e cargas de trabalho a diferentes locais de armazenamento. Hoje a interconexão já facilita o acesso a dados a partir de um local central neutro e a aplicativos executados em diferentes nuvens (que exigem diferentes formatos). O Data Transfer Project tornará esse modelo multicloud ou híbrido ainda mais realista.

Além disso, a segurança das informações também é um fator relevante aqui. Empresas e governos podem ter de mover dados entre nuvens por várias razões, mas precisam fazer isso sempre com criptografia. É desejável – e, em alguns casos, legalmente exigido – não armazenar as chaves de segurança na mesma nuvem onde os dados residem. Nesse sentido, uma solução como a Equinix SmartKey pode ajudar os clientes a consolidar seu gerenciamento de chaves em várias nuvens, a partir de um local neutro / central que forneça acesso em alta velocidade.

Enfim, a interconexão e o Data Transfer Project podem alavancar em definitivo o modelo de multicloud e cloud híbrida, evitando o “bloqueio” entre nuvens e ajudando as organizações a aproveitarem melhor os serviços de diversos provedores. Ainda é muito cedo para avaliar a reação do mercado brasileiro em relação ao DTP, mas do ponto de vista da interconexão, aqui no Brasil já temos tudo pronto para suportar essa troca de dados de forma ágil e segura. A Equinix tem uma visão favorável dessa iniciativa e espera oferecer o valor esperado pelas organizações.

Wellington Lordelo, gerente de Solution Marketing da Equinix Brasil

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Como definir o perfil do estagiário para uma empresa

Por Ruy Leal

Há mais de 50 anos, desde a melhor adequação do instituto no país, as empresas têm à disposição formar futuras equipes a partir de estagiários bem preparados. Se esse instrumento de formação de equipes for avaliado com atenção, será verificado que se trata de forte caminho de entrosamento entre profissionais já experientes e jovens talentosos com vontade de aprender.

É comum que muitos profissionais tenham passado pelo estágio, o que facilita aos estagiários encontrar melhor receptividade nas empresas em seu programa de aprendizado prático. Isso porque já passaram pelo estágio e compreendem quais os dilemas, dificuldades e possibilidades que permeiam esse período de aprendizado. Entretanto, não é suficiente para fazer funcionar a relação dos orientadores-desenvolvedores e os estagiários.

As melhores práticas levam as empresas a observar quesitos obrigatórios que ensejam à obtenção de bons resultados. Nesses quesitos se encontram os aspectos operacionais, legais, técnicos e sociais do estágio, porém passam pelos objetivos a alcançar com o programa de estágio e pela definição dos perfis dos que atuarão nele.

Formar futuros quadros de profissionais a partir de um programa de estágio exige, antes, adequação dos perfis dos estagiários buscados com o perfil do que seja valor para a empresa. Para isso, é necessário que as partes (estagiário e empresa) tenham interesses comuns, que construam o fortalecimento da relação. Se o ponto de partida é o fato de que um lado quer vender o seu potencial e o outro quer comprar, a manutenção dos interesses só ocorrerá se houver comunhão dos perfis.

É essencial, então, que o ponto de partida para modelar boas equipes por meio de programas de estágio seja a empresa avaliar, com especial atenção, o mais adequado perfil de jovens que serão preparados para o futuro dos seus negócios. Vincular esses perfis ao foco do que se valoriza faz que as chances de êxito aumentem muito.

Ruy Leal, presente no mercado há mais de 35 anos, com a atuação em capacitação de jovens para o ingresso no mercado de trabalho e na orientação de profissionais de Recursos Humanos e educadores sobre programas de estágios, coaching e mentoring. Foi Diretor da APARH DF e Conselheiro da APARH SP.

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Investir no colaborador para diminuir o turnover

Por Alexandre Slivnik

Gerir uma empresa é para cabeças pensantes que estejam disponíveis a criar um ambiente agradável para seus colaboradores. As metas serão alcançadas, os resultados trarão mais impactos e os clientes serão melhor atendidos se os funcionários se sentirem confortáveis ao realizarem seu trabalho.

É importante se atentar ao turnover que resulta em gastos, em equipes não envolvidas e possíveis desequilíbrios no negócio por conta de novas contratações, treinamentos e adaptações. Em contrapartida, se o turnover estiver alto, é momento para repensar e reavaliar o cenário da empresa para identificar o que pode ser feito e transformado. Com isso, é possível diminuir ao máximo a rotatividades dos colaboradores, firmar seus postos e possibilitar o engajamento e comprometimento.

Dentro desse cenário, pode-se tomar a Disney, a empresa mais amada do mundo, como um exemplo em relação ao tratamento que o funcionário recebe e como isso reflete no trabalho que chega aos clientes. É preciso aprender a gostar do que se faz. A Disney trabalha o encantamento do cliente interno, justamente para que ele esteja engajado para produzir cada vez mais e para atuar de forma feliz.

Certa vez, uma família estava no parque da Disney em Orlando (EUA), quando o urso de pelúcia de uma das filhas caiu e foi atropelado por um carro de limpeza. A fim de resolver a situação, foi criado toda uma trama: o brinquedo foi levado à sala de primeiros socorros; enquanto a enfermeira “atendia” o urso numa sala, o colaborador da limpeza correu para a loja e pegou um urso novo, que foi entregue para a criança com o braço enfaixado.

Esse ocorrido mostra não somente como os funcionários estavam preparados para agir, como também estavam em sintonia para trabalhar em equipe. Perceba quantas áreas acabaram se envolvendo para devolver o entusiasmo para a criança. Por isso, é preciso ressignificar o ambiente de trabalho a fim de se criar laços que trabalhem juntos com o objetivo de crescer em coletivo junto com a empresa.

Alexandre Slivnik, autor de diversos livros, entre eles o best-seller O Poder da Atitude.

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Onde você está na jornada da modernização?

Por Anderson Müzel

Algumas organizações estão descobrindo o valor da modernização de seus ambientes e, consequentemente, o ritmo da inovação tem aumentando em ritmo exponencial. As empresas de sucesso são aquelas que conseguem transformar a mudança em uma vantagem competitiva. Com isso, companhias de TI entendem que precisam avançar nesta jornada em direção a uma transformação digital.

Para os desafios e exigências atuais, um data center moderno pode superar limitações e atender às mais altas expectativas, pois é definido por software, em ambiente virtualizado de processamento, armazenamento, rede e segurança, automação, gerenciamento baseado em políticas e governança e permissão para conectar aplicativos entre as nuvens e os dispositivos.

De acordo com uma pesquisa da VMware, 45% das empresas declararam que estão buscando implantar um data center definido por software (SDDC, Software-Defined Data Center) para agilizar a capacidade de resposta.

Por outro lado, algumas organizações estão descobrindo o valor da modernização de seus ambientes com uma infraestrutura hiperconvergente (Hyper-Converged Infrastructure), também conhecida como HCI, que integra tecnologias de computação, armazenamento, sistema de rede e virtualização em um sistema X86 (arquitetura de processadores de 64 bits), permitindo que os recursos dos componentes sejam gerenciados como um sistema único. Com uma arquitetura flexível e independente de hardware, o HCI é mais ágil, altamente programável e econômico.

A TI não deveria ser vista como centros de custo, mas como capacitadora de negócios. Por isso, é necessário realizar investimentos em capacitação e tecnologias.

Anderson Müzel, diretor executivo e comercial da CSU.ITS, divisão da CSU voltada à terceirização de data center e serviços gerenciados de tecnologia.

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Já passou o tempo das reuniões sem fim

Por Sílvio Celestino, Alliance Coaching

Um dos maiores problemas para manter a agenda em ordem é a quantidade de reuniões que têm horário para começar, mas não acabam nunca. Isso é motivo de muita perda de energia, estresse e sensação de impotência diante do acúmulo de problemas. Principalmente quando o responsável pelo prolongamento da reunião é o chefe.

Eu já participei de reuniões nas quais as pessoas davam voltas para esclarecer o que estava ocorrendo. Não eram claras sobre o que precisavam. Pior, em alguns casos, somente ofendiam os demais participantes. Alguns jogavam a culpa de seus fracassos em todos e nunca assumiam os próprios erros e responsabilidades. Outros se recusavam a oferecer ajuda, só críticas. E, o que é pior, depois de horas de duração era comum ver que a reunião terminava com a marcação de outra para decidir o que deveria ter sido decidido.

Esse tipo de comportamento destrói a agenda e a energia de todos, o que é exasperante.

A causa disso é que os participantes de reuniões, inclusive os gestores, assumem que podem falar qualquer coisa, de qualquer jeito e para qualquer um.

A solução passa necessariamente pela estruturação rigorosa das reuniões. Não me refiro somente à pauta, que deveria ser um item básico, mas ao estabelecimento do que pode ser falado na reunião e de qual estrutura deve ser seguida.

O gestor mais famoso nesse rigor foi Allan Mulally, que foi CEO da Ford e da Boeing Commercial Airplanes. Toda semana, às terças-feiras, às 7 horas, havia a reunião de revisão do plano de negócios. Os executivos eram obrigados a participar, e a máxima concessão era que entrassem na reunião via conference call. Não podiam enviar representantes. Celulares deveriam permanecer desligados. Na reunião cada um, por sua vez, tinha de começar dizendo qual era seu nome, qual cargo ocupava, em qual ponto do business plan se encontrava. E dizer se a situação estava em código vermelho, amarelo ou verde. Representando problemas, ou se estava tudo bem.

Na eventualidade de precisar de ajuda o executivo tinha de ser específico em seu pedido. Os demais somente poderiam oferecer ajuda. Nada de críticas, ou opiniões.

Não preciso dizer o quanto muitos executivos não se adaptavam a essa estrutura. Ninguém gosta de ver sua fala em uma camisa de força. Mas o fato é que ele foi um dos executivos mais bem-sucedidos de seu tempo. E as empresas que ele administrou deram a volta por cima ante situações muito difíceis, que envolviam desde concorrência acirrada a embates duríssimos com sindicatos.

Portanto, idealmente falando, antes de cada reunião o organizador deveria especificar uma estrutura que todos deveriam seguir ao falar.

Isso exige boa vontade, treino e muitos ajustes ao longo do tempo. Mas os resultados podem ser a diferença entre a ruína e o sucesso da companhia.

É fato que somos frutos de uma cultura, mas também é certo que somos agentes de sua transformação. Como podemos ser precisos no horário de término das reuniões sem rigor nas falas e na exigência para que os envolvidos apresentem informações relevantes para a tomada de decisão? Não podemos!

As pessoas terão maior produtividade, mais energia, menos estresse e mais tempo para focar os resultados se as reuniões forem mais produtivas, relevantes e decisivas.

Vamos em frente!

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Como a realidade virtual está impactando o mundo fitness

Por Ricardo Vidal

Dezenas de jogos fitness já estão disponíveis nos marketplaces e lojas de aplicativos online. Cada um se esforçando para tornar o ato de sair do sofá e se exercitar um pouco, algo mais divertido do que uma corrida ou ir a academia. Mais diversão significa mais exercícios, o que significa menos resoluções de Ano Novo descumpridas e menos centímetros na cintura. Tem como não gostar?

Isso pode soar bom demais para ser verdade, mas pesquisas dizem que a Realidade Virtual pode desempenhar esse tipo de truque mental saudável. É por isso que pesquisadores sérios da area médica estão recorrendo à RV para uma série de usos terapêuticos, incluindo o tratamento do estresse pós-traumático, a manutenção da acuidade mental para idosos e o controle da dor das vítimas de queimaduras. Foi exatamente por essas razões que os fundadores da Black Box VR fizeram de tudo para desenvolver o que seria o primeiro jogo de condicionamento físico de realidade virtual, focando mais no treinamento de resistência do que em treinamentos aeróbicos.

Os atletas profissionais estão acostumados a resistir à dor e as adversidades para chegar ao próximo nível. Eles têm a força mental necessária. Quando você trabalha com RV, 80% do seu cérebro é dedicado aos estimulos visuais. Se o estímulo for forte o suficiente, é mais fácil anular essa sensação de dor, que tira o ânimo de muita gente para se exercitar.

A natureza ativa da realidade virtual significa que qualquer jogo de RV – não apenas jogos fitness – oferece algum valor de exercício. O Departamento de Cinesiologia da Universidade Estadual de São Francisco lançou o VR Health Institute, que está desenvolvendo métodos para testar e classificar jogos com base em quantas calorias os jogadores queimam em uma sessão.

Aaron Stanton, um investidor anjo do Vale do Silício e conselheiro de startups com foco em realidade virtual e realidade aumentada, está envolvido com o VR Health Institute. Para ele, os jogadores do setor de fitness vão, em breve, ser o centro de uma corrida entre os desenvolvedores pela participação no mercado de fitness em VR. Stanton defende que, em cinco anos, não haverá uma academia nos EUA que não tenha algum componente de realidade virtual ou aumentada.

Dezenas de jogos de fitness com realidade virtual baseados em aeróbica já estão disponíveis em plataformas de realidade virtual, como HTC Vive e Oculus Rift. Os jogadores usam varinhas ou luvas para executar ações que queimam calorias, como dar socos, balançar espadas ou disparar um arco em uma variedade de jogos. Nenhum jogo no mercado replica um treino de levantamento de peso, mas a Black Box VR espera mudar isso.

A empresa planeja abrir suas próprias academias de boutique, começando esse ano com uma academia piloto em San Francisco. Os usuários entrarão em uma sala pessoal – uma caixa preta – onde vão colocar um fone de ouvido HTC Vive VR e calibrar as várias máquinas para sua altura e força. O sistema terá registros do histórico de exercícios de cada usuário e vai montar jogos específicos para fornecer a resistência adequada, que deve aumentar gradualmente, de acordo com o desempenho do usuário. Se um jogador completar apenas, digamos, seis de 12 repetições, a evolução da sua força de ataque no jogo será mais lenta.

A ideia é que os usuários subam de nível em seus treinos à medida que sobem de nível no jogo, criando um feedback gratificante que recompensa o esforço deles. Se aumentar o nível de ataque, o usuário obtém aquele pico de dopamina que o ajuda a voltar para a academia mais motivado. Da próxima vez que ele voltar para a academia, não estará mais no nível 5. O jogador/atleta estará no nível 6 e com mais poder de ataque no jogo, e assim, gradativamente, estará sempre em busca do próximo desafio.

Ricardo Vidal, Diretor de Vendas LATAM e Caribe da Micron Technologies

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7 segredos para o sucesso da transformação digital em PMEs

Por Paul Whitelam

A transformação digital é uma iniciativa crucial para muitas PMEs (pequenas e médias empresas) em suas estratégias de negócios. Com as tecnologias emergindo em um ritmo acelerado e os modelos de negócios evoluindo continuamente, novas fontes de receita e oportunidades para empresas anteriormente tecnofóbicas estão se tornando uma realidade.

Segundo um estudo da Oxford Economics, 89% das pequenas e médias empresas consideram que a transformação digital é vital para a sua sobrevivência e 54% acreditam que as mudanças tecnológicas já são uma prioridade em suas agendas.

No Brasil, as organizações brasileiras estão atentas à importância deste movimento. De acordo com uma pesquisa encomendada pela SAP, 56% das empresas pretendem aumentar a sua receita em até 10% como resultado direto da transformação digital. O relatório revelou ainda que as ferramentas que estão sendo mais consideradas no mercado brasileiro são Big data e analytics (63%), plataformas de segurança (59%), mobile (51%), cloud computing (50%), e loT (45%).

Para as PMEs, a transformação digital é vista principalmente como uma transformação na maneira de se fazer negócios, pois não se trata apenas de tecnologia, mas também de pessoas, o que inclui funcionários, clientes e partes interessadas.

Infelizmente, acredita-se que até 70% das iniciativas de transformação digital provavelmente falharão, de acordo com estudo do IDC, em função de erros decorrentes, por exemplo, da falta de uma definição clara da estratégia digital, colaboração insuficiente entre as partes interessadas e recursos limitados de pessoal qualificado.

70% de insucesso é uma taxa espantosamente alta, por isso, para evitar que a transformação digital do seu negócio torne-se mais uma estatística, é importante entender que não se trata apenas de tecnologia – embora essa peça seja uma grande parte. Também é essencial engajar todos os envolvidos e planejar o ritmo das mudanças, incluindo a consideração sobre eventuais interrupções e ajustes futuros.

Existem diversas maneiras de implementar estrategicamente um processo de gerenciamento de mudanças e, também, há muitas formas disto dar errado, portanto, aqui estão alguns passos simples para o sucesso da transformação digital em um negócio:

1. Estabeleça expectativas iniciais claras – Liderar uma grande transformação tecnológica significa cultivar entusiasmo e otimismo entre sua equipe, por isso, esperar que dê tudo certo não é suficiente. Estabeleça metas claras e expectativas realistas. Converse sobre os piores cenários, obstáculos prováveis e improváveis e riscos potenciais, a fim de desenvolver um plano que possa contemplar qualquer interrupção e ajudar a prevenir um desastre.

2. Conecte pessoas e confirme planos por meio de buy-in antecipado – O andamento será diferente para cada nível da organização, por isso estabeleça marcos significativos e tenha um escopo claro de trabalho para ajudar a gerenciar as expectativas de como serão as mudanças em sua empresa. Facilitar o gerenciamento de mudanças requer o desenvolvimento de uma narrativa clara de “por quês”, capaz de explicar os papéis e responsabilidades de todos os envolvidos, ao mesmo tempo em que se pré-define a propriedade nos vários estágios ao longo do caminho, para garantir que tudo corra bem. Ao comunicar-se proativamente em todas as etapas do processo, você permitirá que a equipe acostume-se à ideia e se sinta à vontade para fornecer informações, tornando o processo de transformação digital inclusivo e aberto.

3. Execute um piloto – Crie um programa piloto no estágio preliminar para resolver qualquer possível problema inicial. Quaisquer dificuldades encontradas serão melhor gerenciadas no início do que quando encontradas em um estágio posterior. Ao garantir que todos os membros de sua equipe saibam o que está acontecendo e trabalhem lado a lado durante o piloto, você pode gerar um plano mais eficiente e abrangente, que fornecerá uma oferta melhor e maiores chances de sucesso.

4. Permaneça ágil – Planeje uma entrega modular e em etapas que acomode o trabalho não planejado. Habilite a flexibilidade em sua agenda para permitir alterações nas prioridades, se necessário, sem precisar reiniciar o processo.

5. Treine para resolver qualquer imprevisto – Treine, desde o início, sua equipe para que esteja ambientada às tecnologias implementadas na transformação digital de sua empresa e planeje mais treinamentos à medida que novas inovações sejam introduzidas. Quando possível, o treinamento em novos sistemas deve começar bem antes de entrar em operação, isso é essencial para garantir que os funcionários sintam-se confortáveis com a tecnologia, tornando a mudança final definitiva o mais simples possível. Realize treinamentos periódicos após o lançamento para garantir que todos estejam utilizando o sistema da maneira pretendida, à medida que novos processos ou políticas sejam adicionados e à medida que novos funcionários ou contratados ingressem na organização. A implementação inicial e os programas de treinamento podem precisar ser revisados e atualizados para incluir melhorias, identificadas por meio de uso em larga escala ou padrões de uso não capturados nos planos originais.

6. Forneça ferramentas de apoio contínuas – Mesmo com todo o tempo e recursos investidos em treinamento, os funcionários provavelmente voltarão aos velhos hábitos e precisarão de apoio contínuo para mudar a maneira como operam. Certifique-se de que todo grupo de usuários tenha suporte regular para manter a nova metodologia de trabalho.

7. Olhe além da linha de chegada – A gestão da mudança é um esforço de longo prazo, que necessita de um acompanhamento regular das principais partes interessadas após a conclusão do projeto, demonstrando assim o compromisso contínuo com a mudança da transformação digital, e a importância de suas opiniões.

A transformação digital em qualquer empresa pode se tornar mais complicada quando há o envolvimento de muitas pessoas – especialmente quando a mudança é de toda a organização. Priorizar e planejar o gerenciamento de mudanças logo no início dará a você as ferramentas para resolver os problemas à medida que forem surgindo, antecipando-os e neutralizando-os antes do prazo.

Paul Whitelam, Vice-presidente sênior de marketing global da ClickSoftware, líder no fornecimento de soluções para a gestão automatizada e otimização da força de trabalho e serviços em campo.

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Perca o medo de mudar

Por Eduardo Shinyashiki

Incerteza, insegurança, processos de readaptação, risco, complexidade e o sentimento de que “isso não vai dar certo”, são algumas das tantas sensações que percorrem a mente quando se fala em mudanças.

Quantas pessoas brilhantes, inteligentes, com habilidades incríveis não alcançam seus sonhos, suas metas e objetivos simplesmente por medo de mudar, inovar, ousar ou fazer algo diferente? Quantos profissionais fantásticos nem tentam ir além por medo de errar, de não serem aceitos ou por simplesmente terem receio de não dar certo?

O sentimento é de que há um grande abismo entre onde se está e o lugar que se quer chegar. Parece que sempre há mais problemas do que soluções e que surgirão mais obstáculos do que oportunidades.

Daí então, as pessoas deixam o medo tomar as rédeas da vida, abandonando seus sonhos e objetivos. Ao invés de enfrentar as mudanças como oportunidades de crescimento, passam a resistir, criando conflitos, dor, sofrimento e uma sensação de impotência frente aos novos desafios.

Para não perder mais oportunidades por medo do novo, deixo três dicas de como se preparar para mudanças. Se fortalecidas e colocadas em prática, essas atitudes ajudam a tornar o “novo” um momento único e brilhante.

1 – Desapegar daquilo que está obsoleto

Para alcançar metas é preciso deixar de lado tudo aquilo que não nos serve mais, sendo necessário desmascarar as falsas seguranças que os hábitos nos propiciam. Metaforicamente, para encarar uma mudança precisamos “morrer” para o que já não faz sentido no momento.

2 – Desenvolver a flexibilidade

É por meio dela que podemos imaginar soluções diferentes e inovadoras e experimentá-las agindo. Entre erros e acertos aprendemos que a mudança não é algo linear, definido, mas um processo de adaptação, flexibilidade e aprendizagem contínua, onde as crenças são questionadas e as situações conhecidas são continuamente transformadas, desequilibrando a sensação ilusória de estabilidade e segurança.

3 – Fortalecer a autoconfiança

Esse é um processo de evolução pessoal, em que três pilares se conectam: reconhecimento dos próprios talentos e competências, clareza dos próprios objetivos e condução da própria vida de forma ética e coerente com os valores pessoais.

Com a autoconfiança fortalecida, as mudanças não são mais ameaças, mas fonte de crescimento, amadurecimento e evolução.

Todos os dias a vida nos dá uma grande oportunidade de fazermos algo diferente. A mudança já veio conosco desde o nascimento. Mudança é evolução. Se as transformações da vida nos confirmam que tudo tem um tempo finito, frente às mudanças precisamos ter uma postura aberta a acolhê-las, pois só assim poderemos enxergar as novas possibilidades e oportunidades de se reinventar, rever as decisões tomadas em algum momento da trajetória, mudar a rota e ir em direção aos nossos objetivos.

Perca o medo de mudar, prepare-se e colha os melhores resultados sempre!

Eduardo Shinyashiki, presidente do Instituto Eduardo Shinyashiki, mestre em Neuropsicologia e Liderança Educadora, especialista em desenvolvimento das competências de liderança organizacional e pessoal.

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